《深圳IT企业创新团队绩效评估方法选择----以华为、中兴通27245.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《深圳IT企业创新团队绩效评估方法选择----以华为、中兴通27245.docx（21页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、目 录摘要（关键键词）1教师点评1一、 问题提出22二、 文献综述221 关于高科技技企业人力力资源管理理的问题和和对策222 关于避免绩绩效评估的的信息失真真33 对于IT行行业绩效评评估的不可可忽视性34 关于我国RR&D绩效效评估研究究的现状评评述45 团队绩效及及评估设计计的探讨4三、 研究方法55四、 IT行业绩绩效评估方方法的现状状分析51 中国IT行行业绩效评评估方法及及存在问题题52 深圳三家企企业研发部部门的绩效效评估方法法 73 当前IT行行业对研发发部门的绩绩效考核主主要存在问问题 884 IT行业特特征 995 关于创新团团队 96 创新团队人人员素质特特征 97 个人
2、绩效与与组织目标标的关系108 原因119 绩效评估的的难点12五、 IT企业创创新团队绩绩效评估方方法选择1121 考核指标设设计方法122 考核内容133 考核指标标标准设计134 考核者135 考核对象146 考核周期14六、 结束语 114注释 15参考文献15深圳IT企企业创新团团队绩效评评估方法选选择 -以华为、中中兴通讯、康康佳的研发发部门为例例管理学院工工商管理专专业（人力力资源管理理方向） 周伶俐学号：【摘要】绩绩效评估是是每个企业业必须做的的功课，如如何创造高高绩效、保保持持续高高绩效，是是企业经营营管理过程程中最现实实、最重大大的问题，也也是现代企企业的生命命。实施绩绩效
3、考核，关关注绩效改改进是企业业不断自我我提升和达达成战略目目标的重要要保证，但但是几乎没没有哪个企企业对自己己的绩效管管理体系感感到满意。行行业差异、企企业文化差差异、部门门差异都会会使得企业业在施行绩绩效评估时时所选用的的考核方法法不同。研研发部门目目标完成过过程艰难、完完成周期长长、员工素素质高等特特点造成研研发部门的的绩效评估估方法的选选择难上加加难，本文文主要通过过分析深圳圳市I行行业中几家家大型企业业的研发部部门的绩效效评估现状状，研究针针对研发部部门应该选选用什么样样的绩效评评估方法。【关键词】IT行业; 创新团队; 绩效评估方法; 选择【教师点评评】该论文文选题较有有实际意义义，
4、调研工工作扎实，材材料详细。文文章在对IIT行业绩绩效评估方方法的现状状分析的基基础上，从从IT行业业对研发部部门的绩效效考核主要要存在问题题出发，并并以深圳三三家企业研研发部门的的绩效评估估方法为例例，从考核核指标设计计方法、考考核内容、考考核指标标标准设计、考考核者、考考核对象、考考核周期66个方面提提出了ITT企业创新新团队绩效效评估方法法选择对策策建议。论文语言通通畅，条理理清楚，层层次分明；观点正确确，结构合合理；资料料翔实，理理论联系实实际，且有有一定特色色；结论正正确，6个个方面的对对策建议较较好地体现现了作者研研究能力。论论文格式规规范，达到到毕业论文文水平要求求。 (点评教教
5、师：刘军军、教授)How tto chhoosee perrformmancee appraaisall metthod of IIT coorparratioon inn SheenzheenExaampleed byy Huaawei ZTEKKonkaas RR&D ddeparrtmenntLinglli ZhhouHumann ressourcce maanageementt, Deep . of Busiinesss Admminisstrattion, Schhool of MManaggemenntStudeent nnumbeer:2000204410288Abstrract
