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1、物业公司员工考核方案参考借鉴版年 月日高级管理层中级管理层基层岗位工作业绩80%70%60%工作态度20%30%40%4.考核关系与“德能考核”的考核关系相同。（见表3-4）表34被考核者考核者高层员工股份公司副总经 理及以上级别薪酬考核委员会中层员工部门总经理公司副总经理 （相应主管业务）基层员工部门总经理 以下级别直属上级考核结果运用（=） 德能考核结果运用鉴于品德和能力不等同于业绩和贡献，他们只是完成业绩的驱动因素；因此，在本公司 考核体系的设计中，“工作能力”指标只与培训、职级晋升等个人职业规划因素相关联，而 不与个人绩效工资作直接联系。（四） 绩效考核结果运用考核结果与员工绩效工资发
2、放挂钩。具体结合方法详见总部薪酬管理制度。（五） 考核结果综合运用年底绩效评估是员工发展的关键点，公司充分重视“双高”及“一高一符合人才。图4-1绩效评估矩阵培训发展培训发展内部转岗培训发展 赋予更大 的责任培训发展赋予更大 的责任培训发展 赋予更大 的责任降级/内部转岗培训发展内部转岗培训发展绩效考核根据绩效评估矩阵（图4-1）,公司将赋予“双高”人才更大的责任；对“一高一符合” 型人才，将在培训发展的基础上赋予更大的责任。因此，建议将“德能考核”或“绩效考核”得分系数排名在前15%的总部员工，列入年 度晋级候选名单。企业管理委员会和部门领导对年度晋级候选名单进行共同讨论，最 终决定员工的晋
3、级或晋职。并建议在年度晋级候选名单的基础上授予业绩突出，贡献重大的员工“终身荣誉员 工奖，每年年终授予表现优异的个人与团队“优秀个人”、“优秀团队”的称号。从而起到引导 激励员工，促进员工和组织交流发展的积极作用。同时，德能考核及绩效考核得分系数排名分别在最末10%的总部员工，将进入年度淘 汰人选名单。企业管理委员会和部门领导对年度淘汰人选名单进行共同讨论，最终决 定员工的淘汰或换岗。员工考核流程合理的考核流程是确保员工考核效果的基础，考核并不只是识别职员的工作行为和工作 成果的差别，更重要的作用在于通过考核发现工作中的不足，通过采取相应的措施进行改善。 并根据客观条件对考核目标进行不断地修正
4、，以持续考核过程来实现企业持续的改进。（六）考核流程图根据本公司物业服务集团的人力资源现状和未来的人力资源规划，我们设计出企业的个人员工考核流程图，如图6-1所示。图41：员工考核流程图（七）流程图关键要点说明1 .确定考核目标考核目标是考核者对被考核者工作业绩的预期。一般在设立考核目标时，一方面根据企 业的经营目标和部门管理目标，另一方面要参照历史数据和被考核者的个人特点，既要保证 个人考核目标能满足企业和部门实现管理目标的需要，又要避免考核目标过高而超过客观情 况而使得目标难以实现。理想的状态是要求被考核者“跳一跳”就可以实现目标。2 .制定考核标准员工考核标准是员工考核的依据，包括被考核
5、者、考核者、考核周期、考核指标、考核 指标的权重、考核目标、考核信息来源等。一般由企业的人力资源部根据每个职位的具体情 况制定相应的标准。3 .考核培训考核者和被考核者正确认识员工考核是做好考核工作的前提。在实施考核制度之前，需 要对考核者和被考核者进行必要的培训。让考核者充分理解员工考核的作用、考核方法、员 工考核标准、考核沟通等，以此实现考核的客观性和公正性；让被考核者正确理解考核的目 的、考核标准等，以便在日常工作中明确自己工作努力的方向，从而保证考核目标的实现。4 .实施考核在实施考核时，有些考核者习惯在最后的期限内为了完成任务而草草了事，这样就很难 保证考核的客观性与公正性。实际上，
6、一些指标（如财务指标等结果性指标）必须在周期末 核算，一些指标（如领导满意度指数等过程性指标）需要考核者在日常的工作中有意识按照 考核标准对考核者进行适时的评价，对于一些明显违背考核标准的言行要给予及时指出，以 保证实现业绩目标，对于一些有助于客观评价的依据要留下相应的记录，防止因为时间过长 而淡忘。5 .考核沟通要实现考核的作用就需要在考核者与被考核者之间建立良好的沟通渠道，在实际的考核 中，这一点往往容易被忽略。考核沟通包括考核前沟通和考核后的沟通，考核前沟通的作用 是要让被考核者理解考核标准，以此确定自己工作努力的方向和准则；考核后沟通是指要及 时将考核结果告知被考核者，解释产生考核结果
