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1、绩效为纲绩效为纲绩效管理经典故事集锦绩效管理经典故事集锦经典故事经典故事一一利用利用漏洞来投机漏洞来投机经典故事一：利用漏洞来投机经典故事一：利用漏洞来投机 19041904年，在圣路易斯举行的第三届奥运会撑杆跳高比赛中，年，在圣路易斯举行的第三届奥运会撑杆跳高比赛中，日本选手利用比赛规则的漏洞，在没有违反规则的前提下，取巧日本选手利用比赛规则的漏洞，在没有违反规则的前提下，取巧取得了比赛的好成绩。取得了比赛的好成绩。这位日本选手是这样做的：他先是从容不迫地慢慢走近沙坑，这位日本选手是这样做的：他先是从容不迫地慢慢走近沙坑，把手中的撑杆用力插进沙土中，把一端搭在高处的横梁上。固定把手中的撑杆用
2、力插进沙土中，把一端搭在高处的横梁上。固定好后，他顺着竿子往上爬，爬到最高处，越过横梁，然后从另一好后，他顺着竿子往上爬，爬到最高处，越过横梁，然后从另一边顺着竿子滑下来。所有在场的人都惊呆了，裁判非常为难，因边顺着竿子滑下来。所有在场的人都惊呆了，裁判非常为难，因为这位选手并没有违反比赛规则，充其量算是投机取巧罢了。为这位选手并没有违反比赛规则，充其量算是投机取巧罢了。经典故事一：利用漏洞来投机经典故事一：利用漏洞来投机 但裁判组经过认真讨论，还是取消了他的成绩。在日本选手但裁判组经过认真讨论，还是取消了他的成绩。在日本选手据理力争时，裁判补充了撑杆跳比赛的规则，要求运动员必须先据理力争时，
3、裁判补充了撑杆跳比赛的规则，要求运动员必须先有一段助跑过程。日本选手听罢，在第二次试跳中，有了助跑动有一段助跑过程。日本选手听罢，在第二次试跳中，有了助跑动作，但跑到沙坑附近，他又故伎重演，顺着竿子往上爬，爬到最作，但跑到沙坑附近，他又故伎重演，顺着竿子往上爬，爬到最高处，越过横梁，然后从另一边顺着竿子滑下来，并再次取得了高处，越过横梁，然后从另一边顺着竿子滑下来，并再次取得了好成绩。好成绩。这次让裁判组更加难堪，不得不再次举行紧急会议讨论，最这次让裁判组更加难堪，不得不再次举行紧急会议讨论，最后规定：撑杆跳高比赛必须要有助跑，并且不能有交替使用双手后规定：撑杆跳高比赛必须要有助跑，并且不能有
4、交替使用双手动作。这项规定被明确下来，一直沿用至今。动作。这项规定被明确下来，一直沿用至今。经典故事一：利用漏洞来投机经典故事一：利用漏洞来投机管理启示：管理启示：没有规矩，不成方圆；一家企业如果没有一套严谨、完善的没有规矩，不成方圆；一家企业如果没有一套严谨、完善的绩效管理制度，一定会滋生出许多问题。绩效管理制度，一定会滋生出许多问题。绩效管理是一种不断地绩效管理是一种不断地“寻偏寻偏”和和“纠偏纠偏”的动态活动。因的动态活动。因此，绩效管理中的管理制度、考核指标、指标标准等等，都应该此，绩效管理中的管理制度、考核指标、指标标准等等，都应该不断地健全；沿用以前的方案，或者头痛医头，脚痛医脚，
5、会使不断地健全；沿用以前的方案，或者头痛医头，脚痛医脚，会使绩效管理漏洞百出，难以施行。绩效管理漏洞百出，难以施行。经典故事经典故事二二黑熊黑熊和棕熊的绩效管理和棕熊的绩效管理经典故事二：黑熊和棕熊的绩效管理经典故事二：黑熊和棕熊的绩效管理 黑熊和棕熊都以养蜂为生。有一天，它们决定比赛看谁的蜜黑熊和棕熊都以养蜂为生。有一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。蜂产的蜜多。黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量访问量”。于是。于是它设计了一套复杂而精准的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。每它设计了一套复杂而精准的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。每过完一个季度，黑熊
6、就公布每只蜜蜂的工作量；同时，黑熊还设过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同时，黑熊还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂。立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂。经典故事二：黑熊和棕熊的绩效管理经典故事二：黑熊和棕熊的绩效管理 棕熊认为蜜蜂产多少蜜，关键在于它们采回多少花蜜棕熊认为蜜蜂产多少蜜，关键在于它们采回多少花蜜 花蜜越花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。于是它设计了一套简单而实用的绩效管理多，酿的蜂蜜也越多。于是它设计了一套简单而实用的绩效管理系统，测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂系统，测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把结果张榜公布。它也设立了一套奖励
