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1、目录目录 一.优待善于“吃亏”的员工 二.全员老板主义 三.尽人事 听天命 四.学会当“甩手掌柜”五.尊重“层级管理”六.信任关系的建立 七.优柔寡断就别当领导 八.团队作战 九.只要精神不滑坡 方法总比困难多 十.创新精神 目录目录 十一.士气提升 十二.如何用人 十三.如何管理“问题员工”十四.管理人员的自身素养 十五.执行力一一 优待善于优待善于“吃亏吃亏”的员的员工工 “责权”不清，那么事谁都不管 ;“责权”分清了，又变得“各顾各”谁也不管谁 如：一个公司的“卫生区”不分，那么根本没人管打扫卫生的事，分了卫生区又变成“各扫门前雪”各自干完自己那点活就完事，哪怕有人在别人的卫生区随意大小
2、便也不管.那不是我的卫生区凭什么要我管？其实：任何一种高质量的管理都是讲究“既有分工，又有合作”的.但是在现实的企业里，都会经常出现“分工”与“合作”不能两立的尴尬局面。尽管不肯合作的人们有各种各样的理由，甚至有的员工理直气壮地摆出“我不想惯别人的坏毛病”的高姿态。但其实不愿帮助别人的理由只有一个，那就是“怕吃亏”今天我帮了他，万一明天他不帮我怎么办？我不是亏了？现实中确实有这种“知恩不报”的人，其实“吃亏”了绝对不是什么坏事，恰恰相反在很多情况下吃亏是福，吃亏的人就一定有“好事”在前边等着他，反之一个人总是想着“占便宜”自己一点亏都不吃，那么在前面等待他的就不会是什么“好事”了。如：如果有人
3、帮了你即便你没想着报答人家甚至觉得这个人很傻好欺负，但有一点可以肯定-至少你不会烦这个人，如果哪天要你推荐个人当模范员工，你十有八九会想起这个人，因为你总不至于选从头没帮过你或天天占你便宜的人吧？群众的眼睛是雪亮的，是都不傻，群众是喜欢经常吃点亏的呢还是喜欢从不吃亏专爱占“小便宜”的人呢？二二.全员老板主义全员老板主义.公司是个人的 公司要想做大做强，仅仅依靠几个人的智慧是不够的，只有充分调动全体员工的主人翁意识和岗位老板份责任心，才能最大限度的发挥出员工的潜能，提高员工的工作积极性，首先要学会员工当家做主的感觉，这样员工才有自我表现的动力如何调动员工的积极性，培养员工的主人翁精神？.培养员工
4、的岗位老板意识 通过开展各种活动教育员工时刻站在老板的立场和角度上思考问题，把公司的问题当成自己的事情来解决，要知道只有公司赚钱了，员工才有机会得到更多的报酬.例如：我们平时在家里做大扫除，往家里搬东西装修时，没有人会抱怨，因为这是我们自己的家，我们有责任这么做，家里买的东西在使用起来也是很爱惜，因为坏了要花自己的钱在去买，而对待公司的财物时确实“无所谓”的态度，反正坏了又不用花自己的钱，所以责任感就决定了工作中的态度.参考的一种做法是：让所有员工都有机会做一次老板（或组、课长），他们就会对主人翁精神深刻的认识.三三 .尽人事尽人事 听天命听天命1.工作的乐趣 现实生活中，如果不付出努力，则不
5、会有机会成功，而如果全身的投入工作竭尽全力完成各项工作目标才有可能会得成功，能力会越用越强，面对工作我们要选择的态度是全身投入，只要进入了拼命努力的状态，那就积极思考改进工作提高效率的方法，这样我们的每一天都会充满创意。只要努力没有不可能的事情，全身心投入工作就会产生创意。每个人都有巨大打潜能，人生的辉煌莫过于最大限度地发挥自己的潜能，当我们埋怨自己时运不济时，是否想过自己有没有竭尽全力去发挥自己的才能？成功与失败的区别就是：失败者走了99步就放弃了，而成功者只是多走了一步，别人混你也跟着混那为什么有机会要给你？2.危机意识：“生于忧患，死于安乐”生存的法则永远是用进废退，不进则退，这是千古不