6、:Perfformaance apprraisaal iss a ppiecee of workk thaat evvery corpporattion mustt to do iit. HHow tto maake ggood perfformaance and mainntenaance goodd perrformmancee is the mostt impportaant tthingg in the proccess of mmanaggemennt off corrporaationns. IIndusstry diveersitty, ccultuural diffferenn
7、ce aand ddeparrtmennt diiscreepanccy maake ccorpooratiions chooose ddiffeerentt metthod of pperfoormannce aappraaisall. Thhis tthesiis usse meethodd of inteervieew annd annalyssis aand iinterrviewwed aa couuple of IIT enngineeers in tthe RReseaarch and deveelopmment depaartmeent iin soome ccorpaarat
8、iion tto fiind oout hhow tto chhoosee perrformmancee apppraissal mmethood. Key wwordss:IT Induustriial;creaationnteamm; peerforrmancce apppraiisal;methhod cchoosse一、问题提提出创新，对于于每个企业业来说，都都是至关重重要的，对对于IT企企业来说，更更是致胜的的一环。研研发部门对对高科技型型企业来说说，是至关关重要的一一环，高科科技企业能能够拥有一一支强大的的创新队伍伍，才能够够在IT世世界里站稳稳脚跟。因因此，ITT企业的研研发部门
9、担担任着推陈陈出新、推推动企业发发展的重大大使命。企企业对ITT行业的研研发部门往往往是充满满遐想的，认认为它能有有效地解决决所有技术术问题，对对业务起到到巨大的推推动作用，而而研发部门门在实行中中，往往会会遇到许多多问题，它它不可能时时时刻刻都都能创新，不不可能每日日每月都能能有创新成成果，因此此，这使得得研发人员员的绩效考考核很难以以进行量化化，也很难难对一个研研发人员的的绩效进行行公平、客客观的考核核。因此，对对IT企业业研发部门门的绩效考考核方法的的选择变得得异常重要要。本文是在对对深圳几家家高科技企企业的研发发部门进行行了解的基基础上，探探讨研发部部门的绩效效考核应该该怎样去选选择合
10、适的的绩效评估估方法。二、文献综综述目前，在绩绩效评估方方法的选择择上，已有有很多知名名的专业人人士对此早早有研究。其其中：1关于高高科技企业业人力资源源管理的问问题和对策策王冬梅在其其所写的文文章高科科技企业人人力资源管管理的问题题和对策1里面提到:（1）高科科技企业人人力资源管管理的发展展首先要做做好工作分分析，工作作分析是人人力资源管管理的基石石。该文章章首先强调调了工作分分析的重要要性，我非非常赞同这这一观点，工工作分析做做不好，致致使员工及及管理层对对职位把握握不到位，造造成权责不不明晰，这这将严重影影响到绩效效考核的工工作，使绩绩效考核的的所制定的的标准与实实际脱离。（2）绩效效考
11、核的首首要目的是是对管理过过程的一种种控制，核核心目标是是透过了解解和检验员员工的绩效效，从而改改善现有绩绩效，把握握考核的实实用性与全全面性。文文章倡导的的是绩效考考核要以员员工行为为为导向，而而不仅仅是是以结果为为导向，肯肯定了过程程的重要性性。（3）避免免传统的990度考核核，适度采采用不同权权重组成四四个维度的的360度度绩效考核核。对于研研发部来说说，部门成成果多是由由团队产出出，上级并并不一定对对团队中的的每一个人人的行为非非常了解，所所以由上级级、团队中中的其他成成员、员工工自己及下下属四个方方面来进行行评分，会会更加客观观，更加能能反映出员员工的绩效效及努力程程度。2关于避避免
