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1、top中国杰出雇主2022白皮书TopEmployersChina2022eBookEMPLOYERSINSTITUTE目录引言03杰出雇主调研方法041.吸引入职管理1.1 碧迪医疗数智化员工体验升级052.互动-福扯2.1拜耳中国健步步向共享健康072.2舍弗勒大中华区一舍家关爱-品牌落地关爱升级.083.塑造-组织与变革3.1赛诺菲中国菲场敏捷之旅104塑造-数字化人力资源4.1拜耳中国站式自助资讯平台-寻宝奇航124.2雀巢中国数字化学习平台144.3罗氏中国打造“产品化”的数据解决方案165.发展-学习5.1博世中国精力管理195.2上汽大众关键业务领域的数字化人才培养225.3舍弗
2、勒大中华区工匠技能大赛，助力人才培养246.发展-职业生涯6.1德勤中国内部职业平台，倡导人才流动266.2诺华中国10倍速人才发展286.3赛诺菲中国一菲凡职业之旅，GIG短期零工307.整合-多元化和包容性7.1雀巢中国性别平等加速计划327.2大众中国“践行多元化”系列活动338.整合-可持续发展8.1百胜中国天使餐厅及天使圆梦计划359.关爱特辑9.1科思创全面人文关怀379.2 飞利浦全面关爱成就美好39中国杰出雇主2022获认证企业完整名单41杰出雇主调研机构如何传递价值42top引言杰出雇主调研机构通过在全球范围内认证为员工提供卓越条件的杰出雇主，致力于提升人才战略的影响力，以打
3、造一个更好的职场环境。优秀的人力资源战略及实践能确保员工更好地实现其个人和职业的成长规划，从而也使企业能得到长期且可持续的发展。2022年，外部大环境的复杂、严峻和不确定性都进一步加剧，原本运行正常、看似坚固的系统和模式在承受冲击。如何穿越寒冬，成为个人，组织乃至整个社会的必答题，如何提升敏捷与韧性也随之成为被频繁讨论的关键词。正如我们在中国杰出雇主2021白皮书中提到的，一些企业早在2020年的变局中就意识到组织变革的重要性，并率先启动了一系列的实践创新。而今年，有多家企业和企业领袖先后在采访中都提到，来自组织内部的变革势在必行一一只有坚持改变和创新，才能在急剧变动的环境中保持稳定，才能在风
4、向转变的时候成功逆势而上，才能把扑面而来的挑战转变为机会，推动组织甚至产业的下一次升级。今年，我们欣喜地看到，122家被成功认证为中国杰出雇主2022的中国企业在继续不断探索人力资源优化和变革的可能。比如，通过数字化人力资源的广泛实践，众多企业实现了在入职、内部职业流动、协同工作、制造工艺改进等多个方面的教和高效；另外，保持对人才的持续吸引，拓宽人才发展的可能也成为本书中许多雇主重点创新实践的课题。最后，一些企业通过全面的福证项目成功提升了员工的敬业度和幸福感，也增强了员工在危机中的韧性。越是在艰难的时刻，优秀的人力资源实践就凸显出越大的价值，因为每个个体、每个组织都在寻找方向和路线。因此，我
5、们今年为大家推出了中国杰出雇主2022年白皮书，希望通过分享这些成功案例，带给更多追求卓越，渴望突破的组织以启发和鼓励，让我们共同为创建更好的职场而努力！杰出庭主调研机构中国区负责人金丽来女士全球数字概览：31年1857成立时间被认证企业1238 000 000+爱盖国家与地区受到积极影响的员工top调研方法通过杰出雇主人力资源最佳实践调研，可以对雇主企业内部的人力资源管理和员工的雇佣条件进行全方位的分析，涉及的内容涵盖企业的人力资源管理策珞及工作重点，决策管理层在企业人力资源管理中发挥的角色，企业具体的人力资源实践举措及其效果评估，各项关键绩效指标，以及在人力资源管理中涉及的相关技术与平台支
6、持等。认证调研涵盖六大人力资源领域，问卷包含20个主题，约400项人力资源品佳实践，需由人力资源部门各职能的代表共同完成。杰出雇主认证流程：调研验证认证反馈人力资源最佳实践调研问卷包含的六大主题引导塑造288业务策略人才策璐领导力组织与变羊数字化人力资识工作环境吸引发展888庭主品牌人才招聘入职绩效职业生涯学习互动整合福让敬业度奖励与认可商职价值观道待与诚信可特续发展多元化与包容性top:0吸引-入职管理BD-碧迪医疗数智化体验，入职无缝衔接背景项目目标作为人才战珞的一部分，入职位验是非常要的一环。它决定了员工对公司通过数智化的职场环境与企业文化相最初的印象，也帮助也们初步与百线经理和HRBP
