2022年1人事管理制度.doc

《2022年1人事管理制度.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年1人事管理制度.doc（150页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、员工培训治理制度第一条 总则1.1培训目的为进一步开发人力资源，提高员工的才能和素养，同时结合员工的职业开展，以习惯公司开展需要，按照各岗位的要求，有计划地对员工分别进展培训。1.2培训原则1.2.1公司员工每年必须参加在职培训。1.2.2员工参加培训的考核成绩，由人力资源部记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依照。1.2.3培训要有针对性，依照公司实际需要组织培训，使培训与实际工作严密结合，做到学以致用。1.2.4培训要分类指导，分别对公司中高层治理人员、专业技术人员、一般员工进展分类培训。1.2.5员工培训的内容要全面，包括知识、工作技能和工作态度等的内容。1.3培训对象

2、、师资与组织者1.3.1培训的对象为公司的全体员工，包括中高层治理人员和基层员工。1.3.2公司可使用的培训师有公司内部和公司外部两种。1.3.3公司内部培训师，指公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解才能的员工，能够担任部分内容的讲师。1.3.4公司外部的培训师，指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。1.3.5人力资源部主要负责公司整体培训活动的筹划、组织协调、详细施行和操纵等工作。1.3.6各部门经理及相关人员负责协助人力资源部进展培训的施行、操纵及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。第二条 培训内容2.1员工培训主要应依照其所从事的实际工作需要，以岗位培训和专

3、业培训为主。2.2治理人员应学习和掌握现代治理理论和技术，充分理解政府的有关方针、政策和法规，提高市场预测才能、决策才能、操纵才能。2.3专业技术人员如财会人员、工程师、工程技术人员等，应接受各自的专业技术培训，理解政府有关政策，掌握本专业的根底理论和业务操作方法，提高专业技能。2.4基层治理人员应通过培训充实本人的知识，提高本人的实际工作才能。2.5基层工作人员须学习公司及本部门各项规章制度，掌握各自岗位责任制和要求，学会业务知识和操作技能。2.6公司的其别人员也应依照本职工作的实际需要参加相应得培训。第三条 培训方法3.1专业老师讲课，系统地讲授专业根底理论知识、业务知识，提高专业人员的理

4、论水平和专业素养。3.2本公司业务骨干介绍经历，传帮带。3.3组织员工到优秀企业参观学习，实地观摩。第四条 培训方式4.1长期脱产培训 长时间（一个月以上）离开工作岗位到相关机构、学校进展学习。4.2短期脱产培训 段时间（一个月以下）离开工作岗位到相关机构、学校进展学习。4.3在岗培训 利用工作闲时或在工作过程中进展学习。4.4业余培训 利用休息时间集中学习。第五条 培训计划5.1计划编制程序每年12月份，人力资源部向各部门下发培训需求调查征询卷。员工依照个人工作需要，在调查征询卷中填写相应得要求申请。人力资源部一局申请制定人力资源培训与开发课程体系并报总经理批准人力资源部提供人力资源培训与开

5、发课程体系课程作为参考各部门（单位）制定本部门（单位）内部员工年度培训计划及季度分解任务人力资源部制定通用类、专业类、部门穿插、新员工年度培训计划几季度分解任务部门（单位）经历（主管）审核人力资源部经理审核并报总经理审批人力资源部经理审核总经理批准人力资源部培训专员负责汇编并制定整体年度培训计划几季度分解任务并备案5.2人力资源培训与开发课程体系的编制人力资源部进展深化的调查研究，实在理解和掌握公司开展和员工有关根本情况，其主要内容如下： 预测次年度公司的新建工程的情况； 预测拟建工程对各种人员的需要数量； 理解员工在行为表现、文化、专业技术和治理等方面的现有水平情况； 理解员工个人对培训与开

