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1、企业人才治理的探究发布时间：2003-6-8随着高科技的开展和社会的进步，西方现代治理出现向传统治理挑战的倾向，强调治理的软化，注重治理的艺术。企业治理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”要素；同样也需要“非理性”，需要“软”要素。治理一词有管辖、操纵、处理的意思。所谓治理，确实是治理者为了到达一定目的而对系统进展操纵的活动。也确实是通过计划、组织、调理、监视等一系列操纵活动，以到达预期的目的。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会认识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感受。正像文学家、艺术家的作品有特别高的艺术性一样，治理工作、领导工作也有它的治理艺术、领导艺术。所谓治理艺术是治理
2、者分析咨询题、处理咨询题的智慧、才能和技能。它是指治理活动中的制造性的治理技能、治理技巧；是指治理者的灵敏策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。是属于方法论范畴，巧妙地运用治理方法确实是治理艺术。治理艺术是特别微妙的东西，是治理者智慧、才能、经历和胆略的综合表达，是治理者运用知识、经历和智慧去做好治理工作的一种才能，它表现治理者处理和处理咨询题的纯熟程度和水平。治理工作既是一门科学，又是一门艺术。反映这门工作的学科知识，既有治理科学，又有治理艺术。在这里我只想浅谈一下治理艺术。社会主义现代化建立，特别是现代化的大消费，治理工作千头万绪，治理者要做治理工作，就必须提高治理艺术水平。提高治理艺术水
3、平，是治理工作有效性的直截了当要求，是治理者实现治理职责的重要保证，是治理者的要诀。因而，学习、研究治理艺术是特别有意义的。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有擅长把别人付出的惨痛代价化为本人珍贵的精神财富，才能防止重蹈覆辙。因而，对成功与失败企业的理性考虑和比拟分析可为企业治理提供有效的借鉴。一个企业要想成功，必须留意以下几点：1、企业战略长远性和适时性的统一。企业战略是指企业为实现本人的总任务和目的所制定的全局性规划，显然具有长远性特点，同时，企业战略是使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强习惯性的过程。因而，又具有适时性和应变性的特点。2、企业规模要与企业本身的资源相
4、匹配。企业在规模扩张中，要防止不实在际的多元化运营。群众出租车10年时间里净资产从0增长到105亿元，走的是一条规模扩张的路，但他们一直坚持“不强不做、不熟不做、不优不做”的原则，以此确定有所为有所不为的范围。而风云一时的巨人集团失败的主要缘故确实是非关联性多元化的规模失控，还有前几年曾铺天盖地的“延生护宝液”，现在也寂静下来，其缘故也是贪大求多，由急速扩大为恶性膨胀，导致无法拾掇。3、强有力且团结的领导班子。但凡成功的企业，它的顶层必定有一个业绩优秀的领导班子，这些人互相信任，真诚地怀着共同的理想，同时具有其领域需要的才能。4、品牌战略是企业成功的重要手段。现代企业竞争，不仅是产质量量、款式
5、的竞争，更是无形资产的竞争。5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。韦尔奇领导下的通用电器是以注重人才而著称的，在人才培养和使用方面构成了独到的经历。该公司内部有一个运营开发研究所，也是一所培养商业人才的学校，每年的预算高达10亿美元，每年培养的高级治理人员多达1万，作为董事长兼首席执行官的韦尔奇，每月的一项重要工作确实是到该所讲课一次，韦尔奇把痛恨官僚主义作为人才各种素养之首，这对习惯论资排辈的中国治理者而言可谓振聋发聩，由于论资排辈的结果，往往伴生官僚主义。6、创新是企业开展的灵魂。在创新治理方面，海尔集团是中国企业中最成功的一个。1984年以来，海尔做到平均一天有一个新产品，一天有两项
6、专利，产品已累计拥有42个门类8600个品种。5年前，海尔与日本GK设计公司合作成立青岛海高设计，目前该公司在世界各地有6个设计分公司和10个信息站，产品设计从最初的单一的冰箱产品开展到所有家电领域，使海尔的海外市场产品实现了本土化设计，即按照不同国家和地区的消费需求进展开发设计。下面我将用大量的篇幅讨论一下人才和员工的参与是企业成功的重要砝码这一点。不管是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会开展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，治理学应该从人入手。人是企业的灵魂。基地后勤效劳是国有企业在长期计划经济体制下开展所遗留的历史咨询题。面对市场经济，大部分国有企业依照本身的条件采取不同的做
7、法，推向社会。海洋石油对待后勤效劳没有采取简单地推向社会的做法，提出了“油公司、专业公司、后勤效劳”三线别离的做法，把后勤效劳当成一个专业公司来对待，施行统一治理，统一效劳，统一规划，加大规模，提高利润，建立现代企业制度，为基地建立指明了方向。而在现代企业的建立和治理中，人才的治理一直是一个关键的环节。我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和治理体制正在向习惯社会主义市场经济的新型治理体制转变。人才能够自由流淌，企业和个人有了双向选择的时机。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可依照自由意愿自由择业的劳动者。在相关于从前宽松得多