7、建立关系。尽管公司都会提融合，提升新世代员工的职场体验，不供一到两天的入职培训，但新员工不可避免地需要一段时间来适应，经历从断激发人才活力和创造力为业务购陌生到熟悉的过度。此外，传统的入职培训，需要不同均区的员工紧集到一个能，这一直是碧迪人才战略的整体目城市集中培训，然而在2020年疫情之后，线下紧集的频次和范国也随之受到标，2020年疫情的实然爆发，促成了了很大影响。旁迪的新员工众多，又分散在全国各地，如何才能帮助他们不受HR团队启动新员工线上培训的设想，时空的限制，尽快建立归感，跟公司保持同步，同时也给今后在公司的工作为此，公司成立了一个小组，专门负责带来一个良好的开端呢？新员工入职体给升
8、级的项目。为了账贴新员工的需求，线上小镇的设计有几大亮点：新员工成长小镇Q游戏化体验：游戏化的闯关体验着迪在2021年10月上线了新员工成长小镇，沉漫式学习的或长小镇非常年轻化，对促进学习参与，充分调动积极性；年轻群体的新员工很有吸引力。截至2022年5月下旬，在微信生态内构建的员工小镇上线7个月以来，喜迎357名“小镇居民”，占同期新员工总数91%；在丰高的学习资料Q量身定制的学习任务：根据员工和当日排战任务的机制推动下，人均登录47次，孕均打卡学习时长142min。沉漫式学的入职时间，推送不同的必微任习的成长小铺不但得到了90后“新镇民”的喜爱，也使在家办公的员工线上的学习更务，同时允许员
9、工按照个人发展便捷高效。同时，有245名经理和23名HR在小镇里陷伴和见证了这些新员工的或长。兴超选修各种课程。新员工成长小镇时刻相伴，扬帆起航Q社群化学习：小组合作，基于公司入职一个月文化和要求安排课程及活动，在促进学习的同时，提升新员工社工,85R上T8E入职第一周入职六个月用,*本群粘性以及因队归届惑；Q培训线上化：提升学习灵活性。通过在娱孚习平台设计，贴合新员入职第一天工入职不同阶股的学习动线，结入职三个月合新员工培训的学习内容，提高学习转化。成长小镇地标设计Q图书馆（选修课)：选修课程中心，支持各类电子课件上传；新员工可参与任何课程学习，缺职积分：O市政大厅(必做任务)：最新动态和政
10、策发布，包括必偿课程、考试、线下课打卡、任务发布等重要活动。Q任务中心(赚积分)：通过完成每日任务，指引新员工参与学习、赚取相皮积分。每位新员工的积分数可在富豪榜中查看：广场(社群交流)：各类主题社群，结合任务发布，促进新员工之间的分享交流，产生更多互动。富豪榜（积分排行）：新员工各项任务积分排行榜：更多top:0吸引入职管理BD碧迪医疗数智化体验，入职无缝衔接HR的分享学霸的故事新员工成长小镇学霸教行榜冠军心在新员工成长小镇的管理后台，们会通过员工登入和学习信息，以及课程/项目/任赵，坚持在薪员工期问一天不落地完务被查看以及完成程度，从多个维宦来分析新员工学习的特性，偏好，以及可被培养成每日
11、在任务打卡以及多项学习，勇辜的学习习惯等，根据这些发现，我们会有相应的行动：模行榜首位。在回访愈的过程中，了解Q新员工入职的时间阶段不同，想要获得的信息内会有不同，这有助于我们更新到他作为药企跨界进入医疗器械行业选代不同时段的打卡任务设置的新人，在新员工成长小镇中的学习Q不同业务部门或岗位特性的新员工，大家关注的学习重点可能不同：我们也可以领的就战任务设置非常有趣，每天上通过数据反馈给业务部门，以便业务部门的HR和管理层更多了解本部门新员工来转一转，可以在有的界面中不断的状态和面貌。地税累，同时也为他获得了很高的积分。小镇拉近了您最公司的距离，您也Q除了学习兴适和需求体现出差异化，我们也关注到
12、了一些共性一碧迪的新员度为小镇苦层一指的富豪”。可以预工普追最关注的是关于公司产品的信息，所以他们大多会在图书馆更多驻足。有计，格来从新员工小镇毕业的时候，您一位负责产品招标的宋经理，入职1个半月左右，在小镇的学习时间就已经超过定量个优秀学员。1000分钟。我们致电采访他时了解到，他认为作为拓标经理，需要快达的了解公司的产品，而新员工成长小镇中图书馆就是他非常好的学习资源。基于这样的反馈，公司也会让更多的产品信息入驻小镇。有效书与行为的性务设计提升急与体益.208计ea;i:更加控升“有5行结果和反馈随者小镇各项动能的不断完善，新员工和他们的经理都逐渐体会到了它的好处，小镇的人群覆盖度、使用时