12、绩效评评估的信息息失真钟卫在避避免绩效评评估信息失失真一文文中提到22：强制正正态分布法法就是按“中间大，两两头小”的正态分分布的规律律，先确定定好各等级级在整体分分布所占的的比例，然然后按照每每个人绩效效的相对优优劣程度，强强制列入其其中的一个个等级。作作者提到，这这种方法对对存在评分分尺度过宽宽、过严、趋趋中的评估估者能够起起到事前心心理防范的的作用，但但如果打分分已经存在在过宽、过过严、趋中中的情况的的话，则起起不到任何何作用。我认为，由由于研发部部门多是以以团队的形形式完成项项目及任务务，目标的的达成多是是以团队成成员之间互互相协作，互互相帮助的的情况下才才成功的。每每个人完成成的任务
13、可可能都不同同，难度也也有可能性性不同，甚甚至有些任任务是由员员工单独完完成，有些些任务是由由两个员工工合作完成成，很难在在团队内部部之间分出出三六九等等，员工之之间的绩效效也很难分分出高低，因因此，在研研发部分的的绩效考核核中，是不不宜使用强强制正态分分布法的。3对于IIT行业绩绩效评估的的不可忽视视性姚磊在不不可忽视的的IT绩效效评估中中建议3：IT部部门的绩效效评估采取取“平衡计分分卡+流程程管理”的方法。根根据IT部部门的工作作流程分为为几个团队队，这样能能方便业务务部门找到到专业团队队，也能使使绩效评估估更加方便便，快捷。对对每一个团团队分别从从财务、客客户满意、内内部业务、员员工学
14、习和和成长四个个方面进行行考核。这这种基于工工作流程分分为工作团团队的方法法有效地将将研发部这这个大团队队分成小团团队，使每每个团队内内部之间具具有了可比比性。作者者认为对每每一个团队队的考核应应该采用平平衡计分卡卡的方法，从从财务、客客户满意、内内部业务、员员工学习和和成长这四四个方面评评估。我不赞成对对研发部门门的考核的的指标设计计采用BSSC，我认认为这种方方法应用于于研发部门门仍然是存存在很大不不足的，就就客户满意意这一指标标来说，研研发部门研研发出来的的产品，只只有在相当当一段时间间的测试及及投入生产产后，才会会投入市场场，顾客使使用了一段段时间后才才能对其做做出满意度度的调查统统计
15、，这使使得绩效评评估具有时时间滞后性性，根本不不能及时地地评估研发发人员现阶阶段客户满满意度。4关于我我国R&DD绩效评估估研究的现现状评述闫宏、朱启启超、匡兴兴华在我我国R&DD绩效评估估研究现状状评述一一文中指出出4：由于RR&D活动动具有多重重产出这一一特性，因因此对R&D的全面面绩效的客客观评估，归归根到底是是一个综合合评价问题题，这需要要研究者在在对各种产产出做出准准确的测量量以后，采采用合适的的方法来综综合评估。作作者还列举举了模糊综综合评价方方法。模糊糊综合评价价法是根据据某一给出出的标准和和某些政策策标志值，通通过模糊变变换后对事事物和现象象进行综合合评价的方方法。每一一个被考
16、评评的员工的的模糊综合合评价都表表现为一个个模糊综合合向量，它它虽然包括括丰富的信信息，但是是它不是一一个点值。模模糊综合评评价方法具具有考虑了了多种因素素、运算过过程简单、定定性和定量量相结合的的优点。此法只单纯纯地列出了了员工绩效效好或不好好的一方，并并没有进行行任何的比比较，这样样单独用于于研发部门门的绩效评评估，会挫挫伤研发人人员的竞争争意识，会会使团队成成员产生“搭便车”的意识。5团队绩绩效及评估估设计的探探讨谢福泉、李李艳平在团团队绩效及及其评估设设计探讨中中指出5：如果仅仅仅测评团团队的成果果、行为和和能力的话话，由于个个体努力没没有得到认认同，因此此很有可能能造成社会会懒散的现
17、现象出现，即即由于个体体参加团队队工作而使使得个体在在团队工作作的效率远远远低于个个体单独工工作时的效效率。但个个体层面的的绩效评估估很容易忽忽视团队整整体之间的的协作意识识及互动。团团队绩效评评估给整个个团队传达达了这样一一个信息，即即认识到团团队里的问问题以及共共同开发团团队的能力力，并且可可以提高员员工的认同同感、归属属感和自豪豪感。与作作者们观点点一样的是是我认为团团队评估是是重要的。但是，我认认为个人评评估也是非非常重要的的，团队里里面不可能能个个都是是最优秀的的，如果碰碰到升职机机会的话，没没有个人评评估，就没没办法以个个人绩效做做为升职的的依据，也也确实会产产生“懒散效应应”。三
