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1、浅析我国中小型企业如何留住知识型人才徐政科内容摘要：随着知识经济时代的到来，掌握最有价值的知识资本的知识型员工日益成为中小型企业提升竞争力的宝贵资源。在人员流动日益频繁的今天，如何降低知识性员工流失给中小型企业带来的损失是企业人力资源管理中的一大难题。本论文从分析知识型员工的特点、流失原因以及给企业带来的风险入手，从风险的防范及控制两方面提出了如何有效管理知识型员工流失风险的具体措施。这样中小型企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。关键词：中小型企业,知识型人才，人力资源管理一、引言：中小型企业：中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用,是我国国民经济的重要组成部分，为国民经济的快速增长与吸
2、纳劳动就业，构建与谐社会发展，发挥着重要的不可替代的作用，是推动我国经济社会发展的重要力量。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值与利润分别约占60%与40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参及专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣与社会的稳定。发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发
3、展战略的核心。二、中小型企业的自身特点。、规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。2、行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性与复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围
4、，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方。3、个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小型企业。4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念及企业的理念的错位。三、知识型员工的特点：知识型员工，是指在企业中从事生产、
5、创造、扩展与应用知识的活动。为企业(或组织)带来知识资本增值并以此为职业的人员。及非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性，他们一般都具有以下行为特点： 。今天的知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历与其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。 .很强的自主性 知识型员工是一个富有活力的群体。及流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。 .有很高价值的创造性劳动 知
6、识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变与不完全确定的系统中充分发挥个人的才干与灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。 .劳动过程难以监控 知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻与任何场所。加之工作并没有固定的流程与步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既不可能，也没有意义。 .劳动成果难于衡量 由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，因此劳动的成果一般难于衡量。 .强烈的自我价值实现愿望 知识型员工的需求一般在比
7、较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。 四、 知识型员工流失的原因知识型员工的上述特征，使得他们更加看中的个人发展机会、追求人力资本与社会资本的增值，他们的组织忠诚度不太高。同时，也更重视包括家庭生活在内的社会生活质量，如果其社会生活质量受到影响，会增加其流失的可能性。1知识型员工的个人因素(1)工作动机。行为的产生是需要诱因的，工作动机会影响工作绩效，动机为行为提供能量。换句话说，工作动机可以导致努力工作，并在某种程度上影响工作绩效。(2)知