13、间、数据交互平台满意度和直线经理对它的关注度都在持续提升。随若着使用者的日益增多、日在小镇上，每天有HR部门和直线经理为员工精心设计的任务，同时，员工也不完全是益活跃，小镇引起了广泛的关注和期待。强大的数据抓取和分析功能，以及个被动的信息接收者，除了必您的课程，他们可以根据自已的兴趣，自由决定在不来自直线经理们以及新员工同事的反同模块逗留多长时间。而这些在小镇留下的定迹又成为宝费的数据，不仅帮助小镇的惯，帮助程序随着用户需求的细化不功能在实践的过程中形成闭环的选代更新，也帮助HR和直线经理造一步了解新员工断升级，持续送代，员工在公司的旅程个性化的学习需求和学习模式，并做出相应调整。才刚刚开始，
14、而碧迪的数智化体验升级之旅也还在继续。top日A互动福BAYERER拜耳中国健步步向共享健康背景如何参与直以来，拜耳都非带宣视对员工的健康关爱，致力于打造健康职场以不断提升速、公益、低微环保为目标理念，每年夏一年一度的“21天健步走挑战赛“以键员工在拜耳工作的幸福感。秉承“共享健事，消除饥馒“的公司愿景，员工福利活动天通过朗件、微信等多渠道邀请拜耳员也多以为丰线开展。工及家属共同参加挑战，员工及家寓可从2017年开始，已经连续开展5季的21天健步走挑战塞”，每年都吸引着众多拜以在微信平台上选择单人或组队PK，耳员工和家画热情参与。违过创新的活动赛制帮助员工用21天养成健康习惯，推每日打卡分享，
15、21天为一个完整的赛程，线上挑战的形式可以跨越办公地点动可持续的健康行为。的限制，同事组队可以点燃团队精神，2020年起，“健步走”开始与拜耳志惠者协会联于，过引入“向信远山区孩子送健增强团队凝聚力，而家庭参与也能很好的公蔬举挡，让员工在城市里步的同时，也能为远也区的孩子们送去“健用地率助活跃家庭气氛。包”，这不仅提升了员工坚持健步的动力，同时也过一步扩大了洁动的影响力。健步走包含了每日健康步欲、每日健康打卡和每日健康贴士分享，通过累计步数PK最强战队。而所有参与21天键步走的选手也都能收获一强“联行绿色低碳、坚持可持续发展”的感谢卡。目标2020年，建步走引入了拜耳志愿者协会的公益举措，制定
16、新的活动规则。参与Q愿景引领，健康共建健步走的选手每达一定步数后可以乘承“共享健康、消除饥馈的公司离，我们不仅希望通过健步走推动拜耳员工健获得虎拟健康产品，集齐所有虚拟产品康意识和行为的养成，打造健康的职场氛围，史希通过大家的努力为史多候远地可以兑换一个实物健康包捐赠给信远区的孩子带去键速，用走出的每一步为我们的低碳生活助力，共同建没一个健共山区学校的孩子们，实物健康包会由拜耳志原者协会的志原者亲自送到核子同体们的手中，并向他们普及健康知识，传Q自我激助，知行合一递健康、可持续的生活理念。传统方式下的员工健康引导比较注重知识输出，虽然能有效舶发意识层面的认知，却往往难以激发内在驱动力，去维持这
17、些健康行为：因此，拜耳的健步走运用创新的游戏化竞争方式以目标带动行为，用行为养成习惯，让健束习惯可持续，有效激发了“精彩一限间，社区晒一晒X员工的自费要动力。真正做到知中有行，知行合一。影响力已经连续开展五季的健步走，每年都吸引看越来越多的拜耳员工和家属加入行走的行列。每年的参与人数从最初的700人上升至近3000人，每年能坚持21天全程打卡的人数也较最初随了5倍，到达近800人。对很多员工来说，健步走已经成为了全家的马*年度活动，它不仅给是员工个人参与，同时也遗过这项活动带动身边人动起来，步向更健康的生活方式：SRREN2022年正好是拜耳“爱福利计划的十周年，公司向全员征集爱福利和自己的故
18、事。原本HR团队以为故事会集中在公司为员工提供的弹性福利上，但没想到不少员工都提到了“健步走给自己带来的快乐和收获，可见它在同事心目中已经不只是项简单的洁动，而是实实在在地帮助到他们培健速生活习惯。随着健步走开始引入志愿者协会的公益举措，它的影响力还在不断延伸一一从个人到小家，再到大家”。通过所有参与者的坚持和努力，拜耳至今已为超过1500位山区儿声成功兑换实物健患包。员工们知道TA的每一步不仅是为自身健束而走，史是在推动共享健患，为倡导低碳可持续发展文化注入了新的力量，top互动福祉SCHAEFFLER舍弗勒中国舍家关爱-品牌落地关爱升级背景舍家关爱之“心灵关爱”关爱员工定舍韦勤六大领导力要
19、泰之，多年来，舍弗勒大中华区一百致方于扰过去，企业微信APP更多用于信息的高员工福扯。随若个业的发展，福让措施不断增多，惠及人群也口益扩大。但公司单向传捕，功能也多为查询、通知等。同时也发现，因为各种历史原因，公司的福利信息散落在不回的平台或案道，而大而舍家关爱的“心理关爱“模块，却实部分员工因为工作节奏快，也不愿意花时间去不同的平台寻找信息，如何让公司现了企业与员工密切而深入的双向互精心准备的福利政策与活动信息能快速抵达目标人群，定公司急需解决的问题。动,“舍家关爱“企业微信平台的推出，使这“最后一厘来”的问题得以落实，关爱从此触手可及。一年一度在“心灵关爱”上进行的心理测评，为公司的关爱实
