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1、人力资源规划07上07下 08上08下综合分析20分综合分析20分综合分析6分简答 10分组织结构图组织结构;组织变革组织结构 规划人力资源规划的步骤 招聘与配置综合分析 20分综合分析22分综合分析 20分综合20分面试技巧 测评标准选拔方法特点概括;面试问题类型面试常见问题;LGD特点测评的步骤培训与开发简答10分简答10分综合分析中小问14分综合分析20分培训规划步骤培训评估报告撰写步骤培训师的选配标准比较灵活，综合绩效管理改错5分;简答10分合计15分改错5分;简答10分综合分析20分简答12分考评方法;360度注意问题考评误差;四大类考评方法 比较考评方法 优劣灵活程序和原则薪酬福利
2、制度综合分析20分综合分析18分简答10分简答16分薪酬体系优势和建议问题和宽带设计薪酬统计方法岗位分类分级的步骤劳动关系管理改错5分;简答10分改错5分;简答10分简答10分综合分析22分工资指导价位劳动者派遣成因和特点劳动争议的特点劳动争议的原则工资集体协商内容灵活，基本上找不到答案 灵活题分数比重07年上40分左右;07年2次考试都说明最重要的三章是125;07下30分左右;08上灵活题40分，80下灵活题42分，能找到答案的出在1245章1人力资源规划09上09下 09上的灵活题是30分；09下的灵活题是36分 简答题综合分析 18分 15分人力资源供给预测的步骤和方法招聘与配置综合分
3、析 15分简答16分领导技能的评分标准素质测评步骤培训与开发简答10分简答15分5种培训评估标准访谈法步骤绩效管理综合分析20分简答15分存在问题和对策审核KPI薪酬福利制度综合分析24分综合分析18分薪酬体系优势激励才措施薪资问题和建议劳动关系管理简答15分综合分析18分劳动安全卫生技术环境的营造劳动合同管理建议2人力资源规划简答题2次综合分析4次招聘与配置简答题1次综合分析5次培训与开发简答题4次综合分析2次 绩效管理简答4次综合分析2次薪酬福利制度简答2次综合分析4次劳动关系管理简答4次综合分析2次简答题还是 出在第3、4、6的可能性比较大3综合分析v往往分成两种类型，一种是类似简答题，
4、书上可以找到答案，一类是书上不能直接找到答案，前者更关键，后者比较难拉分。v考察考生的实际专业能力,要求考生根据人力资源管理的原理和方法,对案例中存在的问题进行深入分析,紧密结合工作实际,或者说明自己的具体意见。v找出案例公司在某个方面工作的优势或不足，并提出切实可行的对策建议,或指出解决问题的途径和方法-这类问题很常见，主要出现在薪酬、招聘、绩效三章，另外三章这样的问题比较少见。4灵活题肯定需要写对策和问题 以不变应万变，只要知道招聘测评、培训、绩效、薪酬工作正确的做法，题目怎么出都不用怕！有的时候不必看题目中出现什么问题，具体建议都是基本差不多的。最重要的是千万不要空着，张冠李戴也可以，答
5、非所问也可以，用自己的话胡编也可以，总之不要空着。5本章特别重点 可出综合分析1、组织结构的问题及变革案例2、人力资源供给预测的方法（马尔可夫）结合留住人才措施策略可出简答题程序：供给预测程序64；需求预测方法与步骤33、39；6组织结构方面的问题常常是v原有组织结构存在的问题：原有组织结构存在的问题：v 三个高层管理者分权不当，由总经理直接领导产品生产，三个高层管理者分权不当，由总经理直接领导产品生产，总经理不能集中精力考虑企业管理的战略问题和外部环境研总经理不能集中精力考虑企业管理的战略问题和外部环境研究。同时，总经理所管辖的这些部门较难与其他两位副总经究。同时，总经理所管辖的这些部门较难
6、与其他两位副总经理所主管的部门进行协调；而副总经理主管的部门之间也很理所主管的部门进行协调；而副总经理主管的部门之间也很难相互协调，难以适应市场的变化。难相互协调，难以适应市场的变化。v 权力过于集中于上层领导，各生产部门缺乏必要的生产经权力过于集中于上层领导，各生产部门缺乏必要的生产经营自主权。营自主权。v 各职能与业务部门缺乏合理分工，使生产经营的连贯性不各职能与业务部门缺乏合理分工，使生产经营的连贯性不够，很难根据客户需求研发产品，并有效地进行生产、销售。够，很难根据客户需求研发产品，并有效地进行生产、销售。72章特别重要知识点章特别重要知识点面试的基本程序无领导小组讨论的实施流程及题目
7、设计流程招聘中要注意的问题 1118招聘测评方面的优势常见是v该公司高度重视人员招聘工作，紧紧抓住选聘合格人才的该公司高度重视人员招聘工作，紧紧抓住选聘合格人才的关键。关键。v 人员选拔过程中对应聘者进行多次测评，从而提高了人员人员选拔过程中对应聘者进行多次测评，从而提高了人员招聘的质量。招聘的质量。v 复试的过程分成四个阶段，面试问题由专家统一设计，事复试的过程分成四个阶段，面试问题由专家统一设计，事先对考官进行培训，规范合理，有较高的信度和效度。先对考官进行培训，规范合理，有较高的信度和效度。v 面试结束前，留出应聘者提问的时间，充分尊重应聘者。面试结束前，留出应聘者提问的时间，充分尊重应
