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1、口岸公司员工考评方法第一章 员工考评的目的 一、促进人力资源的开发和利用 本公司是一个专业性的投资开发公司，公司的业务运营和治理机制对员工提出了特别高的要求。员工考评的首要目的，是对员工的素养、才能和业绩等方面进展较为全面、系统和科学的认知，以利于实现公司人力资源的优化配置，促进公司人力资源的综合开发和合理使用。 二、对公司人力资源进展合理配置的依照 要正确制定和有效施行公司的开展战略，公司必须在动态开展中及时地掌握公司人力资源开展的情况。这就要求公司必须在开展过程中动态地对员工的才能和绩效进展及时的考评，为合理有效地配置公司的人力资源提供更多客观可靠的依照。 三、公司调整员工待遇的依照 公司
2、实行“按劳分配”、“向能者倾斜”和“奖优罚劣”的分配原则，对表现不同、绩效不同的员工给予有差异的物质和精神的待遇，有利于进一步调发动工的工作积极性。考评结果在分配工作中具有重要的参考价值，也是坚持合理、公正、科学的分配原则的重要依照。 四、公司对员工升迁的依照 公司的生存与开展是与员工的努力和开展分不开的。随着公司的不断开展壮大，必定给员工的薪资增长和职务提高带来许多时机。公司为了对员工进展公平合理的增薪提职，有必要对员工进展考评，以掌握应该给哪些员工增薪提职的更多依照。 五、促使员工提高工作效率在考评活动中，员工能够将考评作为鼓舞本人、展示本人、检讨本人和改良本人的一种手段，通过考评得知本人
3、的素养、才能、业绩和潜能等方面的实情，同时找到与同事之间的差异，因而更自觉、更有针对性地改良本人，提高工作效率。第二章 员工考评的原则 一、客观公正性 为了到达员工考评工作的目的，首先应该坚持客观公正的原则，杜绝主管臆断、片面评定的做法，以利于通过考评调发动工的积极性。这是考评是否获得成功的关键咨询题。二、公开性员工考评应该在公司内部公布其内容、标准和方法以及考评的日期等，在考评结果正式产生后应公布于众，同时应将更为详细的考评结果反响给考评对象本人，使其理解考评的真实情况。 三、领导与群众评议相结合 考评应该坚持领导与群众评议相结合的方法，使领导意见和群众意见互相参照，如此能够防止不必要的偏见
4、和个人情感要素，加强考评结果的可靠性。四、侧重直截了当上司的考评尽管考评应坚持领导与群众评议相结合的原则，但是应侧重采纳岗位直截了当上司的评议。直截了当上司最理解下属的情况，对下属的工作、才能、态度和业绩等更有发言权。同时，如此做也维护了公司实行的逐级报告工作的原则和各级经理责任制的治理机制。五、考评是科学治理的一种手段考评是一项十分重要的工作，但是它本身不是目的，而只是公司科学治理的一个步骤和手段。因而，考评工作应留意纠正平时对员工评判的种种偏见和误差，通过考评实现第一章所表达的各种目的。六、结果和过程相统一的原则员工考评应坚持“注重结果，兼顾过程”的原则。考虑到公司业务的持续健康开展，公司
5、在注重员工工作效率和结果的同时，强调工作过程的正规化、程序化和合法化，反对只顾结果、不管手段以及只顾眼前、不管明天的错误行为方式，防止公司形象和利益的受损。七、考评结果同员工酬劳直截了当挂钩的原则要实现员工考评的目的，应将考评结果同员工的酬劳有机联络起来，真正起到调发动工积极性和制造力的作用。详细挂钩方法见第五章。八、倡导倾斜，兼顾公平；侧重绩效，兼顾素养与才能将员工考评同员工酬劳结合起来，应坚持如此一个原则：倡导倾斜，兼顾公平；侧重绩效，兼顾素养和才能。要保证公司各项工作的有效完成，必须在酬劳上向优秀员工倾斜，注重员工工作的绩效，以表率和效益促进公司的开展。也只有在这个根底上，公司员工才会有
