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1、第九章第九章 面试面试第第一一节节 概概述述第第二二节节 理理论论基基础础第第三三节节 方方法法技技巧巧第第四四节节 结结构构化化面面试试第一节第一节 概述概述一、概念：指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。1，精心设计2，在特定场景下3，面对面交谈与观察4，由表及里5，有关素质第一节 概述二、面试的特点1，对象的单一性：2，内容的灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同3，信息的复合性4，交流的直接互动性5，判断的直觉性第一节 概述三、面试的发展趋势1，形式多样化2，内容全面化3，试题顺应化4，程序规范化5，考官内行化6，结果标准化一、
2、理论依据外显行为语言形式非语言形式无意动作自觉行为工作行为生活行为生理行为第二节 理论基础1，在各种测评方式 中，面试中的信息沟通通道最多 主试 被试2，所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高 言辞7%声音38%体态55%信息100%3，语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性4，精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据（无意识）第二节 理论基础二、功能1，可以有效地避免高分低能或冒名顶替者2，可以弥补笔试的失误3，可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容4，可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征
3、5，可以测评个体的任何素质第二节 理论基础三、主要内容1，仪表风度2，知识广度与深度3，实践经验与专业特长4，工作态度与求职动机5，事业进取心第二节 理论基础6，反应能力与应变能力7，分析判断与综合概括能力8，兴趣爱好与活力9，自我控制能力与情绪稳定性10，口头表达能力第二节 理论基础四、基本类型1，按用途分：招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等2，按面试人数分：个别面试与集体面试3，按主试状态分：小组面试、依序面试与逐级面试4，按操作规范分：结构化面试、半结构化面试与随意面试5，按面试气氛分：压力面试与非压力面试第三节 方法技巧一、如何“问”1，自然、亲切、渐进、聊天式的导入。举例：您好
4、，请坐。欢迎您参加我公司的人才招聘，为了进一步加强我们对您的了解，我们今天将进行半个小时左右的谈话，希望您能够想到什么就回答什么。我们现在就开始，好吗？“你也是湖南人！”、“你也是这个学校毕业的？”之类便容易引起误会。第三节 方法技巧2，通俗、简明、有力。应避免卖弄高深，提问过久或有气无力。3，注意选择适当的提问方式。收口式开口式假设式：“假设你那么你连串式：你为什么来这里？进来后有何打算？当发现实际情况与你想像不一样，你怎么办？压迫式：你没有成功过，我公司雇你干什么？引导式：如果不安排这个岗位，换岗位如何？第三节 方法技巧4，问题安排要先易后难循序渐进。5，善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩
5、展。6，必要时可以声东击西。7，积极亲近、调和气氛。8，标准式与非标准式、结构式与非结构式相结合。9，坚持问准问实原则。10，注意为被试提供弥补缺憾的机会。（附面试时的100个关键问题王继承版P210）第三节 方法技巧二、如何“听”。1，要善于发挥目光、点头的作用。2，要善于把握与调节被试的情绪。3，要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质水平。第三节 方法技巧三、如何“观”1，谨防以貌取人。2，坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。3，充分发挥感官的综合效应与直觉效应。第三节 方法技巧四、如何“评”1，选择适当的标准形式。也是一个建构指标体系的过程（包括测评要素、测评指
6、标、评价标度与权重系数等），其指标形态有三种：自动反应行为如“出汗”、客观反应行为如“表情自然”、主观反应行为如“认识深度”2，分项测评与综合印象测评相结合。3，横观纵察比较评判。4，注意反应过程与结果的观察。（附面试评判表）考号姓名性别年龄报考职位所属部门评价要素 评 价 等 级1，差2，较差3，一般4，较好5，好个人修养能力语言表达能力求职动机进取心应变能力社交能力自我认识能力性格内外向健康状况相关专业知识评价建议录用 有条件录用 建议不录用用人部门意见 签字：人事部门意见 签字：总经理意见 签字：如何观察行为语言线索：无法深入、结巴、夸大其词、太流畅非语言线索：眼神不定、姿态突变、手势夸
