海底捞激励理论PPT.ppt

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1、底海捞之谜激励理论的应用海底捞之谜激励理论CarbonFootprint缩减碳足迹激励理论motivation theories你还记得吗？Do you remenber it?CarbonFootprint缩减碳足迹你还记得吗？Do you remenber it?经济利益刺激论 人际关系理论激励理论斯金纳的强化理论弗洛姆的期望理论 亚当斯的公平理论 目标管理理论马斯洛需要层次理论 劳勒等人的两等级论 奥尔德弗的ERG理论 赫茨伯格的双因素理论麦克利兰的成就需要理论 客服 管理早期的早期的激励理论激励理论结果反馈结果反馈型激励型激励理论理论 过程型过程型激励理论激励理论内容型内容型激励理论激

2、励理论高层次需要高层次需要低层次需要低层次需要（一）马斯洛需求层次理论为员工提供公寓为员工提供公寓为员工的父母发工资为员工的父母发工资为他们的孩子建学校为他们的孩子建学校员工和上级之间平等员工和上级之间平等良好的工作环境和人际关系良好的工作环境和人际关系员工人人平等员工人人平等良好的晋升通道良好的晋升通道美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗（Clayton.Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要：1 1、生存需求。、生存需求。指人在饮食、住房、衣服等方面的基本需要。2 2、关系需求、关系需

3、求。指与其他人(同级、上级或下级)和睦相处、建立友谊和有所归属的需要。3 3、发展需求。、发展需求。指个人在事业、能力等方面有所成就和发展。（二）奥尔德弗的奥尔德弗的ERGERG理论理论（三）双因素理论双因素理论保健因素保健因素影响工作不满意影响工作不满意公司的制度和政策人际关系工资福利个人生活工作条件 双因素双因素激励因素激励因素影影响工作满意度响工作满意度领导对员工的赏识工作本身等 由美国心理学家赫茨伯格于由美国心理学家赫茨伯格于2020世纪世纪5050年代提出来的。年代提出来的。高高工作不满意工作不满意0工作满意工作满意高高海底捞对以上理论的实际应用福利制度父母免费探亲父母免费探亲 员工

4、宿舍员工宿舍 给父母发工资给父母发工资给每个店长的父母发工资的，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他们父母拿的工资会越多。优秀员工的一部分奖金，由公司直接寄给父母。海底捞工作满一年的员工，若一年累计三次或连续三次被评为先进个人，该员工的父母就可探亲一次，往返车票公司全部报销，其子女还有天的陪同假，父母享受在店就餐一次。各店负责员工食宿（单店宿舍年费用50万）步行距离不超过20分钟正式小区或公寓中的两、三居室，不能是地下室为夫妻员工提供单独房间配备电视机、洗衣机、空调、电脑、网络安排阿姨负责保洁海底捞的福利制度子女教育子女教育 假期假期 住房补贴住房补贴 若夫妻在同一地区工作，

5、只要有一方工作满半年，在外租房就可以享受每月60元的补助已婚的店经理则可享受400元以内的住房补助经理小孩3岁以下随本人生活的，每月300元补助店长小孩每年12000元教育津贴店长以上干部，公司帮助联系其子女入学并代交入学赞助费 简阳有海底捞私立的寄宿制学校，员工子女均可免费上学，只需要交书本费 所有店员，每年12天的带薪年假、以及回家往返的火车票工作一年以上的员工可以享受婚假及待遇；工作满3个月以上的员工可以享受父母丧假及补助；工作3年以上的员工可享受产假及补助 海底捞的福利制度给优秀员工配股，2003西安东五路店试点，一级以上员工享受纯利率为3.5%的红利。2005年明确为公司每开办的第三

6、家分店均作为员工奖励计划店 2007年春节海底捞 北 京 地 区 的2000多名员工坐上公司统一雇的豪华大巴，一同去郊区享受温泉浴。“100元一套的好衣服”李宁的鞋子 旅游旅游 股票股票 工服 海底捞文化的逻辑链把员工当成家里人把员工当成家里人员工把公司当成家员工把公司当成家用心服务用心服务客户满意客户满意（四）成就需要激励理论l l是由是由美国心理学家麦克利兰于美国心理学家麦克利兰于2020世纪世纪5050年年代提出的代提出的，认为人们在生理需要得到满足以，认为人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，即：后，还有三种基本的激励需要，即：成就需成就需要、归属需要和权力需要要、归属需

7、要和权力需要。l研究表明：对主管人员来说，成就需要比研究表明：对主管人员来说，成就需要比较强烈。这一理论常用于主管人员的激励。较强烈。这一理论常用于主管人员的激励。三种基本的激励需要1成就需要成就需要指人渴望卓有成效地完成任务或达成目标。2归属需要归属需要指希望与人相互交往、支持，建立友好关系并归属于某些群体。3权力需要权力需要指渴望影响和控制他人及周围事物的欲望。海底捞对成就需要激励理论的实际应用一、信任员工、合理授权一、信任员工、合理授权具体做法：具体做法：一线员工可以享有打折、换菜甚至免单权（有员工签字的名片即可兑现），只要事后口头说明即可。老板每月只开一次总经理办公会，副总审批权200

