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1、目录领导力模型型分析与领领导力指标标比较一、 领导力模型型概述（一） 领导力模型型具体包括括以下六种种能力学习力，构构成的是领领导人超速速的成长能能力决策力，是是领导人高高瞻远瞩的的能力的表表现组织力，即即领导人选选贤任能的的能力的表表现教导力，是是领导人带带队育人的的能力执行力，表表现为领导导人的超常常的绩效感召力，更更多地表现现为领导人人的人心所所向的能力力（二） 领导力素质质模型的演演变发展对领导力和和领导力发发展的兴趣趣始于19990年代代，素质模模型的使用用获得了很很大的推广广。CEOO们都赶起起了时髦，很很多领导力力素质模型型经过精心心准备后，被被引入到组组织满足特特定的需求求，用
2、于建建立新的组组织能力，同同时慢慢灌灌输高绩效效的理念。 例如，加拿拿大最大、最最成功的企企业之一加加拿大皇家家银行金融融集团（RRBC）的的CEO戈戈登。尼克克松将组织织能力与在在四个关键键领导力维维度上获得得、维持竞竞争优势直直接关联。这这些维度 直接与RRBC执行行重要而紧紧急的战略略、重要的的核心价值值观形成一一体。在22001年年初，RBBC确定战战略成功的的最佳路线线图是通过过跨国并购购。在这一一决定之下下，RBCC需要的领领导者是那那种具有能能够同时清清晰地理解解和执行复复杂战略能能力的经理理人。因此此，期望领领导者的技技能是“构构建未来”及及“成功推推进”。由由于RBCC是金融
3、服服务业中的的领头羊，尼尼克松知道道领导者必必须具备“整整合领导”的的最强大的的能力。最最后，在一一片混沌的的金融服务务业下，RRBC需要要的领导者者是擅长“领领导持续变变革与创新新”。 很多组织的的领导力素素质模型最最基本的出出发点都是是基于专业业发展的，特特别是围绕绕一系列的的行为维度度建立的模模型尤其如如此。但目目前多数的的素质模型型都制定了了领导力应应该由管理理人员及高高管怎样证证明的一系系列标准，这这一做法超超出了专业业发展的初初衷，在绩绩效评估、职职业发展、高高潜力确认认过程和继继任管理体体系都有所所体现，将将这些标准准作为甄选选、晋升和和调薪的基基本标准。 由于最近几几年对企业业
4、高管在运运营道德规规范监管的的失败，素素质模型已已经进一步步扩展到将将企业价值值观、学习习能力和行行为规范等等融合到一一起，共同同构成领导导力。3660度反馈馈工具得到到了普遍运运用，素质质模型的这这一位置对对领导力发发展与评估估领域的重重要性现在在也已经得得到了很好好的巩固。 （三） 为何需要建建立领导力力素质模型型1. 企业领导层层的思想理理念不能得得到高度统统一； 2. 企业经营管管理活动不不能顺利开开展，企业业战略不能能得以有效效实施； 3. 企业由一个个企业变为为一个企业业集团或由由一个经营营层变多个个子经营层层，公司理理念难以得得到认可； 4. 企业业务扩扩大而需要要新人胜任任新职
5、，但但在公司内内部找不到到合适的人人选或当现现有关键岗岗位领导人人离开后，公公司内部没没有合适人人选能接替替现有职位位； 5. 企业快速发发展而企业业不得不超超速提拔候候选人。 （四） 领导力素质质模型建立立的目的1. 能有效统一一高层思想想，提高企企业凝聚力力； 2. 不断提升领领导力水平平，打造一一流的核心心团队； 3. 为建立优秀秀的企业文文化奠定基基础。 （五） 领导力素质质模型建立立的作用1. 为调整领导导岗位人员员提供科学学的标准和和依据； 2. 通过对后备备干部进行行领导力评评价，并通通过多种有有针对性的的培训，快快速提升后后备人才的的综合素质质。 （六） 领导力素质质模型的特特
