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1、民营企业专项规章新规制度法律效力论民营企业内部规章制度法律效力侯体生20_年摘 要制订企业内部规章制度，是企业制度步骤体系关键组成部分，是新劳动协议法实施后肯定要求，本文经过对企业规章制度概念分析、目前民营企业内部规章制度存在问题分析，对民营企业内部劳动规章制度法律效力做了简明探讨和分析，并对以后民营企业规章制度制订和实施问题提出部分提议【关键词】：民营企业；企业内部规章制度；劳动关系；法律效力改革开放以来，中国民营经济经历了由小到大、由弱到强发展过程，尤其是多年来，民营经济进入了全方面发展快车道，截至20_年底，全国登记注册私营企业达成657.42万户，个体户达成2917.3万户，民营企业已
2、经成为中国最大企业群体。伴伴随民营经济快速发展，部分管理问题也逐步暴露出来，如企业无视法律存在，随意制订规章制度，有企业甚至将“上班时间车间上锁，职员不得私自出门”、“职员出门，服从搜身检验”、“上厕所不能超出10分钟”等内容写入企业规章制度，有企业不给职员缴纳社会保险，长时间加班不支付加班费，甚至随意解聘、解聘职员等，这些全部严重侵犯了职员正当权益，也影响了劳动关系协调，本文经过对企业规章制度概念分析、目前民营企业内部规章制度存在问题分析，对民营企业内部劳动规章制度法律效力做简明探讨和分析，并对以后民营企业规章制度实施提出部分提议。一、企业规章制度概念、特点、关键性分析1、企业规章制度概念：
3、规章制度，又称劳动规则、厂规厂纪，它是指用人单位依法制订并在本单位实施组织劳动和进行劳动管理规则。2、企业规章制度特点：（1）它是用人单位制度步骤组成部分。企业规章制度制订主体是用人单位，只在本单位范围内有效，所以，其是用人单位制度步骤体系组成部分。（2）它是用工自主权和职员民主管理权相结合产物。制订规章制度是用人单位权利，但职员作为劳动过程中主体和要素，有权参与内部劳动规则制订，还有权对内部劳动规则实施实施监督，这是职员民主管理关键方法，它是职员和用人单位在劳动过程中行为规则，即约束职员又约束用人单位。（3）它不一样于国家法律法规，但它必需以劳动法及相关法律要求为制订依据。所以，它内容既包含
4、劳动法律内容，又包含特殊约定及要求，换言之，既是劳动法律规范细化，又是调整内部劳动关系补充；（4）它内容全方面具体，几乎能够包含劳动关系内容和劳动关系运行各个步骤。关键包含劳动协议管理、工资管理、社会保险福利管理、工时休假、职员奖惩、行为道德规范，和其它劳动管理要求。3、企业规章制度关键性。企业规章制度是企业“基础法”，是企业基础管理体系、步骤体系关键组成部分，是企业生产秩序、工作秩序、管理秩序合理运行前提条件，是企业实现由粗放式管理向精细化管理转变，管理人员由技能型、经验型向知识型、管理型转变，职员由传统型向制度化、规范化新型职员转变关键保障，是把企业由以职能为中心传统企业改造为以步骤为关键
5、新型企业，从而实现企业战略目标、确保基业常青肯定要求。二、目前民营企业内部规章制度存在问题分析经过学习民营经济发展史，我们知道，民营经济发展早期，大多数实施家庭式或作坊式管理，整体素质不高，法制观念和法律意识比较淡薄，靠“夫妻厂或店”、“夫妻店厂或店”、“好友厂或店”、“弟兄姐妹厂或店”，凭借着相互信任（血缘、亲缘关系），无偿加班加点，经过资金、市场积累，逐步发展起来，但在企业运行管理过程中，尤其是在企业规章制度制订方面，往往轻易发生“老板说话就是规章”，“企业是我，我想怎么样就怎么样”现象，具体表现在以下多个方面：（1）、企业无规章制度。目前，有不少民营企业存在说到哪里，做到哪里，企业没有成
6、形规章制度现象，这在个体私营企业里尤其显著。（2）、企业规章制度不健全、不完善、不系统。未形成规范化制度步骤体系。目前不少民营企业即使有部分劳动纪律说明或要求，或有几条制度，但不健全、不完善、不系统，也没有根据建立现代企业制度建设要求进行系统梳理，制度实施中存在野蛮操作，野蛮管理现象，比如，有企业职员在工作过程中犯了一点错误，动不动就大骂一顿，扣半月工资，或直接不发工资就让直接走人，完全置劳动法律于不顾，有企业即使形成了制度，但对出现职员违纪或劳动纠纷处理方面没有指定具体操作步骤。（3）、企业为了本身经济利益，所制订规章制度违反法律法规要求。企业所制订规章制度内容不正当，有甚至显著和法律法规相
