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1、公司培训管理制度一、 目的为规范和促进公司培训工作持续系统地进行，创造良好的学习氛围，使员工能更快更好的融入公 司，并提升员工专业技能和素质，增进团队绩效，促进公司经营目标的实现和公司与员工的共同发展， 特制定本制度。二、 适用范围本制度适用于公司培训体系、培训资源的建设与管理和培训计划实施所涉及各个环节。三、 职责人力资源部为公司培训工作的归口管理部门，其职责为：1）制定和修改公司培训管理制度；拟定实施全公司年度培训计划；1） 组织或协助完成全公司各项培训课程；检查、监督和评估培训的实施情况；5）管理和控制培训费用；6） 管理和建设公司内部讲师队伍；7）负责对各项培训记录的存档和教材的建设管
2、理；8）负责培训效果追踪考查。2. 各部门负责人培训职责：1）制订和实施部门培训计划；2）收集部门员工培训需求；3）负责部门专业培训教材建设；4）负责部门培训的实施和效果反馈：5）确定部门内部讲师人选，支持讲师培训工作。1. 培训体系建设培训内容1）专业知识培训：员工从事本职或相关联工作应具备的基本知识：2）专业技能培训：员工胜任本职或相关联工作应具备的肉位专业技能；3）道德素质培训：构建公司和员工之间信任与和谐劳动关系的职业道德培训；4）文化制度培训：公司推行的企业文化、管理体系、规章制度方面的培训。附件一公司级培训教材目录编号教材名称适用对象编写部门责任人备注123456789101112
3、131415161718才以制审核批准部门级培训教材目录部门编号教材名称责任人适用对象适用阶段拟制审核批准附件二培训心得报告姓名工号职务参加课程讲师课程内容培训心得（培训收获、启发、感想）培训改善建议工作建议核阅意见备注：1.培训心得于培训后七天内提交人力资源部，未交者按未参加培训处理；2.主管以下人员由部门经理 核阅，主管以上人员由副总经理核阅；3.培训心得报告不够可以另附；4.此表由人力资源部存档保管。附件三内部讲师自荐/推荐表姓名工号部门职位进厂日期学历专业技术职称毕业学校工作年限授课方向特长描述工作经历（时间、单位、部门、职务）授课经历参加培训经历个人自荐理由签名：部门推荐意见签名：部
4、门负责人签名人力资源部意见副总经理审核总经理审核附件四讲师年度考核表第一部分：讲师档案（由讲师本人填写）姓名工号部门职务讲师资格口助理 口中级 口高级评聘时间申请资格口助理 口中级 口高级授课课程目前授课意向课程年度小结第二部分：授课情况考核年度授课课程（时间、课程名称、参加人数、课时）项目考核类型考核内容与评估（由人力资源部填写）1课堂效果评估培训课程时间抽查成绩2年度计划执行计划课程数实际授课数完成率3培训记录资料教材规范性上交及时性记录考核成绩口规范不规范及时口不及时口优良口合格差考核结果总体评价人力资源部：资格评定口助理 口中级 口高级副总经理总经理附件五培训效果评价表请您实事求是的、
5、按照下列所给予的指标要素对本次培训给予评价（在您认可的数字上打“ J”），请 注意：5-优秀，4-良好，3-一般，2-差，1-不明确。培训科目时间讲师地点一、培训的总体质量1、培训内容的实用性543212、培训内容的创新性543213、培训方法的合适性543214、受训人的参与程度543215、本课程满足您需要、愿望的程度54321二、培训讲师的水平6、培训师对本课程的掌握程度543217、培训师组织能力、授课水平54321三、培训环境8、培训环境适应培训的程度54321四、课程目标9、课程目标的明确程度5432110、课程目标的实现程度54321总分个人建议附件六年度培训计划表序号培训课程参
6、加人员讲 师课时地点培训计划月份考核方式实际培训时间及情况123456789101112制表：审核：核准:附件七新员工入职培训引导表姓名工号部门职务学历入职日期入职引导人预定时间年 月 日至年 月 日项目培训内容课时责任人完成情况签名通用培训公司发展、理念、前景、企业 文化等概况，公司规章制度（考 勤/加班/人事/离职等制度）等专业培训工作生活和人员环境熟悉、办 公系统使用部门组织结构、部门规章制度 和体系类文件岗位职贵和技能、工作程序和 方法、关就绩效考核指标其它培训培训内容课时提供部门完成情况签名自我鉴定签名：引导人意见引导人签名：部门意见部门负贵人：人力资源部人力资源经理：备注：1.此表
7、在新员工办理入厂手续后发给新员工；2.培训责任人对新员工指定培训项目负责；3.入职引 导人由部门负责人指定或担任；4.此表7天内交人力资源部存档。附件八员工培训记录表姓名工号部门职位受训项目/培训日期考核方式考核成绩结果学分签名附件九部门/员工培训申请表申请部门/人员培训时间总时数培训地点培训讲师所需费用需培训人员培训内容培训所需器材部门经理审核人力资源部审核申请人批 准2. 培训形式1） 内部培训 新员工岗前培训：人力资源部和相关部门对新员工进行知识和技能方面的培训； 岗位技能培训：各部门根据培训计划有针对性组织的岗位技能培训； 转岗培训：员工调换工作岗位时由调入部门组织的岗位技能培训； 增