8、万，大区总100万，店长30万授权制度分析：授权制度分析：客人从进店到离店都是在和普通员工打交道，如果有不满还要找经理解决，那只会把客人往外推，放权给一线才有可能最大限度地消除客户不满。授权给一线员工，员工会有主人翁意识，也有了管理者心态，这样也避免了层级之间传递消息的麻烦，能够最短时间内解决客人的问题。海底捞对员工放权是基于信任，一旦员工滥用则会被开除。员工都很珍惜公司的信任，也很自觉运用自己的权力。二、宣扬二、宣扬“人生而平等人生而平等”的价值观的价值观三、鼓励创新，培养员工的兴趣爱好三、鼓励创新，培养员工的兴趣爱好具体创新制度：一个创新奖励30元 以员工名字命名（包丹袋）应用推广创新人还

9、有提成 月度红黄蓝榜机制 公司高层决策，谨慎推广海底捞对成就需要激励理论的实际应用四、良好的晋升通道四、良好的晋升通道具体晋升制度：具体晋升制度：a.晋升宽度：除两个职位有学历和专业要求，其他岗位都是从基层培养b.晋升方向：管理线、技术线、后勤线三个通道管理线：新员工合格员工一级员工优秀员工领班大堂经理店经理区域经理大区经理技术线：新员工合格员工一级员工先进员工标兵员工劳模员工功勋员工后勤线：新员工合格员工一级员工先进员工办公室人员或者出纳会计、采购、技术部、开发部等p分析：海底捞多线并举，功勋员工的工资收入只比店长差一点！所有人都能看到希望，都能找到自己的目标，也感到公平。于是，客户在任何一

10、家海底捞看到的都是快乐的海底捞人。c.晋升深度：几乎没有晋升的天花板海底捞对成就需要激励理论的实际应用二、过程型激励理论l是由是由美国心理学家亚当斯于美国心理学家亚当斯于19651965年提出年提出来的。来的。l基基本本内内容容 ：认认为为人人的的工工作作积积极极性性不不仅仅受受其其所所得得的的绝绝对对报报酬酬的的影影响响，更更重重要要的的是是受受其其相相对对报报酬酬的的影影响响。这这种种相相对对报报酬酬是是指指个个人人付付出出劳劳动动与与所所得得到到的报酬的比较值。包括两种：的报酬的比较值。包括两种：（1 1）横横比比，即即在在同同一一时时间间内内以以自自身身同同其其他他人人的的相相比较；比

11、较；（2 2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。（一）公平理论横向比：横向比：纵向比纵向比：前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。该理论对管理实践的启示该理论对管理实践的启示:（1 1）必须将相对报酬作为有效激励的方式；）必须将相对报酬作为有效激励的方式；（2 2）尽可能实现相对报酬的公平性。）尽可能实现相对报酬的公平性。国人的心理特点：国人的心理特点：不患寡而患不均！不患寡而患不均！w是由美国心理学家弗鲁姆于是由美国心理学家弗鲁姆于19641964年提出年提出的。这一的。这一理论通过人们的努力行为与预期

12、奖酬之间的因果理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程。关系来研究激励的过程。w期望理论：期望理论：个体以某种特定方式采取活动的强度，个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个体对该行为给自己带来某种结果的期望取决于个体对该行为给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。程度，以及这种结果对个体的吸引力。（二）期望理论个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖励组织奖励个人目标个人目标2 2、期望理论的管理学意义、期望理论的管理学意义（1）管理者应通过指导、组织技术培训等方式提高员工对绩效的期望，从而激发其工作积极性。（2）制定报酬与个人绩效挂钩制度。报酬要与对

13、组织有重要意义的行为相联系，组织中的奖励政策、奖励水平随个人绩效而定。（3）管理者应针对不同的人采用不同的“奖励物”，奖励其最期望奖励的东西就能发挥最大的奖励效用。（三）目标理论最早由美国著名的管理学家杜拉克于20世纪50年代中期提出来的。它主要是通过目标的设置来激励人们的动机，指导人们的行为，使个人的需要、期望与组织的目标挂钩，调动人的积极性。设定目标的作用：设定目标将集中注意力增强努力程度增强对工作坚持不懈的精神促使员工制定新的行动计划和发展远景最终提高员工绩效目标方案的制定和实施步骤：目标方案的制定和实施步骤：第一步制定适当的目标有一定难度具体性数字式表达第二步保证员工能接受目标对员工解

14、释目标员工参与讨论或做一定修改员工的职责和回报第三步提供支持和反馈绩效提供所需工作支持随时或分阶段反馈员工的目标绩效第四步评估和兑现奖励海底捞对目标理论的具体应用对店长以上的干部进行考核 考核制度：考核制度：海底捞考核一个店长或区域经理的标准只有两个：顾客满意度和员工工作积极性华东交流显示：考核指标除了业务类外，还有创新、员工激情、顾客满意度、后备干部的培养等毛利高了也要报告，不以利润为导向，不要短期利益 分析：分析：在服务细节上不断做加法的海底捞，在考核上却大做减法，从单店到全公司，都不考核“利润”这一最为常见的关键指标。张勇认为，利润是客户满意和员工满意的结果，两者都满意了利润自然也来了。利润指标和公司遍布全国的战略目标有冲突，考核利润会分散管理层的注意力，影响公司健康从容的发展步伐。三、结果反馈型激励理论（一）强化理论是由美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的。基本内容：认为无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。四种方式：正强化(积极强化)负强化(消极强化)惩罚 自然消退海底捞对强化理论的具体应用 1、正强化包丹袋的推广，以及当其他店使用时，这些店要向这位员工交纳一定的费用 2、惩罚员工没达到要求而追究店长责任 包丹袋包丹袋