20、践建立起强大的款据分析库。去年，有来自13个地区的近8200人参与项目简介了调研，员工参与度达到了63%。通过心理测评收售的数据，公司心灵美爱社变美爱掌握了员工心理的整体状况。计对有需要的个体，通过EAP专业机构主动干独和呼出；针对有呈fop现出相似心理压力的群体，则会调整相关的工作计划来缓解。Q每位员工及员工家属都可以通过APP进行免费的日常心理咨询。Q针对不同主题，定期单办在线心理课程，全方位关爱员工的心理始在大中华区全面推广。项目以“乐健康，乐工作”为宗旨，通过一个建立在企业微信健康。平台上的“一站式服务APP，整合了公司在员工福利福让方面各项政策和活动，A心灵、身体、福利、社交”四个维
21、度全面践行公司对员工的关爱，有效提升员工体验Q经过认证的心灵关爱大使，在员和敏业座。继2020年上线的1.0版本之后，随着覆盖人数的增多，影确力也逐渐扩大。工中提供援助心理咨询服务。项目团队通过项目复盘、员工访谈、数据调研等方式，分析和发据改善点，以改善员工体验为目标，进一步促进“含家关爱”项目持续升级，并将其品牌化，成为员工关爱实践具象的体现。舍家关爱乐健事乐工作心里关爱社交关爱Menta CareSocilCan:大福利关爱Prvs cal Care福利鲁发车Financisl Careaneitop互动福祉SCHAEFFLER舍弗勒中国舍家关爱-品牌落地关爱升级品牌推广结果和影响力202
22、0年，为了给“家关爱“APP造势，并让员工史好地了解公司各种福征项目，公司在2022年初，金家关爱APP再次优化在客个大区举办了别开生面的开幕式，并通过直播的方式谢动客会场的参与。主会升级，不但整合了史多款落在各处的六大人力资源领域，问卷包含员工日常需用的信息和咨询。使用界佳实践，需由人力资源部门各职面也优化得更加便捷友好，一目了深刻的了眠。然。升级后的“舍家关爱“APP具有强“心灵关爱”由同事担任“金家关爱大使“为现场观众解答工作和生活中的烦恼大的鞋达能力和集成性，可请“包罗疑感。万象，触手可及”公司的日常活动、各种通知海报、每日菜单、福利政“社交关爱：情景别中，同事们模拟新员工入职后，建立
23、新社交圈的团惑，最后第、财务报销、出差预约、建身课程、由工业总裁王博士和信息技术部总监李总给员工提出建议体检登记.工作和生活中的方方在人力资源管理中涉及的相关技面面，都集宽在一个小小的APP里，且适时享受到公司给予员工的关爱。一键进入，大大提高了工作效率和信息传播效。针对含弗动度大的一线技Q“身体关爱：内部工间操教练现场带教，让大家体验了一次身体舒展的愉悦，史术员工群体，上述优点更是发挥得淋有舍弗動健美达人意外到场，引起现场观众的阵阵欢呼。满尽致。20个主题，约400项人力资源品展开“情绪与压力”的心理进座，呼吁大家“乐健康，乐工作”！杰出雇主认证流程：术与平台支持等。认证调研涵盖的具体内容。
24、程序的升级带来了更多的流量，日常活跃人数相较升级前上升了23%，在三月疫情封控期间，日平均活跃人改更是达到了将近1500人。无需更多言语，日渐增多的使用人款就是对“舍家关爱品牌最好的肯定。top塑造-组织与变革sanofi赛诺菲中国菲场敏捷之旅背景敏捷指南在当今的商业环境下，任何企业若要保持高效运转及发展，敏转型已亮诺菲深知实现敢捷转型绝非易事然趋劳，面对若不断变化的忠需求及竞争口趋激烈的市场环境，医药行业因此公司选择分两步走。首先要让大的各大企业也都正在教提转型的路上。对赛诺菲来说，敏捷是为患者带来正家的理念发生转变。因此，赛诺菲在向影瑜井为员工权的偿化剂，越快研发出创新产品和解决方案，越快
25、将新2021年向员工传递敏捷的理意，提升药交付市场，患者使起快获益，同时，员工也更有动力和激情去发挥他们更员工对款捷的意识。从2022年起，至大的潜能。点是如何在日常工作中将捷理意转化为实。为了费助员工适应教捷模为此，塞诸菲中国的教捷转型目标是道过建立敏捷架构、文化、能刀、流程和式，寒诺非专门定制了一份规模化敏工具打造一个适应性强、高效、创新和成长的合型敏违维织，通过充分捷操作手册简称?敏捷指南）！能帮助赛家员工发挥出他们的最佳水平，为客户提供量好的创新解决方案。QAgileforDigital:以Scrum柱架和技术优劳为基础，组建政字化项1.敏捷个人(AaeMe)目组。AgileforBu