7、制度，重奖蜜的数量，并把结果张榜公布。它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上个月，当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。一年过去了，两只熊察看比赛结果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一年过去了，两只熊察看比赛结果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。一半。经典故事二：黑熊和棕熊的绩效管理经典故事二：黑熊和棕熊的绩效管理 黑熊的绩效管理系统很精确，但它考核的绩效与最终的绩效黑熊的绩效管理系统很精确，但它考核的绩效与最终的绩效并不直接相关。黑熊的蜜蜂为尽可能提高访问量，都不采太多的并不直接相关
8、。黑熊的蜜蜂为尽可能提高访问量，都不采太多的花蜜，因为采的花蜜越多，飞起来就越慢，每天的访问量就越少。花蜜，因为采的花蜜越多，飞起来就越慢，每天的访问量就越少。蜜蜂之间竞争的压力太大，一只蜜蜂即使获得了很有价值的信息，蜜蜂之间竞争的压力太大，一只蜜蜂即使获得了很有价值的信息，它也不愿将此信息与其他蜜蜂分享。它也不愿将此信息与其他蜜蜂分享。而棕熊的蜜蜂则不一样，因为它不限于奖励一只蜜蜂，为了而棕熊的蜜蜂则不一样，因为它不限于奖励一只蜜蜂，为了采集到更多的花蜜，蜜蜂相互合作。虽然采集花蜜多的能得到最采集到更多的花蜜，蜜蜂相互合作。虽然采集花蜜多的能得到最多的奖励，但其它蜜蜂也能捞到部分好处，因此蜜
9、蜂之间远没有多的奖励，但其它蜜蜂也能捞到部分好处，因此蜜蜂之间远没有到人人自危相互拆台的地步。到人人自危相互拆台的地步。经典故事二：黑熊和棕熊的绩效管理经典故事二：黑熊和棕熊的绩效管理管理启示：管理启示：在绩效管理中，设定恰当的绩效标准和合理的绩效考核方式，在绩效管理中，设定恰当的绩效标准和合理的绩效考核方式，将对业绩产生极大的影响。将对业绩产生极大的影响。绩效管理要保证个体目标与团队目标的一致性，并在此基础绩效管理要保证个体目标与团队目标的一致性，并在此基础上激发起所有员工的团队精神。上激发起所有员工的团队精神。要设立一个好的绩效标准，首先要对绩效进行分析，然后要要设立一个好的绩效标准，首先
10、要对绩效进行分析，然后要与下属事先沟通，最后在共同确认的基础上，使绩效标准真正起与下属事先沟通，最后在共同确认的基础上，使绩效标准真正起到激励、引导的作用。到激励、引导的作用。经典故事经典故事三三三三只老鼠与企业的绩效管理只老鼠与企业的绩效管理经典故事三：三只老鼠与企业的绩效管理经典故事三：三只老鼠与企业的绩效管理 三只老鼠一同去偷油喝。找到了一个油瓶，三只老鼠商量，三只老鼠一同去偷油喝。找到了一个油瓶，三只老鼠商量，一只踩着一只的肩膀，轮流上去喝油。于是三只老鼠开始叠罗汉，一只踩着一只的肩膀，轮流上去喝油。于是三只老鼠开始叠罗汉，当最后一只老鼠刚刚爬到另外两只的肩膀上，不只什么原因，油当最后
11、一只老鼠刚刚爬到另外两只的肩膀上，不只什么原因，油瓶倒了，最后，惊动了人，三只老鼠逃跑了。瓶倒了，最后，惊动了人，三只老鼠逃跑了。回到老鼠窝，大家开会讨论为什么会失败。回到老鼠窝，大家开会讨论为什么会失败。最上面的老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为最上面的老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为下面第二只老鼠抖动了一下，所以我推倒了油瓶。第二只老鼠说，下面第二只老鼠抖动了一下，所以我推倒了油瓶。第二只老鼠说，我抖了一下，但我感觉到第三只老鼠也抽搐了一下，我才抖动了我抖了一下，但我感觉到第三只老鼠也抽搐了一下，我才抖动了一下。第三只老鼠说，对，对，我因为好像听见门外有猫的叫声，一下