7、张、面部不自然经验高于理论做好面试记录我们的记忆力不可能让我们记住所有信息记细节不记结论一次一人制克服面试偏见首因效应近因效应晕轮效应象我效应比较效应超人效应暗示效应第四节 结构化面试1、结构化面试的基本特征2、结构化面试的程序 3、结构化面试的命题4、结构化面试的结果评定1、结构化面试的基本特征 所谓结构化面试是指命题、实施、结果评定等环节均按事先指定的标准化程序操作、对误差进行有效控制的面试，因而亦称标准化面试。根据标准化的不同程度，可将面试分成非结构化、半结构化和结构化三类。结构化面试的标准化主要体现在以下方面：1.以工作分析（职务分析）为基础，得到适用于该职务的测评要素；2.选择该职务
8、测评要素中最重要的、可测量的部分命题，事先给出参考答案；3.对所有的应试者都提相同的一组问题；4.考官必须经过专门培训；5.有统一的评分标准和评定量表；6.每个应试者的面试时间相同（一般3040分钟）。结构化面试的优点：1.兼具面谈和笔试的优点；2.以工作分析为基础，针对测评要素出题，预测效度较高；3.题目有评分标准，以多名考官评定的平均结果为准，可减少主观评分误差。结构化面试的缺点：1.分项评定与综合判断在操作上存在矛盾；2.情境性问题在表述方式上有困难，过短说不清，过长记不住；3.工作分析和测评要素的确定，工作量大。2、结构化面试的程序 面试前的准备工作1.根据工作分析确定测评要素2.按照
9、测评要素命题 每道题测量12个要素，每个要素一般要用2道以上的题去测量。3.组织考官培训 每组57名考官4.考场的安排与应试者的组织 七名面试考官对五名应试者的评分转换成等级顺序后的结果：应试者应试者 考考 官官ABCDE赵赵31452钱钱13452孙孙23541李李12543周周21453吴吴12354郑郑23451R1215293316表中AE为五名应试者，记为 n=5；考官为赵、钱、孙等七人，记为 k=7R 平均值=（12+15+29+33+16）/5=21W=(12-21)2+(15-21)2+(29-21)2+(33-21)2+(16-21)2 =0.71 1/12 *72*(53-
10、5)面试的实施1.开始阶段 主考官态度和蔼，主动打招呼，简单寒暄，导入正题。2.正式提问 主考官提问，吐词要清晰。其他考官边听，边观察，边分析。3.评分 对第一位应试者稍加讨论，余者坚持独立评分。3、结构化面试的命题命题依据工作分析得到的测评要素命题要求1.内容确切，题意清晰。2.问题不超过100字。大题化小，成套组合。3.立意新，但接近应试者实际工作生活。4.既给应试者一个展示实际能力的机会，又要避免空泛。5.附上答案或列出评价的参考要点。主要题型1.智能型 考察思维能力。“你对环境和发展的关系有何见解？”2.意愿型 测查价值取向、求职动机、生活态度等个性倾向性。“如果机会相当，你更加倾向于
11、做办公室主任还是技术处处长？为什么？”3.情境型 考察在给定情境中处理某种问题的能力。“假如你是副局长，当时你会怎么办？”4.行为型 可以获取应试者过去行为中与一种或数种能力要素相关的信息。“请谈谈你过去工作中遇到的最棘手的问题，你是如何解决的？”（样题）4、结构化面试的结果评定评分误差的控制1.尽量减少第一印象的影响，不扩大非言语信息的作用。2.减少因某一要素引起的“光环效应”，对各个要素尽量独立评分。3.避免“对比效应”、“首因效应”和“近因效应”。对第一位应试者评分，上下需留有余地。4.不要受考官个人工作价值观的影响。5.不要受录取率的影响。6.避免受应试者背景材料和其他测验成绩的影响。
12、附：面试题型1，背景题 背景题是通过询问面试对象的教育、工作、家庭及成长背景等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度、专业技术等要素的面试题型。题例：请用2-3分钟谈谈你现在所在单位的整体情况和你自己近几年来的个人情况及工作表现。附：面试题型2，智能题 智能题就是通过询问面试对象对一些复杂问题或社会现象等的分析，来考察其综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题能力的一种题型。题例：某女士在某商店购买一条项链，定价为78元，她付给商店100元支票一张，当时商店没有零钱找回，只好向另一家商店把该支票换成现金100元，并把22元找给该女士，但后来另一商店发现该支票有问题，被银行退回，因而把支票退
13、还原来的那家商店，要他们退回100元现金，同时还要多付出15元手续费。卖项链这家商店在进货时实际价格为39元。问该店实际损失了多少钱。附：面试题型3，情景题 即通过向面试对象展示一个假设的情景，来让其解决情景中出现的问题，从而考察其综合分析能力、解决问题能力、应变能力、情绪稳定性、人际交往意识与技巧等素质的一种题型。题例：你被邀请参加一个报告会，你的秘书已经为你准备好了发言稿，但当离发言时间只有五分钟时，你发现你所带来的并不是秘书准备的发言稿，而是别人寄给你的一封信。这时，你打算怎么办？附：面试题型4，行为题 即通过要求面试对象描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况来了解其各方面素质特征的一
