《2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师押题练习试卷A卷附答案.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师押题练习试卷A卷附答案.doc（30页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、20232023 年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师押题练习试卷押题练习试卷 A A 卷附答案卷附答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、在费用和时间允许的情况下。对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（）。A.面试B.笔试C.调查D.档案【答案】B2、企业人工成本总预算由()与企业人员工资水平共同决定。A.人力资源规划B.行业工资标准C.工资指导线标准D.在职员工人数【答案】A3、（）是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。A.绩效标准法B.直接指标法C.目标管理法
2、D.成绩记录法【答案】C4、企业定员管理的作用不包括（）。A.合理的劳动定员是企业用人的科学标准B.合理的劳动定员是企业制订人力资源规划的基础C.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质D.科学合理的劳动定员是企业外部各类员工招聘的主要依据【答案】D5、某产品原台份的工时定额为 150 小时，计划调整到 100 小时，则该产品的压缩率为（）。A.15%B.25%C.27%D.33%【答案】D6、职业道德具有“利益相关性”特征，其根本含义是()A.没有个人利益，就无所谓职业道德B.把个人利益放在首位，职业道德才有存在的现实可能性C.职业道德体现的是从业人员责、权、利的有机统一D.从业人员个人利
3、益越大，职业道德的精神内涵就越加丰富【答案】C7、下列哪项属于高层主管的职责（）。A.绩效反馈与面谈B.确定班组主管绩效指标C.绩效考评信息采集D.确定下属员工绩效指标【答案】A8、沟通阶段是整个绩效计划阶段的（）。A.核心B.中心C.重点D.条件【答案】A9、（2016 年 11 月）（）是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。A.关键事件法B.行为锚定量表法C.行为观察法D.加权选择量表法【答案】C10、企业组织绩效开发的目的是（）。A.改善组织的环境B.提高组织的知名度C.提高组织效率和经济效益D.提高组织员工的素质【答案】C11、采用适当的方法
4、,（）地制定出产品、零件、工序的各项工时定额，为企业经营管理提供基本数据，是劳动定额管理的首要环节，也是搞好定额管理的基本前提。A.“快、准、全”B.“快、准、稳”C.“快、准、狠”D.“狠、准、稳”【答案】A12、(2016 年 11 月)以下对头脑风暴法操作要点的表述，正确的是（）。A.只规定一个主题B.要保证讨论议题的内容比较广泛C.组织者应评议他人的建议和方案D.事中注意收集每个参加者的意见【答案】C13、以学员为中心的研讨通常采用分组讨论的形式，一是由教师提出问题，学员独立提出解决办法；二是()，学员就某议题进行自由讨论，相互启发。A.不规定任务B.不规定议题C.不规定方式D.不规定
5、范围【答案】A14、（）是对企业各类岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和工作环境，以及承担该岗位所需的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等文件的过程。A.薪酬调查B.岗位评价C.薪酬管理D.岗位分析【答案】D15、（）是优化劳动环境的一项重要工作。A.厂区员工素质B.厂区绿化C.厂区改造D.厂区卫生【答案】B16、(2018 年 5 月)在夏季，工作地点的温度经常超过（），企业应采取降温措施。A.25B.30C.35D.40【答案】C17、（）可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。A.人格测试B.兴趣测试C.能力测试D.情
6、境模拟测试【答案】C18、培训课程应达到的全部目标领域不包括（）。A.情感领域B.认知领域C.技能应用领域D.知识领域【答案】D19、以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是（）。A.岗位规范的结构形式呈现多样化B.工作说明书不受标准化原则的限制C.岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛D.岗位规范与工作说明书的内容有所交叉【答案】A20、企业员工的法定福利不包括（）A.社会保险B.住房公积金C.社会福利D.法定假期【答案】C21、正确选择考评方法。具体回答（）的问题。A.考评什么B.谁来考评C.采用什么样的方法D.考评谁【答案】C22、社会保险行政部门应当自受理工作认定申请之日起（）日内做出工
7、伤认定。A.30B.45C.60D.90【答案】C23、前瞻性培训需求评估模型存在风险不包括（）A.与企业目标战略相脱节B.预测的准确度出现偏差C.培训后导致员工跳槽D.对培训的深度和广度难以把握【答案】A24、在（）阶段。管理者与员工经过充分交流，对员工在本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识。A.沟通B.形成C.计划D.准备【答案】A25、影响劳动定额修改间隔期长短的因素不包括（）A.定额的质量B.定额完成情况C.生产潜力大小D.企业行业的排名【答案】D26、下列选项中不属于薪酬体系设计基本要求的是（）。A.补偿职能B.调节职能C.效益职能D.衡量职能【答案】D27、对于高级人才和尖端人才