26、siness:压绕业务需Q敏捷培训：邀请敏捷培训教练面向公司内部员工开展培训分享，已覆盖了3500多求，聚焦了个重要敢捷业务团队名员工，款捷课程培训时长超过6300个小时。自项目上线至今，赛诺菲中国已经认证了90多名专业款捷大师(Sorum Master)以及产品负责人(ProduxtOwmer);Agileforall:驾助个人建立敏捷理念，创公司敢携氛困为将来菲场款捷学习平台推广：依托于企业德信，通盖AgileMe模块，每一位赛诺菲中国的组织级规模化敏打好基础。员工都可进入AgileMe学习关于款捷的基本知识，通过测试使可取得激提认证；四个维度全方位准动深虚敏睫转型mauAGIIF NOW
27、Agile Me1505CONGRATULATIONS敏捷认证张歌AglleTeamAgileLeader菲场敏捷学习平台平台界面Q办公室翻新：赛诺菲中国上海办公室重新装修，打造多元化、款字化的全开放式办Agile Organization公环境，重塑工作方式，推动组织敏捷转型。了解更多top塑造-组织与变革sanofi赛诺菲中国菲场敏捷之旅2.敏捷团队(Aci2 Team)4.敏捷组织（AgileOrganization）面对层出不究的市场排战和业务需求，业务团队需要通过不断尝试和创新来挖掘新的业务机遇或改普现有的解决方案。在领导团队评估这些落在项日的价值后，业务团队里的敏捷大使和产品负责人
28、会梳理该项目所需要的成员技能，最终透过企业内部招募，寻找来自业务、研发、市场、数字等不同部门的队员，组建捷团队：仅2021年，赛诺菲就成立了20支精干的收凝团队，每个团队的项目执行都如同“百米冲制一股，每一两周队员们就需要和领导团队review，获得反馈后及时调整方案，并违行下一轮冲别，直至项目交付。同时，敏捷大师也会陷伴团队度过两个月的冲之施，辅销导大家如何在执行项目的过程中更好地实践敏捷理念和运月敏捷工具。此外，公司在2021年举办了23场面向敏捷团队的工作坊，并且每个季度都会评最佳敏捷团队，来更好地激励队员们的实破与成长。在整个公司管理层面，赛诺菲通过“组织级敏捷石板“使项目管理更加透明
29、因为并非每个项目帮能实现它的既定目标，所以每次尝试和冲刺的过程部充满着不化，也专门没置了开放的款捷项目办确定性。但不成功并不代表失题，我们在尝试的过程中也会累积到许多经验，累些项公空间，每个人都可以实时通过敏地日痘得链读研发，些机会点需要调整。签与这个款逆团队，证我看到了企业试铝的看板，了解项目进座。在一年的时间勇气，以及公司对同事们的信在。里，通过使用成长性思维全方位地在敏捷团队成员企业内部进行深度的数意转型。最终，赛诺菲实现了组织敏捷成熟度从51%提升到了68%，从管理流程，架构和策陷上都切实看到了教速转型为组织发3.敏捷领导（AgieLeader)展带来的改变。臀如，企业重新梳理了工作流
30、程，将原本很大的项目管理，重企业的款捷领导力对于推动整个组织的款捷转型至关生要，在赛诺菲打造数捷团队组成一个个可以同步进行的小项目，的过程中，领导团队对于项目进展和结果的开放性期待是赋能员工创新的关键，他们这在赛诺非内部和为将一只大象变成充分理解放捷团队在项目执行过程中的不确定性，并予以全力支持，一群兔子的转变，在实际工作中看到同步开展更多阶段性项目，减少了很针对领导团队的思维转变，赛诺非举办了敏捷论运、数捷读书俱乐部、敏捷工作坊等多等待的时间，提升了姐织的整体工活动，并在2021年的进博会现场邀请了内外部专业嘉宾及敏捷教练分享如何培养领作效率及将产品交付市场的速虚，为导力，以赋能企业敏捷转型
31、。患者的体验带来了确实的改普。了解更多：top日A塑造数字化人力资源BAYER拜耳中国ER站式自助资讯平台寻宝奇航项目设计背景多大公司存在一种现象不论员工入职多久，对公司各种福社的了解往往依然仅限基本恶资、假期，体检等常规项目。员工手册里的信息虽然包罗万象，但员寻宝奇航工却没有时间也没有兴趣翻开；对于公司新推出的政策和针对呆些群本的福利，大家都被动地等差HR发邮件告知自己。另一方面，公司精心推出的各种新的福让项目，尽管追遍地道知宜传，却仍然参与者交。这共福利就如同大海深处的宝藏，有若巨大的价值却苦于知名度有限，静静地等待若被发现。项目介绍在2022年2月，上线了站式自助HR资讯平台“寻宝奇航”
