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1、美国公司CEO的激励体系在美国，以以首席执行行官（Chhief Execcutivve Offficeer,以下下简称CEEO）为首首的高级经经理的全部部收入由五五部分组成成：一是底底薪，也就就是基本工工资；二是是职工福利利，如医疗疗保险、退退休金等；三是津贴贴，如公司司免费提供供的高级轿轿车、飞机机、游艇、俱俱乐部会员员卡等；四四是短期激激励收入，是是根据一年年期业绩指指标的完成成情况加以以确定的收收入；五是是长期激励励收入，是是按更长的的时期，如如3100年业绩指指标的完成成情况确定定的收入。在在美国，对对高级经理理全部收入入方案设计计的基本目目标就是为为实现公司司的发展战战略而吸引引、保
2、持、激激励以CEEO为代表表的企业家家队伍。而而最能体现现这一目标标的就是激激励收入，它它们占经理理全部收入入的比例最最大，制度度安排也最最复杂，因因而是收入入方案设计计的重点和和难点。本本文即以CCEO 为为例介绍美美国公司的的激励收入入方案及其其衍生的延延期收入方方案。一、业绩评评价指标从理论上讲讲，确定CCEO 报报酬的指标标有公司业业绩指标和和个人行为为指标两类类。依据公公司的业绩绩指标即整整个公司的的经营成果果来确定CCEO的报报酬，这种种做法的道道理显而易易见。但其其缺陷也很很明显：不不能排除运运气的成份份，一个杰杰出的CEEO在经济济萧条时期期的收入可可能会比在在经济繁荣荣时期一
3、个个平庸的CCEO少得多多。因此，有有些学者主主张以个人人的工作态态度、能力力为指标确确定CEOO的收入，但但这种方法法的难点在在于对CEEO的个人人行为进行行识别、评评价及量化化。在这些些问题尚未未解决之前前，它只停停留在理论论研究阶段段。因此，在在实践中一一般只采用用业绩指标标。根据与与市场的关关联程度，业业绩评价指指标可分为为两大类： 11、市场导导向指标股股票价格（本本文所指股股票均指CCEO所在在公司的股股票）、股股份年增长长率等属于于市场导向向指标。这这类指标以以股东投资资收益尤其其是资本收收入最大化化公司经营营的第一目目标，并以以此决定CCEO的报报酬，十分分重视股东东利益是这这
4、该类指标标的最大优优点。但其其合理性的的前提应是是：公司业业绩能够决决定股票价价格。而这这种推断显显然是应打打折扣的。股股价高低取取决于一系系列的宏微微观因素，公公司业绩只只是影响股股价的一个个微观因素素，有时甚甚至是一个个次要因素素。例如，某某美国公司司的季度报报告业绩骄骄人，但美美联储主席席却暗示升升息，股价价不升反跌跌。可见，如如果股价与与公司业绩绩关联程度度并不高，那那么由股价价所决定的的CEO报酬酬与公司业业绩的关联联程度就不不高，股价价等市场导导向指标的的激励效果果就很值得得怀疑。 22、公司财财务指标常常用的公司司财务指标标有以下几几种：净收入，也也就是税前前利润。税后利润润。它
5、比税税前利润更更能体现股股东利益，但但也易受税税法变动的的影响。因因而，其应应用频率不不如税前利利润。每股盈利利（Earrninggs Peer shhare ，以下简简称ESPP）。它也也存在同税税后利润相相同的问题题。以上三三种都是权权益指标，单单独以权益益指标为尺尺度时，可可能会促使使CEO更多多地采用负负债融资。负负债具有杠杠杆效应，从从理论上说说，因负债债而导致的的损失仅限限于股东权权益，但可可使收益无无限增大，从从而使CEEO报酬的的上升空间间远大于下下降空间。因因此，单独独使作权益益指标有引引起公司过过度负债的的倾向。长期资本本报酬率(Retuurn oon Caapitaal,