8、聘者。v 针对申请不同部门的应聘者，公司采用不同的选拔方法，针对申请不同部门的应聘者，公司采用不同的选拔方法，如研发部门采用专题报告评审的方式筛选应聘者。如研发部门采用专题报告评审的方式筛选应聘者。给应聘者报销往返路费，体现出对他们的尊重和关爱，有给应聘者报销往返路费，体现出对他们的尊重和关爱，有利于公司形象的塑造。利于公司形象的塑造。9看一个具体的案例v天天力力公公司司是一家发展中的公司，它在15年前创立，现在拥有10多家子公司，在过去的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员中，大约有60的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员，在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理
9、人员中有9人不是自动离岗就是被解雇。v从外部聘请来的财务部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开了一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁被更换的原因，并试图得出一个全面的解决方案。10v首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司常常通过职业介绍所，或者在报纸上刊登广告来获得职位候人的，人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试（一份智力测试和两份性格测试），有限的个人简历检查以及缺乏结构的的面试。11v行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的简历表看上去挺不错，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出来了
10、。他觉得这些人的应付面试的能力很强，常常是说得头头是道。v董事长则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才，“从表面上看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新”。v人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分强调了人员的性格特征，而并不重视应聘者过去在零售业方面地记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人是来自与其任职无关的行业。12v行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在30岁，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工作；他们都雄心勃勃，但并十分安于现状；在加入公司后，他们中的大部分人与同事关系不
11、是很融洽，与直接下级的关系尤为不佳。v会议结束的时候，董事长要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘上存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量！”。请回答下列问题：该公司管理人员的招聘有什么问题？13答案要点答案要点v（1）天力公司管理人员的招聘工作存在的问题主要是被聘人员与公司的不相容。产生这一问题的一个重要原因在于天力公司招聘工作的若干环节没有做好，具体表现在：v在人员挑选的工具中，有三份测试，过分地强调了应聘人员的性格特征；v招聘没有关注应聘者的工作经验，尤其是在零售业方面的工作阅历，而只是对应聘人员进行了有限的资格审查；14v在面试时，是由行政人员主持的，他们对应
12、聘人员所从事岗位的资格要求可能了解不深，这样也会影响招聘的质量；v对应聘人员的人际交往能力，沟通能力等素质的考察，天力公司的招聘没有有效的手段；v对招聘工作缺乏必要的总结。“在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇”，这足以看出，天力公司的招聘没有做招聘的后续工作，即对被招聘人员的工作做跟踪调查，并对外聘人员的离职从招聘的角度分析原因等。15v案例分析案例分析vC公司是一家大型跨国企业，是研发、生产、销售三位一体的实体企业。因企业发展需要，要招聘两名技术主管和一名大区经理。如何识别出适合本企业文化的销售经理和技术方面的人才呢？他们的知识、经历和技能应该不是问题，
