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1、2010年自考现代治理学重难点串讲材料 第一编 总 论第一章 治理与治理学现代治理学是在总结人类治理经历的根底上，对治理的含义、内容、方法以及治理活动规律的系统研究，是一门独立的、完好的、系统的学科。第一节 治理概述 :/bbs.zikao5 我自考网,自考白皮书治理是一种与人类文明共存的社会现象。治理是在社会活动中，一定的人或组织依照所拥有的权力，通过一系列的职能活动，对人力物力、财力及其他资源进展协调或处理，以到达预期目的的活动过程。治理的开展历史：1、史前人类社会治理的特点：1、习惯化的治理方式 2、原始民主的治理制度 3、简单的治理机构 4、人格化的治理权力 5、单一的公共事务治理2、
2、前资本主义国家的治理的特点：1、治理阶层兴起、治理成为政治统治的手段2、治理内容趋于复杂，治理权力开场分化3、治理制度产生，但在治理中的作用遭到限制4、治理思想提出，但经历治理仍占主导地位3、资本主义社会的治理的特点：1、科学治理 2、分权治理 3、法制治理 4、经济治理成为治理的重点4、现代治理的根本特点：1、系统化治理 2、民主化治理3、科学化治理 4、法治化治理5、以人为本 6、追求效率治理在社会开展中的作用1、治理是维系人类正常社会生活的条件2、治理是社会资源有效配置的手段3、治理是社会消费力实现的根底4、治理是社会消费力开展的保证，还能制造出新的消费力第二节 治理学和现代治理学一、
3、治理学的研究对象治理学是专门研究治理活动及其根本规律和一般方法的科学。1、研究消费力方面的征询题2、研究消费关系方面的征询题3、研究上层建筑方面的征询题二、 治理学的学科特征1、治理学是一门理论性与应用性相统一的学科2、治理学是一门定性和定量相统一的学科3、治理学是一门软科学4、治理学具有鲜明的时代特征5、治理学是一门自然属性与社会属性相统一的学科三、 现代治理学及其特征现代治理学的特征：1、变革性 2、开放性 3、紧密性 4、有用性四、 现代治理学的研究内容1、关于治理、治理学和现代治理学的根本征询题2、关于治理职能的根本征询题3、关于治理方法与技术的根本征询题第三节 学习现代治理学的途径与
4、方法一、 学习现代治理学的途径以马克思主义的辩证唯物主义和历史唯物主义为指导，广泛分析和借鉴国外的治理经历和治理理论，充分认识我国的国情，系统掌握相关的根底知识，建立具有中国特色的现代治理学体系。1、以马克思主义辩证唯物主义和历史唯物主义为指导是学习现代治理学的根本前提2、一切从实际出发，充分认识我国的国情是学习现代治理学的出发点3、分析和借鉴国外的有关治理理论是学习现代治理学的特别重要条件4、掌握相关学科的根本知识是系统学习现代治理学的保证二、 学习现代治理学的详细方法1、比拟研究法 是通过对不同治理理论或治理方法异同点的研究，总结优劣以借鉴或归纳出具有普遍指导意义的治理规律的方法。2、定量
5、分析法 是运用自然科学知识，把握治理活动与治理现象内在的数量关系，寻求其规律的方法。3、历史研究法是对前人的治理实践、治理思想和治理理论予以总结概括，从中找出带有规律性的东西，实现古为今用的方法。4、案例研究法 是通过对现实中发生的典型治理事例进展整理并展开系统分析，从中把握不同情况下处理征询题的不同手段，以到达掌握治理原理，提高治理技能的方法。5、理论实际的方法 把现成的治理理论与治理方法运用到实践中去，通过实践检验这些理论与方法的正确性与可行性，并在实践中不断概括总结新的理论理性认识法。:/bbs.zikao5 我自考网,自考白皮书第二章 治理思想的产生和开展第二节、古典治理理论古典治理理