6、以下下简称ROOC)=（净净收益+利息）/（股东权权益+长期负债债）。它有有助于克服服权益指标标的缺陷，但但存在被操操纵的可能能性，如通通过销售资资产或改购购建固定资资产为租赁赁固定资产产而减少长长期资本。资产报酬率（Return on Assets,简称ROA），存在与ROC 相似的问题。净现金流量，一般不能作为单一指标，因为它只能片面反映短期流动性。如当CEO大量减少扩大再生产投资时，公司的净现金流量自然大量增加，但这损害了企业未来长期的净现金收入。总体上看，与与市场导向向指标相比比，财务指指标可以更更真实地反反映公司业业绩，但被被内部操纵纵的可能性性也相应增增加。一般般而言，财财务指标反
7、反映企业过过去的经营营业绩，而而股价作为为预期收入入的现值，则则反映企业业未来的盈盈利潜力。就就这一点而而言，以过过去一段时时期的公司司业绩来决决定过去这这段时期CCEO 的的报酬似乎乎更为合理理。但考虑虑如下两种种情况，就就不难发现现，以财务务指标为尺尺度来衡量量CEO的工工作业绩是是很不合理理的。一位位CEO通过过大幅削减减研究开发发经费而提提高当前财财务指标，对对企业的伤伤害在三、五五年内不一一定会显现现出来，因因为企业仍仍可依靠原原有的技术术储备；但但在更远的的将来，它它对企业竞竞争力的损损害却是致致命的。另另一位CEEO在任期期内大量增增加科研投投入，企业业获得数项项技术专利利，发展
8、前前景看好，股股价趋涨，但但高额科研研经费致使使企业当前前盈利微薄薄。可见，财财务指标可可靠性的前前提是：企企业过去业业绩的取得得不能以损损害未来发发展为代价价。但单纯纯以财务指指标为衡量量尺度又不不能确保CCEO遵守守这一前提提条件。为为了克服两两种指标各各自的缺陷陷，只有将将业绩指标标与市场导导向指标结结合起来，从从而将股东东当前利益益与长远利利益相结合合，才应该该确定CEEO报酬的的一个较理理想的选择择。二、支付水水平的决定定根据业绩指指标的完成成情况来决决定CEOO报酬占支支付标准的的百分比，可可采用纵向向比较和横横向比较两两种方法。 11、纵向比比较即同一一指标不则则时期值的的比较，
9、如如表1所示。当当EPS年增增长率达到到一定水平平，如122%时，CEOO获得1000%的标准准支付额。表表2是采用一一个市场导导向指标和和一个财务务指标组合合起来进行行纵向比较较，当股票票达到一定定价位（如如$90），且且EPS增长长率达互112%时，CEOO获得2000%的标准准支付额。表1：单一一指标纵向向比较（%） EEPS年增增长率12以上 100 110-122 75 88-10 50 66-8 225低于6 00实际支付付额相当于于标准支付付额的百分分比。表2：两指指标纵向比比较矩阵(见表)同表1注注。表3：单一一指标横向向比较（%）(见表)同表1注注 22、横向比比较横向比比较
10、是指将将公司和某某项指标与与同行业平平均水平相相比较，如如表3所示。当当EPS 是行业平平均水平的的1.5倍时时，CEOO 获得2000%的标准准支付额。三、长期激激励收入短期激励收收入一般是是指年终红红利。工资资级别越高高，红利较较之底薪的的比例就越越高。如果果CEO的这这一比例是是100%，那么普普通员工可可能只占220%。在在美国几乎乎所有的公公司都是通通过建立一一个分红基基金向高级级经理支付付红利，每每年基金的的提取额按按一套既定定的公式计计算。 11. xn%，其中中x代表某项项财务指标标值，如净净收入、税税后利润、当当年股利总总额等，这这一指标乘乘以一个百百分比就得得出当年应应提取
11、的分分红基金。如如6%的净收收入，即图图1中的OABB线。这一一公式的缺缺陷在于，即即使公司业业绩平平，但但只要财务务指标大于于零，就会会获得分红红，因此激激励作用不不强。 D 166% x -6%yy基 16%x金提取 B额 A 0 CC 图1：分红红基金的提提取 22.xnn%-ym%。式式中，y通常采用用股东权益益或长期资资本。这一一公式的优优点在于设设置了一个个减项，也也就是设置置了一个“门槛”，这样x不仅为正正数，而且且要超过一一个最低限限额才会有有分红。在在约束增加加的同时，激激励效果反反而更强，因因为它的杜杜杆效应很很显著。设设公司股东东权益为$10000万，当年年净收入$400