13、各项目经理有足够的水平来做好这项工作。但实践证明，发挥不好的人才往往不是由于知识不够，更多的是因为其个性等综合素质不适合本企业的工作。而人才素质测评恰好可以解决这样的问题。于是，c公司请来外部咨询专家若干名进行专业的测评。16v咨询专家首先考虑这样一个问题：公司这些岗位上的人员应该具备什么样的胜任素质？经过深入调查，专家得出了不同类型人员的胜任素质模型。根据该模型开发设计了不同的工具。这些工具是：17v（1）笔试，包括各岗位上所应该具备的基础知识，通过笔试的方法进行测评。v（2）心理测验，包括兴趣测验、个性测验等。v（3）评价中心技术，采用无领导小组讨论，口头表达能力、人际沟通能力、自信心等。
14、v（4）行为描述性面试，用于考察分析处理问题的能力、逻辑思维能力等。v专家对11名候选人进行测评，整个测试分为三单元，用2天时间，并且通过先后的筛选进行两轮测试。专家对各个测评对象的结构撰写测评报告，并得出11名测评对象的差距、优势和不足，并针对大区经理和技术主管两个岗位进行选择性排序，专家采用了群体决策法对最终决策提出了建议。18vC公司的领导班子看过测评报告以后，认为评价非常科学并有说服力，欣然采纳了专家的建议。v针对以上案例，请回答：v（1）该案例中的测评属于哪种类型的测评？它具有什么特点？19v（2）什么叫做评价中心技术？这种技术是否可以在贵公司操作使用？v（3）案例中提到的群体决策法
15、是怎么样的一种方法，具有什么样的特点？20v答案v（1）属于选拔性测评，它是以选拔员工为目的的一种测评，该案例中的测评正是为了选拔而采用。这种选拔方法具有如下特点：测评具有区分功能；测评的标准是刚性的；测评过程强调客观性；测评指标具有灵活性。v（2）评价中心技术是从多个角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为作出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。这种技术是否可以在贵公司操作使用，该问题的问答由考生自由发挥，结合自己公司实际回答。21v（3）群体决策法是指在招聘活动中，组
16、建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。这种方法具有如下特点：决策人员来源广泛；决策人员不唯一，提高了决策的客观性；运用了运筹学的群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。223章特别重要知识点章特别重要知识点v起草员工培训规划应该注意的问题 147v企业管理人员的培训 172-176vP193 关于培训效果评估方法及其步骤v培训效果基本步骤 18023v（培训工作不外乎涉及到培训需求分析，培训内容的确定，培训方法的选择以及培训评估的操作）v培训需求评估，先进行开发性测评，发现员工的一些不足和
17、优势，明白需要提升的素质。/做培训需求分析，让受训发现自己的不足。主动要求希望自己的管理技能获得提升。v根据不同工作的性质、工作技能要求，设计不同的培训内容和方法；v如果是管理人员，可以考虑的培训内容可以考虑采用知识技能、观念、思维等。可以考虑用灵活有序方法，比如决策模拟法、敏感性训练等。v要注意作好培训效果评估，观察受训经过培训取得的收获和变化，以及对公司业绩的贡献，并取得高层的支持和理解。24v1）首先进行培训需求分析,了解员工对*培训的认识,了解员工的要求；v2）对培训做总体的规划,包括合理的培训时间、地点，培训经费预算，培训讲师的安排甚至对讲师的培训等；v3）选派合适的人选对培训的全过
18、程进行监控，及时发现问题、解决问题；v4）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；v5）对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。254章特别重要知识点 考评误差及其避免关键绩效指标与一般考评的区别区别 245平衡计分卡 249绩效考评指标体系的设计方法和程序 251设定KPI常见的问题与解决方法。257 360度的实施步骤。26326考评目的 指标产生过程指标构成指标来源KPI 战略为中心从上而下财务和非财务战略与竞争一般 控制为中心自下而上财务为主特定程序273、绩效管理首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不
