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1、猎狗抓兔子的故事12/31/2022激励原理激励原理激励原理激励原理需求动机行为需求满足新的需求激励激励过程基本模型激励过程基本模型激励过程基本模型激励过程基本模型未满未满足的足的 需要需要动动机机行行为为目目标标满足满足挫折挫折新的新的需要需要积极积极行为行为消极消极行为行为采取采取采取采取产生产生得到得到 受到受到 达达到到未未达达到到产产生生刺刺激激引引起起反馈反馈紧紧张张产产生生激励理论的三大类型激励理论的三大类型理论类型理论类型 内容型（需要型）内容型（需要型）过程型过程型 调调整型整型 研究研究 重点重点 代代 表表 理理 论论激励内容：激励内容：引发动机的引发动机的因素因素动机形
2、成过动机形成过程：行为目程：行为目标选择标选择调整与转化调整与转化人的行为实人的行为实现激励目标现激励目标未满足未满足的需要的需要目标驱使目标驱使的行为的行为满足满足需要需要需要层次需要层次双因素双因素期期 望望公公 平平强强 化化挫挫 折折激励过程激励过程内容型激励理论内容型激励理论马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论阿尔德弗的阿尔德弗的ERGERG理论理论麦可利兰的成就需要理论麦可利兰的成就需要理论赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论内容型激励理论内容型激励理论主要研究行为初生的原因、如何激发需要、引主要研究行为初生的原因、如何激发需要、引导行为、实现目标。导行为、实现目标。生理需
3、要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我实现需要自我实现需要马斯洛的需要层次论模型马斯洛的需要层次论模型赫茨伯格的双因素论赫茨伯格的双因素论 美国心理学家赫茨伯格（美国心理学家赫茨伯格（F.HerzbergF.Herzberg）认为，）认为，使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素称为保健因素与激励因素。称为保健因素与激励因素。保健因素保健因素不不满满足足不不满满意意感感 满
4、满足足没没有有不不满满意意感感满满意意激励因素激励因素不不满满足足没没有有满满意意感感 满满足足满满意意感感不不满满意意导致不满意的因素导致不满意的因素 有激励作用的因素有激励作用的因素504030201001020304050%发生频率的百分比发生频率的百分比安全感安全感地位地位与下属的关系与下属的关系个人生活个人生活与同事的关系与同事的关系薪酬薪酬工作条件工作条件与上级的关系与上级的关系监督监督公司的政策公司的政策 和管理和管理成长与发展成长与发展信任信任责任责任工作自身工作自身认可认可成就成就 （18441844个工作事件）个工作事件）（17531753个工作事件）个工作事件）赫茨伯格的
5、双因素论赫茨伯格的双因素论理论的框架理论的框架奥尔德弗认为，人的基本奥尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方需要，可以合并三个方面，即：面，即：生存需要生存需要（ExistenceExistence）关系到有机体生关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等。存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等。联系需要联系需要（RelatednessRelatedness）指人与人之间指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际。建立友谊、信任、尊重和建立良好人际。发展需要发展需要（GrowthGrowth）指个人自我发展与指个人自我发展与自我完善的需要。自我完善的需要。奥尔德弗的奥尔德弗的“
6、ERG”“ERG”的理论的理论1、生理需要、生理需要2、安全需要、安全需要3、社交需要、社交需要4、尊重需要、尊重需要5、自我实、自我实现需要现需要1、生存需要、生存需要2、联系需要、联系需要3 3、成长、成长需要需要ERG理论与需要层次理论对理论与需要层次理论对比比郭飞在一家企业工作，他最近很烦恼。因郭飞在一家企业工作，他最近很烦恼。因为领导说他为领导说他“权力欲望太大权力欲望太大”，让他踏踏实，让他踏踏实实工作，否则就解雇他，他觉得我想实工作，否则就解雇他，他觉得我想“当官当官”又不是说又不是说“不好好工作不好好工作”，难道按领导的说，难道按领导的说法法“当官的都不是好员工当官的都不是好员