12、万万，计算公公式为166%的净收收入减去66%的股东东权益，如如图1中的CADD线，则当当年的分红红基金为$4万（400016%-100006%）；第2年净收入入增加1倍，既$8800万，分分红基金就就增至$668万（800016%-10006%）增增长16倍。需需要说明的的是：当以股东东权益为yy值时，前前面已经谈谈到，有导导致公司过过度负债的的倾向，从从而危害股股东利益。如如采用长期期资本为yy值，则有有助于克服服这一倾向向。不过，这这时净收入入要作调整整，应加上上利息费用用。接上例例，再设长长期负债为为$5000万，利率率为10%，则调整整后第2年的x值为$8550万（8000+5000
13、10%），分红红基金为$46万（850016%-150006%）。该公式的缺缺陷在于，公公司发生亏亏损后的下下一年，分分红基金会会偏高。如如下例中，第第1年不是盈盈利，而是是亏损$1100万；第2年盈利$7700万，分分红基金为为$58万（700016%-90006%）。因因此，当CCEO 估估计某年净净收入很难难达获得分分红的最低低限额时，他他们可能会会刻意造成成或增加亏亏损，以扩扩大下1年度的分分红潜力。 33、采用公公式1和2中数值较较低者，即即年基金提提取额按66%的净收收入和166%的净收收入减去66%的股东东权益两者者孰低确定定，如图11中的CABB线。这样样，一方面面为分红设设置
14、了“门槛”；另一方方面有助于于抑制CEEO在不景景气年份刻刻意增加亏亏损的倾向向。美国大大公司大多多采用该办办法。四、长期激激励收入美国公司常常用的长期期激励收入入主要有两两种形式，即即与证券市市场有关和和与证券市市场无关的的长期激励励方式。前前者主要有有股票期权权（Stoock OOptioon,以下下简称SOO）、虚拟拟股票（PPhanttom SStockk,以下简简称PS）、股股票溢价权权（Stoock AAppreeciattion Righhts,以以下简称SSAR）、后后配股（(Juniior SStockk,以下简简称JS)、股票购购买（Sttock Purcchasee,以下
15、简简称SP）和股股票奖励（Stock Awards,以下简称SA ）、业绩股份（Performance Share，以下简称PS）和业绩单位（Performance Unit ,以下简称PU ）等。股票期权可分为无税收优惠（不合格股票期权，Nonqualified Stock Option 以下简称NQSO）和有税收优惠和包括受约束股票期权（Restricted Stock Option，以下简称RSO）、合格股票期权（Qualified Stock Option ，以下简称QSO ）和激励股票期权（Incentive Stock option,以下简称ISO ）。后者有净资产股票（Book
16、Value Stock，以下简称BVS）。 11、采用与与证券市场场有关的长长期激励收收入方式，CEO收入的高低均与股票价格有关。其中，SO、PS、SAR等方式因采用市场导向指标为评价标准，因此与采用公司财务指标的后5种方案相比，与市场的关系更加密切。（1）股票票期权（SSO）。就就是给予CCEO在未未来的某一一时间以已已确定的执执行价格购购买一定数数量股票的的权利，共共有4种类型，详详见表4。(见表)注：FMMV是Fairr Marrket Valuue的缩写写，通常指指交易日的的平均价格格。以下用用FMV00表示授予予CEO期权权时的股票票公平市场场价，以FFMV1代代表CEOO执行期权权