7、的依据，并要帮助被考核者分析绩效不理想 的原因，共同寻求改善绩效的途径。6 .考核结果应用只有考核结果在合理的期限内得到合理的应用，员工考核才能发挥真正的作用。具体而言, 考核结果必须在合理的时间内与员工任用与淘汰、人员的培训与晋升、员工的薪酬和激励等挂钩。评估员工考核方案的效果（八）预期的正面效果1 .优化管理者结构实施新的绩效管理机制，本公司物业服务集团的管理者通过下面三个环节得以优化：（1）吸引高素质人才的加盟改善绩效管理机制后，企业对外部人才的吸弓I力得以提高，能够吸引企业所需的高素质 人才加盟。（2）提高职员素质和能力新的绩效管理机制提高了职员的风险意识，职员只有通过自我学习提高自身
8、综合素质和 业务能力才能满足企业的用人要求。（3）淘汰现有的不称职职员企业现有的部分缺乏自我学习积极性的职员，将难以适应新的绩效管理机制而被淘汰。2 .实现企业价值最大化实施新的绩效管理机制后，中高级管理人员在承担了相应的分享后获得了合理分享企业 经营成果的机会，在实现个人价值最大化的同时实现企业价值最大化。3 .奠定企业实现“做大做强”的目标的基础实施新的绩效管理机制后，管理者结构得以优化，职员满意度得以提高，管理规范化程 度得以提高，这些都是本公司物业服务集团实现“做大做强”目标的基础。（九）可能的负面效果和预防措施根据本公司物业服务集团的现状，可能会有部分职员抵制新方案而引发负面效果。这
9、部 分职员由于缺乏自我学习积极性和承担风险能力较低，或者由于感受到新的激励方案引致的 威胁后，可能会抵制新的绩效管理机制的推行；如果这种职员人数较多，有可能引发改革危 机，并对企业经营造成消极的影响。薪酬管理变革的结果体现为利益的重新分配。为了尽量弱化上述的可能负面效果，在实 施新的绩效管理机制前，一方面，管理层要充分认识变革的阻力，尽可能通过各种渠道，采 取多种方式和相关职员进行充分的沟通，以获得他们的理解和支持。另一方面，管理层要积极听取相关职员的各种意见，以完善新的绩效管理机制。第二节附录一考核指标说明考核指标定义(-)勤恳诚信(1)公司忠诚度员工对公司的忠诚度，在关键事件上对公司利益的
10、维护、以公司利益为重的意识。(2)公司荣誉感对公司声誉的维护建设、对有损公司声誉言行的抵制。(3)公司信誉意识在具体业务和外部交往过程中谨慎谦逊、守信重诺。(4)个人信用意识员工对自己的信用的管理建设，主要体现在员工与公司的守信重诺。(5)诚实品德员工在日常工作生活中良好的交往习惯，主要体现在员工间诚实氛围的建设。(二)工作能力1 .营销能力(1)商业谈判能力为使企业利益最大化，判断标的对客户的价值，寻找交易双方需求平衡点的能力。(2)客户管理能力了解客户需求，维护客户关系，引导客户行为的能力。(3)市场开拓能力发现新客户群体，并将之转化为实际销售成果的能力。2 .管理能力(1)计划能力合理安
11、排工作内容、方案计划的能力。(2)组织能力在工作任务过程中对进程的调控，资源整合的能力。（3）协调能力对涉及工作的多方面工作关系的处理、协调能力。（4）领导能力集结部署的整体力量，共同达成部门目标的能力。（5）决策能力能在困难而复杂的状况下，在自己责任范围内，做出明确决定的能力。（6）沟通能力在工作流程遇到阻碍的情况下，及时了解处理，恢复工作顺畅的能力。（7）人际交往能力在工作过程中与其他员工、外部人员的良好交往、配合能力。3 .专业能力（1）专业技能处理本职位所需要的各项专业工作的能力，并能有效解决工作上发生的专业性问题。（2）创新能力吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新