8、，比较适合的招聘渠道是（）。A.人才交流中心B.猎头公司C.校园招聘广告D.网络招聘【答案】B28、根据劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为()A.1 年B.2 年C.3 年D.4 年【答案】A29、培训成本中的直接成本不包括()。A.教室的租金B.培训师的工资和福利C.交通费用D.办公用品费用【答案】D30、在情景模拟测试中，要考察一个人的冲突处理能力，要对其进行（）。A.事务处理能力测试B.组织能力测试C.语言表达能力测试D.沟通能力测试【答案】A31、（）是先将企业员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，并依此模型以及所涉及主要因素变量，测算出
9、企业对某一类岗位人员的需求量，并以此为依据，根据企业的生产技术组织条件以及对人员素质的要求，最终制定出该类岗位人员的劳动定员。A.岗位分析定员法B.回归分析定员法C.窗口服务岗位定员法D.经济计量模型定员法【答案】D32、外部回报是员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称（）。A.外部奖金B.外部激励C.外部薪酬D.外部分配【答案】C33、领导情境理论主要包括两个方面内容：一是（），二是心理成熟度。A.工作成熟度B.任务承受度C.业务成熟度D.环境承受度【答案】A34、下列有关公民的劳动义务叙述不正确的是（）。A.劳动者应当完成劳动任务B.劳动者负有提高职业技能的义务C.劳动者在
10、工作中负有互帮互助的义务D.劳动者应当遵守劳动纪律和职业纪律【答案】C35、(2018 年 5 月)劳动能力鉴定根据因工致伤职工的劳动功能障碍分为（）伤残等级。A.8 个B.10 个C.15 个D.20 个【答案】B36、柯克帕特里克四级评估模式的四级评估是（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】D37、（）是指信息发出者将信息借助一定的传输手段、利用一定的传输方式传递给信息接收者。A.信息采集B.信息传输C.信息处理D.信息接收【答案】D38、某地区最低收入组人均每月生活支出为 200 元，每一就业者赡养系数为2，a 为工资调整系数，最低食物费用为 120 元，恩格尔系
11、数为 06。若采用比重法计算。该地区月最低工资标准为（）A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D39、柯克帕特里克培训评估模式中的反应评估一般都是使用（）搜集满意度。A.观察法B.测试法C.问卷调查法D.情景模拟【答案】C40、从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分的类型不包含（）。A.品质主导型B.结果主导型C.行为主导型D.过程主导型【答案】D41、平等协商的职工代表经（）选举产生。A.职工B.工会C.董事会D.管理层【答案】A42、影响工作满意度的因素不包括（）A.融洽的人际关系B.公平的报酬C.个人特征与工作的匹配D.自身生理心理条件【答案】D43、下列关于
12、信息沟通的说法正确的是（）。A.信息沟通包括正式沟通与口头沟通B.纵向沟通包括上向沟通和下向沟通C.横向沟通是企业与外部客户之间的沟通D.信息沟通是指不可解释的信息由发送人传递到接收人的过程【答案】B44、“受训者培训前后，在知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高”属于（）。A.反应评估B.行为评估C.学习评估D.结果评估【答案】C45、（）误差，评定结果是负偏态分布，大多数员工被评为优良。A.宽厚误差B.苛严误差C.晕轮误差D.宽窄误差【答案】A46、（）适合在企业中高层管理的培训需求分析中应用。A.培训需求循环评估模型B.三维培训需求分析模型C.组织培训需求分析模型D.前瞻性培训需求评估模
13、型【答案】B47、同一种测试方法对同一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为（）A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数D.内在一致性系数【答案】A48、管理岗位培训规范的内容不包括()A.资格要求B.指导性培训计划C.推荐教材D.参考性培训大纲【答案】A49、某企业的销售收入为 1000 万元，其中纯收人为 200 万元，劳动分配率为50%。该企业的人工费用比率为（）。A.10%B.20%C.45%D.75%【答案】A50、（）是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。A.岗位分析B.工作说明书C.岗位规范D.劳动说明书【答案】B多选题（共多选题（共
14、2020 题）题）1、培训需求循环评估模型中，每个循环需要依次从()层面进行分析。A.组织整体层面B.作业层面C.行业层面D.个人层面E.国家层面【答案】ABD2、下列关于组织设计权责对应则的表述。正确的有（）A.为了实现组织目标，各项工作必须明确责任B.企业组织成员要承担责任，就必须要有相应的权力C.权责不明确容易产生主义，无政府状态，使组织系统产生矛盾D.有权无责或权大责小，就会束缚企业管理人员的主动性和创造性E.有责无权或责大权小，很容易产生不负责任的指挥和滥用权力【答案】ABC3、作业组组织工作的主要内容有（）。A.搞好作业组的民主管理B.为作业组正确地配备人员C.选择一个好的组长D.