17、时的股票票公平市场场价。执行期是是指期权的的有效期。期期权一般不不能在授予予后立即全全部执行，通通常规定，在在授予期权权的第一年年可执行225%，以以后每年增增加25%，4年后取消消限制。执行期权权时不一定定支付现金金，可以用用以前获得得的股票按按FMV，折折合成现金金支付。持有期的的含义是指指执行期权权后持有股股票的时间间。它在超超过税法规规定的时间间后，净收收入适用较较低的资本本利得税率率。若持有有期低于规规定时间，净净收入适用用较高的税税率。 NNQSO因因为要在执执行期权对对FMV11超过执行行价的部分分征税而有有别于其他他3种类型，因因而其“不合格”的含义是是指它不满满足税收优优惠的
18、条件件，不能适适用较低的的资本税而而只能适用用较高的所所得税。但但是NQSSO的吸引引力不一定定就比ISSO差。例例如，设AA公司的公公司税税率率为46%，CEO适用用所得税税税率为500%，资本本税率为220%。A公司对该该CEO可采采用ISOO或NQSOO方案，两两方案的执执行价= FMV00=$100，ISO 方案给予予CEO1100股期期权，而MMQSO为为185股。再再设股价升升至$300时，CEOO执行期权权。在ISSO 方案案下，他购购买1000股，账面面净收为$20000，即（300-10）100，不不必纳税；持有1年以后，设设股价仍为为$30，出出售这1000股，将将净收入$
19、20000现金。此此时，他应应按资本税税率纳税$400（2000020%），其税税后净收入入为$16600。在在这种情况况下，公司司的净损失失为$20000，因因为A公司需从从市场上以以每股$330购入1000股，再以以每股$110出售给给CEO。再再看MQSSO方案，执执行期权时时，CEOO购买1855股，账面面净收入为为$37000，即（300-10）185，按按所得税率率纳税$11850，即即3700050%，税后净净收入为$18500。一年后后出售股票票，由于股股价未变，税税后净收入入也不变。但但是在这种种情形下，公公司的净损损失为$11988，即即37000（1-466%），因因为公
20、司支支出的$33700可可计入成本本抵税，所所以其税后后成本略低低于ISOO，而CEOO的税后净净收入较高高，因此MMQSO优优于ISOO方案。当执行期内内股价大大大低于执行行价进，CCEO可能能会感到执执行无望而而失去工作作热情，这这时公司可可以降低执执行价，但但附带惩罚罚措施。一一种是数量量惩罚，适适用于NQQSO，即即公司虽以以一个执行行价较低的的期权替代代原有期权权，但减少少CEO可购购买的股数数。另一种种是执行顺顺序惩罚，适适用于ISSO，即公公司在原有有期权基础础上，继续续授予CEEO一个执执行价格较较低的期权权，但执行行第二个期期权前必须须先执行第第一个期权权，而不能能先执行对对
21、自己更有有利的第二二个期权。（2）虚拟拟股票（PPS）。在在SO方案下下，CEOO在执行期期权时要支支付大额的的现金或股股票，但如如一个即将将就任的CCEO既不不富裕又无无股票，就就很难采用用SO方案，这这时可考虑虑采用PSS方案，授授予CEOO一个购买买名义而非非真实股票票的期权。常常见的有溢溢价收入型型和股利收收入型两种种。例如，对对某CEOO采用溢价价收入型，业业绩考察期期为3年，在期期初授予他他10000个虚拟单单位，执行行价= FFMV0 =$500，规定以以3年后的同同一天为执执行日，CCEO将获获得的收入入等于（FFMV1 -FMVV0 ）虚拟单位位数，若FFMV1FMV00则分
22、文不不得。假如如3年后股价价为$800，公司应应支付该CCEO$33000，即即（80-50）10000，或3755股（300000/880）。若若采用股利利收入型，同同样授予CCEO10000个虚虚拟单位，CEO每年的收入为股利虚拟单位数，如第一年的股利为$2，则CEO的收入为$2000，即10002。可见，在PS方案下，CEO不用作任何支付，又可分享公司的“增长红利”；但不足之处是，溢价收入型期权的执行日只能固定在考察期末，执行颇受约束，因此相当于欧式期权。而SO及下面谈到的SAR均属美式期权，给予CEO以更大的自由选择权。股利收入型则可能产生不利于股东的情形，如股利很高而不进行扩大再生产