6、展的要求； 确定公司在培训方面的条件，如自行培训的才能、培训设备、经费等。在以上根底上编制人力资源培训与开发课程体系。5.3制订培训计划考前须知培训计划应当与公司正常工作相平衡、公司需求与员工需求相平衡、培训效果和培训投入相平衡，最后进展综合平衡以后确定。5.4计划书包括的内容；5.4.1年度培训所要到达的总体目的；5.4.2年度培训课程安排；5.4.3季度和每月的分解培训计划；5.4.4培训经费预算。5.5培训计划编制的日期年度培训计划：本年度末编制下一年度全年的培训计划，年度计划应依照执行的实际情况半年调整一次。季度培训计划：每季末结合年度计划编制，进展目的分解，可依照执行情况每月做出调整

7、。第六条 培训分类6.1通用类培训6.1.1通用类培训是指利用公司内部讲师（外部培训师）组织开展的全员适用的通用类知识、技能的培训，如电脑使用、时间治理、沟通技巧、团队建立等。6.1.2通用类培训是由人力资源部负责统筹筹划、内容设置、组织施行和评估工作。6.2专业类培训6.2.1专业类培训是指利用内部讲师（外部讲师）开展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括财会知识、市场营销、产品研发等。6.2.2专业类培训是由人力资源部负责计划制订、施行和评估工作。6.3新员工培训（新进员工培训与招聘体系结合）6.3.1新员工培训是指对新入职的员工进展的培训。6.3.2新员工培训内容参照招聘制度规定。6.

8、3.3由人力资源部利用公司内部培训师资，统一组织、施行和评估。6.3.4本培训的施行得斟酌新进员工每批的报到人数的多寡另行排定时间。6.4部门内部培训6.4.1部门内部培训是指各部门依照实际工作需要，利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经历分享。6.4.2部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织施行，定期向人力资源部汇报。6.5部门穿插培训6.5.1部门穿插培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。6.5.2部门穿插培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、施行、操纵和评估。第七条 培训组织程序7.1通用类培训组织程

9、序7.1.1依照培训计划，人力资源部负责安排培训施行，各部门要积极配合，确保效果。（如员工需要个人申请到外部机构学习，可填个人外部培训申请表，费用等相关征询题随即商榷，经人力资源部经理审核，总经理批准方可执行）7.1.2培训的施行步骤选择培训负责人（一般情况下右培训专员担任）选择培训地点、讲师选择受培训人员和受训人员所在的相关部门衔接，以保证受训人员培训时间。发布培训通知，通知包括：培训名称、培训起止时间、培训地点、讲师、培训对象、培训主要内容、培训方式、培训考前须知。培训场地布置培训情况记录对培训效果进展总结评价，以及时发觉征询题，改良培训工作，提高低一次培训效果。7.1.3对培训机构（外部

10、培训时）和讲师必须进展评审，相关评审要素如下：师资力量：师资储藏、讲师专业素养、从教年限、知名度、妨碍力等。培训经历：曾培训过的知名企业、典型个案培训及相关业绩材料。专业与强项：调查培训机构培训重点工程、擅长工程，按所需培训工程选择适宜的培训机构。评审合格的培训机构及讲师材料由人力资源部进展搜集保存，建立合格机构与讲师档案。7.2专业类培训组织程序（参照通用类培训组织程序）7.3新员工培训组织程序7.3.1凡新入职的员工，都要参加人力资源部组织的新员工培训，使之对公司的运作有整体的理解，习惯公司的企业文化和人际关系，尽快习惯工作环境以提高工作绩效。7.3.2新员工入职前一周，人力资源部组织适当

11、内部培训师，制定不少于8学时的新员工培训计划。新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内。7.3.3培训的施行步骤（参照通用类培训的施行步骤）7.3.4人力资源部负责培训施行过程的协调、组织和操纵工作，并对每位新员工的表现情况做下记录。7.3.5培训完毕时，人力资源部将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许回部门参加工作，人力资源部将其培训成绩单提交各部门，同时为新员工建立培训档案，并留存此次培训记录。7.3.6因任何缘故未能参加新员工培训的员工，不得转正。7.3.7未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其他培训。7.3.8新员工培训的内容包括：公司历史、开展规划、企业文化建立、公