19、同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。最后，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。28首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题：A.为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求
20、得员工的谅解，并提出以上种种修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。B.被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。对考评者进行必要的培训，使他们
21、掌握绩效考评的基本技术和技巧。（2）具体的对策建议是 295章特别重要知识点v企业工资制度设计的程序（包括工资策略、工资水平、工资结构、工资等级的确定等）327v312 关于技能工资的种类 工作 概念v宽带工资结构的作用v272、293页的内容的应用v某公司的薪酬制度的好处以及优化措施30存在的问题/薪酬管理对策1、薪酬制度要体现薪酬管理的原则。2、薪酬趋势线合理要求：有比较大的斜率，曲线3、可能是薪酬没有体现岗位的价值，要注意经过岗位评价来确定岗位薪酬；4、不同类型员工的薪酬结构应该有所不同 5、薪酬没有体现出战略性。在企业不同阶段，需要不同的薪酬策略与之匹配。328 6、岗位评价为了解决岗
22、位的相对价值，保证对员工的公正性。并且，岗位价值应该与薪酬等级相对应。7、高级别岗位的级差应该大一些。8、高级别岗位的员工应该采取长期激励方法。31293v通过市场调查，保证薪酬对外具有竞争力v对岗位进行评价v进行科学合理公平公正的绩效考评制度v采用合适的薪酬结构v考虑使用宽泛式薪酬（宽带薪酬）v高层实行股票期权等长期激励计划32常见的存在问题v 对外缺乏竞争性：只达行业水平的对外缺乏竞争性：只达行业水平的25%，导致人，导致人员的流失率过大。员的流失率过大。v 对员工缺乏激励性：工资等级太多，工资等级之对员工缺乏激励性：工资等级太多，工资等级之间的级差太小，对员工的激励作用很小，且缺乏对间的
23、级差太小，对员工的激励作用很小，且缺乏对核心员工的中长期激励。核心员工的中长期激励。v 对内缺乏公平性：工资等级按行政级别区分，忽对内缺乏公平性：工资等级按行政级别区分，忽略岗位性质的不同，对工作强度高、对企业贡献大、略岗位性质的不同，对工作强度高、对企业贡献大、工作环境差的岗位来说，工资水平偏低；而对工作工作环境差的岗位来说，工资水平偏低；而对工作强度低、对企业贡献小、工作环境优越的岗位来说，强度低、对企业贡献小、工作环境优越的岗位来说，工资水平偏高。工资水平偏高。v没有形成以业绩、能力为导向的工资调整体系。没有形成以业绩、能力为导向的工资调整体系。33常见激励措施v公司的领导层要转变观念，
24、树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环。（1分）v强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。（1分）v引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。（1分）v创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。（1分）v加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作
25、精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。（1分）v设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。（1分）v在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。（1分）v将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划，促使员工重视职业生涯的自我开发，树立与公司共谋发展，双方共赢的职业观。（1分）346章特别重要知识点v劳务派遣的管理 357v工资指导线的原则和内容（三条线）362v工资集体协商的步骤 365（内容考过简答）v劳动力市场工资指导价位 363v编制审核职业安全卫生
26、预算 373 35所有的原则（选择题简答题）v组织设计的5条原则 2v人力资源规划4原则 25v素质测评的原则 76 v教学计划的设计原则 （新的是对的也是最优的）149v课程设计的原则 3个（3个符合）153v日清日结的3原则 206v绩效考评指标体系设计的3原则 234v绩效考评标准设计的4原则 239(进量要点)v选择关键绩效指标的5原则 247(2Z2K关联性)v确定工作产出的基本原则 4原则 248v劳动争议处理原则 379v劳动争议仲裁原则 381此点简答题不太会36简答题简答题书上可以直接找到答案书上可以直接找到答案点数在点数在4点以上点以上第三和第六章可能性比较大第三和第六章可
