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1、任务六 食品企业人力资源开发与管理子任务一：人力资源管理规划子任务一：人力资源管理规划子任务二：食品企业人力资源招聘与培训子任务二：食品企业人力资源招聘与培训子任务三：食品企业员工绩效评估子任务三：食品企业员工绩效评估子任务四：食品企业薪酬与激励子任务四：食品企业薪酬与激励人力资源人力资源 Human Resources Human Resources，简称，简称HRHR指指在在一一个个国国家家或或地地区区中中，处处于于劳劳动动年年龄龄、未未到到劳劳动动年年龄龄和和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。企业最大的财富是人企业最大的财富是人企业最大的财富是人
2、企业最大的财富是人 企业最大的开支是人企业最大的开支是人企业最大的开支是人企业最大的开支是人 企业的兴衰根源是人企业的兴衰根源是人企业的兴衰根源是人企业的兴衰根源是人 人是提高生产效率的决定因素人是提高生产效率的决定因素人是提高生产效率的决定因素人是提高生产效率的决定因素 主管每天主管每天主管每天主管每天1/21/21/21/2的时间在做与人的沟通的时间在做与人的沟通的时间在做与人的沟通的时间在做与人的沟通“企企”=”=人人 +止止因此，如何选对人、用好人、留住人是因此，如何选对人、用好人、留住人是HRHR管管理工作的核心任务理工作的核心任务故事分享故事分享美美国国加加利利福福尼尼亚亚大大学学
3、的的学学者者做做了了这这样样一一个个实实验验：把把6只只猴猴子子分分别别关关在在3间间空空房房子子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物就放在地上，第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。第三间房子的食物悬挂在房顶。数数日日后后，他他们们发发现现第第一一间间房房子子的的猴猴子子一一死死一一伤伤，伤伤的的缺缺了了耳耳朵朵断断了了腿腿，奄奄奄一息。第三间房子的猴子
4、也死了。只有第二间房子的猴子活的好好的。奄一息。第三间房子的猴子也死了。只有第二间房子的猴子活的好好的。人与岗位的匹配人与岗位的匹配第第一一种种情情况况：岗岗位位难难度度过过低低，人人人人能能干干，体体现现不不出出能能力力与与水水平平，选选拔拔不不出出人人才才，反反倒倒成成了了内内耗耗式式的的位位子子争争斗斗甚甚至至残残杀杀，其结果无异于第一间房子里的两只猴子。其结果无异于第一间房子里的两只猴子。第第三三种种情情况况：岗岗位位的的难难度度太太大大，虽虽努努力力而而不不能能及及，甚甚至至埋埋没没、抹杀了人才，犹如第三间房子里的两只猴子的命运。抹杀了人才，犹如第三间房子里的两只猴子的命运。第第二二
5、种种情情况况：岗岗位位的的难难度度要要适适当当，循循序序渐渐进进，如如同同第第二二间间房房子子的的食食物物。这这样样，才才能能真真正正体体现现出出能能力力与与水水平平，发发挥挥人人的的能能动动性性和和智智慧慧。同同时时，相相互互间间的的依依存存关关系系使使人人才才间间相相互互协协作，共渡难关。作，共渡难关。了了解解掌掌握握食食品品企企业业人人力力资资源源管管理理规规划划的的内内容容和和过过程程、食食品品企企业业人人力力资资源源招招聘聘的的过过程程、人人员员培培训训的的类类别别和和内内容容、绩绩效效评评估估对对食食品品企企业业的的人人力力资资源源管管理理所所起起的的作作用用、绩绩效效评评估估的的
6、内容和程序。内容和程序。掌掌握握食食品品企企业业薪薪酬酬制制度度的的内内容容，并并了了解解人人员员激激励励的的经经典典管管理理理理论论。了了解解人人力力资资源源管管理理的的相相关关理理论论和和概概念念，主主动动分分析析食品企业的人力资源管理现状。食品企业的人力资源管理现状。青岛啤酒人力资源管理从人事管理到人力资源管理从人事管理到人力资源管理首首先先，配配合合公公司司组组织织机机构构的的变变革革，建建立立了了“横横向向立立法法、纵纵向向执执行行”的的总总部部、区区域域营营销销公公司司和和子子公公司司三三级级人人力力资资源源管管理体系。理体系。第二，制定与完善人力资源管理制度和流程。第二，制定与完