15、合理确定作业组的规模E.做好劳动协作关系制度化【答案】ABCD4、当代西方发达国家在职业道德建设上的主要做法包括（）。A.倡导个性，逐渐淡化职业道德要求B.加强职业道德立法C.注重信用档案体系建设D.适应网络化和扁平化办公的需要，逐渐减少在岗培训【答案】BC5、(2017 年 11 月)培训后管理效率评估的作用包括（）A.是取得企业高层领导支持的重要方式B.可作出很好的总结，以提高培训效率C.能够与之前的培训效率进行纵向对比D.与不同企业的培训效率进行横向对比E.发现受训者的工作行为有了多大改变【答案】ABCD6、（2016 年 5 月）以下关于工作岗位分析的说法，正确的有（）。A.能够提高企
16、业员工的年度绩效B.为员工考评、晋升提供了依据C.能够分出职务的高低，职位的优劣D.有利于员工“量体裁衣”地制定职业生涯规划E.是进行各类人才供给和需求预测的重要前提【答案】BD7、外部招募存在的不足包括()A.进入角色慢B.决策风险小C.招募成本高D.影响内部员工积极性E.筛选难度大、时间长【答案】ACD8、工伤认定申请表应当包括（）。A.职工伤害程度B.事故发生的地点C.事故发生的原因D.事故发生的时间E.事故发生时在场人【答案】ABCD9、影响员工个人薪酬水平的因素包括（）。A.年龄与工龄B.劳动绩效C.企业支付能力D.工作条件E.工会的力量【答案】ABD10、事件处理法的缺点有（）。A
17、.案例准备的时间较长且要求高B.案例法需要较多的培训时间，同时对学员能力有一定的要求C.要求学员自行收集亲身经历的案例D.无效的案例会浪费培训对象的时间和精力E.对培训顾问的能力要求高【答案】ABD11、绩效目标设置的原则主要有（）。A.明确具体的B.可衡量的C.有行为导向的D.切实可行的E.受时间和资源限制的【答案】ABCD12、与技能培训相适应的培训方法包括()A.工作传授法B.模拟训练法C.项目指导法D.个人指导法E.实习或练习法【答案】ABD13、培训的内容一般应包括（）方面。A.企业绩效管理制度的内容和要求B.绩效管理的基本理论和基本方法C.绩效考评指标和标准的设计原理D.绩效管理的
18、程序、步骤，以及贯彻实施的要点E.绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和预防【答案】ABCD14、下列对笔试法的描述正确的是（）。A.成绩评定比较主观B.可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效率C.由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度D.不能全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力E.笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争【答案】BCD15、从内容上看，人力资源规划包括（）。A.组织规划B.企业组织变革规划C.人员规划D.人力资源费用规划E.战略规划【答案】ACD16、劳动争议处理制度中的调解的基本特点包括
19、（）。A.群众性B.法律性C.自治性D.社会性E.非强制性【答案】AC17、劳动定员管理的作用包括（）。A.有利于企业加强管理B.是制订人力资源规划的基础C.是企业用人的科学标准D.有利于提高员工队伍的素质E.有利于组织分配【答案】BCD18、(2016 年 11 月)现代培训按照其性质可分为（）几个层次。A.知识培训B.技能培训C.态度培训D.观念培训E.心理培训【答案】ABCD19、培训需求调查与确认的目的是（）。A.最需要培训什么B.培训方法C.为什么要培训D.培训方式E.谁最需要培训【答案】A20、绩效指标体系的设计要求主要有（）。A.框架性要求B.关键性要求C.完整性要求D.合理性要
20、求E.可操作性要求【答案】ABCD大题（共大题（共 1010 题）题）一、某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其他企业的培训经验，回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和 45 岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次
21、培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很委屈，他百思不得其解。当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？请您结合本案例回答以下问题：（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（2）企业应当如何把员工培训落到实处？【答案】（1）企业的员工培训工作应该根据员工各自的岗位性质、特点和任务要求进行，对本岗位员工的职业技能培训与开发作出具体的规定。该公司培训失败的主要原因有：培训与需求严重脱节。培训前王经理没有很好的解答培训需求分析中的“为什么要培训”，他没有分析企业培训的目的和需求，不清楚企业为什么要进行计算机培训或通过计算机培训
22、能给企业带来什么效益，以致此次培训的盲目进行。培训层次不清。王经理没有分析各个工作岗位的特点，从而无法解答培训需求分析中的“谁最需要培训”，索性全员培训。导致企业培训成本太高，生产工作受阻。没有确定培训目标。因王经理没有分析各个岗位的工作性质、流程，所以他不清楚每个员工需要计算机哪方面的知识，导致计算机培训过于笼统，没有针对性。没有进行培训效果评估。通过培训评估，调查员工对培训后的收获，可以积累培训经验，提高下一次培训的质量。案例中王经理因没有进行培训效果评估，以致大家认为此次培训只是走个过程，并无实际用途。（2）为了把培训落到实处，企业应采取以下措施：培训前做好培训需求分析。培训需求分析是在
23、计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。制定培训规划。培训规划的主要内容有：a培训项目的确定。在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序；明确培训项目的目标群体及其规模；确定培训目标群体的培训目标。b培训内容的开发。培训内容的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质