12、司运营情况、组织构造、治理制度、相关岗位（职务）的业务知识和工作责任制等。7.4部门内培训组织程序7.4.1各部门依照人力资源部年度培训计划表负责其业务范围内详细培训工程的施行，人力资源部进展监控并协助做好培训工程的施行。7.4.2部门内部培训的方式，能够使小规模、灵敏有用的，例如部门例会、业务小组沟通等。7.3.3培训的施行步骤（参照通用类培训的施行步骤）7.4.4部门经理负责内部培训计划的组织施行。7.4.5部门经理或指定员工填写培训报告单，每季度完毕时3天内汇总至人力资源部。7.5部门穿插培训组织程序7.5.1人力资源部依照年度培训计划表组织部门之间的穿插培训。当工作中遇到部门内部难以处

13、理的征询题时，各部门也能够随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写临时培训申请单7.5.2培训的施行步骤（参照通用类培训的施行步骤）第八条 培训评估8.1新员工培训评估8.1.1对培训施行的评估培训完毕后，人力资源部组织新员工填写培训评估表。人力资源部负责搜集、分析培训评估表，得到评估成绩。8.1.2对新员工的评估在培训内容完毕后，人力资源部组织员工进展考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点。人力资源部搜集考试卷，对其进展评分。人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度完毕5日内在培训施行总结报告中向上级汇报。8.2部门内部培训评估季度完毕3日内，

14、各部门向人力资源部提交培训报告单（内容包括员工成绩）。人力资源部整理抽查记录，结合培训报告单，得到评估成绩。以上培训评估结果，人力资源部通知部门，并归档保存，于季度完毕5日内在培训施行总结报告中向上级汇报。8.3部门穿插培训评估8.3.1对培训施行的评估培训完毕后，人力资源部组织受训员工填写培训效果调查征询卷。人力资源部负责搜集、分析培训效果调查征询卷，得到员工评估成绩。按照培训评估表，人力资源部对培训施行过程打分。8.3.2对受训员工的评估在培训内容完毕后，人力资源部组织员工进展考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点；或者要求员工按时提交培训总结。人力资源部搜集考试卷，对其进展评分。人力资

15、源部将考试成绩通知本人和主管上级。以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度完毕5日内在培训施行总结报告中向上级汇报。8.4通用类培训评估参照部门穿插培训评估。8.5专业类培训评估参照部门穿插培训评估。8.6员工培训情况将纳入个人绩效考核档案。第九条 培训考勤规定9.1学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提早三天以上填写员工请假单向部门经理请假，经批准报人力资源部备案；如有特别缘故，不能提早请假者，必需及时向人力资源部申明，并及时补办请假手续。9.2培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照考勤治理制度中的处理方法处理。9.3员工培训严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工对待，并记

16、入员工个人档案，扣减年终考核评分。第十条 培训奖惩规定10.1被培训者成绩不合格，必须自学重修，直至成绩合格。10.2人力资源部在年末，将员工年度培训档案提交部门，参与其年度绩效评估，奖惩方法参阅绩效考核治理制度。第十一条 培训档案治理11.1人力资源部负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等内容，记录汇总成员工培训档案。11.2员工培训档案由人力资源部保管，同意个人和上级领导查阅，对其余人员保密。第十二条 培训费用审批流程（超出预算部分亦同）各部门（单位）制定本部门（单位）内部培训费用预算人力资源部制定通用类、专业类、部门交叉、新员工年度、季度培训费用预算 部门（单位）经理（主管）审核