7、抵触，如，在江苏某企业职员手册上，写着节假日不享受加班费，工伤事故自己负责，吸烟罚款1000元，工作时间10小时等要求，有企业招聘新职员需缴纳500元押金，扣押身份证实、学历证书等，这些全部违反了法律要求。企业制订规章制度程序不正当。目前，不少民营企业在制订规章制度时，还是老板说了算，法人说话就直接写入文档成为规章制度，强制要求实施，不征求职员意见，不经过企业工会、职代会讨论。三、民营企业内部规章制度法律效力分析以笔者所在单位江苏华亚化纤规章制度制订和实施情况为例，在企业“八条禁令、五条规章中”要求，“职员迟到、早退、脱岗、串岗、睡岗，一经发觉，给解聘”，在20_年企业检验组检验过程中，发觉某
8、车间职员王某睡岗，依据企业制度步骤要求，对该职员作出解聘处理，同时解除劳动协议，并拒绝支付工龄赔偿（该职员工龄为），后王某不服，向宜兴市劳动仲裁委员会提出劳动仲裁，宜兴市劳动仲裁委员会依据劳动法要求，裁定江苏华亚化纤所做出解聘决定无效，同时应依据劳动法要求，给王某工龄补助。基于上述民营企业内部规章制度存在问题分析，对照企业规章制度概念、特点，我们发觉，民营企业内部规章制度只有符合产生法律效力组成要件，才能在实施过程中含有法律效力，总结起来，这些法定有效要件关键有：(1)制订主体必需正当。即用人单位规章制度制订主体必需含有制订用人单位规章制度法律资格。中国劳动法第4条明确要求：“用人单位应该依法
9、建立和完善规章制度，保障劳动者享受劳动权利和推行劳动义务”。制订企业规章制度主体必需正当，必需有权代表用人单位制订规章制度，应该是用人单位行政系统中处于最高层次，对用人单位各个部门和全体职员有权实施全方面和统一管理，以笔者所在单位为例，人力资源部作为制度步骤起草者和修订者，由董事长授权负责制度步骤修订和完善工作。（2）内容必需正当。劳动法第98条要求：“用人单位制订劳动规章制度违反法律、法规要求，由劳动行政部门给警告、责令更正；对劳动者造成损害应该负担赔偿责任。”案例中江苏华亚化纤对王某处理被判无效，就是因为企业要求内容首先不符正当律要求。案后，笔者对照新劳动法要求，对原有“八条禁令、五条规章
10、”进行了修订为：“职员迟到、早退、脱岗、串岗、睡岗，一经发觉，第一次做严重违纪统计一次，并对违反人进行10天教育培训（见学习班制度），并进行考评，考评不合格，延后10天培训，若考评仍不合格，则做解聘处理，第二次违反以上内容，或当年度有两次严重违纪统计者，作解聘处理。”同时，将该项内容编入企业制度、步骤手册，经职代会讨论、表决经过后在全企业进行实施，有效处理了类似劳动纠纷问题，也符合了法律规范。（3）规章制度要科学合理，做到正当、合理、合情三者相结合。中国劳动法第25条第2项，将劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度作为用人单位能够随时解除劳动协议法定情形之一，但对于何为“严重违反”却没有做出
11、明确界定；同时，在相关落实实施(中国劳动法)若干问题意见第87条，明确了中国劳动法第25条第3项中“重大损害”应由用人单位内部规章来要求，而对“重大损害”怎样确定，也没有做出明确界定，相关用人单位规章制度内容、效力等问题均未包含，这首先给实践操作带来了弹性，其次也增加了实际操作难度，甚至给一些用人单位提供了规避法律机会。作为民营企业，应该在法律框架指导下，依据自己生产、经营、管理体制特点，将法律条款具体化，制订生产操作步骤、安全操作步骤、工艺操作步骤、检验处罚实施条例等具体内容，让其含有操作性，同时也能彰显企业文化，如，江苏华亚化纤人力资源管理制度要求，“剥夺政治权利还未恢复者，被判有期徒刑或
12、被通缉，还未结案者，将不予录用”，就是依据法律框架来确定，同时也给企业理顺管理步骤、规避风险带来了益处。法律没有要求，企业可制作对应条款来规范。江苏华亚化纤提倡用儒家文化来管理企业，所以，在人力资源管理制度要求，“不孝敬老人，团结邻里，品行恶劣者，将不予录用”，这一条包含到企业文化管理和人道德、素责问题，法理上无法进行区分，但属于中国“情、理、法”管理体系一个部分，企业依据企业实际情况进行了要求，也含有些人性化。（4）制订程序必需正当。依据劳动协议法第四条第2款要求，用人单位在制订、修改或决定相关劳动酬劳、工作时问、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职员培训、劳动纪律和劳动定额管理等直接包含劳