6、论主要 是指以“泰勒”被誉为是“科学治理之父”称号，代表的科学治理理论，以“法约尔”代表的一般治理理论和“韦伯”代表的科层组织理论一、 科学治理理论泰勒主张“差异计件工资制”。二、 一般治理理论法约尔分析的治理的五项职能：计划、组织（人力和物力）、指挥、协调、操纵提出了14项原则：1、劳动分工 2、权力与责任 3、纪律 4、统一指挥5、统一领导。6、个人利益服从集体利益。7、合理的酬劳。8、适当的集权和侵权。9、秩序。10、公平。11、保持人员稳定。12、首创精神13、人员的团结。14、跳板原则。第三节、行为科学理论行为科学是指运用心理学、社会常理方法，从人的工作动机、情绪、行为与工作、工作环
7、境之间的关系出发，探究妨碍劳动消费率要素的科学。一、早期行为科学理论（代表人物：梅奥）二、后期行为科学理论1、有关人的需要、动机、行为方面的理论鼓舞理论（内容型鼓舞理论、过程型鼓舞理论、改外型鼓舞理论）2、有关人的特性方面的理论麦格雷戈的X理论Y理论、阿吉里斯的不成熟成熟理论、沙因的人性假设理论3、有关领导行为方面的理论勒温的将领导方式分为：专制式、民主式、放任式。利克的专制权威式、开通权威式、协商式、群体参与式第四节、系统论、操纵论、信息论与治理理论的丛林一、系统论、操纵论、信息论的产生与根本内容二、现代治理理论的丛林1、治理过程学派（法约尔）2、经历主义学派（德鲁克）3、社会系统学派（巴纳
8、德被誉为“现代治理理论之父”）4、决策理论学派（西蒙）5、系统治理学派（卡斯特和罗森茨韦克）6、权变理论学派（伍德沃德和菲德勒）现代治理理论:1.分析Z理论（威廉。大内 长斯雇佣制、缓慢的评价与提升制度、拓宽职业开展途径、加强企业文化建立、集体决策2.企业再造理论（迈克。哈默与詹姆斯。钱皮3.竞争战略理论（波特）4.蓝海战略理论（W.钱.金和美国勒妮.莫博涅）指开辟新的市场第二编 治理 职 能第三章 决 策第一节 决策概述一、决策的含义与类型决策是指人们依照对客观规律的认识，为一定的行为确定目的、制定和选择行动方案的过程。（从现代治理学的角度）决策是指治理者依照对客观规律的认识，为一定的治理行
9、为确定治理目的，制定并选择治理方案的过程。（从治理学的角度）2、决策的类型（1）依照决策目的所涉及的规模和妨碍程度不同 （战略决策与战术决策）战略决策是指决策目的所要处理的征询题带有全局性、方向性、以及妨碍深远的决策。战术决策是指为了到达组织目的所采取的程序、途径、手段和措施的决策。（2）依照决策内容的详细情况不同 （程序化决策与非程序化决策）程序化决策是指决策过程的每一步骤都有标准化的固定程序，这一程序能够重复地用于处理同类的征询题。非程序化决策是指决策过程没有固定程序和常规方法，处理的征询题是非重复出现的治理征询题。（也称“特别规决策”）（3）依照决策所处的时期不同， （平时决策 与 危机
10、决策）平时决策是指在一个相对稳定的时期，决策者针对各种治理征询题所作出的决策。危机决策是指当组织的严重平安利益和核心价值观念遭到严峻威胁或挑战组织生存于危机时期，决策者作出的重要决策和应急反响。（4）依照决策所要处理的征询题不同， （初始决策与追踪决策）初始决策是指决策者对从事某种活动或从事该种活动的方案所进展的初次选择。追踪决策是指在初始决策的根底上对组织活动方向、内容或方式所作出的重新调整。追踪决策的特点：1、回溯分析 2、非零起点 3、双重优化（5）依照决策所具有的条件和可靠程度不同确定型决策是指在决策环境和条件完全确定的情况下，决策者所进展的决策。非确定型决策是指在决策环境和条件不确定
11、的情况下，决策者能够明白各种行动方案在各种不同条件下获得的结果。风险型决策是指决策者有一个明确的决策目的，能够明白不同行动方案在不同环境条件下所获得的结果，尽管不能完全推断将来出现的是哪一种环境条件，但是能够预测其出现的概率。一、 决策与预测的关系预测是指人们对客观事物将来开展的性质、状态及变化趋势所作的可能和测算。1、预测是为决策效劳的2、预测贯穿于决策的全过程3、预测和决策的区别预测侧重于对客观事物的科学分析，决策侧重于对有利时机和目的的科学选择。预测强调客观分析，决策则突出领导艺术。预测是决策科学化前提，决策是预测的效劳对象和实现时机。第二节 决策理论与决策方式一、 决策理论学派决策理论