7、工”吗？吗？麦克利兰的激励需要理论麦克利兰的激励需要理论该理论该理论由美国哈佛大学麦克利兰（由美国哈佛大学麦克利兰（D.C.MclellandD.C.Mclelland）教）教授提出授提出。麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：要可分为三类：权力的需要。表现为强烈的影响和控制他人的欲望，权力的需要。表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣对政治感兴趣，谋求获得领导地位，谋求获得领导地位合群（友谊）的需要合群（友谊）的需要 。表现为人与人间的友好情谊，。表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交
8、中寻求希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足。满足。成就的需要成就的需要。发挥自身能力，追求在事业上的成就。发挥自身能力，追求在事业上的成就。麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征：特征：（A A）不回避风险（对风险采取现实主义的）不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于负责；态度），敢于负责；（B B）通过自身不懈的努力，全神贯注地完）通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作；成工作；C C）重视内在激励，在完成工作中获得满）重视内在激励，在完成工作中获得满足；（足；（D D）重视工作中的信息反馈，关心生）重视工作中的信息反馈，关心生产，也
9、关心员工。产，也关心员工。（2 2）成就需要理论的现实意义）成就需要理论的现实意义该理论指出，该理论指出，具有高成就需要的人，在组织中起着导向作具有高成就需要的人，在组织中起着导向作用，用，能导致高成就组织的产生。管理者的责任就是要培养能导致高成就组织的产生。管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造精神和高成就需要的人。和塑造出富有创造精神和高成就需要的人。高成就需要的人，不是与生俱来的。组织应当为人才的成高成就需要的人，不是与生俱来的。组织应当为人才的成长创造良好的条件。可以通过培训激发员工的成就需要。长创造良好的条件。可以通过培训激发员工的成就需要。归属需要与权力需要和管理的成功密切相关归属
10、需要与权力需要和管理的成功密切相关。最优秀的管。最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人。理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人。高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和句哟高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和句哟偶中度风险的工作环境。在这种环境下，他们可以被高度偶中度风险的工作环境。在这种环境下，他们可以被高度激励。（如下图）激励。（如下图）三种需要的排列层次和所占比重是因人而异的。三种需要的排列层次和所占比重是因人而异的。层次越高层次越高的管理者成就需要和权力需要越高，而归属需要较低的管理者成就需要和权力需要越高，而归属需要较低。独立承担的责任独立承担的责任高成
11、就需要者希望高成就需要者希望工作中能够提供工作中能够提供信息反馈信息反馈适度风险适度风险高成就需要者与工作的关系高成就需要者与工作的关系过程型激励理论过程型激励理论弗隆姆的弗隆姆的期望理论期望理论亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论主要研究动机形成及行为目标选择等激励过程。主要研究动机形成及行为目标选择等激励过程。过程型激励理论过程型激励理论个个人人努努力力个个人人绩绩效效组组织织奖奖励励个个人人目目标标期望值期望值工具值工具值效价效价EIV期望理论模型期望理论模型一阶结果：被认为一阶结果：被认为是达到二阶结果的是达到二阶结果的工具和手段。工具和手段。二阶结果：个人二阶结果：个人在某一行动中希在某
12、一行动中希望达到的最终结望达到的最终结果。可能是各种果。可能是各种各样的奖励各样的奖励如某人希望提升，他会努力工作，如某人希望提升，他会努力工作，希望以出色的成绩得到提升。希望以出色的成绩得到提升。公平理论公平理论平等是人的天性之一平等是人的天性之一公平是所得与付出之比公平是所得与付出之比Fairness=output/inputFairness=output/input人们感到公平时，会增加付出，以便获得更多人们感到公平时，会增加付出，以便获得更多在公平的社会人人都想多干在公平的社会人人都想多干人们感到不公平时，会减少付出，以便公平人们感到不公平时，会减少付出，以便公平在不公平的社会人人都想