6、更大的个人开展空间。然而，公司的开展靠的是全体员工的共同努力，员工的素养与才能又是员工有效完成工作的根底。因而，兼顾分配公平，兼顾员工素养和才能，将有助于全体员工潜在素养和才能最大限度的发挥。第三章 员工考评的内容 一、 岗位绩效员工考评应该紧紧围绕员工所处的工作岗位来进展，将岗位职责说明书中的内容作为评定员工的根本依照，如此才能使员工在考评工作中有所适从，真正促进员工的工作积极性和绩效的提高。岗位绩效包括如下内容：1、 能够量化的工作成绩。这里主要是指工作量，如是否按计划、按步骤完成了上司布置的工作或完成了多少工作。2、 工作效果。这是相关于工作量的工作质量，也确实是说工作完成的如何、结果是
7、否到达了要求等。3、 工作的制造性。在岗位工作中，员工是否具有一定的制造性，是公司对员工的要求和期待，也是岗位绩效考评的内容。4、 工作的协调性。公司的业务性质要求员工树立和坚持团队精神，每位员工在充分发挥个人才能的同时，还要和同事亲密配合、协调一致，以集体的智慧和力量完成工作。5、 工作的示范性。关于治理岗位来说，岗位绩效还包括了对下属职工的指导培训才能，也确实是说工作是否具有示范性。 二、素养才能在特别大程度上，员工岗位绩效的好坏，取决于其素养的高低和才能的大小。在考评工作中，应考虑员工的素养才能。素养才能主要是指：1、 根本素养 根本素养包括文化涵养、接受一般教育的程度、工作经历、人生阅
8、历和智商等。 2、根底才能 根底才能是指适用于岗位职责的专业知识和技能两个方面。如投资开展部的员工所要掌握的有关投资理论、财务部员工所要掌握的财会知识以及电算技能等。3、业务才能这是在公司特定环境中员工素养和根底才能相结合所产成的综合才能，如对投资工程的理解力、对投资环境的推断力、与同事和客商沟通的才能、组织协调工作的才能以及对突发事件的反响才能等。三、工作态度 具有一定素养和才能的员工，并不一定都具有符合岗位职责要求和公司文化精神的工作态度。员工工作态度的好坏往往是其工作是否有成效、表现是否出色的决定要素。因而，工作态度是员工考评的重要方面。工作态度有如下的内涵：1、 自觉性。在领导不在周围
9、、缺乏面对面监视、工作没有显然的压力等情况下，员工是否照样热情地工作、是否照样出色地完成工作任务，确实是员工自我治理程度的测定依照之一。2、 积极主动性。公司是否有活力，要看员工在工作中是否有积极性和主动性。员工工作的积极主动性是公司运营活动中最需要、最可贵的动力。因而，公司十分看重员工工作的积极主动性。3、 责任感。敢于负责是公司各个岗位的共同要求之一。一般来说，只有具备高度责任感的员工才能够较好地完成公司交办的工作。4、 合作精神。公司的主营业务是投资，这不仅需要员工个人的素养高和才能强以及员工单个工作时的绩效好，而且更需要员工发扬合作精神，在工程中互相配合、互相补充以构成资源共享与互补的
10、优势。第四章 员工考评的方法 一、个别交谈 依照公开、公平和考评只是一种手段等原则，考评方式之一是与考评对象进展个别交谈。交谈能够促使考评者和考评对象在面对面的交谈中有效地沟通，包括考评对象对本人的缺乏的认识，考评者协助考评对象查找所存在的咨询题和缺乏的缘故等。二、 群众评议借助于群众（同事）评议这种背对背的考评方法，能够利用群众的智慧对考评对象进展更为客观全面的理解，也能够抵消面对面交谈时考评对象容易产生的文过饰非所带来的缺乏。三、 文字考察 本公司推出的工作报告制度，能够及时地、全面地提供岗位工作过程中的历史记录，是员工考评工作能够依赖的重要工具。员工其它方式的文字工作，如其所执笔的分析报
11、告、对外往来信函、协议、合同稿等，也能够是考评的工具。四、 自我总结与面对面的交谈相类似，能够由公司人事治理部门统一部署，在一定的阶段（如季终、年终等）要求员工对照本员工考评方法的规定，以文字方式对本人进展考评。这种自我总结能够作为员工考评的重要方法。 五、对评价结果的校正在员工考评过程中，难免会有各种各样的偏向出现，如员工之间存在的误解和恩怨、由于从不同角度看咨询题所产生的差异、自我总结中有意夸张或缩小本人的工作绩效等。这就要求考评者在制定评价表格时采取必要的统计分析工具，对考评结果中的误差进展校正，使员工考评结果尽可能保持较高的精确性和精确度。第五章员工考评可选方案一、量化评价体系实现对公