12、学派的观点：1、强调了决策在治理中的重要性2、分析了组织在决策中的作用 3、阐述了决策过程（情报活动阶段、设计活动、抉择活动、审查活动阶段） 4、提出了决策的准则。5、归纳了决策的类型。6、研究了信息对决策的妨碍二、决策方式决策方式是指决策者在决策过程中有规律的或反复出现的决策活动方式。一） 理性决策方式（科学决策方式）主要内容：（1）、提出了“最优决策准则”1) 设计了严格的决策程序2) 要求决策运用科学方法3) 把决策过程看成是一个理性分析的过程二） 渐进决策方式（美国 查尔斯。林德布洛姆）主要内容：1、决策过得是一个按部就班的过程2、决策方案是在原有决策的根底上和的修正三）集团决策方式（
13、美国 戴维。杜鲁门和厄尔。莱瑟姆）主要内容：1、集团的互动是公共决策的核心内容2、决策方案是各个集团互相斗争、互相妥协的结果3、各个集团占有的资源不同，对决策的妨碍力不同四）精英决策方式（最早 法国 圣西门）主要内容：1、社会分化为掌权的少数人和无权的多数人 2、少数的统治者与出色人物不是被统治的公众的代表，精英人物主要来自社会中社会经济地位较高的阶层。 3、非精英人物向精英人物的转化是一个缓慢的过程 4、在社会制度的根本价值观和维护这一社会制度方面，精英人物的看法是一致的。 5、公共政策所反映的不是公众的要要求，而是反映了精英人物的主要价值观。 6、活泼的精英人物特别少产将是渐进性的直截了当
14、妨碍。第三节 决策程序与规则一、 决策程序1、发觉征询题 （发觉征询题 界定征询题 陈述征询题）2、确立目的（决策目的要有针对性、明确性、时效性、可行性、标准性）3、拟定方案（提供多种备择方案 考虑决策方案的多要素性）4、选择方案二、决策规则决策规则是指决策者在选择决策方案时遵照的决策程序和方法。1、全体一致规则（一票否决制）2、多数裁定规则（简单多数规则 绝对多数规则）第四节 决策体制决策体制是指由决策机构和决策人员组成的组织体系及其制度。一、 决策中枢系统主要任务：1、确认决策征询题2、明确决策目的3、组织决策方案的设计4、选择决策方案二、决策征询系统决策征询系统是由公共决策研究组织和各类
15、专家、学者组成，运用现代治理理论和技术手段，相对独立地进展决策研究、决策方案设计和公共决策征询的组织体系。主要任务：1、发觉决策征询题 2、参与决策方案的设计、评估和论证3、提供决策预测研究三、决策信息系统决策信息系统是指由专业信息的组成，从事信息的搜集、加工、传递等活动，为决策中枢系统提供决策信息的组织体系。1、搜集信息 （留意：范围尽可能广泛 历史的待续性 信息搜集要有预测性）2、加工信息 （要求：及时 精确）3、传递信息（类型：纵向传递 横向传递 综合传递）第四章 组 织第一节 组织概述组织的根本构成要素：目的 人员 物财、信息、机构 职位、权责、程序、规制治理职能的组织设计的核心任务是
16、：通过巧妙地安排组织成员之间的分工、协作、互相支持、互相制约等关系，以便做到成员之间知识和才能的互补与互相助长，使个人的长处充分发挥，弱点变得开关紧要，可能发生的错误遭到抑制，从现时完成人们单独行动不可能完成的任务，大大地提高组织行为的效果、效率和效益。现代组织理论将组织的整合状态分为：治理体制、组织机构、运转机制组织的分类：依照性质和活动方式的不同（正式组织、非正式组织）正式组织是按照一定的程序设立，具有明确的组织目的、机构与职位体系和规章制度的组织。非正式组织的研究起源于“霍桑实验”。非正式组织是在人际交往过程中，基于兴趣、爱好、情感等要素自发构成的组织。非正式组织的积极作用：1、协助工作