13、少干在不公平的社会人人都想少干亚当斯的公平理论模型亚当斯的公平理论模型觉察到的比率比较觉察到的比率比较(为为P P某员工某员工,C,C为参照对象为参照对象)员工的评价员工的评价O OP P/I/IP POOOC C/I/IC C不公平不公平(报酬过高，报酬过高，乐于接受乐于接受)调整型激励理论调整型激励理论斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论行为强化理论也称为操作性条件反射论，是美国行为强化理论也称为操作性条件反射论，是美国当代著名心理学家、哈佛大学心理学教授斯金纳当代著名心理学家、哈佛大学心理学教授斯金纳B.F.Skinner）1、强化的概念、强化的概念所谓所谓强化强化是指是指随着人的行为之后发
14、生的某种结果随着人的行为之后发生的某种结果会对以后这种行为发生的可能性增大会对以后这种行为发生的可能性增大。这就是说，。这就是说，那些能产生积极或令人满意结果的行为，以后会那些能产生积极或令人满意结果的行为，以后会经常得到重复，即得到强化。反之，那些产生消经常得到重复，即得到强化。反之，那些产生消极或令人不快结果的行为，以后重新产生的可能极或令人不快结果的行为，以后重新产生的可能性则很小，即没有得到强化。从这种意义上说，性则很小，即没有得到强化。从这种意义上说，强化也是人的行为激励的重要手段。强化也是人的行为激励的重要手段。2、强化的类型、强化的类型 四种不同的强化类型四种不同的强化类型令人愉
15、快或所希望的事件令人愉快或所希望的事件令人不快或不希望的令人不快或不希望的事件事件事件的事件的出现出现正强化正强化（行为变得更加可能发生）（行为变得更加可能发生）惩罚惩罚（行为变得更不可能（行为变得更不可能发生）发生）事件的事件的取消取消消退消退（行为变得更不可能发生）（行为变得更不可能发生）负强化负强化（行为变得更加可能（行为变得更加可能发生）发生）(1)(1)正强化正强化：通过出现积极的、令人愉快的结果而使某种行为：通过出现积极的、令人愉快的结果而使某种行为得到增强或增加。如，通过奖酬体系对职工的某一行为给予得到增强或增加。如，通过奖酬体系对职工的某一行为给予肯定，从而使职工在类似条件下重
16、复这一行为。肯定，从而使职工在类似条件下重复这一行为。应用正强化应用正强化的三个要点的三个要点：所选的强化物要恰当，对于被强化对象要有所选的强化物要恰当，对于被强化对象要有足够的奖酬威力；足够的奖酬威力；强化要有明确的目的性和针对性，必须强化要有明确的目的性和针对性，必须按所希望的行为的出现而施予；按所希望的行为的出现而施予；反映与强化的顺序，必须反映与强化的顺序，必须排得确能激发今后所希望的行为会再度出现。排得确能激发今后所希望的行为会再度出现。(2(2)负强化负强化：通过终止或取消令人不愉快的结果而使某种行为：通过终止或取消令人不愉快的结果而使某种行为得到增强或增加。预先告知某种行为不符合
17、要求，防止发生得到增强或增加。预先告知某种行为不符合要求，防止发生令人不愉快的事件，使职工按所要求的方式行事。令人不愉快的事件，使职工按所要求的方式行事。(3)(3)自然消退自然消退：取消正强化，对职工的某些行为不予理睬，当：取消正强化，对职工的某些行为不予理睬，当此行为得不到正强化时就会逐渐消失。此行为得不到正强化时就会逐渐消失。(4)(4)惩罚惩罚：以某种带有强制性的、威胁性的结果，例如批评、：以某种带有强制性的、威胁性的结果，例如批评、降职等，以表示对某一不符合要求的行为的否定，从而消除降职等，以表示对某一不符合要求的行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。这种行为重复发生的可能性
18、。3 3、强化的程序安排强化的程序安排强化理论认为人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因强化理论认为人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物，人们可以通过控制强化物来控制行为，求素称为强化物，人们可以通过控制强化物来控制行为，求得行为的改造。强化以改造行为的四种方法，可以单独使得行为的改造。强化以改造行为的四种方法，可以单独使用，也可结合使用。用，也可结合使用。强化的程序（时间）安排也会影响职工行为和绩效。强化的强化的程序（时间）安排也会影响职工行为和绩效。强化的时间安排大致有两类：连续强化和间断强化。前者指某一时间安排大致有两类：连续强化和间断强化。前者指某一个行为每出现一次就