27、能性比较大 简答题很关键，很大程度上决定了能否通过考简答题很关键，很大程度上决定了能否通过考试，因为那些书上不能找到答案的是拉不开很试，因为那些书上不能找到答案的是拉不开很大差距的大差距的 3707年上v1、在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题？（10分）（1）层次v2、请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。（10分）（1）层次v3、请简要说明劳动者派遣的成因与特点。（10分）（1）层次3807下v培训评估报告的撰写步骤v劳动争议仲裁的基本原则v考评方法有20种，在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较？3908年上v1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12分
28、）v2、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？（14分）4008下v（1）各类人员规划的基本程序（25）5点v（2）绩效考评指标体系设计的程序：v进行工作岗位分析；v进行理论验证；v进行指标调查，确定指标体系；v对指标体系进行必要的修改和调整。v（2）绩效考评标准的设计原则：v 定量准确的原则；v 先进合理的原则；v 突出特点的原则；v 简洁扼要的原则。41v3、（1）岗位分类的主要步骤：v岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。v v岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。v根据岗位分类的
29、结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。v建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。v（2）采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤：v选择岗位评价要素。v建立岗位要素指标评价标准表。v按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。v根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。4209上v1、简述企业组织结构设计的基本程序、简述企业组织结构设计的基本程序 v企业组织结构设计的基本程序是：v分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。v根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对的独立的部门。v为各个
30、部门选择合适的部门结构，即进行组织机构设置。v将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。v根据环境的变化不断调整组织结构。43v2、企业组织培训评估时，应该根据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法。v（1）认知成果。它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。v（2）技能成果。它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。v（3）情感成果。它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。v（4）绩效成果。它可以用来评价受训者通过该项目培训对个
31、人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。v（5）投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。44v3、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容？v（1）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。v（2）完善劳动场所设计，实现工作场所优化。并应做到：v科学装备、布置工作地；v保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；v正确组织工作场所的供应和服务；v劳动环境优化等。（3）劳动组织优化。主要包括：v不同工种、工艺阶段合理组织；v准备性工作和执行性工作合理组织