24、”的基本原则来设计课程内容培训方式方法等。c实施过程的设计。充分考虑实施过程中的各个环节和阶段，合理安排培训进度；合理选择教学方式；全面分析培训环境。d评估手段的选择。选择评估手段时要注意以下问题：如何考核培训的成败；如何进行中间效果的评估；如何评估培训结束时受训者的学习效果；如何考察在工作中的运用情况。e培训资源的筹备。培训需要的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等。二、几年来，A 公司钢铁集团(以下简称“A 公司”)经过多次机构改革、人员分流、坚定不移地走减员增效的路子，产值劳效、实物劳效在国内钢铁企业排前几位。A 公司是国务院号召全国学习典型，客观上给 A 公司的人力资源管理者提出了更
25、高的要求，客观上要求 A 公司的各项基础工作应当是一流的。国家虽然颁发了“部标”和“行业标准”，但是随着企业管理工作的不断深化，这些标准不断受到本企业生产条件、设备环境等因素的影响，在执行上难以全面贯彻。必须与时俱进，不断发展、完善定额定员标准。全国劳动定额定员会议多次提出要立足企业，依据科学方法，采用现代技术来开展科学合理的定额定员标准的制定修订工作。国家劳动定员定额专业委员会每年也都明确指出，企业劳动定额定员标准化工作，首先是制定标准，即要抓紧劳动定员定额标准的制定和修订，标准范围要由企业一线人员扩展到企业二三线人员要深入研究与探讨。从 A 公司内部来讲，不仅公司主管领导和各单位厂长十分重
26、视劳动定员定额工作，而且劳动工资部具有一批技术理论水平较高、实践经验丰富的劳动定额定员管理骨干。为了适应企业战略发展的需要，进一步提高企业劳动生产率和经济效益，使公司更加有序合理地组织生产经营，制定势在必行。请结合本案例回答以下问题：(1)可采用哪些方法评价新修订的劳动定额水平?(10 分)(2)新修订的劳动定额应达到哪些要求，才能被视为先进合理?(10 分)【答案】衡量劳动定额水平的方法有：用实耗工时来衡量用实测工时来衡量用标准工时来衡量通过现行定额之间的比较来衡量用标准差来衡量(2)答：企业在正常工作生产技术组织条件下规定的劳动定额，不但要体现科学性和先进合理性，还应当达到以下几点要求：在
27、每个工作班内，使员工充分和有效地利用工作时间，保持适当的工时强度；大多数员工在多数情况下，以正常的速度进行操作，其脑力或体力的支出，应达到或接近国家或部门的劳动卫生标准；从定额执行的全过程看，某一生产岗位的员工，在定额执行初期可能在贯彻新定额时还存在着一些困难，但到了中期、后期，由于员工提高了熟练程度，通过积极努力会达到并超过定额。就全体实行劳动定额的员工来说，从劳动定额执行初期到中期、后期，也有一个从相对多数(60一 70)到大多数(70一 80)员工，乃至绝大多数(90以上)员工逐步适应，最后达到或超过劳动定额的过程。三、2015 年 3 月，著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场
28、招聘会，拟在 H市招聘 15 名销售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着 TZ 超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制订了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会有问题。”TZ 的招聘主要有以下几个步骤：(1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来 TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到
29、TZ 来应聘却没有；隹备简历和照片等基本资料，TZ 认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理。TZ 公司通常是不给此类应聘者机会的。(2)初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由工作人员进行初选。邢女士说，在这个过程中 TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。(3)初试。通过 TZ 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的一个门店的 7 位部门经理(包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们都会问一些问题，根据每一位应聘者回答的情况，都会写下 A、B、C、D 的评语。通常被评为
30、“A”“B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。(4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少 2 次面试，才能接受总经理的面试。初试过关的 10 位人员中，大约只有 1位最终能够成为 TZ 的员工。请回答下列问题：(1)TZ 在 H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作(2)在招聘的初选阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题【答案】(1)TZ 在 H 市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：与 H 市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等。招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以
31、在自己的网站上发布招聘会的消息。招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等。招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备。招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。(2)在初选阶段审查申请表时，应该注意以下问题：重点看申请表的客观内容。判断是否符合岗位资格要求和经验要求。判断应聘者的态度。关注与职业相关的问题。注明可疑之处。四、(三）拥有 68 万名职工的丰田汽车公司于 1989 年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。原技术、事务部门的部、处、科
32、等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部门中的 23 个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。这样做的目的有两个：(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度。(2)从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留