8、识及技能。能力、技能与知识水平是员工所表现出来的及工作相关的身体与精神特征。能力、技能与知识对于知识型员工工作绩效的高低是至关重要的。这是因为知识型员工主要从事创造性工作，其工作的实际绩效取决于其能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。(3)努力程度。一般来说，知识型员工的努力程度受多种因素的影响。这包括工资、晋升、表扬、认可、成就感、荣誉感以及其对及工作相关报酬的满意程度等。从广义上说，知识型员工的努力程度还受其工作环境影响，例如企业各项政策、对上司、对同事的满意程度等，以及物化因素如灯光、噪音与安全的影响。(4)员工的组织承诺。知识型员工流动意愿强、忠诚度低，他们忠于职业甚于忠于
9、企业，如果企业的价值观及个人价值观不能相容，那么这种冲突很有可能会产生巨大的组织抗力以及破坏力，因此组织承诺会通过努力程度影响工作绩效。2企业因素 （1）企业因素。第一，工作设计不合理。知识型员工流失背后的一个关键推动力是工作满意度。不合理的工作设计，必然降低知识型员工的工作满意程度。第二，知识型员工在组织内所扮演的角色产生角色模糊、角色冲突、角色超载都会降低员工的组织满意度。第三，员工职业发展难以实现。如果企业无法实现知识型员工职业发展目标，就可能使知识型员工流失到更适合他发展的其他组织。事实上，知识型员工对自己专业领域以及专业知识的忠诚度,要远远高于对企业的忠诚度。第四，企业的缺乏愿景或战
10、略意图不明确。第五，企业内部环境差。当企业人际关系复杂、内部管理混乱、制度不规范、管理者与员工之间以及员工之间缺乏良好的信息交流途径，这些都会直接降低知识型员工对组织的满意度。（2）组织因素。机会。“机会”不仅包括工具与信息等资源因素的获得，而且包括工作条件、领导者行为、工作规则及工作流程等环境因素。知识型员工重视个人成长，所以只要给予其展示才华与学习新知识的机会，他们为了证明自己的能力，一定会努力工作，从而提高其绩效。激励。即通过满足员工的需要而使其努力工作，实现组织目标的过程。激励会影响到一个人的努力程度，并进而影响到个人工作绩效。工作环境因素。工作环境是一个很大的概念，它包括人的身体所能
11、触及或感知到的东西，它可以是一种工作氛围，也可以是办公室与光照条件等硬件环境。环境因素能通过改善个人能力及责任感从而影响其工作绩效。工作特征因素。提高知识型员工绩效应该从了解知识型员工的工作价值人手，重视自我价值的实现、工作本身的价值以及工作任务的重要性。同时，知识型员工一旦进入工作状态，就不想因工作目标不明确。工作任务不连续等因素而影响自己的工作进展。因此，一项工作任务是否明确、稳定会影响其工作绩效。工作资源因素。必要的工作资源是取得绩效的基础。工作资源因素是指工作硬件条件对工作的支持度以及及工作或专业有关的信息的获取等。3社会环境因素 一方面，社会发展使得其对人力资本需求大大增加，客观上造
12、成了人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大；另一方面，劳动力市场及其相关配套制度的逐步完善，使得人才流动的交易成本下降，客观上促进了劳动力的流动。五、我国中小型企业对知识型人才的管理策略加强人力资源信息管理。建立一个电脑化的人力资源信息系统，将企业内外部有关人力资源的信息集成为一个信息包，可以方便与增强管理者对这些信息的管理。企业内部信息包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、员工工作动态跟踪信息等。通过这些信息，企业可以随时了解知识型员工离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施。比如，根据企业以往的平均离职率，可以预测这一阶段的离职人员数，根据这一情况，提前从人才储备
13、库中挑选后备人员进行培训，这样就降低了离职发生时岗位长期空缺的可能性。离职原因信息还可以帮助企业更好地制定用人、留人政策。企业外部信息主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等。通过对人才供给状况的了解，企业可以快速有效地为知识型员工流失后的空缺岗位补充优秀人才；而同业人员信息中，了解其他企业特别是直接竞争对手企业中知识型员工的薪资福利水平与政策以及行业平均薪资水平，可以帮助企业更好地制定本企业薪酬政策，防止因薪资问题而导致知识型员工的流失。用人之长原理：一个人只有处在最能发挥其才能的职位上，才会干的好，才能使组织得到最大的收益。因此，在进行人员配备时，必须根据职务的明确要求，寻找