8、值培训：员工晋升或需扩大管理责任时所做的岗位技能培训。2 ） 外部培训外部培训是指公司根据发展需要，统一组织的外派培训或部门根据部门工作需要经申请且批准的 外部学习，培训完成后需撰写心得报告（详见培训心得报告）3 .培训考核1）培训结束后，由讲师根据课程自行决定培训考核方式。培训考核方式包括闭卷考试、开卷考试、 培训座谈会、建设提案、课堂随机抽查、现场操作等。2） 以下培训必须组织试卷类考试考核： 新员工入职通用培训； 与体系认证、客户审厂关联紧密部门的向位技能培训； 生产部、质控部新员工取得上岗证的培训； 公司有特殊要求的其它培训。4 .员工培训实行学分制1）学分要求：生产一线作业员6学分/
9、年，办公室职员12学分/年；学分认定：培训课程结束经考核合格，每课时对应1学分，以培训记录为准（详见员工培训记 录表）;3）学分统计：每年1月份对员工上年度所取得的学分进行统计。生产部、质控部员工由主管负责学 分统计，办公室职员由人力资源部负责学分统计；4）学分与晋升：培训学分列入公司员工职位晋升的考核项目，因个人原因未到达规定学分的不得晋 升，但特殊情况经公司总经理（副总经理）核批可不受此限：5 .培训档案管理1） 人力资源部负责培训档案的归档管理，并负责建立员工培训档案；2）培训档案包括培训需求调查、培训计划、培训教材、讲师档案、培训签到表、考试试卷、培训心 得报告、考核记录等；3）内部培
10、训前，培训讲师将该培训课程的教材或试卷交人力资源部审核存档。培训结束后，讲师在 一个星期内将员工接受培训的过程和结果记录交由人力资源部存档保管（详见培训考核表）；员工外部培训申请表姓名工号部门职位受训机构受训课程备注申请说明我个人希望参加上项机构所举办的培训，培训课程细目如下，所需经费希望由公司负担，此项培训必能 增加我未来的工作效率，其中课程训练时间如下，如有任何改变，我必依照公司规则通知有关部门。时间个 人如触犯任何公司规则，愿意由公司扣除本人薪水以抵缴公司代付的学费。课程内容名称日期起日期迄学费审核核准外部培训协议书甲方：乙方：部门：面位：本人因公司事业发展需要被派送到参加时间 天，（即
11、从年月曰至年月日）。愿与公司共同遵守 以下协议：一、培训目的二、培训机构与培训科目三、培训期间本人愿意遵守培训机构的有关规定，维护本公司名誉与保证不泄露公司秘密。保证受 训期间虚心学习，吸收所需知识技能，于受训期满后返回公司服务。如公司中途因工作需要要 求中止受训，以公司利益为重，绝无异议。四、乙方保证在培训期满后按时返回公司，积极将所学的技术运用到实际工作中，同时有责任向其 他相关员工传授所学的知识，培训期间所获全部资料原件要如数带回公司人力资源部登记，需 要时再借出。五、培训学习期满保证继续在公司服务年，即从年月日至年月日，按公司相关规定申请报销培训费 用0六、乙方培训回公司后，要在一周内
12、写出书面培训报告，交甲方。培训费用报销时需经甲方人力资 源部签字审核后方可报销。七、在培训期间及培训协议约束时间内，未经甲方同意不得随意离开公司。如果乙方在此期间离开 公司，必须补偿甲方所付培训费用损失，培训成本包括：培训费、培训期间工资、培训往返交 通费、培训期间食宿踞，提前离职的按违约月数计算违约培偿金，违约赔偿金二违约月数* （培 训成本/12*约定年数）。八、补充说明：九、培训期间本人愿与公司保持不间断联系。十、培训人如有违反以上条款，需赔偿公司一切损失。如有泄漏公司商业、技术秘密者，愿承担法 律责任。十一、本协议一式两份，受训人与公司各持一份。甲方（盖章）乙方（受训人签字）：人力资源
13、部（签字）：年 月 日年 月 日内部讲师清单序号姓名部门职务讲师等级授课课程备注制表：审核：核准:培训违纪处罚单姓名部门时间职务违纪情况说明证明人审核核准备注备注：1、课堂违纪证明人为当节授课老师2、违反培训计划事宜则由行政人事部调查后做证明培训签到表序号部门姓名签名序号部门姓名签名绩效考核管理制度培训考核表部门培训时间授课人培训课程序号培训人员考核结果备注优良中差备注：考核分数90100为优；8090为良；6080为中；不及格为差。第一章总则第一条考核目的1.1 通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整 体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。1.2 评