12、司员工考评的量化是人力资源战略体系中特别重要的一个环节。本公司对员工的量化评价体系根本思路如下：l 本考评方案的一个根本假设前提是，公司各个岗位的人员都是按照岗位所需要的根本素养和才能来配置的。例如，工程治理小组组长对工程所涉及的行业有着丰富的知识和体验，在工程治理方面有着丰富的实践经历等。l 依照工作性质以及所涉及责任和权利的不同，公司将员工分成三部分进展评价：治理人员的评价；业务人员的评价；常规支持性工作人员的评价。l 关于每一个考评要素以及每一个考评要素下的每一个考评要点进展权重的合理分配，在权重分配的根底上进展总积分的计算。计算方式如下：个人总积分=评价要素系数（评价要点绝对评分要点重
13、要度）l 公司承认并鼓舞优秀的业绩。因而，在权重分配时所遵照的根本原则是，把优等评价同其它评价拉开档次。二、详细的考评内容我们从可操作性的角度，把详细考评内容划分成下面几大块：l 工作态度考评。l 业务工作的执行。业务工作的执行（即下面考评表中的工作任务）严格按照岗位说明书所界定的职责和义务进展评定，其中包括员工在岗位说明书中所界定的行为标准方面的执行情况。l 合作精神以及沟通交流的情况。这一点关于需要协同作战和综合知识的投资公司来说具有特别重要的意义。l 出勤情况考评。事假、病假、迟到、早退、旷工这五种情况都是缺勤。旷工者和经常迟到、早退者除了要扣除工资外，还要遭到劳动纪律的处分（参见公司员
14、工守则第十二章）。这里只将5种缺勤情况按照一个标准统一折算成缺勤：16小时事假计为8小时缺勤，24小时病假计为8小时缺勤，2次15分钟以内（含15分钟）的迟到计为4小时缺勤，2次15分钟以内（含15分钟）的早退计为4小时缺勤；15分钟以上的迟到和早退一次计为4小时缺勤，旷工1天记为8小时缺勤（半天记为4小时缺勤）。出勤考评按照缺勤积分减的方式进展。缺乏4小时的按4小时计，每旷工4小时减总积分1分。l 奖惩考评。这一项按照相应的积分加或积分减来进展考评。当月嘉奖一次计加当月积分一次，加2分；当月记功一次计加当月积分一次，加4分；当月警告一次计减当月积分一次，减2分；当月记过一次计减当月积分一次，
15、减4分。记大功一次，加8分；记大过一次，减8分。其它情况则报请总经理批示，酌情加减总积分。三、详细的考评方式对员工的考评重点放在员工的直截了当上级考评上，结合自我评定和群众评议（所在部门或相关部门的民意考评）。详细操作如下： l 直截了当上级考评每月一次，占总考评积分的40%，当月的考评结果必须于次月月初做出，于10日之前整理好交总经理签字，聚集到财务部门。l 自我评价每月一次，占总积分考评的30%，当月的自我评议结果必须于次月月初进展，于10日之前整理好交总经理签字，聚集到财务部门；l 所在部门集体评议每两个月一次，占总积分考评的30%。每一次集体评议必须由该部门的主管于次月月初进展，于10
16、日前整理好交总经理签字，聚集到财务部门。集体评议的结果沿用两个月。出勤考评和奖惩考评按照原始记录由办公室负责人聚集交总经理签字，下发到财务部门之后进展调整。四、考评同分配制度挂钩的方式酬劳制度的根本原则是向员工的工作绩效倾斜，工作出色、表现优秀的员工应该得到较高的酬劳，能够为公司制造宏大价值的员工应该得到同价值大抵相当的酬劳。同时，同意总经理对某些做出杰出奉献的员工进展特别奖励，奖励的数额由总经理本人决定。在总经理的特别奖励之外，能够考虑四个方案：A方案。根本工资酬劳同绩效工资档次结合。也确实是说，确定一个员工的根本工资（假设为400元），每一个月每一个人都能得到这个一样的根本工资。在根本工资
17、的根底上，加上员工的绩效工资。绩效工资则依照绩效考评的结果设置一个与考评积分相对应的档次绩效工资。例如：考评整体积分绩效档次工资额（人民币元）10分以及10分以下010-1230012-1440014-1760017-1990019-20120020以上1400假如某一个员工在1999年3月的整体积分为16分，那么，他在这个月的总工资酬劳确实是400+600=1000元；假如整体得分是19分，那么其3月份的总工资酬劳确实是400+900=1300元。B方案。根本工资同绩效系数工资结合。也确实是说，在根本工资确定的情况下（假设为600元），再确定一个绩效根本工资点（假设为800元），将根本工资点
