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1、等级薪酬制度第一章、总则一、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特定本制 度。二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括 享受年薪制员工、销售人员，全日制及责任制员工以内的所有员工）。三、等级工资制的薪酬构成：1、基本工资（实发基本工资由行政部按员工考勤汇总）；2、绩效工资；3、综合补贴；4、奖励工资；5、福利与保险；6、单项奖励计划；7、总经理特别奖；8、其他。四、员工薪酬的等级评价员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的，而是自己努力工作的结果。通过自己的工作 表现和上司、同事、下属以及客户（公司内部不同部门的人员关系也是一种
2、客户关系）的评 价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的 （具体细则另行规定）。1、 新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执行，使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。法方法失当，有违纪行为0自 我自觉进行工作质量检查12在领导督促下进行检查9检查偶尔有自我检查512无检查0工 作 交 期提前完成12准时完成9有时准时512有误期限0执出色完成5行力5能自己完成3能靠支持完成2分力有时不能完成010分理工作能举一反三5解力5能理解工作意图3理解较慢2分不能理解0团队能积极同他人合作5能积极配合3意识5品被动配合2性10
3、分不配合0进工作积极负货，热情较高5分取心5工作负责，认真度尚可3被劝工作2分消极怠工0管理丰富、精通，并且能应用于工作5学识较丰富，部门秩序良好3常识5一般，管理有困难210分缺乏，部门无管理0分行丰富、精通，并且能应用于工作5业较丰富，肯钻研3常般，工作慢2识5影响影对公司的长期业绩和发展有重大意义10响对公司的整体业绩和总体发展有显著影响810性10分影响业绩，对部门业绩发展有影响5分影响职责范围内的工作和业务流程3无大的影响，短期内即可被代替0上司系数合计事病婚娩丧公休迟旷考核最终得分合计：H时受奖加分分受罚减分分考核人签字/日期被考核人签字/日期复核人签字/日期附另0缺乏，工作困难等
4、级薪酬工资构成基本工资绩效工 资综合补贴福利与保险工资标 准奖励工 资单项奖励特别奖其他职级24000面议3724000440006400560080000361650030250440038505500035120002200032002800400003490001800024002100300003375001250025002500250003260001000020002000200003151008500170017001700030450075001500150015000295200520013001300130002848004800120012001200027440044
5、001100110011000264000400010001000100002532003200800800800024280028007007007000232400240060060060002225001500500500500021240014404804804800202300138046046046001921001260420420420018200012004004004000171900114038038038001618001080360360360015160096032032032001415009003003003000131450870290290290012135
6、0810270270270011130078026026026001012507502502502500911506902302302300811006602202202200710506302102102100610006002002002000595057019019019004900540180180180038505101701701700280048016016016001附表五、等级薪酬体系职等职级表职级面议3780000365500035400003430000300003325000322000031170003015000150002913000281200027110002
7、610000100002580002470002360002250005000214800204600194200184000400017380016360015320014300030001329001227001126001025002500923008220072100620002000519004180031700216001一职等二职等三职等四职等五职等六职等七职等八职等九职等职等附表六、职位等级薪酬体系一览表系列 职 级普工系 列技工系 列行 政 系 列销 售 系 列财 务 系 列技 术 系 列管理系列职等371九 职 等3635r-3433八 职 等32313029七 职 等28