14、估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范 管理。第二条 本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。第三条考核对象本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。第四条考核原则考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。4.1 只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。4.2 考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。4.3 考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。4.4 考核者应及时将考核结果反馈
15、给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。第五条考核周期季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月份 的 日日，遇节假日顺延。1.1 年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月份 的 日日，遇节假日顺延。5. 3年度考核得分=季度考核得分平均值X60%+年末考核得分X40%。第六条考核职责1人力资源部(1)制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。(2)建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。(3)对各部门考核负贲人进行岗位考核培训和辅导。(4)定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。(5)监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。(6)接受、协调处理
16、员工的考核申诉。(7)负责绩效考核结果的应用管理。6.2各部门负责人(1)确定本部门员工的考核指标、标准及权重。(2)协助被考核者制定个人绩效目标。(3)考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。(4)记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。(5)考核评价被考核者的工作绩效。(6)与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。第二章绩效考核内容第七条 经理级(含)以上人员考核内容公司经理级(含)以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面(不同的考核岗位应选取不 同的指标组合和权重)。6. 1财务指标：公司考核期的收入和利泗目标完成情况。
17、6.1 客户指标：客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。6.2 内部过程指标：部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。6.3 学习成长指标：部门或肉位业务能力和创新能力的提升情况。第八条经理级以下员工考核内容公司经理级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面。1.1 工作业绩：本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。1.2 工作能力：员工胜任本工作所具备的各种能力。从知识结构、专业技能、一般能力等方面 进行考核。1.3 工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、 主动性等方面进行衡量。第九条绩效考核指标确定1对公司总体发
18、展战略目标进行层层分解，确定企业内各级组织、部门的整体目标。9.1 根据部门整体目标，确定分解到岗位的工作目标，并选取46个指标作为考核指标，同时 根据重要程度确定各指标的权重。9.2 确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。第三章绩效考核实施第十条下列人员不得参加年度考核。10. 1入职未满半年者。10.2停薪留职及复职未达半年者。10. 3已应征入伍者。10.4 曾受留职察看处分者。10.5 中途离职者。第十一条失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考 核”字样及原因。第十二条考核者培训人力资源部负责对各部门考核者实施考核指导和培训，使其掌握绩效考核相关技能