12、。第三只老鼠说，对，对，我因为好像听见门外有猫的叫声，所以抖了一下。所以抖了一下。“哦，原来如此呀！哦，原来如此呀！”经典故事三：三只老鼠与企业的绩效管理经典故事三：三只老鼠与企业的绩效管理 企业里很多人也具有老鼠的心态，请看看很多企业常见的绩企业里很多人也具有老鼠的心态，请看看很多企业常见的绩效会议。效会议。营销部张经理说：营销部张经理说：“最近销售做的不好，我们有一定责任，最近销售做的不好，我们有一定责任，但是最主要的责任不在我们，竞争对手纷纷推出新产品，比我们但是最主要的责任不在我们，竞争对手纷纷推出新产品，比我们的产品好，所以我们很不好做，研发部门要认真总结。的产品好，所以我们很不好做
13、，研发部门要认真总结。”研发部李经理说：研发部李经理说：“我们最近推出的新产品是少，但是我们我们最近推出的新产品是少，但是我们也有困难呀，我们的预算很少，就是少的可怜的预算，也被财务也有困难呀，我们的预算很少，就是少的可怜的预算，也被财务削减了！削减了！”财务部赵经理说：财务部赵经理说：“是，我是削减了你的预算，但是你要知是，我是削减了你的预算，但是你要知道，公司的成本在上升，我们当然没有多少钱。道，公司的成本在上升，我们当然没有多少钱。”经典故事三：三只老鼠与企业的绩效管理经典故事三：三只老鼠与企业的绩效管理 这时，采购部陈经理跳起来：这时，采购部陈经理跳起来：“我们的采购成本是上升了我们的
14、采购成本是上升了10%10%，为什么，你们知道吗？俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了，为什么，你们知道吗？俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了，导致不锈钢价格上升。导致不锈钢价格上升。”张经理、李经理、赵经理：张经理、李经理、赵经理：“哦，原来如此呀，这样说，我哦，原来如此呀，这样说，我们大家都没有多少责任了，哈哈，哈哈！们大家都没有多少责任了，哈哈，哈哈！”人力资源部姜经理说：人力资源部姜经理说：“这样说来，我只好去考核俄罗斯的这样说来，我只好去考核俄罗斯的矿山了！矿山了！”经典故事三：三只老鼠与企业的绩效管理经典故事三：三只老鼠与企业的绩效管理管理启示：管理启示：一方面说明企业常常推行的都不是正确的
15、绩效管理，存在诸一方面说明企业常常推行的都不是正确的绩效管理，存在诸多的绩效管理误区，诸如，混淆绩效管理与绩效考核，大家对绩多的绩效管理误区，诸如，混淆绩效管理与绩效考核，大家对绩效管理理念错误，绩效指标设计不合理，缺少及时的过程控制效管理理念错误，绩效指标设计不合理，缺少及时的过程控制 另一方面也说明了，中国企业经理人的职业化程度严重不够。另一方面也说明了，中国企业经理人的职业化程度严重不够。推诿只是表面现象，主要是经理人职业化程度低下的问题。企业推诿只是表面现象，主要是经理人职业化程度低下的问题。企业发展，靠绩效管理还不能解决全部问题，还需要大力提高经理人发展，靠绩效管理还不能解决全部问题
16、，还需要大力提高经理人的职业化程度。的职业化程度。经典故事经典故事四四为什么为什么绩效测量如此重要绩效测量如此重要经典故事四：为什么绩效测量如此重要经典故事四：为什么绩效测量如此重要 刘刘涛开车长途旅行，车上速度计与油量表都坏了。他已开了涛开车长途旅行，车上速度计与油量表都坏了。他已开了几个小时，只能利用手表与里程表估计自己开得有多快。他很肯几个小时，只能利用手表与里程表估计自己开得有多快。他很肯定自己在限速之内，直到被交警截住，接到一张超速罚单。定自己在限速之内，直到被交警截住，接到一张超速罚单。于是他放慢速度，又开了两个多小时，还是根据手表与里程于是他放慢速度，又开了两个多小时，还是根据手
17、表与里程表估计速度，但是又一次被警察截住，再拿到一张罚单。表估计速度，但是又一次被警察截住，再拿到一张罚单。在接下来的旅程中，刘涛开得更慢了，肯定自己不会再接到在接下来的旅程中，刘涛开得更慢了，肯定自己不会再接到罚单。又过了一个多小时，汽车停住罚单。又过了一个多小时，汽车停住 原来汽油用完了！原来汽油用完了！为什么刘涛的旅途如此不顺？为什么刘涛的旅途如此不顺？因为缺乏关键的测量仪器因为缺乏关键的测量仪器 速度计与油量表，而判断速度的依速度计与油量表，而判断速度的依据据 超速罚单，也总是滞后的。超速罚单，也总是滞后的。经典故事四：为什么绩效测量如此重要经典故事四：为什么绩效测量如此重要 很多企业