13、动者切身利益规章制度或重大事项时，应该经职员代表大会或全体职员讨论，提出方案和意见，和工会或职员代表平。劳动法第8条要求：“劳动者依据法律要求，经过职员大会、职员代表大会或其它形式，参与民主管理或就保护劳动者正当权益和用人单位进行平等协商”。全民全部制工业企业法第51条要求：“职员代表大会机构是企业工会委员会。企业工会委员会负责职员代表大会日常工作”。第52条要求中职员代表大会行使职权有：“审查同意或否决企业工资调整方案、奖金分配方案、劳动保护方法、奖惩措施及其它关键规章制度。”劳动法第56条要求：企业研究决定生产经营重大问题、制订关键规章制度时，应该听取企业工会和职员意见和提议。这些法律全部
14、充足说明了程序正当是民营企业规章制度是否含有法律效力组成要件。以笔者所在单位江苏华亚化纤工伤制度制订实施程序为例，企业在制订工伤认定标准、审批步骤后，提交工会进行讨论，并经职代会讨论经过后，编入制度步骤手册。20_年1月12日19时左右，企业（甲方）职员丁某（乙方）在工作时不慎被丙方叉车（叉车及叉车工属于独立承包运输企业丙方）撞倒，经宜兴市劳动和社会保障局认定为工伤，同时经判定伤残程度为九级，企业依据工伤保险条例及江苏省相关工伤保险政策要求，甲乙丙三方经充足协商，达成以下约定：一、乙丙方一次性赔偿甲方各项费用人民币43000元，此款含一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、一次性就业补助金、误工费
15、、护理费、交通费等。二、甲方医疗费用已经由乙丙方全部结清。从今日起，甲方若继续诊疗，则费用由甲方自负，和乙丙方无关；三、甲乙丙三方无其它争议，甲方工伤待遇已全部一次性了断。甲方自愿放弃工伤待遇仲裁请求和诉讼请求；四、乙方同意甲方劳动关系继续保留，但甲方应于20_年12月15日到企业上班，逾期不上班，视为自动辞职；后乙方向到到宜兴市新建劳动和社会保障事务所问询，社保所认为企业制度符正当律要求，协议也考虑了双方实际情况，经宜兴市新建镇人民调解委员会调解，签署了上述协议，为企业和职员本文全部最大程度地挽回损失，避免了纠纷和劳动仲裁发生。民营企业在制订规章制度时，往往是某个部分起草一份决定，经董事长、
16、总经理签署后就开始实施，或就直接以口头形式进行实施，这在程序上就是正当。制订规章制度标准操作程序：优异行制度调研，分析制度本身或实施过程中存在问题或漏洞，然后起草草案、再进行公告，广泛告之并征集具体工作意见，然后提交职员代表大会经过后，编入职员手册或制度步骤手册。（5）规章制度制订后，进行宣传、培训、考评到位，并进行签字确定。目前，不少民营企业认为规章制度主体正当、内容正当，程序也正当，但制订后就放在抽屉里，或办公桌上，而没有对规章制度进行教育、培训、考评，一旦出现纠纷，职员说不知道这个制度存在，企业又拿不出证据，最终还是会给企业带来不利原因。企业规章制度确定后，应该经过企业报纸、电台、张贴、
17、印刷成册等形式发给职员，同时专门组织全员进行培训、学习，并让每位职员进行签字，根据标准程序进行操作，对企业和职员本人全部有制约作用。四、民营企业内部规章制度制订和实施中需要注意问题1、明确民营企业规章制度效力范围。用人单位规章制度效力范围，即有效用人单位规章制度作用和适用范围，具体言之，就是指用人单位规章制度在多大空间、多长时间内，对什么人、对什么事发生规范作用。据此，用人单位规章制度效力范围，包含空间效力范围、时间效力范围、对人效力范围和对事效力范围。比如，一些企业要求“进入厂区，严禁吸烟，违者罚款1000元”，从空间范围分析，即进入企业全部范围，全部是严禁吸烟，但实际上，厂区还分为工作区，