32、。平台包财需品、舒康岛、能量岛和幸福岛四大主题，很好的集成了人力资源部门现有的各种薪酬福利、人才发展等政策信息。流平台成功地将复奈多样的HR资讯结购化、游戏化平台化，在这里，员工不再是被动的被通知各种信息，而是可以通过游戏化的场景体验，自助解锁公司提供的各类场宝意，更便捷、更系统地了解在拜耳工作的整“导宝奇航项目是来自拜耳人力资况体回报。部门针对员工数字化体验的重新思考。在设计初期，项目组就确定了“导寻宝奇航”上战后，收获好评无数。平台上战当日，公司公众号推文阅读量就达到宝奇“的目标是要从用户出发，以人3000多，并在第一时间从不同渠道获得了很多积极的反筑。其中，一线技术员工，为本，打破传统的
33、HR沟通，提升员工销售同事和新入职员工的反确尤为热双，因为“寻宝奇航大大提升了他们获取信对HR产品的认知和感票，天此整门产息的效率。乏听取了务部门的HRBP的意见和反饮图贴近员工的使用场景和语照取到不同职能员工的多样需来来来速是者限长的时间去再三料的、甄选出来的，力求清断、有极又寻宝奇状不失严谨地人力资源的政策与项目起来寻宝！展示给员工，激发他们了解的兴题，同时，为了兼取视觉效果和数据安全，公可的通与部配的同享也给出了宝责的意见。从项目推出之后收到的热烈反馈来看，这些努力共同望塑造了“寻宝奇航的或功。更多top塑造数字化人力资源BAYER拜耳中国ER站式自助资讯平台寻宝奇航寻宝奇航的亮点项目宣
34、传使捷性与安全性的平衡手机端的接入方式，使员工可以随时随地进入到公司的信息海洋里，寻找自已所需项目的成功高不开落地之后的传措度要的资讯。但同时，很多员工的私密信息及公司的海量资料并不适合政在外部平台和员工参与度。为推动平台的传拥、提上。在这里，“寻宝奇航”充当了一个：“桥梁的角色，帮助员工一键跳转，无继衔接进升员工参与度，HR部门通过微信公众入相对更安全的公司内部平台。号、邮件、公司海报等多渠道进行了全方位的宣传。平台上线的沟通主题定通用技能培训为“实现员工的新年心距”，以实出拜员工认可耳的整体回报设计急员工所急，热能地训，内客通盖个人效码，净通请富，新民工人职增制等会多民乱想员工所想。公司在
35、新员工培训中，也开始使用这个平台来向新同事介绍公司为员工提供的各种资源与项目。新员工都觉得拜耳有丰高的旁源，而且非常清晰，新人都能一下子找到需要的信息。结果和影响力Q极度友好的操作界面视觉游戏化，用词形象化，是“寻宝奇航”界面的两大亮点。比如能量高”就包含了公司推出的培训与发展两大主题。通过“能量岛”里的“储备能量”模块，员工可以吸取目前，“寻宝奇航已通过微信内部企能量，获得提升，持续自我发展，而通过岛上的“发挥能量”模块，员工可以了解所有业号审盖近8000位员工，使全国200与目标设定和实现目标有关的内容。，这样形象化的例子在“寻室育航”中比比告是。如此生动的设计不仅提高了员工的参与兴趣，也
36、在潜移默化中让员工视公司的各项多个城市工作的员工都能轻松获取想人力改策如宝转，思考如何发提宝满，弱助自身成长，开启更好的职场童行。要了辉的HR资讯。耳目一新的游戏化设计，场最式的阅读体验，让大家深切的感受到，公司人力资速数字化转型的实践已经融入到日常工作生活的点导宝奇”推出后，追让很多高质量的“小众宝避“被员工抢超了出来。这些项虽然滴，接下来，公司每一个新的HR产品小众，但往往含金量很高，对于需要的员工来说，可谓“如获至宝”比如拜耳全球导师都可以嵌套进“导宝奇航的大框架，计项目，可以帮助不闯国家和增区的同事遇过平台建立“Mentor-Mentee“的关系，分享弱见，共问成长。有了“导宝奇愈“的
37、引导，更多中国间事也开始进人这个项自。又使品牌不断丰高。员工轻松启就，企业比如群耳的关受礼金：为在拜耳工作闯结端、生子的员工送上结婚、生子礼金表示祝才能并风破退，贺，之前很多员工并不了解公司还有这样的福科，现在大家都能主动申请了。top雀巢塑造数字化人力资源雀巢数字化学习平台Nestle背景企业的发展离不开员工的发展，尤其是在今天这个行业知识选代加速，组织业务大主摇的成长必修课不断转型的时代，“终身学习“已经成为了每个人的必修课。然而在过去公司里传统的培训模式下，线下的资源受到人款和地城的限制，导致受益者有限；线上的总部资源叉由于语言障碍、防火墙限制和宜传不足而乏人问津。怎群才能够让更多的人更