18、、研究方方法本文研究的的目的旨在在找出一种种适当的绩绩效考核方方法，来对对创新团队队的绩效做做出公平公公正的评价价，从而为为员工晋升升、加薪等等提供依据据，改进绩绩效。消除除创新团队队中的团队队主义或个个人平均主主义。本文从绩效效考核的指指标设计、指指标标准设设计、考核核内容、考考核对象、考考核者、考考核周期这这六个方面面探索ITT企业创新新团队的绩绩效考核方方法选择。我我们生活在在一个充满满竞争和变变化的时代代，企业尤尤其是ITT企业要想想在快速的的环境变化化和激烈的的竞争中生生存，必须须要提高员员工工作性性、协作性性，营造良良好的团队队氛围，提提高企业工工作效率。通通过绩效管管理，改善善企
19、业绩效效，激励员员工更加投投入工作，改改善对工作作的满意度度等。本文通过访访谈法获得得深圳华为为、中兴及及康佳的创创新团队的的绩效评估估方法，并并对其现状状进行分析析，对比了了几种常见见的绩效考考核指标设设计方法，尝尝试使用几几种绩效考考核指标设设计方法相相结合。四、IT行行业绩效评评估方法的的现状分析析对于IT企企业来说，正正确的绩效效管理，能能够有效地地激励员工工，留住员员工，做出出更好的绩绩效；而不不适当的绩绩效管理会会使员工产产生不公平平感、情绪绪低落、员员工流失等等后果。相相关的学术术研究机构构都非常关关注这一问问题。目前前，相关机机构的调查查结果表明明，我国IIT企业实实施的人员员
20、绩效考核核基本成为为他们必须须进行的一一项人力资资源管理工工作，但执执行考核的的效果并不不理想。1中国IIT行业绩绩效评估方方法及存在在问题（1）指标标设定方法法绩效考核的的方法即绩绩效评估中中所要用到到的方法，目目前主要有有：6基于平衡计计分卡(BBSC,BalaanceScorreCaards)的绩效评评估方法，是将公司的战略与绩效考核结合起来的一种管理工具.平衡计分卡主要从财务、客户、内部流程和学习与创新角度这四个方面进行考核。此法在我国企业中既有成功也有失败的例子，现正引起很多学者的讨论。我国一些大企业如中外运集团已经引进并实施了此种方法。基于关键绩绩效指标(KPI，Key Perff
21、ormaance Indiicatiionz)绩效评估估方法，是是通过对组组织内部某某一流程的的输入端、输输出端的关关键参数进进行设置、取取样、计算算、分析，衡衡量流程绩绩效的一种种目标式量量化管理指指标，是把把企业的战战略目标分分解为可运运作的远景景目标的工工具，是企企业绩效管管理系统的的基础。基于目标管管理（MBBO，Maanageementt By Objeectivves）绩效评估估方法，是是一种管理理战略，它它使用的是是S.M.A.R.T.目标标管理理念念，分门别别类地制定定目标，通过使主主管人员和和下属共同同参与制定定双方同意意的目标使使组织的目目标得到确确定和满足足。这些目目标是
22、详细细的、可测测量的、受受时间控制制的，而且且结合在一一个行动计计划中。在在以双方确确定的客观观绩效标准准为中心的的绩效测评评期间，每每一进步的的取得和目目标的实现现是可以测测量和监控控的。工作述职法法：由员工工在规定时时间交书面面的述职报报告给上级级，由直接接领导初评评打分、上上级主管领领导复评打打分的方法法。混合标准量量表：员工评价价每一个样样本事件在在多大程度度上代表各各种水平的的员工表现现。对于每每一个工作作维度，选选择一个代代表好的、差差的和中等等的表现的的关键行为为。然后将将这些行为为随机排列列。混合标标准量表可可以鉴别出出没有逻辑辑性的测评评者。（2）评估估者360度度绩效考核核
23、法。该法法在美国一一些企业较较为流行，它它综合员工工自己、上上司、下属属和同事甚甚至客户的的评价结果果对员工的的工作业绩绩做出最终终的评价。实实践证明，3360度考考核法只有有在那些开开放性高、员员工参与气气氛浓厚并具备活活跃的员工工职业发展展体系的组组织中才能能取得。如下图所示示，据相关关资料显示示，在已实实施绩效考考核的被调调查IT企企业中，采采用 “目标考核核”最多，占占51.22%,其次次是采用“工作述职职”和“量表法”,分别为为31.88%、9.3%，通通过其他方方式如“民主评议议”、“360度度考核”、“客户调查查”的方式所所占比例分分别占211.9%、115.4%和5.55%。7