19、，熟悉考核 各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。第十三条考核实施程序公司人力资源部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“XX岗位绩效考 核表13.1 考核期结束后的第个工作日，各部门考核负责人提交“XX岗位绩效考核表”。13.2 考核期结束后的第个工作日，人力资源部将“XX岗位绩效考核表”发给被考核者本人进 行确认。13.3 被考核者如有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核期结束后的第个工作日完 成。13.4 考核期结束后的第个工作日，人力资源部将考核结果反馈给各被考核者，报总经理处和财 务部备份，财务部依据公司相关规定进行薪金发放。13.5
20、 如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后在下个考核周期执行。第十四条有下列情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋 级及奖励，并记入考绩记录。14. 1对本企业业务或技术有特殊贡献，并经采用而获显著成效的。14.2 遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益或他人生命的。14.3 对于危害本企业产业或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而避免损害的。 第十五条有下列情形之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处 罚，并记入考绩记录。1.1 1行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重的。1.2 2遇特殊危急事变，畏难逃避或
21、救护失时，导致本企业蒙受重大损失的。1.3 3对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损失的。1.4 4觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而耽误时机致本企业遭受损失的。 第十六条考核等级划分考核结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五等，具体划分标准如下。A等：85分以上,年度考绩在85分以上。B等：8085分,年度考绩在80分以上。C等：7079分,年度考绩在70分以上。D等:6069分,年度考绩在60分以上。E等：59分以下,年度考绩未满60分。E等视为不能胜任工作。第十七条 年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规定增减分数。17. 1记大功1
22、次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分。18. 2记大过1次减10分，记过1次减5分，申诫1次减2分。第十八条有下列情形之一者，其考绩不得列为A等。19. 1曾受任何一种惩戒。19.1 迟到或早退累计扣分10分以上者。19.2 请假超过限定日数者。19.3 旷工1天以上者。第十九条 有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等。20. 1在年度内曾受记过以上处分者。20.1 迟到或早退累计20次以上者。20.2 旷工两日以上者。第二十条考核等级分配A级占被考核者总数的5%, B级占被考核者总数的70%, C级占被考核者总数的20%, E级占被 考核者总数的5%o第二十一条 考核等级分配比例为
23、公司建议比例，不做为硬性规定，但A级和E级的比例均不得 超过5%。第四章考核结果运用第二十二条员工工资级别调整22.1 对于年度绩效考核为A级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。22.2 对于连续2次年度绩效考核达到B级标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自 动上升一档。22.3 对于连续3次年度绩效考核为C级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升 一档。22.4 对于年度绩效考核为E级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。如 调岗的，工资则按调整后的岗位工资标准安排。第二十三条员工岗位调整4）经公司批准的外部培训，外训员工在培训结束后一个星
24、期内，将培训资料及所取得的证书复印件 或培训心得体会交人力资源部存档；5）人力资源部根据培训记录资料，建立纸质或也子类员工培训档案进行管理；6）人力资源部每年1月份将上一年度培训档案进行分类整理，交行政部存档；7） 培训档案存档期限一般为3年，培训档案到期经公司领导审核批准后予以销毁。五、培训资源建设与管理1. 培训讲师公司整个培训体系中，以内部培训讲师为主，着重建立一支知识水平高、业务精湛、素质优秀的 内部讲师队伍。1）内部讲师队伍建设与管理 公司内部讲师队伍的建设与管理由副总经理直接领导；人力资源部负责讲师的评审、认定、评级、聘任、考核等环节的组织和实施（详见内部讲师清 单）； 各部门负责