38、主动又侵提地参与到学习中来呢?这足个需战略部老和长期稳健落地执行的工作。雀案搭斑全球在线学习平台的部署始于2C13年，最初上线时，在雀案中国12000多的员工中，只有6个员工参与了培训，2014年也仅有142人，但随着举弹全球业务的发展，各个国家不断结合自身特点和发展需求提出可优化的细节，培训的参与度也逐满升高。到2022年，雀案的数字化学习平台在中国市场已经有了95%的参与度。数字化学习平台的关键节点从2013参与度不到1%，爬升到2022年的95%，这段漫长的旅程中，有几个行动节点至关重要：Q2017年，崔翼共享服务中心正式上线。员工大量关于各种公司事务的问询得到了及时应答和解决。在这其中
39、就包括员工在学习平台上碰到的种种问瑟，题看问想被看见和解决，员工的参与积极性被调动起来，学习中心的参与度一举“加速发底，助力增效”由2016年的24%上升到40%五月活动来了Q2019年，崔巢中国确认要开始为学习平台搭建中国云端版本。在此之前，由于中国防火培的限制，本土员工想要学习全球总部平台上的培训资源并不容易。为保证员工体本验最优，雀巢中国的人力资源团队结合多方合力，跟雀典总部最终达成共识，把雀票国外云端的相应内容全都制作了同一版本，并放在了中国云端。全球的培训资源因此不再能舶不可及，同时，本地化的宽源也陆续上线，这个转变大大提升了员工对学习中心的使用率，到2019年应，参与度已经超过50
40、%Q2021年开始，雀巢中国的培训内容不再是被动的等着员工自已来发现，而是开始通过公那上的海报史主动地去推广、告知、融达，使员工对某些课题产生平台系统功能的不断更新选代，内容兴超，自觉自发地参与培训，同时，为了吸引更多的员工参与，学习平台广泛地的丰富和质量提升，解决问题的及时吸收多方面的中文资源课程，并并始多方推广，参与度进一步增如到88%性以及推广的各种渠道暨加在一块，Q2022年，常巢大中华大区学习中心正式上线，所有中文资源都被格合在这里，最终使越来越多的员工可以从学习平按照不同话题来划分，方便员工快速找到自已最感兴趣的话题，到2022年5台中受蓝，不断提升自我，并形成终岛学习的行为习惯。
41、月，员工要与度达到了95%，且平均每个员工学习课程的数量，从2020年的22门课/入，达到了2022年的43门课/人top雀巢塑造数字化人力资源雀巢数字化学习平台Nestle.1本土化的优质学习资源从员工需求出发的培训计划雀奠全球本就有着大量的培训资料，但为照顾到雀巢全球各个市场员工，这些资料雀巢的数字化学习平台不仅仅提供丰大部分都是英文的。为了给中国员工提供更容易学、更丰富多样的本土化课程，雀巢富的学习资源，还具有培训需求收集中国学习与发展团队做了多方努力，这些本土化内容主要来自四个方面：的动能。传统的培训需求，通常是人力Q对全球总部京有的英文课程进行本地化的翻译，中英文双语的内容同时供员工
42、资源部门和部门经理一起制定的。但雀巢相信要激发员工的学习自主性，选择，帮助员工史好地理解课程内容并收获史多；学习的具体需求就应该始于员工，逆Q外部课程：关注市场最前沿的话题，了解业务的需求，从外部机构引入优质的课过数字化学习平台，公司真正做到了程，内容涉及创新、帮性、领导力、数字化、敏捷性等多个话题，让这些培训为业解每个员工的学习与发展的需求务转型提供了支撑；O.在员工与直线经理借完绩效评估Q内部讲师课程资料：雀巢中国学习与发展团队内部拥有庞大的讲师团队，他们后，即可以开始根据自己的未来联上线下做的一些优质课程，同时也会在课后把PPT、视频等资源格理打包放职业发展方向和需提升的胜任在平台上，让
43、更多员工能同步获得学习机会；力，在数字化学习率台中筛选和确定符合自己职业发展的课程话跨部门课程：雀巢中国学习与发展团队认为学习资源不应该有壁垒，而应该是题，提交自己的培训需求适明和共享的，任何员工都可以自由去了解和学习他们业务范聘以外的知识，中后台图队可以在平台上学习营销、销售相关的课程，业务团队也可以去学习Q直线经理可以在第一时间收到下HR、财务相关的课程。所有学习资源都应该是无差别开放给到全体员工属的需求信息，进行相应的审批，每门课程都有匹配了相应的话和胜任力，而课程的完课评估或NestleAcademies在岗培训的评估，都能作为次年员工和直线经理进行继效评估辅FnarNESPRESSO
44、助材料。同时，HR和直线经理也可以根据员工的岗位、所处阶段HRASS为信们推荐和指定相应的课程，提醒他们及时去进修。COQ来年，员工可以和直线经理继续新一年的续效评估，员工可以续根据自已的职业发展规划和所需提升的胜任力，提报新的培训需求。从而形成岱里中国员工职移动客户端业发展和学习的完整闭环。大中华学习中心的移动客户端在今年即将上线，随着通融时间的增如，在办公室以行动和时问表外的场所，随时随地在移动客户端的利用辞片化时间学习逐渐成为大多数人的需()求。经过一年多的部署和到试，雀巢中国今年支持在线学习的APP即将上线(包括Android和AppleIOS系统两个版本)。这为性巢中国员工的终身学习