19、给予强化；后者指在某一行为出现若个行为每出现一次就给予强化；后者指在某一行为出现若干次后才给予一次强化。干次后才给予一次强化。四种类型四种类型：固定时间间隔强化（计时工资）固定时间间隔强化（计时工资）可变时间间隔强化（奖金）可变时间间隔强化（奖金）固定比率间隔强化（等额计件）固定比率间隔强化（等额计件）可变比率间隔强化（不等额计件）可变比率间隔强化（不等额计件）挫折与管理挫折与管理 挫折：是指个人或团体挫折：是指个人或团体在有目的的活动中，遇在有目的的活动中，遇到了无法克服或自以为到了无法克服或自以为是无法克服的障碍和干是无法克服的障碍和干扰，使其需要或动机不扰，使其需要或动机不能获得满足所产
20、生的消能获得满足所产生的消极的情绪反应。极的情绪反应。一醉解千愁一醉解千愁产生原因产生原因自然、社会、心理、生理因素自然、社会、心理、生理因素自然因素 由于非人为力量所由于非人为力量所造成的时空限制、造成的时空限制、天灾地变等因素导天灾地变等因素导致的。致的。如如 亲人生老病死等亲人生老病死等所受的挫折；所受的挫折；洪水，地震等自然洪水，地震等自然灾害所产生的挫折。灾害所产生的挫折。广岛的焰火社会因素社会因素*是指在社会生活中受是指在社会生活中受 到政治、经济、习惯到政治、经济、习惯势力等因素的制约而势力等因素的制约而造成的挫折。造成的挫折。*如国家统一和如国家统一和外交的历史遗留问题；外交的
21、历史遗留问题；*个人入个人入 团、入团、入党、考学、等问题。党、考学、等问题。生理因素生理因素 指因自身生理素质、体指因自身生理素质、体力、外貌等限制，导力、外貌等限制，导致需要不能满足或目致需要不能满足或目标不能实现。标不能实现。如大学招飞时的体如大学招飞时的体格不达标；因生理缺格不达标；因生理缺陷不能选择自己喜欢陷不能选择自己喜欢的专业等。的专业等。我想跳芭蕾我想跳芭蕾心理因素心理因素 个体或团体因动个体或团体因动机性格等因素导机性格等因素导致活动失败、目致活动失败、目标无法实现标无法实现。受挫心理和行为表现受挫心理和行为表现攻击性心理及行为攻击性心理及行为直接攻击直接攻击对构成挫折的人对
22、构成挫折的人或物进行攻击，或物进行攻击，达到心理平衡。达到心理平衡。间接攻击间接攻击受挫后将愤怒发受挫后将愤怒发泄在其他事物上。泄在其他事物上。如吵架后摔杯子如吵架后摔杯子扔碗。扔碗。退缩性心理及行为退缩性心理及行为 受挫后，情感不稳定，受挫后，情感不稳定，容易相信别人。容易相信别人。心理失恒。比如受挫心理失恒。比如受挫后失态。后失态。睦邻友好睦邻友好固执性心理及行为固执性心理及行为受挫后不思变通，仍受挫后不思变通，仍固执己见。固执己见。不见棺材不落泪，不见棺材不落泪，不撞南墙不回头。不撞南墙不回头。4妥协妥协（1 1）文饰作用）文饰作用文饰是指当人们的行为未达到目标，或不文饰是指当人们的行为
23、未达到目标，或不符合社会规范时，为了减少或免除因挫折符合社会规范时，为了减少或免除因挫折而产生的焦虑和痛苦，在外部寻找某种理而产生的焦虑和痛苦，在外部寻找某种理由或托辞对自己的行为给予某种由或托辞对自己的行为给予某种“合理合理”的解释。文饰有的解释。文饰有“酸葡萄酸葡萄”心理和心理和“甜柠甜柠檬檬”心理两种反应方式。心理两种反应方式。（2 2）投射作用）投射作用投射是受挫者把自己内心的不被允许的愿投射是受挫者把自己内心的不被允许的愿望、冲动、思想观念、态度和行为转嫁于望、冲动、思想观念、态度和行为转嫁于他人或其他事物上，说别人也是如此，以他人或其他事物上，说别人也是如此，以此来减轻自己的内疚和
24、焦虑，摆脱自己内此来减轻自己的内疚和焦虑，摆脱自己内心的紧张心理，逃避心理上的不安，从而心的紧张心理，逃避心理上的不安，从而保护自己，并为自己的行为辩护。保护自己，并为自己的行为辩护。（3 3）替代作用）替代作用2019年春节晚会千手观年春节晚会千手观音节目一炮打响。当身音节目一炮打响。当身具优美舞姿和娴静神情的具优美舞姿和娴静神情的邰丽华与邰丽华与20位同样生活在位同样生活在无声世界的伙伴站在舞台无声世界的伙伴站在舞台上，用千手千眼将爱撒向上，用千手千眼将爱撒向人间时，没有人还会记得人间时，没有人还会记得他们身有残疾，剩下的只他们身有残疾，剩下的只是心灵的震撼。邰丽华与是心灵的震撼。邰丽华与伙伴们用汗水和努力证实，伙伴们用汗水和努力证实，自己的意志和智慧也可以自己的意志和智慧也可以给人们带来纯净至美的艺给人们带来纯净至美的艺术享受术享受。（4 4）反向作用）反向作用无法转换产生挫折感干扰或阻碍无法克服行行 为为预定目标预定目标个个 体体需需 要要动动 机机转换目标转换目标无法转无法转换换产生挫折产生挫折感感干扰或阻干扰或阻碍碍无法克服无法克服挫折在管理实践中的应用挫折在管理实践中的应用1 1正确对对待挫折正确对对待挫折2 2容忍受挫者的攻击行为容忍受挫者的攻击行为3 3改变引起挫折的情境改变引起挫折的情境4 4帮助受挫者精神发泄帮助受挫者精神发泄END