6、变的道理.安逸的工作环境是消耗自己的最大杀手只有不断的创新不断的进步才能让自己生存下来才可“前程无忧”如果满足于现状，满足于眼前的成绩就会变的效率低下，步履蹒跚，迟早会被淘汰，完成目标只能叫“及格”有更好的突破才是真正的成绩。四四 .学会当学会当“甩手掌柜甩手掌柜”要帮下属“出”注意，而不是“拿”注意“出”注意是帮助下属想办法，用的是“启发”员工的思路“拿”注意则是“替”下属想办法做决定，已经没有下属什么事了.如：某领导为下属交代工作时，将所有细节都一一详细指导，员工工作格外轻松，但时间一长，下属有事就来问他，让他疲于应付，而下属则缺少了独立思考，对该领导形成了严重的“依赖”心里.后来在有下属
7、来找他时：他说“我不知道怎么做”请你提出几个解决方案，我来选择.当他“不负责任”了一段时间后，下属逐渐摆脱了对领导的依赖，遇到问题可以自己动脑筋、想办法了.而下属自己也很兴奋，很有成就感，工作起来更有激情.五五 .尊重尊重“层级管理层级管理”“身先士卒，战斗在第一线”的领导未必是好领导，要善于用人做事而非自己做事.例：有一位经理一度十分相信“事必躬亲”的威力，认为管理者一定要战斗在第一线，所以公司里无论大事小事他都要亲自过问，甚至于直接参与到最基层的管理中，但久而久之，基层干部开始变得无精打采，萎靡不振，每天晃来晃去不知道要做什么，工作效率和执行力急剧下降，安排的事情也推三阻四，这位经理发现这
8、种情况后把下属叫到办公室训了一顿，但成效甚微，直到有一天，一位老下属对他说了实话，他才恍然大悟。由于他过分的越权管理已经严重的侵犯了基层干部的领地，让他们无所适从，不知道自己该干什么，根本没有发挥自身能力的机会，更严重的是：由于这位经理直接面对基层员工，导致这些员工对他们的顶头上司稍有不满就会到他那里告状。而这位经理应对基层“进谏”的办法就是第一时间把那些干部叫过来教训一番。时间一长，这些干部就变得更加束手束脚，甚至变得“识趣”了，既然不让我管，管了还要得罪人，我还操那心干吗呢，从此大家也就事不关己高高挂起，再也无心做事了。听了这位老干部的“肺腑之言”后，他得到反省了过分越级管理的害处，工作中
9、时时注意维护干部的权益，让他们有权可用，这样实验了一段时间后情况竟然大为改观，公司的干部们又恢复了以往的活力，重新找回了久违的激情，他们不再畏首畏尾，敢作敢为，工作效率与执行力也得到了明显的提升。所以，基层管理有以下几项优势：1管理基层得以简化，领导重心下移，提高管理效率2有助于管理从粗致向细致方向发展3有助于充分发挥各部门的 职能作用4有助于改善领导和员工之间的关系5有助于各部门之间的竞争局面的形成6有助于储备干部的迅速成长 没空间再好的员工也出不来，给员工足够的空间让其发展，会使员工充分发挥内在的潜力，从而提高工作效率，让员工会有自我工作能力的肯定，以及强烈的责任感。六六.信任关系的建立信
10、任关系的建立 如果管理人员对自己的下属充分的信任，相信下属能够自己独挡一面，那么下属也会极力配合管理者的领导，并且坚信管理者能够让企业飞黄腾达。只有这样，管理者才能放心大胆地放权给下属，让下属充分展示自己的才华；只有这样，下属才能在心理上建立起一种忠于企业、忠于领导的信任感，才能积极配合领导的方针政策，努力工作，为领导制订的工作目标而努力。信任关系建立是一个持久的过程，他是在一件接一件的事情上累计起来的，可能需要半年、一年或2年，但建立起的信任关系如果维持不好，则会前功尽弃。七七 .优柔寡断就别当领导优柔寡断就别当领导 在任何企业中，都会存在几个“刺头”员工，他们往往不会组织增添多少成果反而会