45、提供了便利，雀AENCH单员工可以实现随时，随地，高质量的学习自由了。5top塑造数字化人力资源Roche罗氏中国打造“产品化”的数据解决方案背景PI团队的主要角色罗氏是全球制药和诊断领惑的领守当，致力于通过推动学进求，改善人类生活。作为一综合考忠所需要的各种专业技能，罗以研发为守向的企业，“币整据说话，用科决策“早已足罗文化的一部分，这也是为何多氏PI团队主要由以下五个角色构成：氏能在历史上三次荣获诺贝尔奖的主安原因之一1.数据工程师：负责管理效据管线、数据架构和数据模型，从各个系统中集成数据，再随着数据价值在业务决策上发择的作用起来感凸显，罗氏自2013气开始在人力资源卸内组依据数据科学家
46、的需求进行数据减发；当建数据分析团队，并于2021年全面升级为人才分析与河奈团队（Peopleinsights，以下简称数据科学家的型回传后；数据工程师需P团队），在亚太的18个国家和地区引进和部署总部成熟的了化产品和模型，同时将亚太要将数据推送到最终的解决方案中。区创造的优秀分标产品输出至欧关回家。2.故弱科学家：负责机器学习建模、假没险验等数据科学方面的工作在整个过程中，数据科学家需要基于预测和检验结果不断与数据工理师调整数据的链路，并将最终人才分析之旅的“前提条件”的解决方案回传给欧据工程师。DATALAKE1.数据驱动的文化为了使HR和业劳团队能够依双害戏事实而非主戏感受做出HR相关的
47、决定，并在发现业务间测后效靠数据寻找解决方案，组织内部必须要先形成“用欧据要动决策“的文化。罗氏发现，当业务因队遇到司境并主动导求PI困队的支持和帮助过，他们通常会下意识地预设方案，而这时，P队则会泌开业务的常规“预设”，不断导我和校势出现间题背后的板本原因，再提供对应的解决方，3.商业智能(Business Intellgence)2.专业人才储备工程师:负贵基于BI平台的Dashboard开发蛋然绝大多数的企业能通过小规损的团队(1-2位专业人才)实现一定程度的数字化，但要真正与日常维护。他们也会涉及一部分的数诺达到系统化的“数效器助力决策”，则需要一个更为集成、且内部有专业分工的中大规类
48、团队。基模型，但仅限于Dashboard的数据输入，于以下三大考量因系，罗氏决定将多个专业职能集中在HR内部，建立了专业的PI团队：不涉及输出。4.润案快伴：负责向业务介绍数据产晶，与QHR整报本身的复余件以及数累要型对高续产品并发的重要性与T%门合作开发的案设模式只格计HRBP共同了解业务的离点和需求，并收事对退个产品进行，并每个产品提需要单的建立数聚项零和数录管线：就会滑虚不必变的事要设，而意见反馈。当形成致据产品解决方案后，润HR内因队则可以致力于单可数率源(Single Source of Truth;的律设,便得分析产品能率月时使用多个事务系续的激辑，并打通所有产品的外析结需，实理实
49、户体验的一整性。资伙伴地负责帮助业务的部警知实施。5.组织行为学专家：使用行为学的分析方益角色案密合作。例加：实职调研作为一个产品，并不止是一个商单的间卷调研，整个流程需要多个专法，通过量化的主双观因素，深讨员工的心理、业角色合作开发，组识行为学家在法计间差时，需要微辑科学永的意见，以需后其的障型需要的数据，动机和行为对于组织的影响。他们会通过(但不层限于)间差和测评的手段来了解个合还用需求，设计报表，只有让不司岛色各款薪长，加以有效的沟道和建作，才能设计研发出一个改动人的特质和主观要受，并揭示他/在组织9/品,发展过程中，与他人和组织之问的关系，这些量化的主对数据能为短测津模、留设检验Q.H
50、R融者的敏要性及安全性：近年案，个人隐乱保护受到起享题多的事程，无论量中华人民共和国个人和个性化推荐服务观供更精准的数漏源，信奥保护法3还量欧界递乐致错保护系60都对个人信息的管率和管用有差严号的零表，在梦氏，陷了是基本的栏求员工司费之外，公司还有专出的数保管(Deta Protection Oficer)受摄致据使用的日的性和影要性案审批数提的接集及分析，与此同附，大录化的P团及也能够更有效增控制接抽到款实信息的人群，从而降低隐私需及不当使用的风险，数据打遍本身的难点是什么？3.数据平台就位使用鼓据仓库或政握溯进行统一的HR主数据存偿，是许多企业开启HR分析的第一步。然而，要研发高效的产品化