17、人力资源部经理审核人力资源部经理审核并报总经理审批人力资源部备案总经理审批集团人力资源部备案第十三条 培训文件或表格有关培训的文件和表格清单如下，详细见附录。培训需求调查征询卷人力资源培训与开发课程体系年度培训计划表培训效果调查征询卷培训报告单员工培训记录表培训成绩单培训评估表临时培训申请表培训考勤表员工请假单个人外部培训申请表第十四条 本制度适用于集团公司本部及下属公司。第十五条 本制度有公司人力资源部负责解释。第十六条 本制度自 年 月 日起施行。附表:培 训 需 求 调 查 征询 卷姓名部门职务学历岗位职责自我评价（培训理由）个人培训需求培训工程培训方式培训时间注：培训方式指在岗、脱产、

18、业余人力资源培训与开发课程体系课程编号训练课程名称时数备注年 度 培 训 计 划 表培训课程培训缘故培训对象培训地点培训日期培训时间培训经费培 训 效 果 调 查 征询 卷课程工程学员姓名培训方式培训师对老师的评价老师敬业程度优 良 一般 劣授课水平优 良 一般 劣讲授方式十分生动 生动 一般 不生动联络实际联络严密 有些联络 无联络老师对学员的要求特别严格 严格 不严格对教材（课件）的评价教材适用性特别适用 根本适用 不适用教材难度较难 适中 较简单教材逻辑性合理 适中 不合理对组织培训者的评价培训内容优 良 一般 劣培训方式优 良 一般 劣培训时间太长 合适 缺乏培训设备优 良 一般 劣培

19、训收获较大 一般 较少 无建议培 训 报 告 单部门培训科目培训时间主办单位主讲姓名培训地点主讲简介培训材料培训课程内容授课方法培训的成绩总体评价部门主管人力资源部经理员工培训记录表部门： 年度：姓名培训名称期间费用费用合计培 训 成 绩 表编号姓名分数出勤（课时）编号姓名分数出勤（课时）13323433543653763873984094110421143124413451446154716481749185019512052215322542355245625572658275928602961306231633264培 训 评 估 表部门： 日期：姓名职务培训课程请依照以下方面对你的培训

20、课程进展评估，并将评估分数和意见写在相应的栏目中工程与权重分数（每项总分值100分，最低0分）评价意见培训地点5%培训日期5%培训时间5%培训者20%授课内容35%培训工具的使用10%授课方式10%总体课程的关联性10%总得分每项指标的评价结果； 每项指标的评价结果每项绩效指标的得分权重总得分临 时 培 训 申 请 表培训名称时间起讫共 （小时）讲师、培训执行人培训地点受训部门培训方式培训的内容及课程概述：预定参加者：培训的目的培训所需经费预估备注审核申请部门负责人签字人力资源部经理签字培 训 考 勤 表课程：讲师： 时间：序号部门学员姓名签字1234567891011121314151617

21、181920合 计出勤拟定参训人数： 人 实际到场人数：出勤率：迟到早退缺席其他签字讲师：记录人：个 人 外 部 培 训 申 请姓名部门职位受训机构受训课程备注我个人希望参加上项机构所举办的训练，训练课程细目如下，所需经费悉由公司负担，此项训练必将增加我将来的工作效率，其中课程训练时间，如有任何改变，我必得一招公司规则通知有关部门。受训练时间个人如触犯任何公司训练规则，愿意有公司扣除本人工资以抵缴公司代付的学费。课程内容名称日期起日期讫学费审核部门负责人人力资源部经理审批总经理员工调整治理制度第一章 晋升治理制度第一条 为提高员工的业务知识及技能，选拔优秀的人才，激发员工的热情，特制定本制度。

22、第二条 本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。第三条 晋升机制3.1公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待，对公司所有在职员工实行公平公正的晋升机制。3.2晋升机制内容如下：3.2.1晋升原则能调动大部分员工的积极性；员工之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额是方可办理；各部门编制职称及人数，每半年至少应修订一次，并于每年六月、十二月前提报人力资源转呈总经理核定；各部门之职称及人数编制以部门为单位，假设其总人数未达编制人数时，为人员培养需要，应以较低职称人员占用较高职称之编制缺额。晋升各级主管以