14、最合适的人选。所谓最合适的人选，并不是指那些在各方面都完美无缺的人，而是相对于某个特定职务来看候选人的长处适合于这个特定的职务。美国管理学家德鲁克曾经说过：“倘若要用的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的组织。”所谓“样样都是”，必然是以无是处。才能越高的人，其缺点也往往越明显。有高峰必有低谷，谁也不能“十全十美”。及人类现有的博大的知识、经验、能力的汇集总与相比，任何伟大的天才都不能及格。世界上的确没有真正能干的人，问题应该是在哪一方面“能干”而已。在进行人员配备时，管理者不仅在选拔时以候选人能做什么为基础，注意候选人的长处，在培训时，也要将重点放在怎样发挥候选人的长处，扬其长而避其短；
15、同时，在考评时，还要对其作出更客观的评价，既不能只讲其长处，一好遮百丑；也不能只抓住其缺点不放，说的一无是处。要明确人员配备的目的是为了实现组织的目标。要住到知人善任，关键不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处，使人们各得其所，各遂其志，人尽其才，才尽其用。树立企业及员工是合作伙伴关系的理念。该理念承认知识型员工在企业中的地位，能够对知识型员工产生持久的激励效应，从而降低其离职意愿。比如，作为战略合作伙伴，知识型员工可以及企业经营者一同参及企业决策过程，从而使他们感受到企业的认可及尊重；在报酬方面，除了工资收入外，作为合作伙伴关系的知识型员工还需要参及企业剩余价值的索取与分配，具体可以
16、采取员工持股或股票期权的激励方式，使员工自身利益及企业长远利益结合起来，从而提高员工对企业的忠诚度，降低员工的离职意愿；作为合作伙伴关系，知识型员工还可以自主安排工作时间，实行灵活机动的弹性工作时问，在一定程度上满足知识型员工的自主权要求。有了这一理念，诸如参及管理、股票期权、自主管理等激励方式也就有了理论基础。 营造一个充分沟通，信息知识共享的环境。建立一个信息知识共享的电子化互动平台，使知识型员工能够自主方便地了解到各种所需的信息与知识，一方面增加了知识型员工的知识，另一方面加强了员工之间、员工及管理者之间的交流。很多企业由于历史与体制的原因，至今还存在许多阻碍人才顺利工作与成长的地方，人
17、才对企业的抱怨肯定不少。如何消除人才的抱怨，把人才离走的念头消除在萌芽状态?有效沟通就是很重要的一个环节。 首先，应该端正态度。“千里之堤，溃于蚁穴”，应该多鼓励人才发牢骚，因为人才发牢骚的就很可能是企业生产经营管理中存在的问题。美国的优秀企业就很鼓励员工发牢骚，还专门设立“牢骚日”，让一线员工与高管有着良好的沟通。 其次，要认真倾听人才的抱怨，了解原因。在倾听人才抱怨的过程中，要注意激发人才建设性的抱怨。最后，要对沟通及时进行反馈，积极疏导。为知识型员工提供更多的学习培训机会，建立一整套面向未来的培养计划。知识型员工追求对知识的探索，追求提升自身所具有的知识资本以及高层次的自我超越与自我完善
18、。因此，建立合理有效的培训机制，为知识型员工提供受教育与提升自身技能的学习机会，满足了知识型员工的学习发展需求，使知识型员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识。从而减少了知识型员工流失的可能性。帮助知识型员工自主进行职业生涯管理。开展职业生涯管理，可以使知识型员工清楚地看到自己在组织中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位与未来的发展感到迷茫，从而有助于降低知识型员工的流失率。由于知识型员工的自主管理能力较强，可以考虑在企业内部创建公开的内部劳动力市场。以便知识型员工控制自己的职业发展道路。企业只在必要时，提供给知识型员工相关信息，协助他们更准确地评价自己的特性与价值观，使他们准确定位，发
19、现自己“心目中的职业生涯路径”。实施内部流动制度。某些知识型员工本身就有较强的流动倾向，其流动具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少离职倾向。比如，通过实行工作轮调，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化，丰富化；或者通过内部劳动力市场的公开招聘，使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的知识性员工能有机会获得新的职位，从而满足了其流动意愿。招聘新员工时挑选及组织相适配的知识型员工。近来的研究证实，几乎80的员工流失及招聘阶段的失误有关。同时，失误的主要原因不是流
20、失的员工不能适应工作要求，而是因为他们不适合该企业的文化。为了减少流失率，在引进新员工时就应严格挑选程序，注意知识型人才的态度、个性与行为要及组织相适配，进行基于文化的招聘过程。之后还要通过告诉新员工怎样工作，怎样及员工相处，怎样获得帮助等，使他们更快地融入企业，避免因知识型员工的价值观及企业文化相冲突而造成的流失。开展员工满意度调查，员工满意度调查可以让企业清楚自己的问题出在哪里。每年一些大型的国际企业会花一大笔钱请专业顾问公司来做一次员工满意度调查，这个调查完全由顾问公司保密操作，公司不会得知某位员工具体对某个事件或者某位领导提出了什么意见或不满。员工所提出的所有抱怨都会被公司高层责令相关