8、-272625六 职 等24232221五 职 等20191817四 职 等161514113职等1211109职等87附表七、65职等4321薪酬通知单姓名部门日期调整事由原执行状况职务名称薪资等级执行日期停止日期调整后执行状况职务名称薪资等级执行日期备注部门意见：签章： 日期：人力资源部意见：签章：日期：总经理核定意见：签章：日期：注：本通知单一式三份，人力资源部、财务部和个人各一份。附表八、奖金通知单部门半/年度日期奖金事由姓名考核分数本人月基本工资标准-Vx91%以上81%-90%71%-80%61%-70%60%以下F、不称职00000部门意见：签章：口期：人力资源部意见：签章：日期
9、：总经理核定意见：佥早：日期：注：本通知单一式三份，人力资源部、财务部和个人各一份。E、基本称职90%80%70%60%40%D、称职95%85%75%65%50%C、良好100%90%80%70%60%B、优秀100%95%90%85%75%A、卓越100%100%100%100%90%2、 新员工试用期过后进行工作评价考核，由人力资源会同上司、同事和公司内部客户组成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以及薪酬等级。3、 享受等级薪酬的员工每半年进行一次工作评价考核考核等级和公司整体业绩完成情况决定自己下半年绩效工资的发放标准。4、 享受等级薪酬的员工年终进行年终考核，年终考核的成绩由上下
10、半年的考核成绩相加得出。年终考核的成绩决定员工薪酬等级的晋升和下降，以及下半年的绩效工资发放 比例。第二章、等级薪酬管理办法一、等级薪酬制划分9等37级。相应等级工资见附表。二、等级工资共7个系列，见附表。三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。具体评价依据见“工作评价 考核表”。四、等级制各岗位人员的实得工资额根据考核等级的结果得出。他的计算方法为：实得工资 额二绩效工资x工资调整系数+基本工资+综合补贴+福利与保险+其他五、工资调整系数的调整，主要根据主要劳动市场调查的数据和公司人力资源部门的战略需 求确定，以保证公司内不同岗位薪资收入水平符合内部的公平和外部竞争的需要。六
11、、工资调整系数与考核等级的关系见附表。七、基本工资：基本工资的数额额根据绩效等级得出，薪酬等级越低，基本工资比例越高； 范围大体在30%-50%o八、基本工资的调整分为：调职、调等、调级、工资调整系数，具体调整方式为：1、调职：根据调整后的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在职等系统内调整职等，并按调整后的职等支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职职等内调级，并按调整后的职级支付职位工资；4、工资调整系数：根据员工工作考核等级调整（详细比例见附表）。薪酬通知见附表。九、绩效工资1、绩效工资的总额根据薪酬等级得出，按月支付，即，绩效工资;绩效工资总额X工资调整 系数；2、绩
12、效工资的实际支付比例按上一季度公司整体业绩完成情况和员工上一季度的考核成绩 挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见附表十、奖励工资1、年度结束后，从当年经营产生的净利润中提取15%的比例，并根据员工的年度考核结果 进行发放。具体计算方法为：该岗位薪酬等级标准X工资调整系数X年度考核系数某岗位人员奖励工资=X奖励工资总额 （岗位薪酬等级标准X工资调整系数X年度考核系数）2、员工年度考核成绩为该员工两个半年考核成绩的综合平均分，年度考核分数等级见下 表：考核等级A、卓越B、优秀C、良好D、称职E、基本称职F、不称职年度考核 分数9110081- 90718066-70616560分及以下3、工资
13、调整系数根据年度考核等级来确定，年度考核系数为员工本人的考核分数的百分 比。奖金通知见附表。十一、员工的考核等级与晋级、晋等、晋职的关系1、 同一职等内，每经过一次年度考核为A者，可以再本职等内晋升一个职级，当职级在本职等内为最高者不再晋级；2、 等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提，连续两年考核为A或连续三年考核为B者，且薪资等级在本职等为最高者可以晋升一个职等。3、 等级制员工的降级：每经过一次年度考核为D者，降一级；同一职等内，级次最低者降一等，享受新等级内最高级次。4、 等级制员工的降等：每经过一次年度考核为E者，降一等；年终考核为E和连续两年考核为D者降低工作职务，根据公司人力资源状