18、同刘涛一样，判断其运营是否达到目标的依据都是很多企业同刘涛一样，判断其运营是否达到目标的依据都是事后的，比如不良的财务表现、失去重要客户等等。当最终出现事后的，比如不良的财务表现、失去重要客户等等。当最终出现问题的时候，想补救已经很晚了。问题的时候，想补救已经很晚了。经典故事四：为什么绩效测量如此重要经典故事四：为什么绩效测量如此重要管理启示：管理启示：测量对直接控制行为与间接控制绩效都非常重要，有效地绩测量对直接控制行为与间接控制绩效都非常重要，有效地绩效管理就是为了及时地发现问题，及时地控制过程，才能够最终效管理就是为了及时地发现问题，及时地控制过程，才能够最终缔造正确的结果。缔造正确的结
19、果。仅仅基于事后的指标来运作企业，比如失去重要客户、财务仅仅基于事后的指标来运作企业，比如失去重要客户、财务表现不佳等，并不是很有效。我们必须要监控过程，能够及早的表现不佳等，并不是很有效。我们必须要监控过程，能够及早的发现问题，才能够及时地补救问题。发现问题，才能够及时地补救问题。经理人既要为企业、也要为自己和下属，设定有效的奋斗目经理人既要为企业、也要为自己和下属，设定有效的奋斗目标和监控指标，才能够确保企业、部门与下属的高绩效。标和监控指标，才能够确保企业、部门与下属的高绩效。经典故事经典故事五五要要让每一个员工都有目标让每一个员工都有目标经典故事五：要让每一个员工都有目标经典故事五：要
20、让每一个员工都有目标 19521952年年7 7月月4 4日清晨，美国加利福尼亚海岸笼罩在浓雾中。在日清晨，美国加利福尼亚海岸笼罩在浓雾中。在海岸以西海岸以西2121英里的卡塔林纳岛上，一位英里的卡塔林纳岛上，一位3434岁的妇女跃入太平洋海岁的妇女跃入太平洋海水中，开始向加州海岸游去。要是成功的话，她就是第一个游过水中，开始向加州海岸游去。要是成功的话，她就是第一个游过这个海峡的妇女。这名妇女名叫查德威克。在此之前，她是游过这个海峡的妇女。这名妇女名叫查德威克。在此之前，她是游过英吉利海峡的第一个妇女。英吉利海峡的第一个妇女。那天清晨，海水冻得她全身发麻，雾很大，连护送她的船都那天清晨，海水
21、冻得她全身发麻，雾很大，连护送她的船都几乎看不到。时间一个小时一个小时的过去，在几乎看不到。时间一个小时一个小时的过去，在1515个小时之后，个小时之后，她又累又冷，她知道自己不能再游了，就叫人拉她上船。在这之她又累又冷，她知道自己不能再游了，就叫人拉她上船。在这之前船上所有的人都告诉她离海岸很近了，叫她不要放弃。但她朝前船上所有的人都告诉她离海岸很近了，叫她不要放弃。但她朝加州海岸望去，除了浓雾什么也看不到，在事后她不假思索地对加州海岸望去，除了浓雾什么也看不到，在事后她不假思索地对经典故事五：要让每一个员工都有目标经典故事五：要让每一个员工都有目标记者说：记者说：“说实在的，我不是为自己找
22、借口，如果当时我看见陆说实在的，我不是为自己找借口，如果当时我看见陆地，也许我能坚持下来。地，也许我能坚持下来。”人们拉她上船的地点，离加州海岸只人们拉她上船的地点，离加州海岸只有半英里！查德威克一生中就只有这么一次没有坚持到底。有半英里！查德威克一生中就只有这么一次没有坚持到底。两个月之后，她成功地游过同一个海峡。她不但是第一位游两个月之后，她成功地游过同一个海峡。她不但是第一位游过卡塔林纳海峡的女性，而且比男子的记录还快了大约两个钟头。过卡塔林纳海峡的女性，而且比男子的记录还快了大约两个钟头。尽管查德威克是个游泳好手，但也需要看见目标，才能鼓足尽管查德威克是个游泳好手，但也需要看见目标，才
23、能鼓足干劲完成她有能力完成的任务。干劲完成她有能力完成的任务。经典故事五：要让每一个员工都有目标经典故事五：要让每一个员工都有目标管理启示：管理启示：对于我们工作，同样是这个道理，漫无目的的工作，会让我对于我们工作，同样是这个道理，漫无目的的工作，会让我们焦躁、不安、疑虑、气馁，最后往往就是放弃。对于直接上级，们焦躁、不安、疑虑、气馁，最后往往就是放弃。对于直接上级，不仅仅要有自己的目标，更要管理好下属的目标。不仅仅要有自己的目标，更要管理好下属的目标。绩效管理就是要让每一个员工都有一个有效的目标，让每一绩效管理就是要让每一个员工都有一个有效的目标，让每一个员工都有前进的动力！个员工都有前进的
24、动力！经典故事经典故事六六三三个性格各异的团长个性格各异的团长经典故事六：三个性格各异的团长经典故事六：三个性格各异的团长 有个军长的手下有三个性格各异的团长：一团长无论什么事有个军长的手下有三个性格各异的团长：一团长无论什么事都爱亲自动手，而且总是干得很好；二团长对每项命令都不折不都爱亲自动手，而且总是干得很好；二团长对每项命令都不折不扣地遵照执行，但缺乏主动性；而三团长对上面的指示喜欢顶牛，扣地遵照执行，但缺乏主动性；而三团长对上面的指示喜欢顶牛，总是想要对着干。总是想要对着干。有一天，这个军要进攻一个防守严密的阵地。如何完成任务有一天，这个军要进攻一个防守严密的阵地。如何完成任务呢？军长