21、部门做出回应，包括解释问题发生的原因，制订改进的方案与措施，提出该方案与措施的具体实施进度，并将实施的结果反馈给公司高层。这种做法在很大程度上提高了员工对公司的满意度与归属感，是留住人才的好办法。?从福利待遇方面，就为员工参加保险方面分析，国家劳动部门要求，企业必须为企业员工参加五种保险，即养老保险、基本医疗(大病)保险、生育保险、工伤保险与失业保险，但是就目前各企业保险情况来看，为企业员工全员参加五种保险的企业数量却不是很多。不是说企业效益不好，降低保险基数的，就是只给企业员工参加二三种保险的，要不就是把员工分成三六九等，有参保的，有不参保的，而且理由也是很多。试想这样的企业，员工在此工作，
22、连后顾之忧都解决不了，他怎么能用心的工作，怎么能死心踏地的留在此公司呢？所以，如果想留住优秀员工，别心疼那点微不足道的钱，在员工保险、住房、福利方面给予一定的政策，让员工能安下心来，积极主动地工作为企业创效益。在工作制度上不要太苛刻。都说“没有规矩，不成方圆”，“国有国法，家有家规”，可以说现在是法制社会，无论什么样的组织都会有自己的管理制度，但是时事变迁，现在更重要的人性化管理，企业除了必要的安全操作程序、准确的工作流程、日常遵守的行为规范外，其他制度：如考勤制度、岗位制度、卫生管理制度等，即使违犯，也要重轻处罚。不能采取狠抓狠罚狠扣的原则，对违纪员工不收拾服贴不算完的态度，会极大的挫伤一部
23、分员工的自尊心，使他对企业的法制化管理失去信心！人无完人，孰能无过！即使犯了错误，也要采取批评教育为主，处罚为辐，员工出错是公司教育不够，不能一味的追究员工的错误，要通过教育，使员工从思想上认识到自己的错误所在，从根本上改正缺点错误，这样既有利于企业制度的执行，又教育了员工，使员工从内心感到企业是有人情味的，如果自己不好好工作，再违反制度，那岂不是对不起企业的关爱，也许从他一个人做起，就能以点带面的影响了周围的很多人的，起到正面教育作用！要“用人不疑，疑人不用”。有许多企业在用人的时候，对许多岗位的员工的能力或是人品表示怀疑，工作安排落实后，总是担心员工能不能完成，完成的怎么样，会不会失败，这
24、只是对人的能力不相信。更糟糕的是，对人的品性不相信，主要表现在对有些岗位的员工，特别是与钱有关的岗位，如采购员、收费员或是财务人员。正常的考核检查是必要的，但是有些领导不管三七二十之，当员工本人面问价格，收费情况，背后派人又去打听价格，如果价格差不多，收费数额完成任务还行，否则就是一顿批评，为什么你购置的材料价格就高，别人家卖的就低；为什么你收费比别人低等等问题，让这些岗位的员工自尊心，受大极大的伤害，即使员工在工作过程中出现失误，应该提前教育，做到防患于未然。也不能在交给其工作任务了，不去鼓励与引导员工，而是不相信，甚至以侮辱人格方式对待员工，这样的企业员工不可能再呆下去了。六、结束语所以，
25、无论是什么样的企业，相信员工，鼓励员工做好本职工作是十分必要的，是企业员工能更好发挥其主动性与积极性的动力源泉！试想，一个企业对员工的工作不满意，连起码的不信任都没有了，也就是企业都不需要员工了，员工何必在此企业工作下去了呢？！只能另谋出路了。虽然企业在员工教育培训方面要付出一定的财务、物力与人力，但这些小的投资，可以得到大的回报，如员工通过学习可以发明一项科研成果，一个新产品设计方案，可以为企业带来无形的效益。而且每位员工都想通过公司给创造一定的学习机会，提高自身工作能力，以适应本职岗位的要求，更好地服务于企业。如果企业不能很好对员工培训，员工通过横向与纵向比较，对企业失去了信心，也会失望地
26、离开公司的。参考文献：2赵曙明，成思危：人力资源管理研究，中国人民大学出版社。3.邢以群，管理学，浙江大学出版社，2006.4.王晓燕：如何进行员工激励M北大出版社 20065.施振荣，再造宏基，上海远东出版社，20026.王伟杰、王振 人力资源管理师 中国劳动社会保障出版社 20067日小川英次，中小企业现代经营术，改革出版社，19928.贾宗宜译，TheHPWay-howbillHewlettandIbuiltourcompany9.浙江社会科学，10.托马斯，Insearchofexcellence，中国对外翻译出版社，1985致 谢非常感谢指导我毕业论文的张老师，从最初的定题，到资料收集，到写作、修改，到论文定稿，她给了我耐心的指导与无私的帮助。为了指导我的毕业论文，她放弃了自己休息时间，她的这种无私奉献的精神令人钦佩，在此我向她表示诚挚的谢意。同时，感谢所有任课老师与同学们在这自考学习阶段给自己的指导与帮助，是他们教会了我的专业知识，教会了我如何学习。正是由于他们，我才能在各方面取得进步，在此向他们表示我由衷的谢意，并祝所有老师培育出越来越多的优秀人才，桃李满天下！