17、 2、分担领导 3、增加稳定4、发泄感情 5、制约领导非正式组织的消极作用：1、保守倾向 2、角色冲突 3、滋生谣言4、不良压力非正式组织的治理要求：1、一分为二 2、无害支持 3、目的结合4、为我所用第二节 组织理论一、 组织是谁概述西方组织理论的演化大致经历了四个阶段1、古典组织理论阶段泰勒“科学治理之父”科学治理组织理论；法约尔（一般治理组织理论） 韦伯（科层组织理论）2、行为科学组织理论阶段梅奥 人际关系组织理论 巴纳德 组织平衡理论 西蒙 决策过程组织理论3、系统科学组织理论联阶段卡斯特 罗森茨韦克（系统分析组织理论） 劳伦斯 伍德沃德（系统权变组织理论）4、创新开展阶段二、 科层组
18、织理论（马克斯.韦伯“组织理论之父”）1、组织权威的类型：传统权威、超凡权威、合理合法权威2、科层制组织的根本特征：法定权力为根底、严格的等级制度、职业化原则、专业化原则、任命制与由职择人原则、照章办事原则、公私清晰原则三、 组织平衡理论（斯特.巴纳德经理人员的职能）组织的根本要素：协作意愿、共同目的、信息交流四、 组织生命周期理论（格林纳）五、 学习型组织理论（美国 彼得.圣吉第五顼修炼） 实现自我超越、改善心智方式、建立共同愿景、加强团队学习、进展系统考虑第三节、治理体制设计（组织治理构造征询题、行政体制征询题）行政体制形态：1、直线制（最早、最简单）2、职能制（泰勒）3、直线职能制（行政
19、）4、事业部制 5、矩阵制（工程、双重领导） 6、多维制（多部门决定、跨国）第四节、组织机构设计治理组织机构设计的根本征询题：纵向的治理层次划分，同一治理层次横向的职能机构设置，职位设置与编制确定治理幅度小、治理层次多的组织称为“高耸组织构造”治理幅度大、治理层次少的组织称为“扁平组织构造”妨碍治理幅度的要素：下属工作地点、场所分散程度；下属工作类似、复杂程度、变动性；业务活动的复杂性、标准化程度，绩效考核的难易程度；通讯与监控手段的有效性；下属人员的德、智等根本素养。治理职位设计的原则：1、作业内容的类似性 2、工作任务的整体性（专业化原则） 3、工作环境的一致性2、精力集中原则5、工作丰富
20、化原则6、任务平衡原则7、因事设职原则8、最少调整原则 编制设计：任职者素养设计、人员数量确定第五节、运转机制设计根本征询题：要答复行政行为的根本依照是什么，是法律法规依然领导者的指示；是处理组织主要功能实现中部分之间的关键性关联安排（机制征询题）机制的分类：系统根本功能实现机制、保障机制、开展机制根本职能实现机制包括：职能详细化的行政业务设计、行政程序、行政标准、行政条件、行政决策及行规则。运转机制设计的根本内容：1、职能业务分析与设计2、人员分工标准化3、根本职能实现机制设计4、保障机制和开展机制设计5、业务标准的协调检验6、业务、职能、体制与机制调整道的征询题第五章 人事（人力资源治理）
21、第一节 人事概述人力资源的含义：是指综合运用现代科学技术方法丰富人的知识、提升人的才能、激发人的活力、发挥人的潜能。广义：包括：现实的人力资源、潜在的人力资源、将来的人力资源人力资源的特点：1、人力资源的能动性 2、人力资源的时效性3、人力资源的时代性 4、人力资源具有重复开发性5、人力资源具有消费和消费双重属性二、人事理论的产生与开展人事治理的构成19世纪末20世纪初，其标志是泰勒科学治理理论的诞生主要内容：员工招聘、岗前培训、工时记录、酬劳支付、在岗培训、人事档案治理一、 传统人事治理与现代人力资源治理的比拟1、对人的认识不同（传统人为本钱、手段，如今视人为第一资源、人力资本理念）2、治理
22、原则不同（传统以事为中心、如今以人为中心）3、治理方法不同（传统简单、僵化、家长式治理，如今主动开发、有预见性、灵敏应变、人生化）4、治理内容不同（传统消费、如今预测、规划、开发)5、人事部门在组织中的地位不同(传统视人事为非消费、非效益活动，如今领导层、决策层）第二节、人事分类人事分类是人事治理活动的根底。类型：职位分类、档次分类一、 职位分类：是指依照工作性质、权力大小、责任轻重、所需资历条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门另类，划分出不同的类别和等级，以作为人事治理依照的人事分类制度。职系：是指工作性质一样，权力大小、责任轻重、所需资历条件、工作难易程度不同而分属于不同职级、职