25、对三个团长下命令时颇有巧思。呢？军长对三个团长下命令时颇有巧思。他对一团长说道：他对一团长说道：“亲爱的团长，我想我们是要进攻了。你亲爱的团长，我想我们是要进攻了。你们团将挑起进攻的重担。二团作你们的左翼，三团作你们的右翼。们团将挑起进攻的重担。二团作你们的左翼，三团作你们的右翼。十二点开始进攻。十二点开始进攻。”经典故事六：三个性格各异的团长经典故事六：三个性格各异的团长 对爱顶牛的三团长，他的话就不大相同了：对爱顶牛的三团长，他的话就不大相同了：“我们遇上了一我们遇上了一股极其强大的敌人，凭我们现在的力量恐怕是无法发动进攻的。股极其强大的敌人，凭我们现在的力量恐怕是无法发动进攻的。”正如他
26、所料，三团长对他的话不以为然：正如他所料，三团长对他的话不以为然：“为什么不能，将军为什么不能，将军？把进攻的时间给我们团，你会看到我们成功的。？把进攻的时间给我们团，你会看到我们成功的。”“”“那么去吧，那么去吧，我们试试看。我们试试看。”军长不动声色地说，给了他正式的进攻命令军长不动声色地说，给了他正式的进攻命令 这其这其实是早已准备下的。实是早已准备下的。至于对二团长，他就直截了当地向他发了进攻命令，但其中至于对二团长，他就直截了当地向他发了进攻命令，但其中充满了前两道命令所没有的细节。结果三个团进攻都很成功，该充满了前两道命令所没有的细节。结果三个团进攻都很成功，该旅取得了这次战斗的胜
27、利。旅取得了这次战斗的胜利。经典故事六：三个性格各异的团长经典故事六：三个性格各异的团长管理启示：管理启示：在绩效管理中，为下属设定目标，为下属分配任务，经理人在绩效管理中，为下属设定目标，为下属分配任务，经理人只有对下属有足够的了解，针对其性格特征和素质能力对症下药，只有对下属有足够的了解，针对其性格特征和素质能力对症下药，才会实现高绩效。才会实现高绩效。在绩效管理中，经理人如果不了解下属，任务分配和目标设在绩效管理中，经理人如果不了解下属，任务分配和目标设置就会偏离企业整体绩效的方向。置就会偏离企业整体绩效的方向。经典故事经典故事七七严禁严禁烟火烟火经典故事七：严禁烟火经典故事七：严禁烟火
28、 一天，施瓦伯先生去厂房巡视，无意间发现一伙工人正围在一天，施瓦伯先生去厂房巡视，无意间发现一伙工人正围在墙角抽烟，而墙上却明确地写着墙角抽烟，而墙上却明确地写着“严禁烟火严禁烟火”4 4个大字。当时，他个大字。当时，他非常生气，可是他仍然强压着心头的怒火。他并没有理直气壮地非常生气，可是他仍然强压着心头的怒火。他并没有理直气壮地质问他们，或者对他们当头棒喝。相反，他悄悄地走过去，接着质问他们，或者对他们当头棒喝。相反，他悄悄地走过去，接着掏出自己的烟盒，给每个人都递过去一只烟，然后才若有所指地掏出自己的烟盒，给每个人都递过去一只烟，然后才若有所指地说：说：“走！大家还是到离厂房远一点的地方抽
29、吧！走！大家还是到离厂房远一点的地方抽吧！”那些工人听此言后意识到自己犯了一个原则性的错误，而面那些工人听此言后意识到自己犯了一个原则性的错误，而面前的上司竟然如此宽容，一个个非常自责，都下定决心以后一定前的上司竟然如此宽容，一个个非常自责，都下定决心以后一定不再犯同样的错误。不再犯同样的错误。经典故事七：严禁烟火经典故事七：严禁烟火 华纳梅克有一次在他自己经营的百货公司巡视时，注意到有华纳梅克有一次在他自己经营的百货公司巡视时，注意到有位客人站在柜台前等着买东西，却久久不见售货员上前招呼。更位客人站在柜台前等着买东西，却久久不见售货员上前招呼。更糟的是，那些售货员竟然围聚在角落里嬉笑闹骂个不
30、停，根本没糟的是，那些售货员竟然围聚在角落里嬉笑闹骂个不停，根本没有注意到有顾客来了。对于这种不把顾客和工作当一回事的现象，有注意到有顾客来了。对于这种不把顾客和工作当一回事的现象，华纳梅克非常生气。他会采取什么样的举动呢？他一言不发地迎华纳梅克非常生气。他会采取什么样的举动呢？他一言不发地迎上前去，替这位客人将选好的物品接下，然后交由一名店员包好，上前去，替这位客人将选好的物品接下，然后交由一名店员包好，接着回到了自己的办公室。在整个过程中，他没有对那些店员说接着回到了自己的办公室。在整个过程中，他没有对那些店员说一句指责的话。一句指责的话。经典故事七：严禁烟火经典故事七：严禁烟火管理启示：