14、种题型。题例：请举例说明，当你被上司误解或被同事误解时，你是怎么克制并调节好自己的情绪的？（如举不出例子，继续问）那么说一说你在什么情况下情绪曾有过大的波动，或说一说你曾经苦恼过并且影响较深的一件事？追问：你后来怎么从坏情绪中恢复过来的？附：面试题型5，意愿题 即通过直接征询面试对象对某一问题的意向来考察其求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等要素的一种题型。题例：目前，大多数国有企业不景气，相对来说处于低谷期，请谈谈你为何选择国有企业。附：面试题型6，作业题 即通过让面试对象现场完成（一般是口头完成）一项任务来考察其综合素质特征的一种题型。题例：一般来说，干部外出参加活动，回去后都要做一个
15、报告，现在请你思考1分钟后，讲讲今天会谈情况的报告怎么写。国家公务员面试命题卡一原始编号：原始编号：1 题型：题型：背景题 参考时限：参考时限：3分钟试题正文：试题正文：请用2-3分钟谈谈你现在所在单位的整体情况和你自己近几年来的个人情况及工作表现。考察要素：考察要素：求职动机与拟任职位的匹配性、言语表达能力国家公务员面试命题卡一评分标准：评分标准：好：言语表达具有流畅、清楚、简洁三个特点。能针对单位和个人两方面的特点来表述其求职愿望。中：言语表达一般，条理基本分明。能谈到单位和个人两方面的匹配性。差：说话吞吞吐吐，言语表达不清、累赘或表达内容缺乏条理。命题人：命题人：国家公务员面试命题卡二原
16、始编号：原始编号：2题型：题型：意愿题参考时限：参考时限：3分钟试题正文：试题正文：你现在从事什么工作？你认为现在的工作对你个人的发展有哪些影响？你为什么想改变自己的工作？考察要素：考察要素：求职动机与拟任职位的匹配性。国家公务员面试命题卡二评分标准：评分标准：好：既能结合自己的特长谈到发挥自己的作用，也能对想报考的工作专业进行有条理的综合分析说明，谈到良好的工作环境是工作好的客观条件，还能谈到对公务员工作的政治性的认识。同时能客观地评价现工作与自身情况的关系。中：谈到专业性和工作环境，对自己的特长专业有结合。差：只注重发挥自己的作用，或对现工作有偏激的情绪与片面的认识。命题人：命题人：国家公
17、务员面试命题卡三原始编号：原始编号：3题型：题型：情景题国家人事部公务员国家人事部公务员3分钟试题正文：试题正文：假设你们处下设6个科，你是某科的一个科员，在你们科里，除了科长之外，大家公认你的业务能力比其他4个同事强。有一天，处长交给你一份刚收到的会议通知，让你去准备参加三天后的某个工作会议，请你谈谈，从你接过通知那一刻起到参加会议前，你都将会做些什么？国家公务员面试命题卡三考察要素：考察要素：权限，人际交往的意识与技巧评分标准：评分标准：好：能够摆脱题目设置中冲淡“科员-科长-处长”权限关系的无关性材料，分析到处长在独立设有各科室的情况下，不通过科长而直接派给你的任务合适不合适，并能巧妙的
18、提示处长此任务与科长的关系，如询问如何向科长请假等等。中：过多受题目中与同事能力比较方面因素的影响而展开话题，或虽能考虑到科员接受任务与科长的关系，但并无避免误会的措施。差：没有看出题目中包含的权限问题，直接就接受任务后具体的准备工作展开话题。国家公务员面试命题卡四原始编号：原始编号：4题型：题型：行为题或情景题参考时限：参考时限：3分钟试题正文：试题正文：在工作中，常有与同事协作完成某项任务，或由一人牵头负责组织完成任务的情况？假设上级要求与你共同来完成任务的是一位经验丰富的同事，上司出于某种考虑，让你来牵头负责，而那位同事对此却有些不满，你会怎么处理这个问题？国家公务员面试命题卡四考察要素
19、：考察要素：计划组织协调能力、人际关系应对技巧评分标准：好：能认识并理解上级的安排，意识到自己与同事潜在的人际角色变化，并有成熟的解决方法，和组织自己不熟悉领域工作的能力与信心。中：能以任务为重，并有能力组织完成，但人际上却较生硬，协调能力差。差：做和事佬，放弃自己的责任，或趾高气扬，拿上级的命令压制，或缺乏信心，动则拿上级命令做挡箭牌。命题人：命题人：国家公务员面试命题卡五原始编号：原始编号：5题型题型：作业题参考时限：参考时限：3分钟试题正文：试题正文：一般来说，科员外出参加会议，回去后都要写一个会议报告，现在请你思考1分钟后，讲讲今天的会谈情况的报告怎么写。考察要素：考察要素：综合分析能
20、力、应变能力国家公务员面试命题卡五评分标准：评分标准：好：能完整地包括时间、地点、组织单位、参加人物、主要议程、结果总结、存在问题及后续工作安排等等条目内容。中：能谈到上述一些方面，无先后顺序。差：片面地集中于某一个方面，或不知所措，不知道谈些什么。命题人：命题人：国家公务员面试命题卡六原始编号：原始编号：6题型：题型：智能题参考时限：参考时限：3分钟试题正文：试题正文：请用3分钟谈谈怎么样解决国家机关人才流失问题？你有什么对策？考察要素：考察要素：综合分析能力国家公务员面试命题卡六评分标准：评分标准：好：有见解，能从问题的产生背景、过程、后果的危害、缘由、关键症结、可建议的方法及各方法的利弊等方面来论述问题。中：能谈到一些上述因素，无先后逻辑顺序。差：只就事论事附和原问题，无分析及解决问题思路；或只是情绪激动地大谈危害或其个人的偏激的、片面的观点。命题人：命题人：