8、的人才流淌制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。近一两年来，一种新的行业兴起了，这确实是所谓“猎头公司”。猎头公司是采取特别的手段，为企业招募人才。它不同于以往的人才招聘和人才市场，它不登广告，不接收应征信，而是依照企业的需要，直截了当与目的人物接触。换言之，是用人单位要什么，它去挑什么，而不是以往人才招聘中的来什么，挑什么。华南第一个猎头公司天马猎头公司，在广州一挂牌，顾客就蜂拥而至，其不乏像太阳神、南源永芳如此的大集团。猎头公司的兴起，表现出的是企业界关于人才的渴求。随着市场经济的开展，越来越多的人认识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足开展的，而每一个成功的企业都有一支
9、强有力的人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。翻开报纸，随处可见的“高薪招聘”的告示，更显示了企业界求贤假设渴的状态，而人才呢？人才到哪里去了？惠普公司创始人比尔休利特的信念是：我相信男男女女们全都想把工作干好，有所制造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。比尔的意思是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有适宜的环境，他们都将成为现实的人才。无独有偶，东方的松下幸之助也有一句名言：“松下消费人，同时消费电器。”假如我们相信每个人都可能作出行之有效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们也许仍感到资源的匮乏，但我们匮乏的只是“人”而不是“人才”，同时我们匮乏的
10、是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。本文拟将通过“人才配置”、“鼓励”、“培养”三个部分，阐述现代企业人才治理。所谓配置，最简单地说，确实是将适宜的人放到适宜的岗位上。尽管说起来简单，但其关于企业的开展却有着重要的妨碍。人从性格、气质、兴趣到专业都有着宏大的差异，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在治理岗位上能够发挥其专长；假如各尽所长，关于企业的开展显见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目的，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，本质上确实是资源的浪费。处理这一咨询题，确实是要求有合理的配置。人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作
11、岗位需要填补，该岗位的详细要求是什么。企业吸收新成员，一般可分三种目的。第一，正常补充，这是针对企业原有职工离任、退休、死亡等情况所作出的补充，其岗位责任明确，关于新职员的要求可比照对原有职工的要求，并不存在太多咨询题；第二，替补缺勤，这一情况与正常补充有类似之处，却又不同于正常补充，举一个例子，企业原来实行6天工作制，现改为5天工作制，企业就需要有更多的人从事原来并不需要这么多人从事的工作，如此才能保证其原定的工作计划的完成。替补缺勤的岗位其职责不完全明确，但由于其职位虽是新设，而工作却是往常所有，故岗位职责并不难确定。第三、开设新业务的需要，细分起来，其中又有两种情况，一是已设立了新的机构
12、，其方向较明确，如此所招募的员工的职责能够预定，尽管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明确的新业务，这就特别难列出其岗位的要求了。以上是岗位的情况，下面来谈人的区别。就才能而言，我们将它分为现实才能和潜在才能。现实才能是当前所具有的能够从事某种工作的才能。它是由往常的学习、经历积累而成的。而潜在才能是能够开展从而在将来从事某种工作的才能。兴趣、性格、气质都能够为将来从事某种工作提供根底。关于任务工作，都要考虑到求职者的现实才能和潜在才能。关于前面所说的岗位职责明确的工作，能够针对其职责侧重于现实才能。确实是一般所谓的“专业对口”等咨询题。而关于岗位职责不明确的工作，像开设方向并不特别确定的新
13、业务，就需要更多地考虑求职者的潜在才能。通过对岗位和人的双重衡量，从而将适宜的人放到适宜的岗位上，也确实是实现人才的合理配置。在现实中，业界往往注重人才的现实才能而忽略了人才的潜在才能。注重现实才能有一个最大的优点，确实是“来即能战”，所谓高薪诚聘高级治理人员即是强调现实才能的重要表现。但是，由外界聘请中高级治理人员存在着两个关于企业开展特别不利的咨询题。首先，企业应是一个共同体，倘假设只有硬件是不变的，而人员频繁地变动，企业特别难维持下去。外表上，企业不断吸收新人，好似效率能够提高，由于每个人都有美丽的履历，本质上因流淌的增多而牺牲了可能增长增高的时机。这还造成工作人员的工作目的不在于公司业