7、善人力资源管理制度和流程。第三，加强人力资源管理队伍建设。第三，加强人力资源管理队伍建设。第四，引进第四，引进e-HRe-HR系统。系统。对外广招，对内广造广招天下贤才广招天下贤才内部竞聘日常化内部竞聘日常化打造专业队伍打造专业队伍动态管理的三级核心人才库动态管理的三级核心人才库有激励，也有约束20192019年的薪酬改革年的薪酬改革 丰富的非物质激励体系丰富的非物质激励体系约束与激励同在约束与激励同在子任务一：人力资源管理规划所所谓谓人人力力资资源源是是指指能能够够推推动动整整个个经经济济和和社社会会发发展展的的劳劳动动者者的的能能力力，即即处处在在劳劳动动年年龄龄的的有有能能力力并并愿愿意
8、意为为社社会会工工作作的的经经济活动人口。济活动人口。人人力力资资源源管管理理对对组组织织的的生生存存和和成成功功至至关关重重要要，通通过过有有效效的的人人力力资资源源管管理理措措施施，可可以以提提高高沟沟通通技技巧巧，正正确确处处理理员员工工之之间间的的冲冲突突，创创造造良良好好的的组组织织内内部部环环境境，鼓鼓舞舞工工作作士士气气，充充分发挥员工的潜能。分发挥员工的潜能。一、人力资源管理演变历程（一）发展初期（一）发展初期2020供供纪纪初初，从从泰泰罗罗发发表表其其著著作作开开始始，管管理理人人员员的的重重点点集集中中在制订分析方案以选择和奖励员工和提高生产力。在制订分析方案以选择和奖励
9、员工和提高生产力。到到了了2020世世纪纪三三四四十十年年代代，对对人人的的管管理理重重点点转转移移到到通通过过研研究究员工群体行为而提高个人的生产力。员工群体行为而提高个人的生产力。2020世世纪纪5050年年代代和和6060年年代代，管管理理开开始始强强调调个个人人需需要要和和激激励励，但但大大多多数数研研究究仍仍与与以以前前一一样样，都都集集中中在在如如何何提提高高组组织织中中从从事工作的员工的业绩。事工作的员工的业绩。（二）人力资源管理阶段2020世纪世纪7070年代，人力资源管理作为一门学科出现了。年代，人力资源管理作为一门学科出现了。到到8080年年代代初初，人人们们开开始始意意识
10、识到到，以以前前未未涉涉及及的的组组织织特特征征事事实上对管理人力资源有着巨大的影响。实上对管理人力资源有着巨大的影响。2020世世纪纪8080年年代代初初以以后后，许许多多发发达达国国家家如如美美国国、日日本本等等纷纷纷纷将将原原来来的的人人事事部部改改名名为为人人力力资资源源部部，这这不不仅仅是是名名称称的的改改变变，还是观念的改变。还是观念的改变。表1 人力资源管理与人事管理差异比较人人力力资资源源管管理理人人才才和和财财务务管管理理人人才才在在企企业业中中没没有有得得到到应应有有的的重重视视，甚甚至至有有的的食食品品企企业业根根本本没没有有人人力力资资源源管管理理部部门门，就就是是有有
11、，也也只只是是管管管管档档案案，办办办办调调动动手手续续，并并没没有有真真正正起起到为企业发展吸纳、培训和管理等方面的工作。到为企业发展吸纳、培训和管理等方面的工作。食食品品企企业业这这几几年年发发展展比比较较快快，可可是是由由于于人人力力资资源源管管理理仍仍没没有跟上企业发展的步伐，造成了企业进一步发展受阻。有跟上企业发展的步伐，造成了企业进一步发展受阻。二、人力资源管理的过程人人力力资资源源规规划划、招招聘聘、甄甄选选以以及及选选择择有有能能力力的的员员工工都都是是为为企业寻找最适合的企业寻找最适合的“人力资源人力资源”；而定向和培训是将这些而定向和培训是将这些“人力资源人力资源”调整到最