25、人协助人力资源部管理内部讲师，支持本部门内部讲师工作。2）内部讲师任职资格（符合以下任两个条件即可） 具备较为丰富的管理经验，具有较强的语言表达能力和亲和力； 具有较为丰富的工作经睑，工作业绩突出，精通公司某方面业务； 具有某方面专业资格证书（如职业资格证书、各类等级证书等）： 公司总经理（副总经理）特别批准的其他人。3）内部讲师评选流程 员工个人自荐或由所在部门推荐，填写内部讲师自荐/推荐表报人力资源部； 人力资源部收到内部讲师自荐/推荐表后，安排试讲或资质考察，初步确定名单； 人力资源部将初步确定的讲师名单报副总经理（总经理）审批： 经最终审批通过者，由人力资源部认定为培训讲师，有效期为一
26、年。4）内部讲师工作职责 参与培训课程需求调研，向人力资源部提供准确的员工和部门培训需求信息； 开发设计有关课程，如培训标准教材、案例、PPT、试卷及答案等，并定期改进； 制定和落实与己相关的培训计划，按时保质保量地完成授课任务： 负责培训后的效果考核、阅卷，根据结果改进授课： 协助负责人制订和实施所在部门的内部培训计划。23 . 1员工晋升。年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为A级的员工，人 力资源部根据公司当时的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报公司管理层。24 .2工作调动。年终绩效考评为E级的员工，视为不能胜任工作，公司对其进行调岗或安排培训。安排调
27、岗的， 工资相应调整。员工应予服从。被考核者也可以申请调整到别的更合适的岗位，由公司视情况 安排。考核为E级的员工，经培训或调岗的，再次被评为E级的，公司将按劳动合同法规定解除 劳动关系。第二十四条绩效考核面谈每次考核结束后，由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人力资源部备案。第五章附则第二十五条本制度由人力资源部负责制定和解释，报公司总经理审批后执行。第二十六条 本制度自颁布之日起生效。5）内部讲师级别 内部讲师分以下三个级别：助理讲师、中级讲师、高级讲师； 讲师级别从助理开始逐级升级，公司每年度组织一次级别升级，由讲师在年度考核中提出申请。6）讲师升级条件（详见讲师年度考核表） 助理讲师
28、：符合讲师任职条件，并经人力资源部初步确定； 中级讲师：具备助理讲师资格，累计授课20课时或获得优秀讲师奖励； 高级讲师：具备中级讲师资格，累计授课30课时或获得优秀讲师奖励。7） 培训讲师享有以下权益 同等条件下，优先享有公司外派培训的机会； 同等条件下，优先获得年度优秀管理人员、贡献奖和进步奖； 同等条件下，优先享有内部职务升迁和调薪的权利； 公司每年度评选1-2名优秀讲师名额，颁发证书和给予现金奖励。8）内部讲师考核方法培训记录考核：内部讲师应严格按培训流程授课，并作相应记录，人力资源部以文字性培训记录 资料作为讲师考核的标准之一： 授课即时考核：内部讲师培训结束后，人力资源部以培训效果
29、评价表对讲师当堂授课质量进 行评估考核； 讲师年终考核：人力资源部每年12月或次年1月对内部讲师进行一次年度考核： 在人力资源部组织的讲师考核中，如果考核成绩连续两次低于60分或年终考核不及格，报总经 理批准后，给予降级或撤销内部讲师资格。2. 培训教材1） 培训教材包括内部教材和外部教材，载体为文字、图片、电子文档、录音、录像等。2） 培训教材分为公司级和部门级教材。公司级培训教材是指适合多部门人员培训或与公司生产经营 和管理水平提升相关系的培训资料，部门级教材是指维持本部门各岗位工作需要的各类培训资料。3） 培训教材的管理。公司所有培训教材由人力资源部指定部门或内部讲师编写提供，并由人力资
30、源 部统一管理。4） 公司级培训教材 公司级培训教材目录（详见教材目录表）； 完整的培训教材包括教材、试题及标准答案等内容；公司级培训教材由副总经理审核批准后方能列入公司级教材目录，人力资源部以电子文档形式独 立编制成册，统一存档管理； 非特殊培训需要，公司鼓励讲师采用节约资源、内容丰富的电子档教材的多媒体授课方式，减少 纸质类印刷教材； 各指定责任人或内部讲师负责教材内容的修改编辑等维护，保证教材的适用性。5） 部门级培训教材公司各部门建立本部门培训教材目录（详见培训教材目录），目录中注明教材的适用对象或职 位以及适用的培训阶段； 各部门根据部门性质建立的部门培训教材，可以引用公司级教材目录