24、图1 IIT行为绩绩效评估指指标设计方方法选择（3）考核核内容7从行业分布布看，首要要考核内容容选择“业绩”的比例最最高，达到到84.99%；而对对态度和技技能考核偏偏低，分别别为8.66%、6.5%。（4）考核核周期7主要采取月月考核占334.3%,其次是是采取“年度考核核”占29.8% “季度考核核”占20.0%，采采用“项目周期期考核”和“周考核”相对偏低低，分别为为9.4%， 6.5%。IT业在建建立考核指指标体系情情况方面比比较高，达达到80.9%。基基本实现了了业绩导向向的考核，但但需要解决决适合企业业特点的、个个性化操作作工具、技技术的应用用问题，也也需要企业业在具体考考核方法的
25、的设计上进进行创新。2深圳三三家企业研研发部门的的绩效评估估方法作者于20006年44月份对深深圳华为、中中兴通讯、康康佳集团几几家企业研研发部门的的项目负责责人进行了了专项访谈谈，得出这这几家企业业研发部门门的绩效评评估方法如如下：表1 深深圳几家企企业研发部部门的绩效效评估方法法企业方法项目目华为中兴康佳考核问卷的的设计人力资源部部人力资源部部人力资源部部、部门领领导评估者直接上级直接上级直接上级与与间接上级级考核内容工作业绩990%其它10%工作业绩770%能力和态度度30%工作业绩330%能力20% 态度220%其它10%考核周期一季度一次次半年一次季度考核、半半年考核、年度考核考核形
26、式团队考核与与个人考核核结合团队考核与与个人考核核结合团队考核与与个人考核核结合3当前IIT行业对对研发部门门的绩效考考核主要存存在问题（1）绩效效考核为业业绩导向型型。对业绩绩的考核指指标所占权权重非常大大，而对过过程的考核核的指标所所占权重小小。华为与与中兴对业业绩的考核核指标都在在70%以以上。这个个是目前在在IT行业业中，对研研发部门的的绩效考核核存在的最最大的问题题。（2）绩效效评估注意意力在当前前绩效上，而而忽略对以以往积累的的绩效（成成果成效的的后滞效应应）的认可可，又忽略略对个人发发展潜质的的挖掘。（3）绩效效评估强调调直接绩效效，而忽略略了间接绩绩效。直接接绩效是指指由员工现
27、现阶段通过过承担某项项目而产出出的科研成成果；间接接绩效是指指员工通过过长期努力力间接产出出的科研成成果，可以以表现为长长期努力的的研发，为为后来研发发人员提供供基础、为为其他研发发人员提供供了灵感等等。现今企企业多半只只是对员工工现阶段的的研发成果果，而对间间接绩效并并未去考察察。（4）结果果拉不开距距离。大部部分员工的的评估得分分都是在“良好”及“优秀”，得“合格”与“不合格”的员工很很少，可以以说几乎没没有。（5）不能能客观公正正地对员工工的业绩进进行评价。这这几家公司司在进行绩绩效考核时时，都只有有上级才能能对员工进进行考核，员工认为上级的评价不够客观或全面。4IT行行业特征77据相关
28、人士士调查，IIT行业的的特征为：性别情况:女性比例例偏低，只只占被调查查企业员工工的42%，主要是是IT企业业工作压力力大的原因因。 员工年龄构构成： IIT行业员员工趋于年年轻化，主主要年龄分分布在20040岁岁。 员工学历构构成：高学学历人员在在IT企业业所占比例例很大。 企业高层管管理人员情情况: IIT业的平平均年龄在在所有行业业中最小，只只有36岁岁。其中女女性占322%,本科科学历占669%。与与其它行业业相比有学学历和年龄龄的优势。5关于创创新团队55团队是由两两个或两个个以上、相相互依赖的的、承诺共共同的规则则、具有共共同愿景、愿愿意为共同同的目标而而努力的互互补技能成成员组