23、，这时CEO的丰厚收入是以损害股东的长期利益为代价的。（3）股票票溢价权（SAR）。这是远比PS更流行的方案。它吸收了SO和PS两者的优点，一方面，CEO可在执行期这一时段内选择执行日；另一方面，他不用作任何现金支付。例如，在考察期初授予CEO100股SAR，执行价= FMV0=$50，4年后EO执行SAR，此时FMV1 =$100，支付给他500股，即（100-50）1000/100股。值得一提的是，公司也可向CEO支付现金$50000，但必须符合两个条件：该SAR方案由一个全部由外部董事组成的委员会管理；只能在每季盈利报告公布之日后的第3日至第12日之间执行。作出这样的规定是为了防止CEO
24、利用内幕信息选择对自己有利的执行时间。（4）后配配股（JSS）。该方方案的要点点有：CEO在购购买后配股股时应一次次付清，且且购买后不不能转让他他人；股利只有有普遍股的的一半，剩剩余分割权权后于普通通股；当公司完完成业绩指指标时，后后配股按11：1兑换成普普通股。例例如，在考考察期初某某公司普通通股FNVV=$500，该公司司决定向CCEO发行行后配股11000股股，每股$10；CEO向支支付$1万。若若完成业绩绩指标，在在期末这11000股股后配股转转为10000股普通通股，设此此时普通股股FMV=$1200，则CEOO的净收入入为$111万，即122010000-1100000；若没有有完
25、成指标标，CEOO净损失$11万。（5）股票票购买（SSP）。可可分为4种类型：固定成本本、固定付付款额型。在在考察期初初公司贷款款给CEOO一次性购购买一定数数量的公司司股票，以以后分期还还贷。如期期初FMVV=$100，CEO向公公司无息贷贷款$100万购买公公司股票11万股，成成本固定为为$10，分分10年还贷贷，每年还还款$1万。也也可能给予予一定的价价格折扣。如如80%，成成本就固定定为$8万，每每年还款$80000。但是在在给予折扣扣优惠的同同时，也会会增加限制制，如该CCEO若提提前离职，则则须将股票票以同样的的折扣卖给给公司。固定成本本、变动付付款型。与与相比，其其唯一区别别在
26、于每年年付款额与与公司业绩绩挂钩。例例如，EPPS年增长长率超100%RG ，每增加加1%，减少少当年100%的还款款额，低于于或等于110%不作作减免。变动成本本、变动付付款额型。每每年的付款款额不按期期初FMVV计算，而而按当年的的股价计算算，因而是是变动的，同同时在当年年价格的基基础上给予予CEO一个个固定折扣扣。如1万股分100年购买，每每年市价的的6折购买10000股。变动成本本、变动付付款额型。与与的区别在在于当年的的付款额与与业绩挂钩钩。（6）股份份奖励（SSA）。公公司在考察察期初奖励励给CEOO一定数量量的股份，如如果在考察察期内，被被考核指标标没达到最最低标准，这这些股份则
27、则须在期末末全部归还还公司，并并根据超过过最低标准准的程度，确确定免于归归还的股数数。如公司司奖给CEEO 1万万股，考察察期为5年，规定定EPS 年增长率率不低于112%，那那么5年后，CEEO无偿获获得1万股；若若EPS年增增长率在110122%之间，则则可可获得得75000股等等；但EPSS 年增长长率低于66%，CEO 则一无所所获。（8）业绩绩单位（PPU）与方方案的区别别在于PSS无偿支付付的是股票票，而PUU无偿支付付的是现金金，而且是是按考察期期期初市盈盈率计算的的股价折算算的现金。例例如，假定定考察期为为5年，EPSS年增长率率于12%，5年后无偿偿支付的现现金相当11万股股