12、方面。（3）调查能力对工作所需信息多渠道的搜集、整理能力。（4）策划能力对工作方案（营销活动、大型活动等）的策划组织能力。（5）研究能力对专业业务领域的工作内容，钻研、分析的能力。（6）问题解决能力对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力。（7）言语表达能力书面、口头语言表达的能力。（8）数据编制能力对工作信息数据的整理、编制能力。（三）工作态度1 .管理者态度（1）工作责任心对本职工作认真负责、主动分析具体工作及时决策、深入理解公司政策，主动贯彻执行 公司决策、决定。（2）公平公正意识对待员工公平公正、以工作为前提不偏不倚，奖罚分明。(3)团队建设注重下属员
13、工的团队建设、凝聚力培养。(4)员工培养意识工作中注重对下属的培养、培训，能够言传身教，促进员工各方面的不断提高。(5)学习意识工作中谦虚好学，不断钻研业务知识，努力提高工作技能，指导促进下属员工学习。2 .员工态度(1)工作责任心工作中认真负责、服从公司合理安排，能够从公司利益考虑、顾全大局。(2)工作积极性工作中具有主动的时间意识，能够准确及时地完成工作任务。(3)团队意识工作中具有团队意识，能够不断调整自我以适应工作需要。在与相关部门工作中具有主 动配合、协调沟通意识。(4)学习意识工作中谦虚好学，不断钻研业务知识，努力提高工作技能。(5)工作勤勉度遵守公司工作纪律规定，对待工作勤勉努力
14、。U!1.财务指标(1)财务费用企业经营期间发生的利息净支出、汇兑净损失、银行手续费等。(2)营销费用在营销过程中所发生的与营销相关的费用成本。(3)部门管理费用某一部门可控的管理费用。(4)工程成本地盘建设所投入的建筑成本以及相关的配套费用。(5)薪酬总额公司为员工支付的货币性报酬总额。3 .市场指标（1）销售率某一楼盘已售面积数量与可售面积数量之比。（2）媒体宣传度单位时间内，本公司物业服务集团在公众性媒体上的正面报道次数。（3）客户满意度业主对某一楼盘的综合评价结果。（4）客户投诉量业主因为产品或服务缺陷而提出的正式投诉数量。（5）客户投诉处理满意率对投诉处理感到满意的客户数量与客户投诉
15、总量的比率。4 .内部管理指标（1）工程/工作进度工程/工作的实际进度与计划进度的比值。（2）相关部门满意度相关部门对本部门所提供的服务或者业务配合的满意程度。（3）领导满意度部门领导对下属工作成果的满意程度。（4）人员配置完成率单位时间内各部门所要求填补的岗位空缺和实际填补数量。（5）地区公司领导班子建设考核人力资源部在地区公司领导班子的建立、维护和发展中所发挥的积极作用。5 .持续发展目标土地储备量公司为实现持续发展而购置的土地。（2）员工满意度员工对公司职能部门（人力资源部、行政公关部、信息技术中心）支持工作综合满意程 度（3）关键岗位员工流失率某一时期内关键岗位员工流失数量占总数量之比
16、。（4）培训人时单位时间内，培训课时乘以受训人数。（5）创新成果公司内部的技术创新和管理创新成果考核指标评分说明勤恳诚信.记分方式首先，根据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。然后，将各项指标得分乘以 相应指标权重并累加，累加结果除以8 （得分加权总和/8）所得到的比率系数为最终得分系 数。1 .勤恳诚信评分量表员工考核方案5 根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。 评分范围为：1 10分间的十档。1.公司忠诚度不可接受4高12345678910为个人或小团体私利，而 牺牲公司利益时刻维护公司利益，在关 键事件上争取公司利益的 最大化2.公司荣誉感不可接受高
17、12345678910言行经常有损公司声誉对公司声誉的维护建设、 对有损公司声誉言行的抵 制3.公司信誉意识不可接受高12345678910为短期利益，而对客户 有欺瞒误导行为在具体业务和外部交往过 程中守信重诺第一节 考核思路5员工考核意义5（一） 员工考核口的5员工考核用途5一、 员工考核原则6系统原则6（一） 透明原则6客观原则6（二） 沟通原则6时效原则6（三） 对等原则7可行原则7二、 考核内容7德能考核7（一） 绩效考核8考核结果运用10（一） 德能考核结果运用10绩效考核结果运用10（二） 考核结果综合运用10员工考核流程11（一） 考核流程图11流程图关键要点说明13三、 评估