23、等的一个职位系列。（决策类、执行类、技术类、综合治理类、行政执法类）职级：是指工作性质、权力大小、责任轻重、所需资历条件、工作难易手根本一样的一个职位序列。（如一级、二级秘书，甲级、乙级速记员）职等：是指工作性质不同，权力大小、责任轻重、所需资历、工资难易程度根本一样，附属于不同职系的一个职位序列。（如三级护士和一级医生同一职等）职位描绘：是规定某一详细职位的工作目的、职责范围、技能要求、工作条件以及职位关系的书面文件。职位分类的步骤：职位调查、职位横向分类、职位纵向分类、制定职位描绘和职位标准。职位调查的内容：一是职位本身情况；二是职位所属组织机构的情况；三是相关情况（制度、计划）职位调查方
24、法：书面调查法、观察法、会议法、访征询法、综合法划分职级方法：陈列法、评分法、要素比拟法职位描绘和职位标准是人事治理直截了当而详细的依照。职位描绘的内容：职位类别、工作职能、职责范围、设备器具、职权关系、工作条件等。职位标准的内容：职位类别、教育程度、实践经历、工作技能、行为特征、特别要求等。职位分类在人事治理中的作用：1、职位分类为人事选拔提供了依照。2、职位分类加强了人事治理工作的针对性。3、职位分类促进了人事治理工作的法治化。二、档次分类：是依照资历把人员划分为不同的档次等级的人事分类方法。（始于英国）人事分类的开展趋势：是在明确它们各自适用范围的下，使两种方法互相结合、互相浸透，以收到
25、最正确效果。第三节、人事选聘人事选聘：是指在人事分类和定编定员的根底上，选择和装备适宜人员充实组织中的各项职务，以保证组织活动的正常进展，进而实现治理目的。选聘是遴选和聘用的总称。人事选聘的根本途径：1、内部提升 2、外部招聘内部提升是组织成员才能加强并得到充分证明后，按照一定的标准、程序，被委以更高职务内部提升的优势：1、被选聘人员能迅速开展工作。2、保证被选聘人员的素养和才能。3、有利于鼓舞士气，调动组织成员积极性4、有利于吸引外部人才。5、内部提升手续简便，本钱低。内部提升的局限性：1、造成“近亲繁衍”现象。2、因操作不公或心理缘故造成内部矛盾。3、人员选择的有限性。外部招聘：是按照一定
26、的程序和标准，从组织外部选择符合组织要求的治理人员。外部招聘的优势：1、外部招聘能够发挥“外来优势”。2利于缓和组织成员之间的紧张关系3、能够为组织带来新鲜空气。 4、人员来源广，选择余地大。外部招聘的局限性：1、外部招聘人员不熟悉组织情况，进入角色较慢。2、外部招聘人员存在一定的风险。3、组织成员失去了晋升时机，妨碍士气。人事选聘的趋势：一是、选聘范围的扩大化趋势。 二是、选聘方法多样化、科学化的趋势。 三是、社会中介机构、人事测评专家广泛参与人事选聘活动。 四是、人事预测在人事选聘中的作用日益突出，人事选聘的主动性加强。第四节、人事考评与培训一、人事考评是人事考核、评价的总称，是指对组织内
27、部人力资源情况进展考核和评价。人事考评需要依照一定的考评标准、遵照严格的考评程序、运用科学的考评方法来进展。人事考评的内容：德、能、勤、绩、廉克服偏向：主观好恶、晕轮效应、近因效应、刻板印象、暗示效应、集中趋势人事考评的要求1、考评标准明确、详细，具有可操作性2、考评原则具有习惯性和可靠性3、考评方法具有针对性、可行性。4、考评结果要反响。5、考评工作具有民主性和透明度。二、人事培训是为开发组织人力资源而有计划、有目的地对在岗人员的业务知识、工作技能进展的培养、训练。人事培训的根本目的在于提高人员素养，加强组织的竞争力，激发组织的活力。人事培训在性质上属于非学历教育或成人教育，是现代教育的重要