28、票票按期初市市盈率计算算的价值。设设期初EPPS=$11，市盈率率为10倍，则则股价为$10；若若第5年EPS=$1.776（1.1225），仍仍按10倍市盈盈率计算的的股价为$17.66，那么CEEO 可无无偿获得现现金$177.6万，即即17.66100000。倘倘若事先规规定，EPPS增长率率在10%12%之间，可可获75%的现金，那那么当EPPS增长率率为11%时，CEOO的现金为为收入为$1263380，即即1.1115100100000775%。与与PS，SA，SP方案相相比，PUU进一步削削弱了股价价的影响，当当4者对CEOO的考核虽虽采用业绩绩指标，但但CEO的报报酬仍是股股票
29、或相当当于股票市市值的现金金，其收入入水平仍受受股价涨跌跌的影响。但但在PU方案下下，CEOO的收入是是现金或市市值等同于于现金的股股票，它除除了有期初初市盈率这这一价格影影响的痕迹迹外，就不不再受股价价的任何影影响。 22、在与证证券市场无无关的长期期激励方式式中，CEEO收入的的多少与股股票价格无无关。常见见的只有净净资产股票票（BVSS）方案。股股份有限公公司的股份份在有形或或无形交易易市场买卖的过程程中形成股股票价格，但但有限责任任公司的股股份则不存存在一个类类似的市场场价格。BBVS就是是针对有限限责任公司司的这一特特征设计的的。“Bookk Vallue指指是每股净净资产，BBVS
30、的激激励机制是是以考察期期内每股净净资产的增增量多少来来决定CEEO的报酬酬。由于这这一激励机机制同样存存在于股份份有限公司司，因此BBVS同样样适用于后后者。BVVS有两类类型：股票票购买和虚虚拟股份。 (1)股票票购买型激激励方式。在在考察期期期初，CEEO在公司司贷款资助助下按每股股净资产期期初值购买买一定数量量的股份，然然后在考察察期末再按按每股净资资产期期末末值将股份份回售给公公司。现假假定考察期期为5年，CEOO在期初由由公司无息息贷款$11万资助购购买股票1100000股，EPSS年增长率率为10%，股利率率为50%。期末，CCEO按每每股$166.1将10000股返售给给公司，
31、收收入为$1161000，加上5年内股利利收入$66100（6.110000），归还还期初贷款款$1万，净净收入为$122000，即161100+66100-10000（详见表表5）。采用用这一方法法时，CEEO不会刻刻意影响股股利率的高高低，因为为后者并不不影响他的的收入。（见表）（2）虚拟拟股份型激激励。在考考察期期初初给予CEEO一定数数量的名义义股份，期期末CEOO的收入按按下列公式式计算：（每每股净资产产期末值一一期初值）虚拟股份数。与股份购买型激励方式相比，其优点是CEO不必有任何支出。但值得注意的是，这时股利率的高低将影响CEO的收入，因为CEO在考察期内没有股利收入，这样，股利
32、的多少就与期末CEO的报酬成反比。为了避免CEO出于个人收入的考虑操纵股利率，有两种补救办法：向CEO额外支付按虚拟股份数计算的考察期内的全部股利，可以按年支付，也可以期末一次性支付。如上例中的CEO采用虚拟股份时，期末净资产增值收入为$6100，即（16.1-10）1000，加上5年中的股利收入$6100，总收入为$12200；将收入公式略加修改，得（每股资产加股利的期末值-期初值）虚拟股份数，那么CEO的收入仍为$12200，即（22.2-10）1000。 33、组合收收入激励方方案。由于于每种方案案都有各自自的侧重点点，而重视视一方面就就可能会忽忽视另一方方面，所以以采用单一一方案的激激