18、乘以一个绩效系数。绩效工资系数=整体积分基准积分。这里，依照“注重结果，兼顾过程”的原则，我们把“良”这一个档次作为计算基准总积分的根底（依照下面的考评表，所得到的基准总积分是15分），同时关于整体积分在10分或者10分以下的员工，绩效工资就计为0。然后，将绩效根本工资点乘以绩效工资系数就得到该员工的绩效工资。假设某员工在1999年3月份的整体积分为18分，那么他的总工资额确实是600+800（1815）=1560元。假如其整体得分为8分，那么总工资额确实是600元。C方案。根本工资同绩效系数档次结合。这个方案的思路是上面两个方案的结合。在这个方案下，依照整体积分给定绩效系数档次。给定系数档次
19、的目的是为了放大成绩优秀者与不理想者的程度之间的差异，然后再按照方案B的计算方式进展计算。例如：考评整体积分绩效系数档次10分以及10分以下010-120.212-140.614-150.915115-171.217-191.519-201.820以上2如今假定根本工资为500元，绩效根本工资为800元。假设某员工1999年3月份的整体积分为16分（16分所对应的绩效系数为1.2），那么该员工在3月份的工资确实是500+8001.2=1420元。假如其得分为20分，那么对应的工资确实是500+8002=2100元。方案D。这个方案不考虑根本工资。其根本思路是：依照考评要素的整体情况，在公司内部
20、设置一个适用于全体考评对象的基准分，关于每一个详细岗位的员工，将其考评总积分除以基准分，得到一个系数，再将系数乘以员工对应的酬劳收入（包括根本工资和奖金，依照其它治理制度扣除了奖金数，只乘以奖金以外的收入），所得到的结果确实是上一个月员工的应得收入。依照“注重结果，兼顾过程”的原则，我们把“良”这一个档次作为计算基准总积分的根底。依照考评表，我们所得到的基准总积分是15分。假如A员工2月份未调整得分是16分，由于出勤不积极被扣掉3分，同时由于嘉奖一次加计2分，那么该员工调整之后的总积分确实是15分，除以基准分之后为100%，因而3月份发放给该员工2月份的收入数额不变。关于上述四个方案，公司能够
21、依照现行制度和分配政策进展比拟后采纳，并在操作上给予适时的调整。同时，应依照杭州市以及本公司、公司所在行业的特点，对根本工资、绩效工资的档次安排、绩效根本工资点、绩效系数的计算、绩效系数档次的安排等进展详细的设定。设定之后依照情况的变化，应该及时更改校正，使整个酬劳制度和考评制度真正起到鼓舞公司员工的作用。按照上面所述考评目的和原则等方面的要求，结合公司目前的实际情况，详细的考评表设定附后。设置考评表的根本原则是可操作性。因而，有些主观性比拟强的考评要素交融到了表中的各个考评要素中去了，其中包括：办事的敏捷性、工作的勤勉态度、工作的责任感、工作过程中所表达的推断才能和效果、合作精神和合作效果，
22、以及治理人员的领导才能和领导效果、协调才能和协调效果等。第六章、与酬劳挂钩的考评操作细则一、考评同分配制度直截了当挂钩在第五章可选方案的根底上，依照目前的实情，口岸公司最宜采纳考评同分配制度直截了当挂钩的方式。在这种方式下，公司总经理对做出杰出奉献的员工进展特别奖励，奖励的方式及数额由总经理本人确定。在总经理特别奖励之外采取“双轨制”：对公司主要业务有重要奉献的员工以及公司的治理者采取根本工资和绩效工资相结合的方法，对公司中的从事常规支持性工作的员工采取工资系数调整的方法。这两种方法确实是“双轨制”，即A轨工资制度和B轨工资制度。 二、公司业务人员和治理人员根本工资和绩效工资相结合的A轨工资制