31、管理启示：在下属绩效不佳时，经理人与其大发雷霆地进行责问，还不在下属绩效不佳时，经理人与其大发雷霆地进行责问，还不如心平气和地想一想如何帮助下属改进绩效。如心平气和地想一想如何帮助下属改进绩效。经理人在指责下属错误的时候，给人当头一棒往往会伤害经经理人在指责下属错误的时候，给人当头一棒往往会伤害经理人的自尊心，而旁敲侧击不但让人易于接受，而且还可以给人理人的自尊心，而旁敲侧击不但让人易于接受，而且还可以给人留下好的印象。留下好的印象。经理人的态度对下属的积极性有重要影响，经理人善意的态经理人的态度对下属的积极性有重要影响，经理人善意的态度必然会激发下属的工作热情，为他们提供前进的动力。度必然会
32、激发下属的工作热情，为他们提供前进的动力。经典故事经典故事八八同样同样努力，绩效却有显著的差别努力，绩效却有显著的差别经典故事八：同样努力，绩效却有显著的差别经典故事八：同样努力，绩效却有显著的差别 几只爱吃萝卜的小兔在草原上开垦了一块土地，种了好多萝卜。几只爱吃萝卜的小兔在草原上开垦了一块土地，种了好多萝卜。到了收获的季节了，他们的朋友小羊和小牛，用他们尖尖的角，到了收获的季节了，他们的朋友小羊和小牛，用他们尖尖的角，帮小兔们把萝卜从地里刨了出来，然后小羊和小牛就忙自己的事帮小兔们把萝卜从地里刨了出来，然后小羊和小牛就忙自己的事情去了。几只小兔看着那一大堆红红的萝卜，心里乐开了花。眼情去了。
33、几只小兔看着那一大堆红红的萝卜，心里乐开了花。眼看就要下雨了，几只小兔决定自己把萝卜收回驻地。看就要下雨了，几只小兔决定自己把萝卜收回驻地。小兔甲试了一试，自己一次可以抱两只萝卜，于是便每次抱小兔甲试了一试，自己一次可以抱两只萝卜，于是便每次抱着两只萝卜往返于萝卜地与驻地之间。虽然有点吃力，但他还是着两只萝卜往返于萝卜地与驻地之间。虽然有点吃力，但他还是越干越起劲。越干越起劲。小兔乙找来一根绳子，把五个萝卜捆在一起，然后背着向驻小兔乙找来一根绳子，把五个萝卜捆在一起，然后背着向驻地走去。虽然背了五个萝卜，可他的速度一点也不必小兔甲慢。地走去。虽然背了五个萝卜，可他的速度一点也不必小兔甲慢。经典
34、故事八：同样努力，绩效却有显著的差别经典故事八：同样努力，绩效却有显著的差别 小兔丙找来一根扁担，用绳子把萝卜捆好，前面五个，后面五小兔丙找来一根扁担，用绳子把萝卜捆好，前面五个，后面五个，走起来比小兔甲和小兔乙都快。个，走起来比小兔甲和小兔乙都快。小兔丁和小兔戊，找来一只筐，装了满满一筐萝卜，足有三、小兔丁和小兔戊，找来一只筐，装了满满一筐萝卜，足有三、四十只，然后两人抬着筐向驻地走去。四十只，然后两人抬着筐向驻地走去。经典故事八：同样努力，绩效却有显著的差别经典故事八：同样努力，绩效却有显著的差别管理启示：管理启示：绩效管理的最为核心的环节就是绩效辅导，有效地绩效管理的最为核心的环节就是绩
35、效辅导，有效地绩效绩效辅导辅导可以让企业绩效实现大幅度的提升！可以让企业绩效实现大幅度的提升！同样都在努力工作，可五只小兔的工作效率和工作成果却有同样都在努力工作，可五只小兔的工作效率和工作成果却有显著的差别。因为工作方式的不同，有人虽然看起来忙忙碌碌，显著的差别。因为工作方式的不同，有人虽然看起来忙忙碌碌，工作却难见成效；有人虽然显得悠闲，却是成绩显著。工作却难见成效；有人虽然显得悠闲，却是成绩显著。好的工作方法可以有效地提高工作效率，而团队的合作绩效好的工作方法可以有效地提高工作效率，而团队的合作绩效明显高于相同个体劳动成果之和。因而，进行绩效考核的时候，明显高于相同个体劳动成果之和。因而
36、，进行绩效考核的时候，企业切不可以忙闲论英雄。而员工好的工作方法，自己摸索会很企业切不可以忙闲论英雄。而员工好的工作方法，自己摸索会很慢，需要经理人充分进行绩效辅导，绩效提升才会非常地快速！慢，需要经理人充分进行绩效辅导，绩效提升才会非常地快速！绩效为纲绩效为纲绩效管理经典案例集锦绩效管理经典案例集锦经典案例经典案例一一员工员工考勤案例思考考勤案例思考经典案例一：员工考勤案例思考经典案例一：员工考勤案例思考 万华企业是一家房地产公司，近日来人力资源部正为员工的考万华企业是一家房地产公司，近日来人力资源部正为员工的考勤情况堪忧。为何呢？公司整体的考勤状况始终不理想，尤其是勤情况堪忧。为何呢？公司
37、整体的考勤状况始终不理想，尤其是公司的售楼部，考勤情况十分不理想，且有愈演愈烈之势！看来，公司的售楼部，考勤情况十分不理想，且有愈演愈烈之势！看来，加强员工考勤管理是势在必行了。故人力资源部对原公司加强员工考勤管理是势在必行了。故人力资源部对原公司员工员工考勤管理制度考勤管理制度加大执行力度。加大执行力度。三个月下来，员工的考勤情况确有很大改观。其中，行政人三个月下来，员工的考勤情况确有很大改观。其中，行政人员已经基本上杜绝了迟到现象。可是售楼部的情况却不是很尽如员已经基本上杜绝了迟到现象。可是售楼部的情况却不是很尽如人意。尤其是一到雨雪天，迟到现象依然如故。看来，不加大惩人意。尤其是一到雨雪