33、励效果往往往不理想想，而采用用复合方案案，比如将将一个与市市场相关的的方案和一一个与市场场无关的方方案组合起起来，在保保持它们各各自侧重点点的同时，使使它们的缺缺点相互抵抵消，效果果会比较理理想。组合合的方式有有两种：平行组合合，即同时时采用两个个相互独立立的方案AA和方案B ，一个方方案的执行行不影响另另一方案。联动组合，即同时采用方案A和方案B，但执行时只能选择其中之一。例如，由执行价为$50，共1000股的ISO方案和每单位$50，共1000单位的PU方案构成的联动组合方案，当CEO每执行ISO方案1股期权，PU 方案就相应减少1单位，如果该CEO决定在期末执行PU方案，ISO方案届时即
34、告作废。下面就以一一个SARR方案和一一个虚拟股股票型BVVS方案为为例说明组组合方案的的设计。设两个方案案的考察期期均为5年。方案案设计的初初衷是：如如果公司发发展情况正正常，也就就是说，EEPS年增增长10%，则CEOO在期末获获得长期激激励收入$20万。假假设市盈率率始终为110倍，按按正常情况况预计的有有关数据如如表5所示。如如单独采用用SAR方案案，CEOO应在期初初被授予期期权181180股，即即200000/（29.22-18.2），执执行价为$18.22。如单独独采用虚拟拟BVS方案案，CEOO应在期初初被授予虚虚拟股份1164000股，即20000000/（22.22-10）
35、，执执行价$110，该虚拟BVSS方案是以以每股净资资产加股利利标准计算算。如采用用平行组合合方式，按按两方案各各提供$110万设计计，结果如如表6所示，那那么期初同同时授予SSAR0990股和虚虚拟BVSS82000股，这是是两个各自自独立的方方案。如采采用联动组组合方式，CEO同时被授予SAR18180股和虚拟BVS16400股，但两个方案相互排斥。譬如说，CEO在2年后执行SAR5000股，占全部SAR股数的27.5%，这时BVS 要相应减少为11890股，即16400（1-27.5%）。(见表)五、延期收收入在前面的介介绍中我们们假设CEEO的报酬酬都是立即即支付的。但但实际情况况可能
36、是，CEO当前应获得的部分收入被推迟到以后若干年内分期支付，这就是延期收入。 11、延期支支付的对象象通常是部部分底薪和和短、长期期激励收入入。典型的的情况如：CEO当年年收入的220%或$10万之之较大者由由公司立即即支付，其其余则延期期支付。这这样，CEEO每年至至少会有$10万的的自由支配配收入。显显然，延期期收入越多多，CEOO感受到的的压力就越越大。 22、延期支支付的起始始有3种选择：从当年开开始；若干年后后开始；CEO离任任后开始。 33、关于延延期支付期期限。底薪薪和短期激激励收入的的拖延期限限要短些，如如在3年内平均均支付。长长期激励收收入的延付付期限可以以很长，一一般在10
37、0年以上的的期限内平平均支付。 44、延期收收入通常是是非积累（nonfunded）和不合格的(nonqualified)。非积累的含义是公司只是向CEO作出支付承诺，而没有划定一块相当于延期收入的资产专门用于未来支付。这意味着CEO即使在离任后，其收入仍要承受公司的破产风险。不合格的含义是指这一延期安排不符合有关税收优惠的规定，但由此也会获得很大的设计自由，因为为获得税收优惠要遵守很多繁琐的规定。 55、延期收收入可能是是可丧失(forffeitaabld)或不可丧丧失(noonforrfeittablee)。可丧丧失是指CCEO只有有达到一定定工作年限限后才能获获得全额的的延期收入入，而且还还规定，若若CEO离任任受雇于与与原公司有有竞争关系系的新公司司，延期收收入将被取取消，这就就是所谓的的“金手铐条条款”（Goldden HHandccuffss）。若无无上述规定定就称为不不可丧失。可可以想象，可可丧失规定定较常见。 66、延期收收入一般会会转换为公公司股票，每每年向CEEO支付股股票或相当当于当年市市价的现金金。一个非非常清晰的的思路就是是使CEOO在离任后后继续与公公司成为利利益共同体体。这样，CEO就会清醒地认识到：自己作出的决策不仅要着眼于其任期内的公司业绩，更要考虑在离任后对公司业绩的影响。