32、；v作业班组合理组织；v工作时间合理组织等。4509下v企业实施员工素质测评的具体步骤和程序v简述访谈法进行培训效果评估的具体步骤v在审核关键绩效指标和标准时应该关注哪些要点？46所有的方法v需求预测方法（39页 图汇总，选择题必出）v供给预测方法（66-69）v测评方法 v培训方法 v培训效果评估方法（193 表格）简答可能v考评方法（202左右）v薪酬调查方法（274页图）v薪酬调查统计方法 已经考过简答题47要求记忆准确的要点常常是v优缺点：360度考评 LGD的特点v内容：培训规划 培训效果评估报告（考过）v步骤：组织结构变革；供给预测；人力资源规划（06后考过2次）；测评实施；培训效
33、果评估以及报告撰写的步骤（考过）；OEC；薪酬计划设计；薪酬调查；宽带薪酬设计（07考过）;工资集体协商的步骤；争议处理程序（06后考过）；职业安全卫生费用预算编制审核 v注意问题：面试的常见问题（考过）360度实施（考过）招聘注意事项 111(考过)v比较区别：一般考评与KPI考评的差异48简答题出得最多的是v步骤v原则v方法49简答题：与工作相关，点数在5-9点,(1)或1v专家评估方法的步骤 40vHR供给预测步骤 60v面试的步骤 104v培训评估方法和内容 188v如何设计考评方法与标准 v职业安全预算 营造内容等 357v工资集体协商步骤（内容不考简答）36550选择题对策v老师的
34、教辅书，历年试卷v相同考点一定出，一模一样的题目也可能出v所以，无论做什么题，都要看书，掌握考点v09下的复习课件对照09下的试题，第一章平衡式是总复习没有讲到，但是在讲解中是特别讲解过的；第五章都讲到，第三章有1个多选和1个单选没有讲到。v理论的合格率更低，所以需要引起更大的重视51选择题对策v时间是基本上不够的，125道题目，从第26题开始做，前面25题是职业道德，可以不看题目只涂答案，如果时间紧张。v基础知识只要看09年2份卷子，再到书上找出所在知识点，如此应对即可，不必化太多时间看书，更不要做考试指南上的题目。52P2v在动态组织设计理论中，在动态组织设计理论中，()所研究的内容占所研
35、究的内容占有主导地位有主导地位 v(A)静态组织设计理论静态组织设计理论 (B)动态组织设计理论动态组织设计理论 v(C)古典组织设计理论古典组织设计理论 (D)近代组织设计理论近代组织设计理论 v以下不属于静态的组织设计理论的是（）v（A）组织的规章 （B）组织的体制v（C）组织的机构 （D）组织的协调53v多维立体是矩阵制和事业部制结合v适合跨国公司和规模巨大的公司 v新型的有哪些？v部门模式有哪些？v企业集团的构成：核心、控股、参股、协作 4类型54设计原则设计原则 8 部门结构部门结构 工作和任务为中心直线制直线职能矩阵制成果为中心综合运用组织设计结果关系为中心模拟分权事业部制55改良
36、小改小革 常用方式增加一个职位爆破短时间发生根本的改变组织结构类型变化计划有计划有步骤组织结构整合56P11v系统反 组织结构的资料:组织体系图 等57P12;P13v变革阻力表现：v生产经营状况恶化；离调职人数增多；争吵和敌对；提出反对理由v 变革的征兆5823v培训开发计划的内容：受训人员的数量、培训的目标、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算v员工薪酬激励计划：v人员晋升计划 企业目标、人员需要和内部人员分布状况 v晋升条件、晋升比率、晋升时间组成晋升计划的内容59环境（影响因素）v外部 v经济 v人口 具体包括？自己去看 v科技 v社会 6026v核心工作有哪三项？v29 核心与
37、前提是什么？61预测的局限性预测的局限性预测的局限性预测的局限性环境的不确定性环境的不确定性企业内部的抵制企业内部的抵制预测的代价高昂预测的代价高昂知识水平的局限知识水平的局限326234v五要素分析中的5要素是？63需求预测方法 39 定性 定量v经验预测 转换比率 v描述 人员比率 v德尔菲 趋势外推（趋势连续性）回归分析（因果关系）定员定额（注意定义）经济计量模型 实质同的方法有 灰色预测模型、生产模型 马尔可夫 计算机模拟v供给预测方法 人力资源信息库法 管理人员接替模型 马尔可夫64vP45 v岗位定员法是根据工作岗位的多少和负荷量的多少，计算定员人数v定员定额分析法有哪五种65影响