23、“晋升副主管再晋升正主管”为原则，其任职副主管至少应满6个月以上，并经考核适任，方可晋升为正主管，无副主管编制者亦同。本原则合适公司所有员工。3.2.2晋升条件品行良好，工作表现突出者；为违背公司任何纪律，忠于公司，在公司工作3个月以上且表现良好者；积极做好本职工作，成绩突出遭到共识表彰者；身体健康者；并到达以下一条或多条条件者，可给予晋升。业务有突出专长，个人年创利突出者；连续数次对公司开展提出严重建议为公司采纳，并产生严重经济效益者；非本人责任而为公司挽回严重经济损失者；领导有方，所领导的单位连续几年创利到达公司要求或成绩明显者；领导亏损单位转亏为盈，运营治理有方者；有其他突出奉献，董事长

24、或总经理认为给予晋级嘉奖者；对成绩特别突出或奉献特别严重者，同时具备领导才能者，可给予晋升薪级的奖励。3.2.3有虾类情况之一或多个者，不得给予晋升的时机：品行恶劣，对公司造成损失者；上季度曾记过或成绩在60分以下者；拖欠账款不清者；参加非法组织者；吸食毒品者；经医院体检，本公司认为身体不合格者。3.2.4晋升程序人力资源部会同各单位进展晋升前预备工作。 a)确定需晋升的岗位、人数、要求（包括性别、年龄、学历和工作经历等）； b)拟定日程安排； c)编制笔试征询卷和审核纲要；d)成立审核小组；e)需要预备的其他事项。人力资源部会同各单位通过员工推荐、本人自荐或单位提名等方式挑选出表现比拟突出的

25、人员，列出人员名单，搜集人员材料。材料内容包括： a)职员品行分析 b)消费部门业务才能分析 c)主管才能考核d)综合才能考核人力资源部聚拢、整理材料，会同晋升用人单位依照要求进展初次挑选，向中选人员发出考核通知书。人力资源部组织中选员工参加第一次考核，员工须填甄选人员根本情况登记表，人力资源部对被考核者填写的甄选人员根本情况登记表进展整理、分析，组织被考核者个别面谈，进展评审。人力资源部会同用人单位依照第一次考核结果进展第二次挑选，向中选人员发第二次考核通知。人力资源部组织中选者参加第二次考核，主要进展文化实体笔试（须另拟定）。人力资源部会同用人单位依照第二次考核结果进展第三次挑选，向中选人

26、员发第三次考核通知。人力资源部会同用人单位组织员工参加第三次考核，组织被考核者个别面谈，进展评审。人力资源部会同用人单位依照评审结果确定待晋升人员名单，需对待晋升人员进展岗前工作技能和治理才能培训。人力资源部会同用人单位对待晋升人员进展综合评估，确定晋升人员名单；上报总经理审批，审批后向中选人员发出晋升通知，向落选人员发辞谢鼓舞通知。3.2.5晋升监控人力资源部会同用人单位须对晋升后人员进展为期三个月的护旗跟踪考核，每月月底考核一次，每次都需进展以下几项的考核：职员品行分析消费部门业务才能分析主管才能考核综合才能考核第四条 属总经理聘任的员工，其晋升由总经理审核，人力资源部存档。第二章 员工调

27、动治理制度第一条 为保证员工合理流淌，同时保证公司利益不受损失，特制订本制度。第二条 员工调动审核权限按人事职权划分执行。公司人力资源部负责员工调动治理工作。第三条 公司员工不习惯现任工作岗位是，可申请互换一次岗位，互换后如仍不习惯，公司有权解除聘用合同，包括正式聘用和短期聘用合同。第四条 员工调动是，工资的发放按员工新到岗位的工资标准发放。第五条 员工未经批准，私自离开工作岗位达一个月者，公司登报申请除名并停交劳动保险，将其人事关系退回劳动人事部门。第六条 调出人员，首先由本人提出申请，写明调动理由，经本部经理签署意见，上报人事部门。第七条 经人事部门批准后，本人填写调动申请表，办理调动手续