12、佳状态；调整到最佳状态；绩绩效效考考评评、职职业业发发展展、满满意意的的薪薪酬酬制制度度是是对对这这些些“资资源源”的保养和维护；的保养和维护；而而那那些些能能保保持持高高绩绩效效水水平平的的有有能能力力的的员员工工则则是是公公司司最最宝宝贵贵的的“资源资源”。三、食品企业人力资源规划食食品品企企业业人人力力资资源源规规划划，是是指指食食品品企企业业为为有有效效地地利利用用人人力力资资源源和和实实现现组组织织及及个个人人的的发发展展目目标标而而进进行行的的有有关关未未来来一一段段时时间间内内人人力力资资源源的的供供求求预预测测以以及及综综合合平平衡衡的的种种种种活活动动，它它是食品企业进行人力
13、资源管理的基础。是食品企业进行人力资源管理的基础。（一）食品企业人力资源规划的目的1 1、尽尽量量减减少少在在未未来来几几年年里里由由于于人人力力资资源源的的不不平平衡衡而而给给食食品品企企业业带带来来的的损损失失，并并为为企企业业战战略略发发展展提提供供必必须须的的人人力力资资源源保障。保障。2 2、为为食食品品企企业业制制订订战战略略计计划划提提供供必必要要的的信信息息，同同时时也也为为本本企业全面战略计划的实施提供支持。企业全面战略计划的实施提供支持。3 3、为为食食品品企企业业员员工工进进行行职职业业设设计计与与规规划划，为为员员工工确确定定自自己己的职业目标提供了必需的条件和基础。的
14、职业目标提供了必需的条件和基础。（二）食品企业人力资源规划的内容1 1、人力资源补充规划、人力资源补充规划2 2、人才资源调配规划、人才资源调配规划3 3、人力资源培训开发计划、人力资源培训开发计划4 4、人力资源职业发展规划、人力资源职业发展规划（三）食品企业人力资源规划的制订程序1 1、提供人力资源信息、提供人力资源信息2 2、进行人力资源需求的预测、进行人力资源需求的预测3 3、对现有人员清查、对现有人员清查4 4、确定招聘需要、确定招聘需要5 5、与其他规划协调、与其他规划协调6 6、评价人才资源规划、评价人才资源规划（四）影响食品企业人力资源规划的因素1 1、外部环境因素、外部环境因
15、素（l l）经济环境。）经济环境。（2 2）劳动力市场供求关系。）劳动力市场供求关系。（3 3）技术环境。）技术环境。（4 4）竞争状况。）竞争状况。（5 5）政府的政策法规。）政府的政策法规。2、内部的因素（l l）食食品品企企业业的的一一般般特特征征决决定定企企业业对对人人力力资资源源数数量量和和质质量量的要求。的要求。（2 2）食食品品企企业业的的发发展展目目标标和和发发展展战战略略会会导导致致企企业业人人力力资资源源层次、结构和数量的调整。层次、结构和数量的调整。（3 3）食品企业的稳定性和文化状况。）食品企业的稳定性和文化状况。（4 4）食品企业待遇水平决定人才的流动与稳定。）食品企
16、业待遇水平决定人才的流动与稳定。子任务二：食品企业人力资源招聘与培训食食品品企企业业是是劳劳动动密密集集型型企企业业，劳劳动动生生产产率率高高，员员工工流流动动频频繁繁，所所以以人人员员招招聘聘是是食食品品企企业业人人力力资资源源管管理理的的一一项项重重要要工工作，也是整个人力资源管理过程的首要环节。作，也是整个人力资源管理过程的首要环节。注：上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每注：上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员位不需调动岗位的人员5 5万美元万美元/年的工资水平计算的。年的工资水平计算的。招聘失误的
17、代价招聘失误的代价案例：接待员的招聘录用由失败转为成功 北北京京有有一一家家外外国国跨跨国国公公司司的的办办事事处处，来来往往谈谈业业务务、谈谈生生意意的的客客人人和和该该公公司司驻驻其其它它国国家家的的经经理理、业业务务人人员员络络绎绎不不绝绝。公公司司急急需需招招聘聘一一名名接接待待员，其工作任务和职责是负责公司来往客人的接待工作。员，其工作任务和职责是负责公司来往客人的接待工作。为为此此，公公司司人人事事部部门门在在一一家家报报纸纸上上刊刊登登了了招招聘聘广广告告：“经经市市人人才才劳劳务务管管理理部部门门批批准准，本本公公司司拟拟招招聘聘一一名名接接待待员员。要要求求：年年龄龄3030