38、天，迟到现象依然如故。看来，不加大惩罚力度是不行了！罚力度是不行了！经典案例一：员工考勤案例思考经典案例一：员工考勤案例思考 于是，在原于是，在原员工考勤管理制度员工考勤管理制度的基础上，除了加大经济上的基础上，除了加大经济上的处罚外，视情节还加上了行政上的处罚。原以为可以收令行禁的处罚外，视情节还加上了行政上的处罚。原以为可以收令行禁止之效，可没想到的是售楼部反应冷淡。你罚你的，我晚我的。止之效，可没想到的是售楼部反应冷淡。你罚你的，我晚我的。这下人力资源部可犯难了！这下人力资源部可犯难了！几经思索，多方求证后，作出了如下决定。售楼部的接单为几经思索，多方求证后，作出了如下决定。售楼部的接单
39、为排号接单，而排号的顺序将遵循到岗的先后顺序。新规定一经落排号接单，而排号的顺序将遵循到岗的先后顺序。新规定一经落实，顿收奇效，不但日常的考勤有了保障，而且越是天气恶劣员实，顿收奇效，不但日常的考勤有了保障，而且越是天气恶劣员工的考勤时间反而越准时。工的考勤时间反而越准时。经典案例一：员工考勤案例思考经典案例一：员工考勤案例思考案例启示：案例启示：有时候，一味地制裁员工，往往收效甚微。可是有效地设计有时候，一味地制裁员工，往往收效甚微。可是有效地设计机制，反而能够收到奇效！管理由机制，反而能够收到奇效！管理由“管管”和和“理理”两部分组成。两部分组成。其中其中“管管”从本质上讲就是一种约束、控
40、制、支配；而从本质上讲就是一种约束、控制、支配；而“理理”从从本质上讲则应该是疏通、理顺、引导。员工更喜欢的是本质上讲则应该是疏通、理顺、引导。员工更喜欢的是“理理”。绩效管理重在绩效管理重在“理理”，重在疏导、引导员工的行为。，重在疏导、引导员工的行为。“理理”的核心为的核心为“人人”，正所谓，顺其心而理其行。，正所谓，顺其心而理其行。经典案例经典案例二二赵赵文的烦恼文的烦恼经典案例二：赵文的烦恼经典案例二：赵文的烦恼 赵赵文是通联公司的仓库主管，公司引入文是通联公司的仓库主管，公司引入ERPERP系统后，赵文将系统后，赵文将ERPERP数据录入的工作交给了自己的文员蔡霞。为了衡量数据输入工
41、数据录入的工作交给了自己的文员蔡霞。为了衡量数据输入工作的绩效，赵文在蔡霞的绩效考核中增加了：作的绩效，赵文在蔡霞的绩效考核中增加了：ERPERP数据录入准确率数据录入准确率98%98%和和ERPERP数据录入及时率数据录入及时率95%95%（每收到入库、出库单后，（每收到入库、出库单后，2020分钟内将信息录入分钟内将信息录入ERPERP系统）两项指标。可是到月末考评的时候，系统）两项指标。可是到月末考评的时候，赵文犯愁了，蔡霞每天往赵文犯愁了，蔡霞每天往ERPERP录入的数据有几百条，一个月下来是录入的数据有几百条，一个月下来是上万条，数据统计与核对工作让他无从下手。该项工作的绩效也上万条
42、，数据统计与核对工作让他无从下手。该项工作的绩效也无法客观评价。无法客观评价。在该月的绩效总结会议上，赵文向人力资源部提出了自己的在该月的绩效总结会议上，赵文向人力资源部提出了自己的问题。在人力资源部的协助下，赵文调整了该项工作的绩效考核问题。在人力资源部的协助下，赵文调整了该项工作的绩效考核思路。思路。经典案例二：赵文的烦恼经典案例二：赵文的烦恼 两项指标更改为：抽查两项指标更改为：抽查ERPERP数据录入准确率数据录入准确率98%98%和抽查和抽查ERPERP数据录入及时率数据录入及时率95%95%（每收到入库、出库单后，（每收到入库、出库单后，2020分钟内将信分钟内将信息录入息录入ER
43、PERP系统），自己每周会不定期抽查一次系统），自己每周会不定期抽查一次ERPERP数据的录入情数据的录入情况，每次抽查入库单况，每次抽查入库单1010份、出库单份、出库单1010份，同时规定接口部门对数份，同时规定接口部门对数据录入的有效投诉也按不及时或不准确计算，检查结果和投诉记据录入的有效投诉也按不及时或不准确计算，检查结果和投诉记录都会记在绩效记录表上。这样每周赵文只需要花半个小时的时录都会记在绩效记录表上。这样每周赵文只需要花半个小时的时间，检查下蔡霞的工作，月末考核时只需要几分钟的统计，就可间，检查下蔡霞的工作，月末考核时只需要几分钟的统计，就可以计算出结果。以计算出结果。更重要的