18、员工考核方案的效果14预期的正面效果14（一） 可能的负面效果和预防措施14第二节 附录一考核指标说明154.个人信用意识不可接受高12345678910经常不能完成所承诺的 任务对所承诺的任务按时按质 完成5.诚实品德不可接受高12345678910信息可靠性极差在日常工作生活中传播的 信息有高度的可靠性(-)工作能力1 .记分方式首先，根据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。然后，将各项指标得分乘以 相应指标权重并累加，累加结果除以8 (得分加权总和/8)所得到的比率系数为最终得分系 数。2 .工作能力评分量表不可接受低较高高商业谈判能力12345678910无谈判技巧，致 使谈判经
19、常失 败较高的谈判技巧， 善于把握对方风 格，控制情绪，引 导谈判进程，成功 率高客户管理能力12345678910无客户管理，不 了解客户需求 特性，与客户关 系恶劣通过完善的客户 管理，引导双方关 系,提高销售成功 率以及售后满意 度市场开拓能力12345678910无市场开拓精 神,不掌握市场 开拓方法，不能 够保持老客户 开发新客户系统的分析市场 状况，研究潜在客 户，善于发现新业 务机会，不断总结 市场开拓经验，积 极联络老客户发 展新客户计划能力12345678910做事无计划，随 意性大具有极强的制定 计划的能力，通过 有效的计划提高 工作效率，以最佳 的结果为目的组织能力123
20、45678910无法按计划组 织实施，工作不 分主次、效率 低，经常完不成 任务时间和资源的利 用达到最佳，工作 效率高,完成任务 速度快。不可接受低较高高协调能力12345678910做事僵化，不能 及时根据情况 作出调整，无法 与其他部门合 作善于有效地处理 和协调多方面的 工作关系,保证工 作得以高效率地 完成领导能力12345678910对公司的将来 不太关心，也不 注意工作上可 能出现的机会 和挑战能透过现象看本 质，把握组织面临 的挑战和机会，兼 顾短期和长远目 标决策能力12345678910遇事优柔寡断，缺乏主见善于确定决策时 机，提出可行方 案，合理权衡，优 化选择，对困难的
21、 事处理果断得当沟通能力12345678910人为引发工作 流程上的阻碍， 最终导致工作 停顿。在工作流程遇到 阻碍的情况时，能 及时了解处理，恢 复工作顺畅人际交往能力12345678910刚愎自用不易 与他人相处，自 我封闭易与他人建立可 信赖的积极发展 的长期关系不可接受低较高高专业技能12345678910严重缺乏与日 常工作相关的 基本专业技能能有效及时地解 决工作上发生的 专业性问题创新能力12345678910因循守旧，墨守 成规工作中能不断提 出新想法、新措 施，善于学习，注 意规避风险，在工 作中有较大创新调查能力12345678910对日常工作经 常判断失误，缺 乏方法和手
22、段， 结果经常不可 信对事物有良好的 判断和评估，有科 学的方法和手段， 结果可信度高策划能力12345678910做事无计划，缺 乏组织能力具有极强的制定 计划能力，能自如 的指挥调度下属， 以最佳的结果为 目的研究能力12345678910不对专业业务 领域的工作内 容进行总结和 分析，同时亦无 从入手善于对专业业务 领域的工作内容 进行总结，分析原 因，寻找更佳的解 决方案不可接受低较高高问题解决能力12345678910遇到问题，束手无策能迅速理解并把 握复杂的事物，发 现明确关键问题， 找到解决办法言语表达能力12345678910含糊其词，意图 不明表达清晰、简洁， 易于理解,无可