18、岁岁以以下下；女女性性；具具有有大大专专以以上上学学历历；身身高高1 16565米米以以上上；有有本本市市户户口口；英英语语能能力力较较强强（四四级级以以上上）。应应聘聘者者请请将将个个人人简简历历、学学历历、户户口口等等有有关关证证件件的的复复印印件寄到公司人事部。具体面试时间另行通知。件寄到公司人事部。具体面试时间另行通知。”公公司司人人事事部部经经过过筛筛选选从从最最后后三三个个人人中中选选出出了了一一人人。刘刘XXXX，女女，年年龄龄2626岁岁，身身高高1 16666米米，身身材材较较好好，相相貌貌也也不不错错；毕毕业业于于北北京京某某大大学学分分校校，大大专专学学历历，可可以以用用
19、英英语语交交流流。经经过过面面试试后后开开始始上上班班。刘刘XXXX的的接接受受能能力力较较强强，一一学学就就会会。几几个个月月后后，人人们们发发现现她她非非常常喜喜欢欢和和公公司司的的外外方方职职员员以以及及往往来来的的外外国国客客人人用用英英语语交交谈谈，工工作作踏踏实实，平平时时爱爱看看书书，尤尤其其是是英英语语书书籍籍。公公司司人人事事部部认认为为，刘刘xxxx的的公公关关能能力力较较强强，形形象象不不错错，又又会会英英语语和和打打字字，于于是是准准备备将将她她调调到到办办公公室室工工作作，而而将将办办公公室室的的职职员员调调走走。此此时时刘刘在在公公司司工作已经近半年，正当人事部准备
20、找刘谈话时，她突然提出要辞职。工作已经近半年，正当人事部准备找刘谈话时，她突然提出要辞职。案例：接待员的招聘录用由失败转为成功（续）刘在公司工作近半年，提出辞职的原因公司人事部门却不清楚。刘在公司工作近半年，提出辞职的原因公司人事部门却不清楚。刘刘的的同同学学们们有有的的是是外外企企职职员员，有有的的是是国国家家公公务务员员，有有的的出出国国留留学学或或进进修修了了。刘刘早早已已将将自自己己的的目目标标定定在在出出国国留留学学上上。第第一一次次考考托托福福时时，口口语语没没有有通通过过。她她希希望望找找一一个个能能够够有有机机会会练练习习口口语语的的地地方方，最最好好能能和和老老外外一一起起练
21、练口口语语。因因此此当当她她看看到到公公司司的的招招聘聘广广告告时时。认认为为这这是是一一个个极极好好的的机机会会，而而根根本本没没有有将将接接待待员员的的工工作作当当做做一一回回事事。她她充充分分利利用用了了这这宝宝贵贵的的6 6个个月月时时间间，完完成成了了自自己己设设定定的的目目标标，大大幅幅度度地地提提高高了了英英语语口口语语能能力力，并并且且顺顺利通过了第二次托福考试。这件事对公司来讲却不能算作好事。利通过了第二次托福考试。这件事对公司来讲却不能算作好事。问题问题1 1：刘要辞：刘要辞职职的理由可能是什的理由可能是什么？问题2 2：公司人事部在近期需做哪两件事？第一，公司必须尽快再找
22、到一名接待员；第一，公司必须尽快再找到一名接待员；第二，公司必须物色一个人去顶替办公室的那个位置。第二，公司必须物色一个人去顶替办公室的那个位置。案例：（续）这这家家外外企企公公司司经经研研究究将将招招聘聘广广告告进进行行了了修修改改，修修改改后后的的广广告告为为：“经经市市人人才才市市场场管管理理部部门门批批准准，本本公公司司拟拟招招聘聘女女接接待待员员1 1名名。要要求求：年年龄龄4545岁岁以以下下；有有高高中中以以上上学学历历，或或相相当当于于中中专专学学历历文文凭凭；身身高高1 16363米米以以上上；有有本本市市户户口口；能能认认识识一一些些英英语语单单词词和和会会简简单单英英语语