44、是，通过抽查，赵文可以及时发现问题，帮助、辅更重要的是，通过抽查，赵文可以及时发现问题，帮助、辅导蔡霞工作。而不会再让蔡霞觉得考核像是赵文对她秋后算账。导蔡霞工作。而不会再让蔡霞觉得考核像是赵文对她秋后算账。经典案例二：赵文的烦恼经典案例二：赵文的烦恼案例启示：案例启示：指标量化不是简单的弄出一个计算公式的事情。如何得出公指标量化不是简单的弄出一个计算公式的事情。如何得出公式中的每一个数值，是我们在指标量化时必须充分考虑的事情。式中的每一个数值，是我们在指标量化时必须充分考虑的事情。很多指标设计容易，可是进行数据统计却很繁琐。经理人一很多指标设计容易，可是进行数据统计却很繁琐。经理人一定要懂得
45、将复杂的事情，简单去做。当然，数据的来源、统计方定要懂得将复杂的事情，简单去做。当然，数据的来源、统计方式、指标计算方式，一定要和部属达成共识。式、指标计算方式，一定要和部属达成共识。经典案例经典案例三三绩效绩效考核考跑了员工的信心考核考跑了员工的信心经典案例三：绩效考核考跑了员工的信心经典案例三：绩效考核考跑了员工的信心 天达科技公司，三个月前开始试行绩效考核。考核试行至今，天达科技公司，三个月前开始试行绩效考核。考核试行至今，所有参与绩效考核的人都丧失了工作激情，企业氛围比以前没做绩所有参与绩效考核的人都丧失了工作激情，企业氛围比以前没做绩效考核更差了。效考核更差了。年初的时候，总经理刚从
46、外面听了绩效考核，兴致很高，认为年初的时候，总经理刚从外面听了绩效考核，兴致很高，认为绩效考核是一个好东西，一定要在全公司试行绩效考核，并要求人绩效考核是一个好东西，一定要在全公司试行绩效考核，并要求人力资源部经理王新强，组织员工学习绩效考核，并且试行绩效考核。力资源部经理王新强，组织员工学习绩效考核，并且试行绩效考核。王新强听了后，心里很不舒适，他认为目前公司的各项工作都王新强听了后，心里很不舒适，他认为目前公司的各项工作都不完善，也没有一种良好的绩效氛围，不宜搞绩效考核，即使要搞不完善，也没有一种良好的绩效氛围，不宜搞绩效考核，即使要搞绩效考核，也一定要请外部咨询公司，或者人力资源部组织一
47、次全绩效考核，也一定要请外部咨询公司，或者人力资源部组织一次全员绩效考核的动员，运用绩效考核的技巧，各部门经理要具体讨论员绩效考核的动员，运用绩效考核的技巧，各部门经理要具体讨论经典案例三：绩效考核考跑了员工的信心经典案例三：绩效考核考跑了员工的信心绩效考核方案，总经理最好亲自组织会议，并且人力资源部要深绩效考核方案，总经理最好亲自组织会议，并且人力资源部要深入沟通，形成一种良好的绩效考核氛围才能实行。入沟通，形成一种良好的绩效考核氛围才能实行。但总经理哪会听这么多，他是一个说做就做的人。也没有开但总经理哪会听这么多，他是一个说做就做的人。也没有开会，没有统一思想，只说要做绩效考核，只说要全面
48、试行绩效考会，没有统一思想，只说要做绩效考核，只说要全面试行绩效考核，前两个月暂时不与工资挂钩。核，前两个月暂时不与工资挂钩。王新强做了一个系统的绩效方案给总经理审批，他提出的思王新强做了一个系统的绩效方案给总经理审批，他提出的思路是既然要试行绩效考核方案，不要给员工造成一种扣工资的想路是既然要试行绩效考核方案，不要给员工造成一种扣工资的想法，于是给每位员工增加法，于是给每位员工增加100300100300元，再把工资总额的元，再把工资总额的40%40%作为作为绩效考核标准工资。绩效考核分数绩效考核标准工资。绩效考核分数8080分才能拿到现有工资，做得分才能拿到现有工资，做得经典案例三：绩效考
49、核考跑了员工的信心经典案例三：绩效考核考跑了员工的信心越好工资越高。但总经理看了考核方案后，也没说同意，也没说越好工资越高。但总经理看了考核方案后，也没说同意，也没说不同意，可能是看到工资涨了，就一拖再拖。后来，生产部又拿不同意，可能是看到工资涨了，就一拖再拖。后来，生产部又拿了一个新的考核方案给总经理批了。了一个新的考核方案给总经理批了。随着考核的进行，出现了一些情况：有些部门经理认为下属随着考核的进行，出现了一些情况：有些部门经理认为下属员工不容易，不管业绩如何，分数都打很高。而有些部门经理很员工不容易，不管业绩如何，分数都打很高。而有些部门经理很严格，分数很低。这样，分数低的人看到人家做
50、得不好也得了高严格，分数很低。这样，分数低的人看到人家做得不好也得了高分，心里不是滋味。而分数高的人想反正领导好，不会怎么扣，分，心里不是滋味。而分数高的人想反正领导好，不会怎么扣，做好做坏一个样。王新强因为公司一直没开绩效分析会，公司又做好做坏一个样。王新强因为公司一直没开绩效分析会，公司又有好几个绩效考核方案，说部门经理评分有问题吧，没必要得罪。有好几个绩效考核方案，说部门经理评分有问题吧，没必要得罪。经典案例三：绩效考核考跑了员工的信心经典案例三：绩效考核考跑了员工的信心最终，通过绩效考核，变相的加了部分员工的工资，通过绩效考最终，通过绩效考核，变相的加了部分员工的工资，通过绩效考核，考