31、中的有关教材。6） 临时培训课程教材公司临时指定人员、指定内容进行的培训，其教材可以自编，但在使用前需经副总经理审核并报 人力资源部存档。3. 培训设施1） 公司培训设施包含培训室、桌椅、白板、教材、电脑、投影仪、移动硬盘、U盘等；2）公司各项培训设施依照资源共享、充分利用的原则由人力资源部统一管理；3）因使用不当、粗心大意等原因造成可移动设施设备损坏或丢失，追究不到具体责任人的，由培训 授课人照价赔偿。4. 培训经费1） 培训经费由培训设施投入、教材购鹿、讲师津贴、外部培训费用等组成；2） 培训经费列入公司培训费用预算，按公司财务管理相关规定执行。六、年度培训计划与实施1. 培训需求调查1
32、） 根据公司整体战略，人力资源部每年12月在全公司范围内组织培训需求调查；2）人力资源部制订员工和部门培训需求调查方案并实施，各部门负贲人将部门需求信息进行汇总后 交人力资源部，人力资源部对培训需求信息进行分析和整理，撰写调查结果报告。2 .培训计划制定1）根据员工和部门培训需求调查结果，人力资源部编写公司年度培训方案，初步制订公司年度培训 计划并公示。经公示对培训课程、时间、授课讲师等内容无异议后呈交副总经理审批，经副总经 理批准的年度培训计划由人力资源部以文件形式下发各部门；2）各部门根据部门工作的需要，确定本部门培训需求并制定部门年度培训计划，同时反馈给人力资 源部进行统一规划；3）体系
33、认证、客户审厂相关联部门的岗位技能培训列入公司年度培训计划；4） 公司规定的重点向位的技能培训列入公司年度培训计划。3. 培训计划实施1)为便于计划的实施和控制，人力资源部可将年度培训计划分解为季度或月度计划，编制分解后 的培训清单；2) 每月月初，人力资源部发布本月培训通知，提醒讲师备课和学员按时参加培训；3) 人力资源部负责监督培训计划的实施，提供教材、设施及后勤等方面的协助。4. 培训计划延期培训计划一经发布，各部门和讲师必须严格按培训计划的内容执行，不得随意变更；如因客观 原因或不可抗力因素导致培训无法按计划执行，部门或讲师必须以书而形式知会人力资源部，经批 准后可适当延期，并确定延期
34、期限。培训内容变更的，需副总经理批准，否则该培训无效，视为不 执行培训计划。七、 新员工岗前培训1 .新员工岗前培训1)新员工实行“先培训、后上岗”的原则。2)新员工培训是员工所属部门及人力资源部的共同责任，培训内容包括通用培训和专业培训。人力 资源部负责新员工的通用培训，部门负责专业培训。3) 通用培训 入职当天新员工办理入职手续后，人力资源部安排组织通用培训或周五下午进行统一培训；通用培训统一使用入职通用培训教材及考试试题，内容包括：公司理念、发展前景、规章制 度、行为规范、安全教育、企业文化、福利、消防安全、产品基础知识等； 通用培训后经考核合格者，由培训讲师填写新员工入职培训引导表中通
35、用培训内容，然后带 领新员工了解公司情况，接着带到所属部门进行专业培训。4) 专业培训有专业技能要求的新员工由相关部门指派具有专业知识的人员授课，人力资源部负责监督和培训 记录的收集存档： 新员工专业培训基本内容包括：岗位职能和技能、工作程序与方法，关键考核指标，工作注意事 项等。专业培训方式和课时根据部门具体情况由部门负责人确定。5)新员工岗前培训考核 新员工岗前培训后应进行考试或技能考核，其成绩记入员工培训档案； 对考试不合格者，给予一次补考机会，补考不合格者，将给予延长试用期或辞退处理； 专业技能的培训应注重岗位实操培训，考核方法以理论和实操考核相结合； 员工试用期满，由于个人原因尚未参
36、加新员工岗前培训的，不得转为正式员工； 新员工培训合格经部门负责人签字同意后开始正式上唐，并上交新员工入职培训引导表人力资源部存档。6）在职引导新员工入职引导人由熟悉本部门工作的员工担任，也可由部门负责人自己担任，主要工作是帮助 新员工认识本部门及职责相关人员、具体工作事宜、熟悉工作生活环境，促使新员工较快地融入环境 和投入工作。八、 岗位技能培训1 .岗位技能培训坚持“在工作中学习和在学习中工作”反复强化的原则。2 .岗位技能培训分管理人员（各部门负责人以上）和基层人员培训。3 .管理人员培训通过培训使管理人员更好地理解和执行公司高层的决策方针，提高部门管理水平，加强管理人员 与公司高层的沟
37、通，保持上下步调和节奏一致：2）侧重于观念和理念、管理知识与技能、专业业务技能等方面的培训：3） 培训方式 公司高层每季度至少对管理人员进行一次管理技能方面的培训，培训时间和内容由高层确定； 条件适宜，由总经办选派优秀管理人员参加外部培训； 鼓励管理人员加强自我学习，努力提高管理水平和业务能力。4） 基层人员培训1）基层人员是指技术研发人员、销售人员、各类职能人员和生产一线的员工等；2） 通过培训让基层员工更加深刻的理解本岗位职责，掌握本岗位专业技能和业务流程；3）侧重于岗位职贪、专业技能、操作规程、业务流程等方面的培训；4）培训方式 基层人员按公司和部门年度培训计划规定的培训课程进行： 各部门每季度至少进行一次部门岗位技能培训，由部门负贵人负贵组织，列入部门年度培训计划， 人力资源部负责监督与考核，该培训列入部门负责人绩效考核项目；生产、质控等部门的重点岗位，以及体系认证、客户审厂关联部门的岗位技能培训列入公司年度 培训计划;