28、组成部分。人事培训的特点：1、对象复杂性 2、内容有用性 3、方式多样性4、方法艺术性人事培训的方法：按照培训与工作的关系 （在职培训、脱产培训）人事培训的类型：岗前教育、新员工培训、在职员工职业教育、组织全员培训半脱产培训，这是一种兼质量和费用的行之有效的方法。第六章 领 导第一节、 领导概述一、 领导的含义1、领导活动存在于群体之中，一个人不能构成领导。2、领导活动是由领导者和被领导者共同完成的。3、领导活动的手段是领导者鼓舞和调动下属的方式。4、领导活动的目的是领导活动的归宿。二、领导的作用：指挥作用、鼓舞作用、协调作用三、领导者的妨碍力：是指领导者在与别人交往中，妨碍和改变别人心理和行
29、为的才能。依照妨碍力的性质不同，分为强迫性妨碍力和非强迫性妨碍力。领导者职位权力品种：法定权、奖赏权、惩处权强迫性妨碍力的产生要素有：传统要素、职位要素、资历要素非强迫性妨碍力的产生要素有：品行要素、才能要素、知识要素和感情要素二、 领导者的群体构造（群体中每个领导者的个体素养、群体的构造素养）1、领导者的个体素养：（政治素养、文化素养、业务素养、身体素养）文化素养：专业知识的深度。社会知识的广度。治理知识的娴熟度。业务素养：思维才能、决策才能、组织才能、协调才能l 群体的构造素养：1、丰富全面的知识构造 2、较高的专业知识构造 3、较强的才能构造 4、合理的年龄构造 5、良好的气质构造第二节
30、 领导理论一、 有关人的特性方面的理论1、X理论Y理论（美国 麦格雷戈）2、不成熟成熟理论（美国 阿吉里斯）3、有关人性的四种假设（美国 沙因）A、经济人假设 B、社会人假设 C、自我实现人假设 D、复杂人假设二、领导特质理论（素养理论） 是指从领导者的性格、生理、智力及社会要素等方面寻找领导者特有的质量或应有的质量的理论。1、早期特质理论（生理特质、个性特质、智力特质、工作特质、社会特质）美国学者 吉赛利 五种鼓舞特征：对工作稳定性的需要；对金钱奖励的需要；对指挥权力的需要；对自我实现的需要；对职业成就的需要。八种质量特征：制造与开辟；指挥才能的大小；自决心强弱；是否受下级爱戴和亲近；决断才
31、能强弱；成熟程度高低；才能大小；男性或女性。2、物质理论的新开展美国 德克兰 优良质量（个性、想像力、行为、决心、）三、领导行为理论1、领导作风理论（勒温）类型：1、专制式的领导作风 2、民主式的领导作风 3、放任自流的领导作风2、领导方式理论（利克特）类型：1、专制权威式 2、开通权威式 3、协商式 4、群体参与式3、领导四分图理论（斯托格弟和沙特尔）领导方式：A、低组织低关怀（效果最差） B、低组织高关怀（是以人为中心）C、高组织低关怀（是以工作任务为中心） D、高组织高关怀人（一种理想的领导方式）4、治理方格理论（美国 布莱克和穆顿）领导方式类型：贫乏型领导（1，1） 任务型领导（9，1
32、） 中间型领导（5，5） 俱乐部型领导（1，9） 战斗集体型领导（9，9）5、领导行为连续统一体理论（坦南鲍姆和施米特）四、领导权变理论1、领导权变模型理论（菲德勒） 是指领导者在不同的条件下，如何选择领导方式，以期到达理想的领导效果的理论。妨碍领导效果好坏的要素：1、领导者与被领导者的关系 2、工作任务构造3、职位的权力2、途径目的理论（加拿大 埃文斯）A、领导过程：确认需要建立目的酬劳与目的的关系支持与协助绩效与满足双方目的的达成B、目的设置 C、途径改善 D、领导方式：指令型、支持型、参与型、成就型3、领导生命周期理论领导寿命循环理论（科曼）工作行为：表示领导者用单向沟通的方式关系行为：
33、表示领导者用双向沟通的方式成熟程度：表示下属对成就感的向往高工作低关系：表示下属的平均成熟程度处于不成熟阶段（命令式的领导方式）高工作高关系：表示下属的成熟程度初步进入成熟阶段（说服式领导方式）低工作高关系：表示下属的成熟程度进入较成熟阶段（参与式领导方式）低工作低关系：表示下属的成熟程度开展到成熟阶段（受权式领导方式）第三节 领导方式一、 领导方式的类型领导方式是领导者在领导活动过程中下属的态度和行为的详细表现，是领导过程中领导者、被领导者及其作用对象相结合的方式。1、强迫命令方式 是领导者凭借隶属关系，行使权力发布命令，要求下属不可违拗地执行，以实现领导意图的方式。（以任务为中心）特点：强