38、各类人员需求的参数P47-48专门技能人员专门技能人员企业战略企业战略组织结构组织结构销售收入销售收入产值产量产值产量总资产总资产总成本总成本追加成本追加成本人工成本人工成本出勤率出勤率生产技术水平；新项目投资；科研项目；生产技术水平；新项目投资；科研项目；科研经费；科研成果；研究成果；科技成科研经费；科研成果；研究成果；科技成果转让果转让专业技术人员专业技术人员劳动生产率；企业管理幅度；企业信息化劳动生产率；企业管理幅度；企业信息化程度；信息传递速度决策速度程度；信息传递速度决策速度 其他各类人其他各类人员的数量员的数量经营管理人员经营管理人员劳动生产率；能源消耗；定额工时；作业劳动生产率；
39、能源消耗；定额工时；作业率和废品率率和废品率vv多选可能性大多选可能性大多选可能性大多选可能性大66素质测评类型 74 选拔性 过程客观 指标灵活 标准刚性 结果分数 区分功能开发性开发性 开发素质为目的开发素质为目的 提出开发建议提出开发建议 发现优势和不足发现优势和不足诊断性 不公开 全面 系统考核性 概括性概括性概括性概括性 信度和效度信度和效度信度和效度信度和效度67量化形式76v一次二次：直接刻画，不许转换，考官直接打出分数是一次量化 是实质量化 没有明显的数量关系。v类别模糊：界限明确 可以把握 根据隶属程度赋值v顺序 等距 比例：都是二次量化68结果调整 结果处理方法不明确不明确
40、 集中趋势分析集中趋势分析晕轮效应晕轮效应 离散趋势分析离散趋势分析近因效应近因效应 相关分析相关分析感情效应感情效应 因素分析因素分析训练不足训练不足 v R=0，说明，v表示差异量数的是？9169测评指标测评内容测评目标纵纵向向结结构构身体素质心理素质行为环境工作绩效测评标准体系测评标准体系横向结构70类型类型84属性属性例子例子效标参照效标参照性标准体性标准体系系对测评对象的直接描述对测评对象的直接描述和阐述和阐述;客观的、绝对客观的、绝对的；与测评客体无关的；与测评客体无关飞行员的选飞行员的选拔拔常模参照常模参照性标准体性标准体系系对测评客体的比较而得；对测评客体的比较而得；与测评客体
41、直接相关；与测评客体直接相关；主观的、相对的主观的、相对的公务员的选公务员的选拔拔7187v测评方案的内容构成有5项v测评结果文字描述针对有哪些素质v93分类标准：数学分类和调查分类v特殊能力测评-文书能力 操作能力 机械能力v准备阶段的工作包括哪3项？72101v导入阶段与其他阶段的区别v实施阶段中的第四个阶段73v结构化面试题目类型有哪些 113v关于行为描述性面试：2个前提假设 4个要素74LGDv观察要点v准备工作要注意v评价中心包括哪些方法和作用是什么？12675v147 v149 76154v在课程设计文件中，以上不属于大纲部分的内容的是（）。v(A)教学资源 (B)交付要求v(C
42、)资料结构 (D)课程评估v导言的内容77不同企业发展阶段采取不同的培训内容166v创业初期 集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力v发展期 培养一部分中层管理人员，组建管理团队 v成熟期 集中力量建设企业文化 78167v培训中的印刷材料的作用与材料种类的匹配v使包含你许多复杂步骤的任务简单化 岗位指南v使学员积极参与 测试试卷v工作任务表 学员手册 培训者指南v在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（）。ABCDv(A)查阅快捷 (B)重点突出v(C)使用简易 (D)记忆方便v（E）翔实全面79169 知识传授技能学习态度课堂讲授或讨论示范模拟 角色扮演情景模拟 测量工具 个
43、人小组成长80171对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握 专业技能基层最重要在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力人文技能中层最重要从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力理念技能高层最重要81176-179v员工培训效果评估是培训工作的最后一个阶段；v培训前评估的作用和内容v培训后评估的作用和内容v培训效果评估的作用和内容82169 效果评估的方式非正式评估自然、真实、客观、有效；方便易行；更真实地反映变化正式评估容易将评估结论用书面形式表现；在数据和事实的基础上做出判断；可将评估结论与最初计划比较书面比较有说服力83181v评估形式的选择以为
44、标准 实际需要 评估特点84培训效果四个评估层级 186 评估层级评估层级评估内容评估内容评估方法评估方法评估时间评估时间评估单位评估单位反应评估反应评估衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈课程结束时培训单位学习评估学习评估衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表课程进行时、课程结束时培训单位行为评估行为评估衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估三个月或半年以后学员的直接主管上级