11、托团体的后退，将事情弄得更加糟糕。这就是团队中的害群之马。但千万不能忽视一两个“害群之马”的破坏力，他们会使一个高效的部门迅速变成一盘散沙。“破坏总比建设”容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的瓷器，一秒钟就会被破坏掉。作为管理人员遇到这样的情况，只有一个选择，就是迅速将其清理掉。这类人在工作中会排斥那些工作积极的人，逼得他人与他“同流合污”，在工作中起到“模范带头”的作用，整日游荡，无所事事，让那些踏实做事的员工心理不平衡。八八.团队作战团队作战 同级之间进行“窝里斗”，同级之间存在一些竞争，但竞争应光明正大的进行，不能一味排斥对手，该合作时不合作，弄的内部乌烟瘴气，下属无法做事，到头来不仅损
12、害了公司利益，自己的利益也会受到牵连，正确的处理方法是出现矛盾时，主动与同级进行沟通，在第一时间化解误会，然后共同找到解决办法。今天，个人英雄主义的时代已经一去不复返了，靠个人的力量很难取得大的成就，只有通过借助他人的力量才能提升自己的工作绩效。团队不团结，就会毫无战斗力，就有被人吞并和取代的危险。九九 .只要精神不滑坡只要精神不滑坡 方法总比困难多方法总比困难多 人最大的敌人不是对手，而是自己，在工作中如果遇到了难题，就应该坚持这样的原则：努力找方法绝不轻易放弃。习惯找借口的人总会找出一些借口来安慰自己，总想让自己轻松一些、舒服一些，要知道公司安排管理职位给你，是为了让你解决问题带领团队前进
13、，而不是听你关于对困难的分析，无论是失败了还是做错了，再好的借口对于事情本身也是没有丝毫用处的。敬业的管理者应该富有开拓和创新精神，绝不会在没有努力的情况下就事先找好借口，他会想尽一切办法完成老板交给自己的任务，条件再困难他也会创造条件，希望再渺茫，他也能找出许多办法去解决，优秀的人不管被派到哪里，都不会无功而返，好的方法往往能让你脱颖而出，为你争取到更大的发展空间，不要抱怨自己运气不好，要明白，绝大部分的机会都是自己争取来的。十十 .创新精神创新精神永远都不要想“维持现状”我们经常听到这样的话，用人，用不着那些太有“想法”的人，本本分分就好，制度，用不着经常“创新”，“维持现状”就好，平平谈
14、谈才是真嘛！过日子可以平平淡淡，但工作最怕的就是“因循守旧”和“抱残守缺”知道存在问题但一直都是这样就不想去改。基层作业员工可以乖乖服从命令，不用“动脑子”，但管理人员一定要有自己的“想法”。鲁迅说过“沉默啊，沉默啊不在沉默中爆发，就在沉默中死亡”，固守成规，不思进取，最终的结果就是被取代。十一十一 .士气提升士气提升 要想提高生产效率降低公司成本，必须在员工的积极性上下工夫，要让员工的想法得到被解决，需让员工将心里的想法说出来“发怒气、倒苦水”。1.渴望被重视是一种普遍存在的心理需求2.人不能被动工作，必须激发他们的积极性3.工人的满意度，在决定生产效率的诸多因素中居于首位 你爱干就干，不干
15、拉到，又不愁没人用，有些时候为了生存员工会默默的忍下来，但受到“虐待”的员工他就会拿产品撒气，最终受伤害的还是管理人员。例：现在小摊小贩们对待客人非常热情，而大商场里的营业员大都面无表情，爱搭不理。因为小摊小贩赚多少钱都是自己的，而商场里的营业员拿的报酬过少或遭到“虐待”就很难提起工作热情 员工满意了，产品质量才会好，效率才会提高，但物极必反，过于满意了就好有消极的状态产生，满足现状没有了进取心。例：有一家公司对环境卫生的要求极为严格，但又不可能给公司的几位清洁大姐过高的工资。为了缓和她们对工作的不满，公司领导平时处处注意善待这几位大姐。尽量多给她们发一些加班费，发奖金时也不忘分一份给这几位大