23、度公司业务人员包括各业务部门非经理级的员工；公司治理人员主要包括各部门的经理、副经理以及经理级的主任、副主任。A轨制酬劳的根本原则是向业务人员和治理人员的工作绩效倾斜。工作出色、表现优秀的员工应该得到较高的酬劳，能够为公司制造宏大价值的员工应该得到同价值大抵相当的酬劳。按照这个原则，对业务人员和治理人员采取根本工资酬劳同绩效工资档次相结合的方式。也确实是说，确定一个根本工资（假设为400元），每个人每个月都能得到这个一样的根本工资，另外加上其绩效工资。绩效工资则依照绩效考评的结果设置一个与考评积分相对应的档次绩效工资，设计如下：考评整体积分绩效档次工资额（元）0-10.000010.001-1
24、1.00030011.001-12.00040012.001-13.00050013.001-14.00060014.001-15.00070015.001-16.00080016.001-17.00090017.001-18.000100018.001-19.000110019.001-20.000120020分以上由总经理决定数额假如某一个员工在1999年3月的整体积分为16分，那么他在这个月的总工资酬劳确实是400+600=1000元；假如整体得分是19分，那么其3月份的总工资酬劳确实是400+900=1300元。三、公司常规支持性工作人员工资系数调整的B轨工资制度。公司常规支持性工作人
25、员是指各部门经理级员工和业务部门业务人员之外的员工，主要是指公司财务部门和办公室经理级以下的一般员工，包括文秘、出纳和司机等。B轨制的根本原则是依照常规支持性工作人员对常规性工作完成的出色程度来确定其工资酬劳。 B轨制的根本思路是：首先确定一个根本工资（假定为800元），然后乘以工资调整系数，就得到实际应得工资。依照考评要素的整体情况以及“注重结果，兼顾过程”的原则，我们把“良”（15分）这一个档次作为计算基准总积分的根底。常规支持性工作人员的整体积分除以基准总积分，就得到工资调整系数。假如司机A在1999年3月的总积分为18分，那么他的调整系数确实是1.2，3月份的实际工资确实是960元。总
26、体说来，在考评与酬劳的结合上构成了如此一个“三块两制”方式。公司员工划分为三块，用下列图表示：财务部经理研究部专员贸易部经理投资部经理办公室主任会计 出纳司机、文秘贸易助理投赞助理依照这种方式，在考评的过程中，将所有员工分成三块（如上图所示），即：（治理人员）、（业务人员）、（常规支持性工作人员）。研究部所有员工都划为治理人员一块；财务部员工中，财务会计划入业务人员，而出纳划入常规支持性工作人员；其余部门都划为两块。在酬劳支付方式上，实行“A-B两制”：A轨制（和）、B轨制（）。按照上面所述考评目的和原则等方面的要求，结合公司目前的实际情况，详细设定的考评表附后。设置考评表的根本原则是可操作性
27、，因而有些主观性比拟强的考评要素交融到了表中的各个考评要素中去了，其中包括：办事的敏捷性、工作的勤勉态度、工作的责任感、工作过程中所表达的推断才能和效果、合作精神和合作效果，以及治理人员的领导才能和领导效果、协调才能和协调效果等。附件一 编码：_口岸公司员工按月考评综合调整表适用月份： 年 月制表日期： 年 月 日姓名部门职务考评表结果积分：出 勤迟到/早退 次事假 天旷工 天减分： 奖 励嘉奖 次记功 次其它 次加分：惩 罚警告 次记过 次其它 次减分： 总计得分：签 字备 注直截了当上级：人事负责人：总经理： 注：总经理签字后，本表交由财务部按有关规定执行。附件二（表1、表2、表3）：表1
28、、治理人员评价表评价要素和系数评价要点重要度（%） 绝对评分积分优良一般差特别差20151295工作态度 0.151 主动改善本人的工作方法，提高工作效率200.6000.4500.3600.2700.1502 对新工作表现出积极的态度300.9000.6750.5400.4050.2253 严密配合上级的工作200.6000.4500.3600.2700.1504 对下属的过失勇于承担责任300.9000.6750.5400.4050.225计划安排0.151 正确理解工作，并及时制定正确的施行计划和操纵措施300.9000.6750.5400.4050.2252 正确评价下属的才能和个性，