23、挑 剔数据表达能力12345678910不能按报表要 求执行，不注意 细节，经常有差 错发生能够按照报表要 求严格执行，并确 保在每个细节上 减少差错(-) 工作态度评分说明评分方式首先，根据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。然后，将各项指标得分乘以相应指标权重并累加，累加结果除以8 (得分加权总和/8)所得到的比率系数为最终得分系 数。工作态度评分量表管理类工作态度指标 请考核人根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。 评分范围为：1 10分间的十档。1.工作责任心不可接受高12345678910工作不主动，缺乏热 情，需要上级不断督促工作热情，能主动考虑
24、问题， 并主动提出解决办法，对边 缘职责范围之事不扯皮2.公平公正意识不可接受高12345678910对部分员工歧视或故 意偏袒，导致员工内 部矛盾严重对待员工公平公正，以工作 为前提不偏不倚，奖罚分明3.团队建设不可接受高12345678910无法与人协调，独断 专行易于与他人沟通，积极促进 团队协作，在团队中是自然 的核心人物，并能引导团队 达到组织目标4.员工培养意识不可接受高12345678910对下属的工作无反馈 和培训善于了解下属需要，通过一 对一的反馈和培训以帮助他 人成长和发展5.学习意识不可接受高12345678910因循守旧，墨守成规工作中能够努力学习，提出 新想法、新措施
25、与新的工作 方法并指导促进下属员工学 习员工类工作态度指标 根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。 评分范围为：1 10分间的十档。1.工作责任心不可接受高12345678910工作不主动，缺乏热情，需 要上级不断督促工作热情，能主动考虑问 题，并主动提出解决办 法,对边缘职责范围之事 不扯皮2.工作积极性不可接受高12345678910只会按惯例行事，做事僵 化，不会变通善于根据环境变化迅速 调整行为及制度，发展 新的方法，改变惯例， 较快适应新的工作环境和工作方式3.团队意识不可接受高18345678910不能与他人很好合作善于与他人合作共事， 相互支持，充分
26、发挥各 自的优势，保持良好的 团队工作氛围4.工作勤勉度不可接受高12345678910经常违反公司规章制度， 消极怠工严格遵守公司工作纪律 规定，对待工作勤勉努 力5.学习意识不可接受高12345678910因循守旧，墨守成规因循守旧，墨守成规工作中能够努力学习， 提出新想法、新措施与 新的工作方法并指导促进下属员工学习（三）工作业绩评分说明2.正向考核指标1.1 适用指标范围：指标数据来源考核者1销售收入公司统计报表直属上级2净利润公司统计报表薪酬考核委员会3净资产收益率公司统计报表薪酬考核委员会4销售率公司统计报表直属上级5工程/工作进度各部门统计报表直属上级6.土地储备量公司统计报表直
27、属上级7投诉处理满意率客户服务部统计报表直属上级8媒体宣传度行政公关部统计报表直属上级9培训人时培训中心统计报表直属上级10培训效果培训中心问卷调查直属上级11人员配置完成率人力资源部统计报表直属上级1.2 数据来源、处理和传递股份公司企业管理委员会根据各项统计报表进行核算，并将核算结果以书面形式报送给考核 者。1.3 考核目标值和评分标准根据公司历史数据和公司发展战略目标确定考核目标值和评分标准。1.4 考核得分考核得分的计算公式如下：令A=考核期内实际值+考核期内目标值A二实际值+目标 值考核得分当AV0.5时考核得分二0当 O.5WAVO.8 0寸考核得分=AX0.8当 O.8WAVL2
28、 0寸考核得分二A当 1.2WAV2 时考核得分:1.2+(A1.2)又0.5当2WA 请考核人根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结、具备的专业知识及工作经历对考核的工作业绩作出 评分。 评分范围为：110分间的十档。1.在完成其主要职责工作时的预见性（提前发现问题、解决问题）很不满意很满意评分依据12345678910工作不主动，缺乏热 情，需要上级不断督 促对工作有积极持久的 工作热情，能主动地 以主人翁的态度去完 成工作，对份内份外 之事都能积极主动去 做2.在工作中，工作的效率、准确和及时情况很不满意很满意评分依据12345678910工作不分主次、效率 低，经常完不成任务时间