29、成的的群体，通通过相互的的沟通、信信任、合作作和承担责责任，产生生群体的协协作效应，从从而获得比比个体成员员绩效总和和大得多的的团队绩效效。创新团团队则是为为了研发、创创新这个目目标而组合合在一起的的团队。这这里我们所所指的创新新团队是研研发部门中中由于一个个项目，而而成立的项项目团队。6创新团团队人员素素质特征66专业人员管理者领导者成就导向成就导向成就导向亲和力亲和力亲和力影响力影响力影响力图2 不不同员工的的素质曲线线由上图可以以看出，专专业人员的的成就导向向非常强烈烈，而在亲亲和力和影影响力上，却却处于持平平和比较低低的水平。选选择在研发发岗位上取取得高绩效效的员工作作为标杆，同同时选
30、择另另一组绩效效平平者作作为对照组组，对这两两组分别进进行关键事事件访谈，将将访谈录音音转换为文文字，利用用素质词典典，统计各各素质在文文本中出现现的频率，以以此为根据据提取优秀秀研发人员员的主要素素质。按各各素质的出出现频率，提提取优秀研研发人员主主要素质如如下： 核心素质l 思维能力（TTA）：660l 成就导向（AACH）：37l 团队合作（TTW）：336l 学习能力（LLA）：335l 坚韧性（TTNC）：32l 主动性（IINT）：20l 指导性（DDIR）：10l 寻求信息（IINF）：10l 组织承诺（OOC）：110l 正直（INNG）：110l 自信（SCCF）：99l 灵
31、活性（FFLX）：87个人绩绩效与组织织目标的关关系下图主要讲讲述了个人人绩效的完完成与组织织目标之间间存在的关关系。图3 个个人绩效与与组织目标标的关系8原因这几家大型型IT企业业采用业绩绩导向型及及相应的绩绩效考核方方法的原因因很多，其其中共有的的原因有：（1）企业业必须赢利利才能生存存下去，现现代社会科科学技术日日新月异，变变化发展得得很快，所所以对于这这种大型的的高科技企企业来说，研研发部门的的研发业绩绩必须得赶赶超过其他他同类企业业的研发成成果，才能能稳住自己己在市场上上的地位及及产品占有有率，因此此，必须得得对研发部部门施加一一些压力，为为他们设定定目标，（2）关键键在于企业业在进
32、行年年终考核时时没有设计计好考核的的内容、没没有规划好好考核的程程序，造成成考核流于于形式和产产生不公正正结果。（3）考核核的内容不不够合理。大大部分企业业只是单纯纯地使用目目标管理的的方法，将将目标层层层分解，考考核目标完完成的情况况，而对员员工态度、技技术管理等等方面根本本没有考核核。（4）考核核的方法与与流程不合合理。（5）企业业规模大。企业规模越大，上级管理人员越多，上级对员工工作的了解相对减弱，如果没有其他维度的评价，员工的工作就不能被全面的反映。9绩效评评估的难点点由于研发部部门自身工工作的性质质，使得绩绩效评估在在方法选择择上有以下下几个难点点：（1）绩效效指标的目目标值很难难进
33、一步分分解。研发发部门具有有自己的整整体目标，而而这个目标标很难再分分解到每一一个个人，只只能以小组组或团体的的形式，制制定共同的的目标。（2）员工工认为上级级的评价不不够客观或或不够全面面：有些工作作无法客观观衡量；绩效评价价维度的多多少。（3）不能能有效地帮帮助高层管管理者发现现企业存在在的问题：难以科学学制定绩效效考核指标标的方法；绩效指标标数量过多多，无法发发现重点问问题；企业信息息系统无法法提供必要要的决策数数据。五、IT企企业创新团团队绩效评评估方法选选择考核方法的的选择首先先取决于组组织的考核核文化和组组织管理的的特征，然然后取决于于考核的目目的和对象象、考核的的成本与前前提条件
34、和和管理者的的能力和态态度。绩效效考核的不不同方法不不仅决定了了绩效评估估所花费的的时间和费费用，也决决定了绩效效评估的侧侧重点。理理想的绩效效评估方法法应便于操操作，而且且能使评估估的结果客客观准确。1考核指指标设计方方法（1）综上上所述，我我认为对于于研发部门门中团队的的评估方法法应该为：基于关键键指标的绩绩效评估法法基于目目标管理的的绩效评估估。对项目目团队的考考核主要是是对这个团团所做出的的成果、完完成目标的的情况进行行考核。考考核指标的的具体设计计方法为：以一个项项目在部门门内组成工工作团队，部部门目标分分解成具体体的每个团团队的目标标；每个团队队的目标下下设对完成成团队目标标具有重