29、并据此合理分配工作300.9000.6750.5400.4050.2253 及时同有关方面进展必要的工作联络200.6000.4500.3600.2700.1504 在工作中一直保持协作的态度，顺利推开工作200.6000.4500.3600.2700.150监视操纵0.151 及时发觉施行计划的偏向，并及时果断采取矫正措施250.7500.5630.4500.3380.1882 及时发觉下属员工的不满和怨言，并及时采取疏通措施250.7500.5630.4500.3380.1883 妥善处理工作中的追加任务250.7500.5630.4500.3380.1884 及时协调工作在下属之间的分配
30、250.7500.5630.4500.3380.188鼓舞和开发下属0.151 经常留意提高员工的积极性和制造力200.6000.4500.3600.2700.150 2 积极为下属制造一个良好的工作气氛300.9000.6750.5400.4050.2253 积极训练和教育下属，提高低属的技能和素养300.9000.6750.5400.4050.2254 下属员工在工作中表现出一定的进步200.6000.4500.3600.2700.150工作绩效0.251 时间、本钱和费用操纵在目的和计划之内402.0001.5001.2000.9000.5002 工作任务按照计划顺利完成402.0001
31、.5001.2000.9000.5003 在下属员工中建立起威信301.5001.1250.9000.6750.375沟通0.151 及时与同级部门进展沟通200.6000.4500.3600.2700.1502 及时将一些例外性咨询题及其处理措施和操纵结果向上报告300.9000.6750.5400.4050.2253 适时为上级提出合理性意见200.6000.4500.3600.2700.1504 精确真实地汇报工作300.9000.6750.5400.4050.225合计要素积分要素系数考评负责人签字： 适用月份： 年 月 制表日期： 年 月 日注：1、治理人员包括：部门副经理、工程公司
32、以及（控股/全资）子公司副经理以上的各级治理干部；对公司总经理的考评由公司董事会执行。 2、填表时，在相应的积分处划“”。 3、本表格为上级对下属考评、员工自评、人事负责人主持的群众评议的通用表格。每一个考察要点只对应一个得分，假如出现两个则取低分。4、总积分保存三位有效小数点。 表2、业务人员评价表评价要素和系数评价要点重要度（%）绝对评分积分优良中一般差20151096工作态度 0.151 主动改良工作方法，提高工作效率200.6000.4500.3000.2700.1802 接受任务的态度300.9000.6750.4500.4050.2703 对新工作保持积极的态度200.6000.4
33、500.3000.2700.1804 积极主动，协助上级，配合同事300.9000.6750.4500.4050.270业务才能0.201 正确理解工作，并确定开展工作的根本思路和步骤301.2000.9000.6000.5400.3602 根天性够独立地处理工作中的疑难咨询题301.2000.9000.6000.5400.3603 及时同同事或者合作者进展沟通交流，使工作顺利进展200.8000.6000.4000.3600.2404 迅速、及时地处理工作中的一些失误和临时追加的任务200.8000.6000.4000.3600.240工作展开0.201 积极主动地与同事合作共事251.00
34、00.7500.5000.4500.3002 工作方法得当有效251.0000.7500.5000.4500.3003 不打乱工作秩序，不阻碍别人工作251.0000.7500.5000.4500.3004 讲究工作速度，不耽搁工期251.0000.7500.5000.4500.300工作绩效0.301 工作方法得当，时间和费用使用合理201.2000.9000.6000.5400.3602 工作成果到达预期目的301.8001.3500.9001.1100.5403 业绩处理得当，经常保持良好的成绩201.2000.9000.6000.5400.3604 工作纯熟程度和技能提高较快301.8