28、。第八条 人员调出后，人力资源部及时更改人员统计表，并将调动申请表、员工任免通知书等存档。第九条 凡要求调入公司的员工，首先要填写调动申请表，按公司用人需要和用人标准，由人力资源部与用人部门对其进展面试，理解其根本情况。第十条 人力资源部到申请调入人原所在单位阅档，详细理解其全部情况。第十一条 调入人员须进展体魄检查，检查结果符合要求，由人力资源部开具调令。第十二条 办理调入手续包括：核定工资，填写员工登记表、工资转移单，更换工作证等内容。第十三条 人力资源部和接受部门应及时填写人员调入记录，建立有关档案。第三章 员工降职治理规定第一条 降职降职即从原有职位降到较低的职位，降职的同时意味着削减

29、或降低被降职人员的地位、权力、时机和薪金。因此，降职实际上是一种带有惩办性质的治理行为。第二条 降职的缘故大多数情况下，以下情形可对员工进展降职处理：因企业机构调整而精简工作人员；因不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺；应员工要求，如身体健康情况差不能承担繁重工作等；按照考核与奖惩规定，对员工进展降职。第三条 降职的程序3.1由用人部门提出申请，报送人力资源部；3.2人力资源部依照企业政策，对各部门经理提出的降职申请事宜予以调整；3.3人力资源部经理核定；3.4凡已经核定的降职人员，人力资源部应以人事变动发布通告，并以书面方式通知降职者本人。3.5公司内各级员工遭到降职通知后，应于指定日期

30、内办好移交手续，履行新职，不得借故推诿或回绝交接。第四条 降职的审核权限依照企业人事治理规则，审核权限一般以下情况核定：高层治理人员的降职由总经理裁决，人力资源部备案；各部门经理、副经理的降职由人力资源部提出申请，报总经理核定；各部门一般治理人员的降职由用人部门或人力资源部提出申请，报人力资源部经理审核，由总经理核定；一般员工的降职由用人部门提出申请，报人力资源部核准。第五条 降职时，其薪金由降职之日起重新核定。凡因兼代职务而发的职务津贴，在免除兼代职务后，其薪金按新的职务标准发放。第六条 假如被降职的人员对降职处理不满，可向人力资源部提出申请；未经核准前不得出现离开现职或怠工现象。第四章 解

31、除劳动关系治理制度第一条 为了加强公司解除劳动合同关系的治理，完善和标准公司劳动人事制度，特制定本规定。第二条 使用范围本规定适用于集团公司合同制员工和签约效劳期6个月以上的员工。第三条 辞职规定3.1辞职是指在合同期内，由员工提出终止聘用关系得行为。3.2员工辞职必须提早一个月以书面方式向公司提出申请，经公司研究同意后，方可办理辞职手续。第四条 劝退规定4.1劝退是指在合同期内，由公司提出解除劳动合同关系，经双方协商，一致同意解除劳动合同关系得行为。4.2公司劝退员工须提早一个月通知被劝退员工，或按劳动法规定立即劝退，以加一个月工资补助代替通知。4.3如本公司员工患有非本职工作引起的疾病或非

32、因工负伤，医疗期满后，经医疗部门证明身体不适，不能胜任本职工作的，本公司予以劝退。4.4如本公司员工工作才能明显不习惯本质工作需求，在内部劳动力市场又找不到适当的工作，本公司予以劝退。4.5如本公司员工参加岗位习惯性培训后考核仍不合格或在内部劳动力市场找不到适宜的工作的，本公司予以劝退。第五条 辞退规定5.1辞退是指在合同期内，员工不合格或态度、技能、绩效等不符合公司要求，公司决定提早终止与员工聘用关系的行为。5.2公司辞退员工必须以书面方式提早一个月通知被辞退员工，或按劳动法规定立即辞退，以加一个月工资补助代替通知。5.3如本公司员工试用期未满，被证明不符合录用田间或才能较差、表现不佳而不能