14、绩，而是在本人的履历表上添加好的资历以显示本人的才能，使另一个老总认为他特别能干而聘用他。第二，从外部聘请治理人员对内部员工而言是一种打击。对受人尊敬的职位、丰厚的酬劳的期望是员工努力工作的动力之一，而从外部聘请则粉碎了内部员工的期望，导致员工心理的不平衡，产生一种被剥夺感，导致其积极性降低。可见，如不是为了宣传公司形象，我们依然应该把目光放在组织内部，在人才的合理配置根底上，充分开掘企业现有的人才资源。通过各种鼓励手段，不断培养人才，从而使企业获得长足的开展。配置是一个根底，在做到相对合理的配置之后，在治理中要考虑的是如何鼓励员工，为企业制造更大的价值。鼓励，确实是为每个职工提供一种追求与到
15、达目的的手段，这些目的将会满足他个人的需要。说起鼓励，过去我们主要靠精神鼓励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质鼓励。这是在今日的中国一种普遍的思想，同时，也是企业界所普遍采纳的一种方式，但是它的效果如何呢，关于企业将来开展又将如何呢？应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质鼓励不能代替一切，我们必须掌握适度。这一点，从西方治理学百余年的经历中得到了证明。早期治理者认为，一般人有一种不喜爱工作的本性，只要有可能，他就会躲避工作。由于人类不喜爱工作的本性，因而关于绝大多数人必须加以强迫、操纵、指挥，并以惩处相威胁，使他们为实现组织目的付出适当的努力。一般人宁愿受指挥，希望躲避责任，较
16、少有野心，对平安的需要高于一切。基于这一观点，企业所采取的是严格的治理制度，如所期望的，员工们付出了“适当的努力”，企业毕竟依然有所收获，但同时也没有太好的方法来对付磨洋工的现象。本世纪初，一种新的理论风行起来。这种理论认为，企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因而，工人积极性背后有一经济动机，假如在能推断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资鼓励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受治理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了治理。这一观点的提出，无疑是大大的进步。它所强调的是一种引导，同时，也不再将工人与治理者摆在完全对立的
17、位置上了。这也是当今中国使用最广的鼓励方式。但假如进一步分析，这种方式也有致命的咨询题。之因而在中国目前看来特别有效，是由于中国普遍的收入特别低，低水平的生活决定了企业员工们关于收入的注重。但从长远看来，企业员工们总是期待着工资的上涨，只有不断上涨的工资水平才能维持员工的积极性。详细说，当员工第一次增加工资时，会使得员工获得极大的满足，致使工作效率大大提高，但同时也会使员工产生对下一次增加工资的期望，假如不能再次增加工资，将导致员工的被剥夺感，从而降低工作效率。假如能够增加工资的话，又有三种情况，或者到达员工的期望值，或者达不到，或者超过。如达不到，所以效率下降，假如到达而没有超过，将会使员工
18、产生理所所以的心态，充其量只能维持当前工作水平，假如超过，则会使员工更加努力工作，但同时也产生了更高的期望值。如此就导致一个循环，企业堕入了只能不断扩大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。另外，纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投靠。而且，即便企业能够不断地增长工资，仍然不能保证员工的积极性。当工资高到一定时候，其对员工的意义就会下降，举例说，员工的工资由一千元增长到两千元，这多出来的一千元对员工意义极大，而当工资由两千涨到三千时，这一千就不如前面的一千重要，而三千变四千，这一千意义就
19、小多了。尽管增长数额是一样，但在职工心目中的价值却呈曲线。更况且，出于某种心理要素，领导者关于员工工资的增长往往会越来越小心，如此怎能保证员工的积极性呢。1929年，美国哈佛大学的心理病理学教授梅奥率领哈佛研究小组到美国西屋电器公司的霍桑工厂进展了一系列的实验和观察。这确实是著名的霍桑工厂实验。在“继电器装配室实验”中发觉，消费效率的决定要素不是作业条件，而是职工的情绪。在“面谈计划”中发觉，离开感情就不能理解职工的意见和不满；感情容易假装；只有对照职工的个人情况和车间环境才能理解职工的感情；处理职工不满的咨询题将有助于职工消费效率的提高。通过一系列的调查实验，梅奥等人总结出如此的观点：工作的
20、物质环境和福利的好坏，与工人的消费效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理要素和社会要素对消费积极性的妨碍特别大。在梅奥教授所著的工业文明中人的咨询题一书中，提出了与从前以金钱作为唯一鼓励手段大相径庭的理论：往常的治理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力，霍桑实验却证明，人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因而，要调开工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。往常的治理认为消费效率主要受工作方法和工作条件的制约；霍桑实验证明了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。往常的治理把物质刺激作为唯一的鼓励手段，而霍桑实验发觉工人所要满足