29、和资源的利用达 到最佳，工作效率 高，完成任务速度 快，质量高，效益好3.对员工在工作及工作结果中所体现的专业品质很不满意很满意评分依据12345678910经常不能按时完成工 作任务或未完全达成 工作效果及目标能完成该项工作任 务，常有突出工作表 现或创造性的工作成 果4.对其在工作中所采取的工作方式和方法很不满意很满意评分依据12345678910只会按惯例行事， 做事僵化，不会变通处事灵活，善于审时 度势，容易适应岗 位、职位或管理的变 化；并能顺应其变化 很快适应环境，取得主动5.工作职责一很不满意很满意评分依据123456789106.工作职责二很不满意4很满意评分依据1234567
30、89107.工作职责三很不满意A很满意评分依据10.对其他工作的满意情况123456789108.工作职责四很不满意很满意评分依据123456789109.工作职责五很不满意很满意评分依据12345678910很不满意很满意评分依据12345678910经常不能按时完成工 作任务或未完全达成 工作效果及目标能完成该项工作任 务，常有突出工作表 现或创造性的工作成 果考核系数 （得分总和/80）得分总和意见反馈员工满意度(-)评分方式题目记分按照平均度记分进行，选项标号即是分数项。(各题目累计得分/80)所得到的 比率系数为最终结果。(-)员工满意度量表员工满意度评估量表人力资源部评估人被评估部
31、门评估日期人力资源部 请评估人根据人力资源部职责，综合工作情况给出评分。 评分范围为：1 10分间的十档L您对人力资源部员工的职业发展规划工作很不满意很满意评分依据12345678910在具体工作中没有成 效、不能很好为员工 发展考虑有非常明确职业发展 路径、员工的职业发展 目标清晰2.您对人力资源部的招聘工作很不满意很满意评分依据12345678910人员招聘非常不及 时；所招聘人员能力 差，不适合岗位要求人员招聘及时；所招 聘人员素质高，符合 岗位要求3.您对人力资源部提供的培训很不满意很满意评分依据12345678910提供培训很少、无视 公司、员工需求充分考虑到员工的需求及企业的发展要
32、求提供合理培训4 .您对人力资源部考核安排很不满意很满意评分依据12345678910不公正、不能体现工 作绩效差别考核非常公正，可以 有效体现工作绩效差 别5.您对人力资源部日常工作及合同管理工作很不满意很满意评分依据12345678910没有条理、出现合同 管理混乱及疏漏的状 况日常工作及时、准 确，劳动合同管理严 谨、有条理6.您对人力资源部有关员工沟通、思想动态的工作很不满意很满意评分依据12345678910不关心员工的所思所 想，不了解员工的思 想状态充分沟通交员工动态 流，及时了解7.对其在工作中所采取的工作方式和方法很不满意很满意评分依据123456789108.您对人力资源部
33、的工作效率很不满意很满意评分依据12345678910工作不分主次、效率 低，经常完不成本职 工作时间和资源的利用达 到最佳，工作效率 高，完成任务速度 快，质量高，效益好9.您对人力资源部处理突发状况的工作很不满意很满意评分依据12345678910不能很好应对突发工 作、事件，处理草率能够对突发事件、工 作及时反应，并很好 处理不讲求工作方式、方法，员工难以接受处事灵活，善于审时 度势，容易适应岗 位、职位或管理的变 化；并能顺应其变化 很快适应环境，取得 主动很不满意很满意12345678910不能对有关工作按 时、准确的完成能够对有关工作高 效、有预见性的完成评依据分10.您对人力资源部的其他工作得分总和对部门改进管理的综合意见员工满意度评估量表行政公关部评估人被评估部门评估日期行政公关部 请评估人根据行政公关职责，综合工作情况给出评分。 评