18、餐饮区、住宿区等，那么，在宿舍或厕所抽烟是否也给解聘那，这里就必需在时间和空间上给和具体细分。还有企业要求，“企业生产区拒绝团体、个人进入参观”，那么，省市级领导进入企业参观，是否也能够拒绝那，这些要求适应范围效力也需要作出明确说明，或从逻辑上进行规避，再者，有些规章制度是没有时间、地点限制，比如，相关商业机密保守制度、相关企业投招标保密条款，不仅仅局限于工作范围，还表现在其它场所，比如，一名供给部经理人被竞争对手特派人员在工作之外地方灌醉以后，在无自然能力情况下，说出了投招标底线，从而造成了本企业投招标项目失败，那么，毫无疑问，这名经理人还是要负法律责任。所以，民营企业在经过规范化、步骤化调
19、整后，对规章制度包含效力也应进行分析和研究。2、完善民营企业规章制度细化条款，杜绝因法律漏洞带来诉讼赔偿风险。伴随新劳动法实施，同时伴随劳动者法律意识和法律观念日益增强，民营企业规章制度不完善弊端和缺乏日益显著，比如，在长三角、珠三角这些发达地域，专门出现了寻求企业规章制度和经营法律空子，从而联合获取赔偿专业索赔企业和专业队伍，她们利用企业不给新职员缴纳社会保险、发放工资于社会最低保障标准、不签劳动合相同问题，专门和企业打官司，给部分企业蒙受了损失，从长远角度看，根据法规要求制订规章制度还是必需。有些民营企业制度正当，程序正当，但还是会有不完善条款，被钻空子，尤其是部分制造型企业，她们从业者大
20、多数是农民工，思想觉悟和角色转变上未从传统农民转变为产业工人，据笔者了解，在苏州、无锡很多民营企业中，包含部分大型企业集团，还存在着这么一个现象，比如在江苏无锡市，企业要求每个职员必需办理养老、医疗、工伤、事业、生育等社会保险，企业成本343元，个人负担144元，但大家却向企业申请，不办理保险，甚至资源在申请书上签字，方便拿到自己144元工资，一旦出现工伤事故，进行工伤申报时，企业会因为未给职员办理工伤保险而收四处罚。再比如，劳社部发19998号【相关阻止和纠正违反国家要求办理企业职员提前退休相关问题通知】第一条“国家法定企业职员退休年纪是：男年满60周岁，女工人年满50周岁”，但在民营制造型
21、企业具体操作实践中，如包装工，伴随年纪增加，她工作体能会越来越达不到企业要求，同时，对于工龄已经超出以上，又不到法定退休年纪，不能工作，也不一样意签署协商协议，这些问题，这些全部需要民营企业在规章制度制订过程中进行条款细化。3、民营企业在实施规章制度时，要遵守实施结果告之（签字）标准。将实施结果利用于职员管理前提条件是将实施结果送达给员，如，某职员违反制度，在做严重违纪统计时，应通知职员本人，并尽可能得到她签字，若不签字，也最少有企业两名人员同时在场进行宣读，或将处理决定以快递形式发送给职员本人，没有送达给职员实施结果无效，对职员不具法律效力。4、民营企业应增强本身科技竞争实力，提升自主创新能
22、力，引入制度化、步骤化、精细化管理思想，健全企业文化体系，健全基础管理体系，为规章制度实施、法律效力实施、风险规避提供良好经济条件和人文环境。民营企业已经成为中国最大企业群体，在整个国民经济中，发挥着越来越关键作用，相对比国有企业、集体企业而言，其实仍是弱势群体。据权威调查，仅20_年上六个月珠三角、长三角就有20制造业倒闭，全国6.7万制造型企业倒闭，数十万制造型企业正在倒闭边缘苦苦挣扎，约有400万纺织工人下岗，那么，在这种情形下，根据法律要求制订、实施劳动协议全部将带来巨大经济障碍。所以，民营企业要想从根本上和国家法律法规接轨，还需要跨越一个阶段和过程，但首先民营企业应增强本身科技竞争实
23、力，提升自主创新能力，根据科学发展观念要求，全方位提升经济效益，有了这个基础后，引入制度化、步骤化、精细化管理思想，健全企业文化体系，健全基础管理体系，为规章制度实施、法律效力实施、风险规避提供良好经济条件和人文环境从，人管理人-制度管人-文化管理人管剪发展道路，才能真正完善和实施含有法律效力规章制度，保障提升职员各项权益，为国家法制建设和友好发展贡献出新力量。参考文件：1赵德淳，论企业内部劳动规则法律效力，20_年3月发表于辽宁师范大学学报（社会科学版）2.吴明顺，怎样使企业规章制度含有法律效力，20_年7月16日发表于中国劳动保障报3方妙英，对企业规章制度有效性探讨，20_年1月发表于商场现代化第三期（下旬刊）4.制度步骤手册，江苏华亚化纤，20_年12月版，5-6页。第 9 页 共 9 页