33、原来的头衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。回答下列的问题：原有的组织结构存在着哪些问题?【答案】(1)原有的组织结构存在的问题主要有：分工不合理，职位系统不清晰而造成上下左右职责关系的不明确；信息系统不流畅，沟通不良；决策周期长，行动迟缓，效率低下；机构臃肿，人浮于事；本位主义严重，部门之间协调困难。五、A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿，2006 年上级主管部门特拔下 15 万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室
34、的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为：工人只需保证自身安全；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次：矿长 3000 元，副矿长 2500 元，科长 800 元，一般管理人员 500 元，工人一律 50元。奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全
35、奖。”请结合本案例，回答下列问题：（1）请剖析 A 煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理由。【答案】（1）A 煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因包括：安全奖金的分配按行政级别，得不到广大基层矿工的认同。因为煤矿的安全归根结底要落实到每个工人身上，只有提高每个工人的安全意识，才能保证生产安全。对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏竞争性。A 煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才 50 元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。（2）本次奖金
36、分配方案的设计应重点考虑的因素包括：员工的安全责任在奖金分配方案的设计过程中应区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工，区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工，借此机会完善安全责任制。奖金的分配方式应根据不同部门、岗位的特点设计分配方式，不同分配方式的激励力度不同，不同分配方式激励持续的时间也不同。（3）奖金分配方案：A 煤矿员工人数多，基数大，如果将15 万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金。根据工人的工作特点，把他们分成若干个小组，每个小组有个组长。记录每个小组的安全事故数量，并结合每个小组的生产效率来评估每个小组的安全系数。这种激
37、励方式的优点如下：激励效果大；增强了员工的小组荣誉感；为企业员工的沟通提供新的平台；可以避免为了提高生产效率而盲目扩大生产，又可以制止为了降低安全事故放慢生产节奏的情况发生；促进考核的公平性。六、2010 年 10 月 8 日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期 3 年，并明确试用期从 2010 年 10 月 10 日开始。于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。?2011 年 5 月初，该商场又从社会公开招聘女营业员 50 名。2011 年 7 月 7 日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了 30 名女营业员，于某也接到了商场人事部的解
38、聘通知。当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了 2010 年 10 月招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在 165 厘米以上。于某身高只有 160 厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适人选，因此录用于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。?请结合本案例进行评析。?【答案】(1)首先，从以上案例介绍可以看出，本案例属于用人单位单方解除劳动合同。(2)其次，根据劳动合同法相关规定，从总的来说，用人单位单方解除劳动合同有两大类情况，即：用人单位单方预告解除规定：劳动合同法第四十条规定，有下列情形之一的，
39、用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：a劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另外安排的工作的；b劳动者不能适应工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能适应工作的；C劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。分析：从以上案例介绍可知，该商场解聘于某，不符合上述任何一种情形。用人单位单方随时解除规定：劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：a在试用期间被证明不符合录用条件的；b严重违反用
40、人单位的规章制度的；C严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；d劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；e因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；七、A 公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强，虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。结合本案例回答以下问题：(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工绩效的差距？（6 分）(2)该公司为了改进并提高全