16、姐，并且是由领导亲自交代她们，刚开始这一招非常见效，她们工作起来非常卖力，但时间一长问题就出来了。尽管公司待她们不薄，待遇在同行业内也是数一数二的，但她们不但没有丝毫的感恩之心，相反频繁找领导要求加工资，且胆子越来越大，态度越来越嚣张，公司领导意识到问题的严重性，对她们严肃地表明了立场，警告她们：“如有不满，可以随时走人”，这些保洁大姐才消停下来。这个案例总结出两个道理：1.善待不是软弱和纵容，该表明立场的时候一定要严肃表明立场，绝不留半点情面，只有这样对员工的善待才会真正得到重视与珍惜，否则，蹬鼻子上脸，得寸进尺的不在少数。2.先礼后兵，善待在前，仁至义尽之后再开始从严，要让自己占得住理，经
17、常拿辞职出来吓唬人的，针对他们表明立场“如有不满，可以随时走人”。十有八九会偃旗息鼓，真正敢拍屁股走人的绝对是极少数。十二十二.如何用人如何用人 用人是一门艺术，方法千变万化，但无论如何变，有两个基本点一直没变，那就是奖与罚。1.打一巴掌给个甜枣吃，使员工愧疚的心平息下来，引导他朝正确的方向走。2.公私分明，工作时一定要令行禁止，突出上下级的工作分工，不能始终客客气气，与生活混在一起。布置工作交代任务时，一方面要敢于放手让下属去做，另一方面在交代任务时，要明确要求，完成时间达到什么标准，而且必须确认完成情况。3.不同性格的人用不同的管理方法：高压、点到为止。人心不是用权利可以征服得了的，只有让
18、人心服口服才能算是彻底的征服。4.员工的归属感是企业凝聚力的核心，员工感到自己的价值能在平时的工作中得到实现，得到认同才会融入到公司中，以企业的利益为自己行为的导向，归属感才会随之产生，那种被需要，尊重的感觉会不断地激发员工的工作激情。企业需要员工的“归属”来积聚向心力，对员工来说，他们也需要这种“归属感”，来满足自身对“安全感”的追求。人需要加入到某一集体当中去通过群体成员之间的相互作用，实现被其他成员的认同，在这种情况下，才可以消除无助和孤独感，同时也会感觉到是安全的，有依托的，被他人信任的，从而产生更强烈的对该群体的归属感。如何才能满足员工的归属感？1.增加员工之间相互交流的机会，让大家
19、彼此增进认同感。2.让员工有安全感和温暖感。3.尽量安排员工感兴趣的工作。4.让员工有成就感。5.让员工觉得自己很重要。你对员工越关注、越了解他，他就越高兴，工作热情也会越高。十三十三.如何管理如何管理“问题员工问题员工”人都是有惰性的，有的人的惰性往往已经严重到了“不可救药”的地步，因此，仅仅依靠教育来唤醒这些“不可救药”的“懒人”无异于“痴人说梦”。“懒人”之所以安于现状就是因为自尊心和好胜心不强，甚至有人开始跟你“耍无赖”、“破罐破摔”，你还是拿他没办法。所以，最好的办法，还是通过“内部强迫”的手段，“内强迫”就是“自己强迫自己”，比如早上起床后都会洗脸、刷牙；不管多么不情愿起床，闹钟一
20、响还是要上班。“内强迫”的心理动机大概有以下三种：1.近似于“常识性法律义务”的潜意识在起作用。比如按时上下班。2.“从众心理”的作用。大家都在做一件事，只有自己不做会让人产生极为强烈的“被排斥感”，这种不良情绪又会带来“不安全感”与“不踏实感”等更为严重的不良情绪。出于对这些不良情绪的强烈厌恶与抵制，即便是不想做也不得不做。3.“习惯”的作用。不管出于哪一种原因，一件事情只要做够了一定的时间就会养成习惯，而任何能够养成“习惯”的事情，心里喜不喜欢已经不重要了，坚持下去是因为一种“惯性”。公司或部门制度很多，但又有多少能够被很好的执行？“按时上下班”这一条，即便不把它写入制度，也能够得到绝大多