23、会会话话（英语水平二级左右）；下岗女工优先考虑。（英语水平二级左右）；下岗女工优先考虑。”由于招聘条件的变化，这一次的应聘者相当多。由于招聘条件的变化，这一次的应聘者相当多。经经过过认认真真筛筛选选后后，选选中中了了一一名名纺纺织织厂厂下下岗岗女女工工。此此人人年年龄龄3636岁岁，身身高高1 16464米米，相相貌貌不不错错。高高中中毕毕业业，英英语语水水平平超超出二级。由于原工厂开工不足，已下岗出二级。由于原工厂开工不足，已下岗4 4个多月。个多月。案例：（续）案例：（续）这这位位女女工工来来到到公公司司后后，一一开开始始确确实实感感很很难难，许许多多事事情情都都要要从从头头学学起起，包包
24、括括如如何何穿穿衣衣服服，怎怎样样搭搭配配款款式式、颜颜色色，以以及及要要改改掉掉大大声声说说话话的的习惯等。习惯等。但但由由于于她她学学习习非非常常努努力力，做做得得非非常常认认真真，3 3个个月月后后她她几几乎乎能能够够尽尽善善尽尽美美地地完完成成自自己己的的职职责责。她她除除了了做做好好本本职职工工作作外外，还还主主动动给给各各个个办办公公室室打打开开水水。老老板板看看她她工工作作出出色色，决决定定给给她她加加薪薪，工工资资由由18001800元元长长到到20002000元元。女女工工听听到到消消息息后后高高兴兴得得哭哭了了。她她感感到到自自己己受受了了重重视视，从从此此更更加加努努力力
25、，更更加加勤勤奋奋，而而且且开开始始突突击击英英语语。她她开开始始用用英英语语与与老老外外交交谈谈，几几乎乎也也到到了了一一有有机机会会就就和和老老外外聊聊天天的的地地步步。由由于于有有刘刘XXXX的的教教训训，公公司司也有点担心。有人说：她可能也要走了。也有点担心。有人说：她可能也要走了。问题3 3：这个女工会不会走？为什么？从人力资源管理的角度分析：从人力资源管理的角度分析：1 1、接待员的工作比较适合她，她已经能够胜任。、接待员的工作比较适合她，她已经能够胜任。2 2、她她求求职职的的背背景景。这这名名女女工工由由于于原原企企业业效效益益不不好好而而下下岗岗，心心中中有有一一种种不不平平
26、衡衡感感。作为作为3030多岁的下岗工人，要想找到适合自己、收人高一些的单位是不容易的多岁的下岗工人，要想找到适合自己、收人高一些的单位是不容易的 3 3、工工作作性性质质。外外企企接接待待员员工工作作不不需需要要高高强强度度的的体体力力劳劳动动，薪薪水水相相对对来来说说又又不不低低。为了不丢掉这个工作，她会加倍努力做好工作。为了不丢掉这个工作，她会加倍努力做好工作。4 4、这这位位女女工工与与刘刘XXXX不不同同的的是是：原原来来所所处处的的环环境境不不同同；对对自自己己发发展展的的定定位位不不同同；本身的需求点不一样；对单位的要求不同。因此，我们基本可以认定她不会走。本身的需求点不一样；对
27、单位的要求不同。因此，我们基本可以认定她不会走。这就是人力资源理论中讲的这就是人力资源理论中讲的“合适的人合适的人”和和“确当的人确当的人”的原则。的原则。一、食品企业人力资源的招聘（一）招聘的渠道（一）招聘的渠道（二）招聘的程序1 1、食品企业招聘员工的一般程序、食品企业招聘员工的一般程序（1 1）根据企业人力资源规划，开展人员的需求预测和供给预测。）根据企业人力资源规划，开展人员的需求预测和供给预测。（2 2）依据工作说明书，确认职缺的任职资格及招聘选拔的内容和标准。）依据工作说明书，确认职缺的任职资格及招聘选拔的内容和标准。（3 3）拟拟订订具具体体招招聘聘计计划划，包包括括拟拟招招聘聘
28、岗岗位位的的类类别别、对对拟拟招招聘聘人人员员的的素素质要求、人员数量、招聘进度等信息，并上报企业领导批准。质要求、人员数量、招聘进度等信息，并上报企业领导批准。（4 4）人力资源部开展招聘的宣传广告及其他准备工作。）人力资源部开展招聘的宣传广告及其他准备工作。（5 5）审查求职申请表，进行初次筛选。）审查求职申请表，进行初次筛选。（6 6）笔试。）笔试。（7 7）面试。）面试。（8 8）情境测验。）情境测验。（9 9）录用人员体检及背景调查。）录用人员体检及背景调查。（1010）试用。）试用。（1111）录用决定，签订劳动合同。）录用决定，签订劳动合同。2、食品企业人员招聘工作责任（三）甄选