45、结果评估结果评估衡量培训给公司的业绩带来的影响个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查半年或一二年后员工以及公司的绩效评估学员的单位主管85五种培训成果的评估 P188v认知成果 衡量学员学到的基本概念、基本原理和方 法；用笔试或口试的方法评判v技能成果 表现在技能学习与技能转换两方面 用现场观察、工作抽样等方法评判v情感成果 测量受训者 态度、动机及行为等方面 v绩效成果 评价受训者通过该培训项目对个人或组织绩效所产生的影响程度，也可为企业人力资源开发用培训费用计划等提供依据。v投资回报率您对该培训项目满意吗？86考到v
46、在设计培训评价标准时，应当注重培训指标和标准的()187v(A)相关性 (B)可靠性(C)区分度 (D)可行性 (E)动态性 87培训效果评估的方法 197v问卷调查法v访谈法（下最后一段文字）v观察法v座谈法v内省法v笔试法v操作性测验v行为观察法 88注意区分和归类以及各种方法的特点205v 类型具体方法行为导向排列法、选择排列、成对比较、强制分配、结构叙述；关键事件、强迫选择、行为定位、行为观察、加权选择量表结果导向目标管理、绩效标准、短文、直接指标、成绩记录、劳动定额综合型图解式量表、合成考评、日清日结、评价中心 OEC的三个原则89v综合型的绩效考评方法包括（）。v(A)合成考评法
47、(B)加权选择量表法v(C)目标管理法 (D)图解式评价量表法 (E)评价中心法以下关于强迫选择法的说法正确的有（）。ADEv(A)是一种定量化考评方法 v(B)属于目标导向型的客观考评方法v(C)属于行为导向型的主观考证方法 v(D)可以用来考评特殊工作行为表现v(E)考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目90v210:以下关于劳动定额法的表述不正确的是（）。v(A)需要进行时间研究 (B)需要进行工作研究v(C)具有多种不同形式 (D)需要进行空间研究v劳动定额的形式有？v219 实务作业v221 分布误差有哪几种？及其原因是什么？v“以近代远”的绩效考评偏差属于（）。v带来以偏
48、概全的绩效考评误差属于（）v(A)优先效应 (B)首因效应v(C)后继效应 (D)近期效应克服分布误差的最佳方法是（）。v(A)目标管理法 (B)配对比较法v(C)强迫分布法 (D)合成考评法91230v科技型组织 23092v234 绩效考评指标体系的设计方法标题 要素图示法等6个v238绩效考评指标体系设计的程序包括：工作分析；理论验证；修改调整；指标调查，排序正确的是（）。v(A)(B)v(C)(D)v239 绩效考评标准设计的原则v244 比率量表v247 选择关键绩效指标的原则v248 确定工作产出的原则v249（）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。（下页）v(A)平衡
49、记分卡平衡记分卡 (B)关键分析法v(C)目标分解法 (D)岗位分析法v 93v平衡记分卡的概念和特点财务 客户内部流程 学习与成长94v v260 KPI指标体系的主线 后的3点95v考评标准的设计原则定量准确原则先进合理原则突出特点原则简洁扼要原则进量要点vv绩效考评指标体系的设绩效考评指标体系的设计原则计原则vv针对性原则针对性原则vv科学性原则科学性原则vv明确性原则明确性原则针对科学的总是明确的针对科学的总是明确的96360度v优缺点97企业之间相互调查委托中介机构调查采集媒体公开信息问卷调查企业之间关系良好的时候采用；省时省力简便易行快 准 全面；新兴岗位针对性不强；不能面面俱到，
50、只能宏观把握适用大量的、复杂的岗位98v277 薪酬调查涉及到的信息有？v对薪酬调查数据分析方法：频率分析法 v289 调查分析报告的内容99v职系v职组v职门v岗级 纵向v岗等 纵向300 横向分类的最后一个步骤是 304岗位评价要素的特征不包括()。v(A)共通性 (B)显著性(C)可观察性 (D)可衡量性 100v297具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（）。v(A)岗位分级 (B)岗位分类v(C)品位分级 (D)品位分类vP308在完成了岗级划分之后，对管理岗位统一列等时，不宜采用的方法是（）。v（A）倒推比较法 （B）交叉岗位换算法v（C）经验判断法 （D）基本点数换算法v311