41、体员工的工作绩效可以采取哪些策略？（12 分）【答案】（1）可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距和不足：目标比较法。（2 分）水平比较法。（2 分）横向比较法。（2 分）(2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略：预防性策略和制止性策略。（4分）正向激励策略和负向激励策略。（4 分）组织变革策略与人事调整策略。（4 分）八、某棉纺集团现有职工 3246 人，先后与企业签订了劳动合同，2001 年 9 月 5日，棉纺集团与工会签订集体合同，并于 9 月 29 日经劳动行政部门审查。该集体合同规定：“公司根据国家有关规定，为员工办理社会统筹保险，并按时足额缴纳养老、工伤、生育、失业等保险
42、费。工会有权监督，并向职工定期公开”。棉纺集团每月从职工工资中按规定扣缴了个人应缴的社会保险费，却没有及时上缴职工已缴给企业部分和企业应缴的社保费。截至 2003 年 3 月底，企业累计欠缴社会保险费 521982871 元，其中养老保险费 495514034 元、工伤保险费 13239722 元、生育保险费 2842139 元、失业保险费 10386976元。2003 年 4 月，棉纺集团工会委员会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求棉纺集团补缴拖欠的社会保险费。仲裁结果：仲裁委在受理此案后依法组成仲裁庭，经审理后认为，本案属于履行集体合同发生的争议，申诉：人要求补缴社会保险费的请求应予以支持
43、。遂裁诀棉纺集团公司依法补缴拖欠职工的社会保险费 521982871 元。请结合本案例回答以下问题：签订集体合同的程序(10分)【答案】确定集体合同的主体。协商集体合同：a协商准备；b协商会议；c集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。政府劳动行政部门审核。审核期限和生效。集体合同的公布。九、小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A 公司是一家 2010 年 10 月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2013 年入夏以来，随着业务量
44、的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级生产副总多次因意见不统一而发生冲突；小李在 A 公司
45、物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。分析要求：（1）小李的闪电离职令人深思，请具体分析 A 公司在招聘中存在什么样的问题。（2）如何实现成功招聘？【答案】(1)A 公司在招聘中存在的问题 A 公司只是急于招聘到优秀的人才，而没有考虑要招聘合适的人才以及怎样去招聘合适的人才，这具体表现在：A公司急于招聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。当公司一碰到优秀的物流管理人才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误：只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在
46、本公司到底能发挥多少作用。没有结合本公司的实际情况是否需要小李这样的人才。招聘的目的不明确，不合理，招聘不是为了招到最优秀的人才，而是为了招到满足公司发展需要的人才。招聘策失误，人才与组织不匹配。这是造成小李闪电离职的最主要原因。A 公司招聘策上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。表现在：没有考察个人与团队的融合程度；没有考察个人对企业现状的适应程度。小李业务能力强，业绩佳，但 A 公司正处于发展中，各项管理制度不健全，其环境并不适合小李这种人才的发展需要。招聘过程不合理。A 公司没有按照招聘的标准程序进行，没有进行招聘需求分析。招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人
47、主观意愿决定的。总裁当场拍板决定录用小李，不符合招聘的录用决策程序。面试考官结构不合理。在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是小李的直接上级生产副总没有参与招聘，也没有征求他任何意见。这一关键人物在招聘过程中的缺失，直接导致了小李在工作中和生产副总多次冲突。(2)实现成功招聘应注意的问题小李离职事件的最大启示是：招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合适地去招聘人才。制定合理的招聘策。招聘策应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战制定。一般说来，在企业发展初期，招聘策应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组织，特别强调凝聚
48、力和协作精神。而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力，提高工作效率，从而利于企业的发展壮大。成长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察：a拟聘人员的风格是否与主管相匹配；b人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配；c拟聘人员能否适应企业现状；d拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。一十、A 公司在岗位评价过程中，采取了百分比系数法。以 B 岗位为例，其评价要素（Ei）及其权重（Pi）、评价指标（Eij）及其权重（Pij）、评价指标得分（Xij）如表 1 所示。请回答以下问题：(1)填写表 1，计算出 B 岗位各评价要素指标的得分（Xi）以及评价总分。（16 分）(2)说明设计各评价要素和指标权重的基本要求。（4 分）【答案】（1）（2）设计各评价要素和指标权重的基本要求：在企业中，不同类别的岗位具有不同的性质和特点，在设计各评价要素及其指标的权重时，应根据其性质和特点，确定各岗位评价要素和指标的权重值，以体现出各类岗位（如管理岗位、技术岗位、生产岗位等）之间的差异性。