14、况和个人意愿报总经理审批另行安排 工作岗位，薪酬等级按照调整后的工作职级执行。5、 等级制员工的解约：每经过一次年度考核为F者，公司将于他/她解除劳动关系。6、 根据考核结果和公司人力资源的需求状况，符合条件者可以晋职；具体由公司人力资源部根据实际情况拟定，呈报总经理审批后执行。十二、等级薪酬体系中个系列所时应的薪等空间是固定的（根据工作评价结果最终确定）， 不存在无限制的晋级和晋等空间。十三、建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据不良事故等级对责任人做出相应处 罚（具体细则另行规定），并不得丧失评考核等级A、B、C的机会。十四、等级工资制D级及以上员工享有国家法定福利和保险，享受内容和
15、标准按国家法律规 定执行。十五、根据实际需要设立成本节约奖、不良事故预防奖和合理化建议奖等，这些奖项包含在 单项奖励计划中（具体细节另行规定）。十六、对有特殊贡献的员工，办法总经理特别奖。十七、其他，因政策及地区差异所造成的其他特殊薪资项目，如销售员提成、外派补贴等。销售员提成的前提是完成业务的任务量，详细规则另行制定。十八、享受工资等级制度的员工，加班工资按国家规定执行。十九、有关病事假等薪资参照公司考勤制度执行，法定假日按基本工资核发。第三章、附则一、本制度未尽事宜另行规定，或参照公司其他相关制度执行。二、本制度由总经理核准颁发。三、本制度自颁发之日起执行，修改亦同。附表一、经理级员工考核
16、表项目评价因素评分标准得分备注业 绩 40 分工 作 质量1匚工作出色15工作良好，有保证10有小失误5有较大失误0工作 数 量1 C超额完成15按计划完成10完成91%以上5完成81%以上0工作方法5八方法得当，效率高5方法稍好，效率尚可3方法一般，效率低2方法失当，有违纪行为0工 作 品 质5Zk行政事务管理堪称模范5行政事务管理尚可3行政事务管理有小差错2行政事务管理很差0统合理安排工作，超额完成目标5率合理安排工作，基本完成目标3力5 分工作安排一般，下属有意见2分工不当，下属意见很大0激知人善任，下属工作积极、突出5励能识别人才，下属工作尚可3能 力20 分力5 分用人有小问题，下属
17、工作能完成2用人不当，下属不满0判能把握问题关键，解决重大问题5所基本抓住问题重点3力5 分尚能解决一般问题2无法解决问题0表工作指令条理清楚，有凝聚力5达工作指令能让人理解3力5 分工作指令含糊，但能执行2下属无所适从0协能积极同他人合作5作能积极配合3品性5 分被动配合2性不配合010分威深受爱戴，是榜样5望尚且能让部属信服3度5 分部属有意见2难以让人信服0管丰富、精通，并且能应用于工作5理较丰富，部门秩序良好3学常识5一般，管理有困难2识缺乏，部门无管理010分行丰富、精通，并且能应用于工作5业较丰富，肯钻研3常识5Zk一般，工作慢2缺乏，工作困难0影响影对公司的长期业绩和发展有重大意
18、义20响对公司的整体业绩和总体发展有显著影响1520性影响业绩，对部门业绩发展有影响1020影响职责范围内的工作和业务流程5分分无大的影响，短期内即可被代替0合计事病婚娩丧公休迟旷考核最终得分合计：日时受奖加分分受罚减分分考核人签字/日期被考核人签字/日期复核人签字/日期附表二、主管组长级员工考核表项目评价因素评分标准得分备注业 绩50 分工作 质里1 n工作出色10工作良好，有保证8有小失误5有较大失误0X作 数量1 A超额完成10按计划完成8完成91席以上5完成81%以上0工 作 方 法 1 A方法得当，效率高10方法稍好，效率尚可8方法一般，效率低5方法失当，有违纪行为0工行政事务管理堪
19、称模范10作行政事务管理尚可8口 口口行政事务管理有小差错5质行政事务管理很差0安落实到位，无事故10全措施尚可，无事故8生措施不全面，无事故5产1 A措施混乱，有事故0领合理安排工作，完成部门目标5导合理安排工作，但需协调下属关系3力5八工作安排一般，下屈有意见2分分工不当，下属意见很大0能判能把握问题关键，解决重大问题5力断基本抓住问题重点315Zk力5八尚能解决一般问题27T分无法解决问题0表工作指令条理清楚，有凝聚力5达工作指令能让人理解3力5 分工作指令含糊，但能执行2下属无所适从0协能积极同他人合作5作能积极配合3品性5八被动配合2性1人分不配合010Zk进工作积极负责，热情较高5
20、ZT取工作负责，认真度尚可3心5八被劝工作2分消极怠工0管丰富、精通，并且能应用于工作5理较丰富，部门秩序良好3学常，n r一般，管理有困难2识识54缺乏，部门无管理010Zk行丰富、精通，并且能应用于工作5ZT业较丰富，肯钻研3常一般，工作慢2识5缺乏，工作困难04影影对公司的长期业绩和发展有重大意义15响15分响 性 15 分对公司的整体业绩和总体发展有显著影响12影响业绩，对部门业绩发展有影响8影响职责范围内的工作和业务流程5无大的影响，短期内即可被代替0上司系数合计事病婚娩丧公休迟旷考核最终得分合计：日时受奖加分分受罚减分分考核人签字/日期被考核人签字/日期复核人签字/日期附表三、普通员工考核表项目评价因素评分标准得分备注业 绩 60 分工 作 质 J=S. 里12工作出色12工作良好，有保证9有小失误5有较大失误0工 作 数量12超额完成12按计划完成9完成9%以上5完成81%以上0工 作 方方法得当，效率高12方法稍好，效率尚可9方法一般，效率低5