29、人人员员的的甄甄选选是是指指企企业业从从若若干干个个候候选选人人当当中中经经过过筛筛选选以以确确定定最最终终人人选者的过程。选者的过程。甄甄选选的的效效果果一一般般用用效效度度和和信信度度两两个指标来衡量。个指标来衡量。效效度度是是指指招招聘聘者者真真正正测测试试到到的的品品质与想要测试的品质的符合程度。质与想要测试的品质的符合程度。信信度度是是指指一一种种手手段段是是否否能能对对同同一一事物做出持续一致的测试。事物做出持续一致的测试。二、食品企业人力资源的培训（一）培训的目标（一）培训的目标1 1、充实企业人员的知识、充实企业人员的知识2 2、发展员工的个人能力、发展员工的个人能力3 3、企
30、业文化建设、企业文化建设4 4、加强内部信息文流、加强内部信息文流4 4、加强内部信息文流、加强内部信息文流（二）培训的类别1 1、入职培训、入职培训2 2、在职培训、在职培训3 3、脱产培训、脱产培训5 5、管理培训、管理培训6 6、认证培训、认证培训（三）我国食品企业培训现状食食品品企企业业常常见见的的有有企企业业内内部部自自行行筹筹划划安安排排的的培培训训和和企企业业外外部专门机构提供的培训两种。部专门机构提供的培训两种。培培训训内内容容也也多多种种多多样样，有有食食品品高高级级管管理理人人员员培培训训、车车间间技技术术工工人人培培训训、生生产产管管理理人人员员培培训训、跟跟单单员员培培
31、训训、销销售售员员培培训训、经经销销商商培培训训、质质量量管管理理培培训训、财财务务管管理理培培训训、人人力力资资源管理培训等。源管理培训等。（四）世界流行的职业培训1 1、双元制培训模型、双元制培训模型德德国国的的“双双元元制制”培培训训就就是是学学校校与与企企业业结结合合，以以企企业业为为主主，理理论论与与实实践践结结合合。以以实实践践为为主主。其其特特色色在在于于以以立立法法形形式式将将企业与学校联系在一起。企业与学校联系在一起。2、产学合作摸式这种模式注重与高校的联合与协作。这种模式注重与高校的联合与协作。同同时时开开设设部部分分时时间间制制研研究究生生班班，学学员员一一般般是是有有四
32、四五五年年工工作作经验的在职人员。经验的在职人员。产产学学合合作作发发挥挥了了高高校校科科技技和和人人才才的的优优势势，也也利利用用了了企企业业设设施和资金的优势。施和资金的优势。相相互互促促进进，真真正正做做到到以以产产助助学学，以以学学兴兴产产。目目前前，我我国国有有很多食品企业采用这种方式。很多食品企业采用这种方式。3、国际联合培训模式随随着着我我国国对对外外交交流流日日益益扩扩大大，跨跨国国合合作作培培训训方方兴兴未未艾艾。国国际际联联合合培培训训有有利利于于提提高高发发展展中中国国家家的的科科技技竞竞争争力力，并并促促进进国际技术交流。国际技术交流。4、岗位轮换培训模式岗岗位位轮轮换
33、换培培训训能能提提高高工工人人的的全全面面操操作作能能力力，使使一一些些资资深深的的技技术术工工人人把把自自己己的的技技能能和和知知识识传传授授给给年年轻轻工工人人。对对于于个个人人来讲，有利于成为一名全面的管理人才和业务人员。来讲，有利于成为一名全面的管理人才和业务人员。5、互联网培训模式随随着着网网络络的的发发展展，使使得得培培训训软软件件进进入入互互联联网网成成为为可可能能。员员工工在在计计算算机机上上设设有有一一系系列列图图符符，当当敲敲击击这这些些图图符符时时，计计算算机机就就会会提提供供一一些些参参考考文文件件，或或在在工工作作中中有有了了困困难难，这这些些图图符就会提出建议。符就会提出建议。作业1 1、人力资源管理如何影响到所有管理者、人力资源管理如何影响到所有管理者?2 2、浅谈作为人员甄选手段的主要问题是什么。、浅谈作为人员甄选手段的主要问题是什么。谢谢