35、大大作用的关关键指标；考核团队队的目标完完成情况。（2）对于于团队中的的个人的评评估方法为为：基于流流程管理的的绩效评估估方法+基基于关键指指标的绩效效评估方法法。团队中中的个人每每个人承担担的任务是是不同的，获获得的成果果也是不同同的，他们们之间并不不具备可比比性。因此此，对于团团队中的个个人的考核核，主要是是考核员工工完成自身身任务的情情况以及完完成任务这这一过程中中所表现出出来的能力力、态度、行行为。考核核指标的具具体方法为为：以一个项项目在部门门内组成工工作团队，在在工作团队队内部，依依据工作流流程的每一一个环节将将工作团队队分开。对每个小小组，采用用关键指标标法，对完完成任务具具有至
36、关重重要的任务务完成情况况及其行为为进行考核核，同时对对其工作态态度及个人人学习与发发展、能力力等方面也也要进行考考核。2考核内内容：对于团队的的考核来说说，创新团团队是为了了完成某一一个研发项项目而组成成的，因此此对团队的的考核就以以对业绩为为主；而对对于团队中中的个人来来说，不仅仅要对其的的任务完成成情况进行行考核，还还要对其协协作性、工工作态度、能能力等方面面进行考核核，对其业业绩的考核核指标所占占的指标不不应超过550%，能能力、态度度等所占的的权重应为为50%左左右。3考核指指标标准设设计对于团队的的考核主要要以业绩为为主，则应应对考核指指标进行量量化；而研研发部门中中的团队中中的个
37、人的的绩效比较较难以量化化，因此，考考核指标的的标准一般般采取非量量化的方式式，对各个个标准采取取描述的方方法。根据据员工的工工作状态及及表现分为为勉强、普普通、能干干、可嘉、优优秀五个级级别，对于于每一个考考核指标，以以表现突出出的员工作作为“优秀”的标准，描描述其状态态、表现及及绩效等，其其余级别则则相应地下下降标准。4考核者者采用3600度考核，由由员工自己己、团队其其他成员、团团队领导及及下属四个个方面来进进行评估。对对于研发的的项目团队队来说，相相互之间密密切联系，工工作成果不不易分。上上级只是从从团队的整整体绩效来来对个人进进行考核，这这难免会忽忽略了一些些员工的突突出贡献及及一些
38、员工工的“搭便车”行为。而而从员工自自己、团队队其他成员员、团队领领导及下属属四个方面面来进行评评估会得到到不同人对对员工的不不同看法，绩绩效评估的的结果更加加客观、公公正、全面面。5考核对对象项目团队与与团队中的的个人考核核。不仅要要对项目团团队的绩效效进行考核核，还要对对团队中的的个人进行行考核。团团队绩效与与个人绩效效是密不可可分的，团团队绩效是是由团队中中的个人通通力合作而而得来的，而而对团队绩绩效的考核核最终还是是会落实到到个人。因因此，个人人绩效考核核要与团队队绩效考核核相结合，在在团队绩效效的基础上上确定个人人绩效。对对于研发项项目组来说说，相互之之间信赖程程度很高，工工作成果不
39、不易于划分分，因此，团团队绩效所所占的比重重要高一些些。6考核周周期项目团队的的建立通常常是由于一一个新的项项目需要开开发而组织织一起的，研研发项目的的完成通常常都需要比比较长的时时间，周期期过于短，并并不能考察察出项目团团队的绩效效，周期过过于长，则则绩效评估估失去时效效性。所以以我认为，对对于项目团团队的考核核周期应以以半年为周周期。六、结束语语对创新团队队的考核既既要有效地地衡量团队队内员工的的个人绩效效，又要保保证团队成成员国的积积极性及良良好的合作作氛围。因因此，在对对创新团队队来进行绩绩效考核时时，应从两两个维度来来进行考核核，即团队队考核与个个人考核相相结合。选选用单一的的绩效评
40、估估方法不能能有效、客客观、公正正地评估研研发部门团团队及员工工个人的绩绩效，必须须使用几种种绩效评估估方法相结结合，才能能做到公平平、公正。绩效管理是是员工激励励的基础，有有效地实施施绩效管理理可以不断断地激励员员工，留住住员工。IIT企业创创新团队的的绩效考核核方法的设设计是一个个比较复杂杂的问题，由由于研究时时间与作者者知识结构构的有限的的原因，仍仍然存在很很多值得研研究的地方方及需要完完美的方面面。【注释】1 王冬梅,高高科技企业业人力资源源管理的问问题和对策策EB/OL.httpp:/m,20004.1112 钟卫,避免免绩效评估估信息失真真EB/OL.httpp:/m,20005.