34、迫性、无偿性、详细性2、疏导教育方式 是领导者运用启发、诱导、商讨、教育的方法，使下属心悦诚服地接受并贯彻领导意图的领导方式。（以人为中心）特点：启发性、科学性、长期性3、物质鼓舞方式 是领导者贯彻按劳分配和物质利益原则，通过发挥物质刺激的作用，满足下属物质需要，使他们努力工作施行领导意图的领导方式。（经济手段的详细应用）特点：平等性、有偿性、间接性4、典范示范方式 是领导者以身作则，身体力行，严于律己，榜样带头，为实现组织目的而奋斗，通过典范的力量引导感染下属努力实现领导意图的领导方式。 特点：引导性、感染性二、领导方式的综合运用在运用时要留意：1、留意发挥各种领导方式的优势。2、充分认识各
35、种领导方式的局限性。3、系统、综合地发挥领导方式的构造优势。4、注重典范示范方式和疏导教育方式的运用。第三编 治理方法与技术 第七章 激 励第一节、 鼓舞概述鼓舞是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现既定目的而努力的过程。鼓舞的构成机制表现为个人需求和它所引起的行为， 以及这种行为所期望实现的目的之间的互相作用关系。1、鼓舞方式（依照行为科学的描述，人的需求、动机、行为与满足之间）需求动机行为满足二、鼓舞要素与鼓舞原则1、鼓舞要素 是能妨碍个人行为的某种东西，它对一个人是否愿意做什么事情有严重妨碍。鼓舞方式：目的鼓舞、奖惩鼓舞（最常用）、竞赛与评比鼓舞、关系与支持鼓舞、典范鼓舞
36、。2、鼓舞原则（美国 小克劳德。乔治）鼓舞原则与方法：目的明确。提早参与。从实绩出发。及时交流。重在鼓舞。真诚相符。表扬要坦白、真诚。化解消极要素。思想开放。少批判。尽可能使人们对工作感兴趣。不要怕放权。少威胁。宽宏大量。关爱员工。第二节、 内容型鼓舞理论鼓舞理论：内容型理论（1、需求层次理论，马斯洛）（2、麦克利兰，成就需要理论）（3、赫茨伯格，双要素理论）一、 需求层次理论（马斯洛）主要内容1、人类的根本需要（生理需要、平安需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要）2、人类需要层次之间的递进关系 3、人类需要的动态性、开展性与个体差异性二、成就需要理论（麦克利兰）主要内容：1、人的社会性需要
37、并非与生俱来。 2、人类社会性需要的内容（成就需要、权力需要和社交需要）3、有效治理者的需要构造如何强化人成就需要，增进人的成就需要？1、立典范，树楷模。 2、有目的、有组织、持续地反响成就信息。3、改变自我推断3、操纵遐想。三、双要素理论（赫茨伯格）把妨碍人心理和行为的要素划分：保健要素（不满意要素）和鼓舞要素（满意要素）保健要素的详细内容：治理政策、治理方式、监视方式、工资收入、人际关系、平安情况、生活条件。提高效率的关键在于使工作丰富化。一是以组织理论为依照，强调人的需要或不全逻辑。二是以工业工程为依照，强调人是按照力学原则习惯环境，并由经济所鼓舞的。三是以行为科学为依照，强调把重点放在
38、个人工作态度、团体情绪、组织的社会心理培养方面。工作丰富化：1、职务内容的扩大化。2、工作意义的丰富化。第三节、 过程型鼓舞理论一、 期望理论（弗鲁姆）要调开工作积极性，必须处理好三方面的关系：1、个人努力与绩效的关系2、绩效与奖励的关系。 3、奖励与满足个人需要的关系。二、公平理论（亚当斯）公平理论不有提供详细标准，缘故：1、公平与个人的主观推断有关2、公平与个人所持的标准有关。3、公平与绩效评定有关。4、分平与评定人员有关。三、波特劳勒方式根本观点：第一、个人是否努力以及努力程度取决于鼓舞力的大小。第二、工作绩效不公取决于努力程度，还取决于个人才能以地所承担目的任务的理解程度。第 三、一个