21、的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、平安感和归属感。因而新型的领导者应能提高职工的满足感，擅长倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要获得平衡。在我们接着讨论其它鼓励手段之前，再回过头看看金钱的作用。尽管如上面所述，金钱并不是一种特别好的鼓励手段，但同时又特别难想象在酬劳特别低的情况下会有特别高的工作效率。这一点在实践中也是特别清晰的。怎么样处理金钱与其它鼓励手段的关系呢？六十年代，美国学者赫茨伯格提出了双要素理论。依照该理论，我们将金钱称为保健要素。它对满足员工需要所起的作用只能保持人的积极性，还没有起着鼓励作用，只能预防人们对工作环境发生不满，好像
22、保健要素能预防疾病一样。因而如此看来，我们不能盼望只凭高工资就使员工全身心肠投入，但我们更不能盼望有方法使员工在工资水平特别低地情况下能够全身心肠投入，如此的人也有，但绝不是普遍现象，在通常情况下，会导致员工的不满。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、平安需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐步满足其所有需要。当一种需要获得根本满足时，对人的行为促动作用会降低以致消失，而高一级的需要对人产生更大的妨碍力。结合企业治理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的根底
23、。这一点能够满足的根底上，才能够谈其它的鼓励手段。职员的平安需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和平安需要都是最根本的需要，从双要素理论来看的话，都是属于保健要素，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要，现代所谈的鼓励，主要是针对这几种需要的。社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。国际商业机器公司（IBM）董事长小汤马士屈臣有如此一段言论：世上没有什么东西能
24、够取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。要到达利润目的就必须借重优秀的员工努力工作。但是光有优秀的员工仍是不够的。不管你的员工多么了不起，假如他们对工作不感兴趣，假如他们觉得与公司隔膜重重，或者他们感到得不到公司公正对待要使运营突飞猛进简直就难假设登天。良好人际关系说来容易，我认为最重要的依然要时刻不忘力行其事，同时要确实明白经理人员是正在和你一起同心齐干的。尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与别人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐
25、意得到治理层的信任，乐意倾听治理层对他们解释各种政策和开展方向。而事实上许多公司的治理层都倾向于尽量不向员工透露公司的情况，尽管其中并没有什么保密的需要。自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥本人所具有的潜在才能的需要。假如能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求开展个人专长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究开展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的方法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其根本约束仅仅为目的，至于到达目的的方法，则任由员工去选择，去制造。让员工参与企业决策，
26、使员工感到本人在企业中的价值，不仅能够提高其斗志，从而积极地工作，而且会理解如何有效协调配合，导致员工之间关系亲密，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的开展。赫茨伯格归纳了如此的几点：一、工作富有挑战性同时有意义；二、有开展和使用他们的技能到最大限度的时机；三、让他们介入对本人的运作和工作目的有妨碍的决策。不要疑心他们是否能干，事实正如约翰加纳德在其畅销书自我更新中所说：“你对别人的信任在某种程度上决定了他们对本人的信任。”回忆中国情况，我国传统的而又有效的治理方法不能丢弃，如企业领导人应有廉洁奉公作风，吃苦在前，享受在后，以身作则，联络群众，关怀群众等，这些
27、源于经历而与现代治理学理论相符的做法，能够使职员工发挥积极性，具有“主人翁”感受，全力投入到消费中。不管配置如何，鼓励怎么样，还有一个咨询题确实是培养。培养企业人才首先应该清晰人才应具备的素养。人才关于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素养呢？下面有十二条建议：1、反响才能。思路敏捷是处理事情成功必备的要素，一个能将事务处理成功的人必须反响敏捷。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步，如此才能促使事情成功，由于时机一过就无法挽回。2、谈吐应对。谈吐应对能够反映出一个人的学问和涵养。好的知识和涵养，得通过长时间的磨练和不连续地自我充实，才能获得水到渠成的成效