33、保证完成工作任务的质量，本公司予以辞退。5.4如本公司员工合同期内态度差，工作缺乏责任心和主动性的，本公司予以辞退。5.5如本公司员工通过岗位习惯性培训后，再上岗工作表现仍然达不到要求的，本公司予以辞退。第六条 除名规定6.1除名是在合同期内，员工违背公司有关规定做出有损于公司的行为，给公司造成较大的损失，公司依照有关规定与其解除劳动合同，并予以除名的行为。6.2公司除名员工时必须以书面方式通知被除名员工。6.3如本公司员工严峻违背劳动纪律或公司规章之短的，本公司予以除名。6.4图本公司员工严峻渎职、营私作弊、贪污腐化或有其他严峻不良性为，对公司利益或声誉造成损害的，本公司予以除名。6.5如本

34、公司员工对公司有严峻的欺骗行为的，本公司予以除名。6.6如本公司员工因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕获判刑的，本公司予以除名。6.7如本公司员工泄露商业或技术机密，使公司蒙受损失的，本公司予以除名。第七条 自动离任规定7.1自动离任是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位三天以上的行为。辞职、劝退、辞退员工未在报告批准后3个工作日内开场办理离任手续或10个工作日内未办完离任手续者，原则上人力资源部亦会将其转为自动离任。7.2关于自动离任的员工，公司人力资源部应以书面方式通知其本人。第八条 合同期满规定8.1合同期满，公司提出不再续签劳动合同。此种情况是指合同期满，公司依照情况不再与员工

35、续签劳动合同的行为。原则上，在合同到期一个月前，公司以书面方式通知员工本人，合同到期不再与其续签合同。人力资源部应在合同到期两个月前将合同到期续签合同人员名单提交各部门，各部门依照员工工作表现及公司开展需要决定是否续签劳动合同人员名单，并在15天内反响给人力资源部，由人力资源部安排合同续签事宜或提早一个月向员工下达不再续签劳动合同的书面通知。8.2合同期满，员工提出不再续签劳动合同。此种情况是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同。原则上，在合同到期前一个月员工应以书面方式通知公司到期不再续签劳动合同。第九条 以上六中情况都属于解除劳动关系范畴。第十条 员工解除劳动关系要严格执行劳动合同种的变

36、更、解除、终止等有关条款。第十一条 员工主动离任时应提早三十天向公司提出书面申请，经公司批准后按劳动合同有关规定处理。第十二条 员工离任应填写员工离任申请单，经本部门经理签字后，由人力资源部送至交总经理批准后，办理相关手续。第十三条 解除劳动关系人员必须按移交清单完成工作及相关事宜交接后方可办理手续。第五章 附则第一条 本制度适用于集团公司及下属所有子公司。第二条 本制度由公司人力资源部负责解释。第三条 本制度自 年 月 日起施行。附录：（见表格）甄选人员根本情况登记表调动申请表员工任免通知书员工离任申请单移交清单人员变动登记表甄选人员根本情况登记表 年 月 日姓名性别年龄文化程度专业学位技术职称第一学历健康专业专长户口所在地晋升岗位联络待遇要求在原岗位主要业绩主要社会联络面备注人员调动申请表年 月 日申请调职单位调职人员姓名调 职 日 期 年 月 日调职单位调职理由单位主管对调职评议人力资源部意见员工任免通知书姓名原职现任新职部门职位月支本薪额部门职位月支本薪额自 年 月 日起生效附注核定： 总经理： 年 月 日员工离任申请表员工姓名担任职务计划离任时间离任理由审批部门经理意见总经理意见部门经理：签名 年 月 日总经理：签名 年 月 日工作交换交 接 内 容12345678交出人接收人移交清单离任人姓名效劳单位离任日期年 月 日 离任缘故一、文件移交名称数量起讫时间接收人监交人