41、1113 姚磊 ,不不可忽视的的IT绩效效评估EEB/OLL.htttp:/wwww.cqvvip.ccom ,20055.5.1164 闫宏朱启启超匡兴兴华,我国国R&D绩绩效评估研研究现状评评述EBB/OL.htttp:/www.cqviip.coom ,22004.15 谢福泉李李艳平,团团队绩效及及其评估设设计探讨EB/OOL.hhttp:/ ,20005.86 付亚和许许玉林,绩绩效考核与与绩效管理理M,电子工业业出版社, 20003,p1143-11447 李春苗李李开云王王晓慧孔孔聪聪，中中国IT行行业人才现现状调查报报告EBB/OL.htttp:/m,20005.3【参考文献献
42、】1. 张建国徐徐伟编著.绩效体系系设计MM.北京京:北京工工业大学出出版社.220032. 付亚和许许玉林,绩绩效考核与与绩效管理理M,电子工业业出版社3. 郑绍濂胡胡君辰著人人力资源开开发与管理理 MM 上海海：复旦大大学出版社社，200024. 乔恩沃纳纳,双面神神绩效管理理系统MM,徐联联仓,美,电子工业业出版社 5. 卓越主编.公共部门门绩效评估估M.北京：中中国人民大大学出版社社.200046. 郭娟,基于于团队绩效效考核管理理系统研究究D,安徽:中中国科技大大学,200057. 范柏乃著.政府绩效效评估.理理论与实务务M.北京.人人民出版社社.200058. 周世华,如如何让年终
43、终考核更加加高效与公公平EBB/OL.htttp:/www.aphrr.orgg, 20006.119. 李文斌,如如何设定绩绩效考核的的标准 EB/OOL.hhttp:/wwww.mzz35.ccnm, 20055.910. 王锦华,高高科技企业业人力资源源管理的几几点建议EB/OOL.hhttp:/ ,20003.12211. 闫宏朱启启超匡兴兴华,我国国R&D绩绩效评估研研究现状评评述EBB/OL.htttp:/www.cqviip.coom ,22004.112. 谢福泉李李艳平,团团队绩效及及其评估设设计探讨EB/OOL.hhttp:/ ,20005.813. 姚磊 ,不不可忽视的的IT绩效效评估EEB/OLL.htttp:/wwww.cqvvip.ccom ,20055.5.11614. 王冬梅,高高科技企业业人力资源源管理的问问题和对策策EB/OL.httpp:/m,20004.11115. 钟卫,避免免绩效评估估信息失真真EB/OL.httpp:/m,20005.111指导老师：刘军 教教授附创新团队绩绩效评估方方法选择访访谈提纲1贵公司司是否会向向全体员工工通告今年年的工作重重点?2贵部门门的绩效考考核表由谁谁来制定？3绩效评评估方案制制定前,制制定方是否否会与您沟沟通相关事事宜?4贵公司司会对您的的哪几个方方面进