21、数员工较好地执行，这就是“常识性”。如何让管理手段和制度达到“常识”的地步，就需要很好的利用“外强迫”的力量通过“外强迫”帮助员工达成“内强迫”。具体操作方法是，通过前期一段时间内持续的宣传和督促，手把手地指导，让员工先养成习惯。这个过程很重要：一要手把手，不要寄希望于员工的自觉性；二要持续，任何一项新制度，只要员工还没养成习惯的程度，就绝对不能松劲。当大部门员工已养成了习惯，就可以利用“从众心理”这把武器了，这个时候对“问题员工”就会产生一种孤立、不安全的感觉，只需稍加提醒就可让他尽快的改正过来。实施过程中需注意的是：1.虎头蛇尾，三分钟热度2.发力过猛或绷得太紧，导致员工怨声载道辛辛苦苦三
22、十年，一夜回到解放前！十四十四.管理人员的自身素养管理人员的自身素养“水至清则无鱼，人至察则无徒”，说的是在与人相处的时候不要用放大镜看人的缺点，如果过分地追求完美，不断指责他人的过错，就会失去朋友。例：被称为初秋五霸之一的楚庄王，有一次宴请群臣，让大家不分君臣，尽兴饮酒作乐。正当大家玩得高兴时，一阵风吹来，灯火熄灭，全场一片漆黑。这时，有人乘机调戏楚庄王的爱姬，爱姬十分机智，扯下了这个人的冠缨，并告诉楚庄王：“请大家把灯火点燃，只要看清谁的冠缨断了，就可以查证谁是调戏我的人。”群臣乱成一片，以为定会有人丧命，可是，楚庄王却宣布：“请大家在点燃灯火之前都扯下自己的冠缨，谁不扯断冠缨，谁就要受罚
23、。”自然，灯火点燃后已无法查出调戏楚庄王爱姬的人。两年以后，晋军攻楚。这是，有一名将军勇往直前，杀敌无数，立了大功。楚庄王召见他，赞扬他说：“这次打仗，多亏了你奋勇杀敌，才能打败晋军。”这个将领泪流满面地说：“臣就是两年前在酒宴中调戏大王爱姬的人。当时大王能够重视臣的名誉、宽容臣的过错，不处罚臣，还给臣解围，这使臣感激不尽。从那之后，臣就决心效忠大王，等待机会为大王效命。”任何一个想成就一番事业的人，在与他人交往的时候都应该眼光高远，胸襟博大。要做到这一点，就必须克己忍让，宽容待人。人非圣贤，孰能无过？要求别人怎么去做的时候，首先问一下自己能否做到。严于律己，宽以待人，才能团结别人，共同做好工
24、作，一味地苛求，就什么事情也办不好。如何对待犯了错的员工？犯了错误的员工通常都有自知之明，他们在对自己行为检讨的同时也是懊恼不已，管理者对他们的错误归类不仅使得他们的信心又遭受了一次打击，而且他们还会因此产生“破罐子破摔”的消极情绪，并对企业和管理者产生了极强的敌对抵触情绪，对此应逐级予以谈话、鼓励，了解员工的真实问题所在。管理理念的转变 “小”错误大处理，“大”错误“小”处理，这种理念与“小错可恕，大罪不饶”的管理理念是由很大区别的，“小错可恕”的理念实际上是在姑息员工，因为小错天天犯的人迟早会酿成大错，因为“量变”最终必然会导致“质变”，有些员工因为怕犯错，所以宁可不做，无功劳也不要犯错，
25、久而久之，就形成了“混日子”的工作态度，要让一些“小错不断，大错不犯”的员工过着舒服的不敢担当，混日子的生活，而让那些大错敢犯得员工背着过于严厉的谩骂过着压抑的日子吗？但原则性的错误另当别论。十五十五.执行力执行力政策自己不长“腿”“这事我已经交代了”，作为管理者不能宣布完就算了事，员工是否都做到了真正的理解，有无疑问？自己执行中的问题等？这些都需要管理人员去关注监督，是否提供必要的指导与协助，同样会议决策的事情，需强而有力的去推动，否则只是大家凑在一起浪费时间，所以“布置不等于完成，简单不等于容易”。很多差错的造成是因为执行者不能准确理解管理者的意图，一件事情分给三个人以上，最终的意思被误解的机率有60%，所以一定要确认执行的效果。