35、001.3500.9001.1100.540沟通0.151 及时与上级和同事进展沟通200.6000.4500.3000.2700.1802 及时将一些例外性咨询题及其处理措施和操纵结果向上报告300.9000.6750.4500.4050.2703 适时为上级提出合理性意见200.6000.4500.3000.2700.1804 精确真实地汇报工作300.9000.6750.4500.4050.270合计要素积分要素系数 考评负责人签字： 适用月份： 年 月 制表日期： 年 月 日注：1、业务人员的考评适用范围包括投资部、贸易部、研究部员工的日常工作以及工程小组组中各个成员中非治理人员的工作
36、。 2、填表时，在相应的绝对评分处划“”。 3、本表格为上级对下属考评、员工自评、人事负责人主持的群众评议的通用表格。每一个考察要点只对应一个得分，假如出现两个则取低分。 4、总积分保存三位有效小数点。表3、常规性工作人员评价表评价要素和系数评价要点要点系数绝对积分积分优良中一般差20151096工作态度 0.151 主动改良工作方法，提高工作效率0.20.6000.4500.3000.2700.1802 接受任务的态度0.30.9000.6750.4500.4050.2703 对新工作保持积极的态度0.20.6000.4500.3000.2700.1804 积极主动，协助上级，配合同事0.3
37、0.9000.6750.4500.4050.270根本才能0.201 正确理解工作，并确定开展工作的根本思路和步骤0.31.2000.9000.6000.5400.3602 根天性够独立地处理工作中的疑难咨询题0.31.2000.9000.6000.5400.3603 及时同同事或者合作者进展沟通交流，使工作顺利进展200.8000.6000.4000.3600.2404 迅速、及时地处理工作中的一些失误和临时追加的任务200.8000.6000.4000.3600.240工作展开0.201 积极主动地与同事合作共事251.0000.7500.5000.4500.3002 努力改善工作方法25
38、1.0000.7500.5000.4500.3003 不打乱工作秩序，不阻碍别人工作251.0000.7500.5000.4500.3004 讲究工作速度工期和工作质量251.0000.7500.5000.4500.300工作绩效0.301 工作方法得当，时间和费用使用合理201.2000.9000.6000.5400.3602 常规任务按质按量完成301.8001.3500.9001.1100.5403 工作处理得井井有条201.2000.9000.6000.5400.3604 工作纯熟程度和技能提高较快301.8001.3500.9001.1100.540沟通0.151 及时与上级和同事进
39、展沟通200.6000.4500.3000.2700.1802 及时将一些例外性咨询题及其处理措施和操纵结果向上报告300.9000.6750.4500.4050.2703 适时为上级提出合理性意见200.6000.4500.3000.2700.1804 精确真实地汇报工作300.9000.6750.4500.4050.270合计要素积分要素系数考评负责人签字： 适用月份： 年 月 制表日期： 年 月 日注：1、常规支持性工作人员的考评习惯范围包括前台效劳人员、司机、办公室工作人员、人事工作人员、常规财务工作人员等负责职能性工作的人员。 2、填表时，在相应的积分处划“”。 3、本表格为上级对下属考评、员工自评、人事负责人主持的群众评议的通用表格。每一个考察要点只对应一个得分，假如出现两个则取低分。 4、总积分保存三位有效小数点。