39、人对奖励满意与否以及满意程度取决于他对奖励是否公平的推断。第四、人们对所得奖励满意与否以及满意程度将妨碍下一次承担目的任务的行为。第四节、 行为改外型理论一、 强化理论（斯金纳）也称行为修正理论强化是指对某种行为确信或否认后果（奖励或惩处）能在一定程度上决定该行为今后是否会重复发生。强化的类别：1、依照作用发挥上的差异：积极强化、消极强化、惩处、衰退。 2、依照使用繁率和时间方面的差异：连续强化、连续强化非连续强化：固定比例强化、可变比率强化、固定间隔强化、可变间隔强化强化的原则：1、设立目的体系 2、快速反响，及时强化 3、奖罚结合，以奖为主4、奖人所需，方式多变 5、多用不定期奖励。二、归
40、因理论（凯利和韦纳）研究内容：一是人员行为的归因；二是人员心理活动的归因；三是对将来行为的预测。归因理论研究侧重：1、人们行为的内部缘故和外部大缘故（标准：贯性标准、普遍性标准、差异性标准）2、成功或失败的归因倾向（归因于：内因和外因、稳定性、可控性第八章 协调第一节 、协调概述1、协调的含义：是治理的重要职能，是治理过程中引导组织之间、人员之间建立互相协作和主动配合的良好关系，有效利用各种资源，以实现共同预期目的的活动。2、协调的对象：组织和人员3、协调的特点：平等性、互利性、主体广泛性、结果不确定性、对象复杂性二、协调中的沟通沟通是协调的前提，是求得思想上的统一；协调是沟通的结果，是谋得行
41、支上的一致。有效协调以有效沟通为前提条件。沟通（信息交流）是指将某一信息传递给相关对象，以期作出相应反响的过程。沟通的根本模型由信源、信道、信宿三部分组成。沟通的类型：1、依照信息传递的方向不同，下行沟通、上行沟通、双向沟通 2、依照信息传递的方式有无组织系统，正式沟通、非正式沟通 3、依照信息传递方式的不同，书面沟通、口头沟通下行沟通：（单向沟通）是指上级治理组织或人员抒各项治理政策通读组织目的、工作程序、规章制度逐级向下传递。上行沟通：（反响沟通）是指下级治理组织或人员主动向上级组织 与领导说明本人的态度，提出本人的建议。双向沟通：（相向沟通）是指各治理组织 与人员包括纵向层级之间、横向部
42、门之间信息的互相交流。三、沟通在协调中的作用1、沟通 能够提高 人的思想觉悟，培养人们良好的道德质量，为实现协调制造根本前提。2、沟通 能够实现以对治理目的、治理政策及治理方式方法上的共识，为协调制造直截了当前提。3、沟通 能够克服阻力，实现协调。4、沟通是治理组织与外部环境互相联络，实现内外协调的前提之一。第二节、协调的内容与过程一、 协调的内容：1、目的协调 2、利益协调 3、思想与行为协调 4、政策与规章制度协调二、协调的过程1、理解、把握组织运转过程中各环节、各要素之间可能出现或已经发生的矛盾与冲突。2、对可能出现或已经发生的矛盾与冲突进展详细分析，找出缘故。3、采取措施，消除矛盾与冲
43、突。第三节、协调的根本要求一、坚持协调的原则（以人为本、客观公正、灵敏机动、注重整体）二、实现有效沟通有效沟通应留意的几个方面：1、选择沟通的方式：链式沟通（直线沟通）、轮式沟通、全通道沟通、环式沟通（圆周式沟通）、Y式沟通。2、克服沟通障碍（表达不清、编码不适当、惰性、时间紧迫和对沟通对象不理解或不信任等。沟通主体发出的信息可能表达不清，使沟通对象不能正确理解。）三、选择协调的方法1、酝酿协商 2、建议说明 3、思想教育4、泠处理或缓冲四、理顺治理体制治理体制是否健全完善直截了当决定治理过程中协调的任务量和难易程度。体制建立主要应考虑的几个方面的征询题：1、权责划分方面可能出现的征询题 2、机构设置方面可能出现的征询题3、人员装备方面可能存在的征询题 4、组织沟通渠第九章 操纵第一节 操纵概述一、 操纵的含义操纵是指由治理人员对当前的实际工作是否符合计划进展测定，并促使组织目的实现的过程。包括了治理人员为保证明际工作能与计划一致而采取的一切行动。操纵是依照计划所提供的标准来徇组织运转所获得的成果的。