28、。3、身体情况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充分，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。我们经常能够看到如此的情况，在一件事情的处理过程中，越是能够坚持到最后一刻的人，才越是有时机成功的人。4、团队精神。要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须通过不断地协调、沟通、商量、集合万众一心的力量，以整体利益为出发点才能做出为群众所接受并进一步支持的决定。5、领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必需要求其具备领导组织才能。某些技术方面的专才，尽管能够在其技术领域内充分发挥才能，却并不一定完全合适担任主管干部的职位，因而
29、企业对人才的选用必须从基层开场培养干部，通过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。6、敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观活泼、积极进取，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言，人与人的智慧相差无几，其差异取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠接着奋斗，不到成功绝不罢休的决心。7、创新观念。企业的成长和开展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状确实是落伍。一切事物的推进必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步
30、的开展。8、求知欲望。为学之道不进则退，企业的成员需要不断地充实本人，力求打破，理解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步开展，因而阻碍企业成长的脚步。9、对人的态度。一件事情成功的关键，主要取决于办事者待人处事的态度。对人态度必须诚恳、和气可亲，运用循循善诱的高度说服才能，以赢得别人的共鸣，才较容易促使事情成功。10、操守把持。一个人再有学问，再有才能，倘假设在品行操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。因而，企业在选择人才时必须格外慎重，防止任用那些利用个人权利营私贪污者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的损失。11、生活习惯。从
31、一个人的生活习惯，能够初步理解其个人将来的开展，由于生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。因而从一个人生活习惯的点点滴滴，能够观察到他将来的开展。12、习惯环境。企业在选择人才时，必须注重人员习惯环境的才能，防止选用个性极端的人，由于这种人较难与别人和睦相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。一个人初到一个企业，开场时必定感到生疏。能在最短时间内理解企业的工作环境，并能愉快地与大家相处在一起的人，才是企业期望的人员。反之，处处与人格格不入，或坚持自我本位的人，都可能扰乱整体前进的脚步，造成个人有志难伸、企业前途难展的窘境。从知识角度来看，现代科学技术的开展导致知识快速
32、更新，一个刚进入企业的大学生，5年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因而，企业的各种培训，关于企业的长远开展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作才能的培养。这就需要从组织高层领导不断到基层干部都要有一种信念，一种行为。著名学者道格拉斯麦格雷戈曾有如此一个比喻，依照我们对人性的理解，一种可供选择和更符合时宜的方式是一品种似农业方式，如何采集各种有用的“种子”，把它们播入适宜的土壤，为了它们施肥、浇水、调理光照，必要时再进展移植等等。种子的潜力蕴藏在种子之中，但组织在制造环境，提供最正确成长的必要条件方面能够扮演一个大角色。从配置、鼓励到培养，是企业在人才治理上所应留意的咨
33、询题，能够合理地安排，将会发觉，人才事实上就在周围，依托周围的人才，企业就能够获得高速的开展。从来没有哪个时代像现在一样，使“治理”成为如此令人兴奋的词汇！从来没有哪个时代像现在一样，使“职业经理人”成为如此令人神往的称呼！然而，如何成为优秀的经理人，如何成为高超的主管，却一直困扰着许多治理者。信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的运营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵敏地习惯了这些变化，且在变化中抓住其中包含时机的人和组织，才能在这个时代特别好地生存下去。在如此一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的治理者，他们的职业生命才能好像这个时代一样，充满活力！