6、色1. 有效传导企企业文化； 2. 能够明确企企业经营层层及各级员员工的日常常行为方向向； 3. 把领导力隐隐形的特质质外显化，利利于企业发发现和培养养所需的人人才。 （七） 领导力素质质模型的优优势素质模型至至少有三个个关键获益益：明确性性、一致性性和互通性性。 明确性的优优势是可以以帮助组织织确立对领领导者角色色有重要影影响的清晰晰的期望值值，包括行行为模式、能能力、道德德标准以及及价值观等等。对那些些热衷于领领导者角色色的人而言言，素质模模型为一个个切实可行行的发展计计划提出了了一个基础础。既然素素质模型中中内含了反反馈工具，经经理人员可可以更为容容易而快捷捷地确定自自己的优势势及发展需
7、需求，而不不是仅仅停停留在通过过反馈调查查得出的一一系列评估估结果上。 一致性通过过为组织的的管理层建建立了一个个量身定制制的模型，这这个模型为为组织的领领导力发展展计划的执执行提供了了一个最为为基本的沟沟通框架与与语言。例例如，当素素质模型应应用到整个个组织范围围内时，高高管团队会会采用对话话的形式来来识别领导导力技巧与与行为，并并放在组织织结构内进进行评估。而而不管是在在新泽西还还是在新加加坡，经理理人员都有有更好的机机会了解在在组织内作作为一个领领导者必须须具备的技技能与行为为模式。绝绝大多数的的素质模型型都会围绕绕反馈流程程来构建，这这样，经理理人员或高高管人员是是否具备某某一特定的的
8、能力或素素质都可以以进行量化化式鉴别。量量化管理也也可以使组组织内的管管理人员采采用统一的的评估标准准，更为准准确地确定定自己的管管理人员所所具有的特特定能力，并并随着时间间的发展而而对发展计计划进行跟跟进。 第三个优势势是互通性性，这是相相对其他人人力资源管管理流程而而言的。素素质模型为为企业的其其他人力资资源管理流流程提供了了基本的规规范。素质质模型可以以推动绩效效评估、反反馈流程、高高潜力人员员的识别、继继任管理与与薪酬系统统的管理。二、 领导力的素素质（一） 领导力素质质的含义领导者素质质，是指在在先天禀赋赋的生理和和心理基础础上，经过过后天的学学习和实践践锻炼而形形成的在领领导工作中
9、中经常起作作用的那些些基础条件件和内在要要素的总和和。在领导导科学理论论的研究中中，人们一一般把领导导者的素质质分为政治治素质、思思想素质、道道德素质、文文化素质、业业务素质、身身体素质和和心理素质质，以及领领导和管理理能力等。（二） 领导素质的的特性1. 时代性2. 层次性3. 动态性4. 实践性5. 综合性6. 同异性（三） 领导者应具具备的素质质1. 身体素质.是指身体体的健康水水平和大脑脑机能状况况。主要包包括体力因因素，心理理因素，年年龄因素。需需要有领导导效率。2. 科学文化素素质与劳动动机能。这这里科学包包括自然科科学和社会会科学，劳劳动包括脑脑力劳动和和体力劳动动。3. 思想道
10、德素素质是指人的思思想意识形形态和品质质，包括世世界观，人人生观，思思想品德，道道德观念和和对社会规规范的遵守守等。4. 心理素质领导者在领领导活动中中展示出来来的心理现现象的总和和，就是领领导者的心心理素质。领领导者具有有稳定，正正常的心理理素质，就就会对组织织产生重要要的影响。一一个有效的的领导者应应该具备以以下的心理理素质： 动力，强强烈的领导导动机，前前瞻性，积积极乐观的的个性，充充分自信与与顽强的信信念，丰富富的想象力力和创造性性的思维。（四） 领导力考核核指标 66P1. 领导远见（PPurpoose） 领导者必须须对未来有有明确的发发展方向，领领导者应该该向下属展展示自己的的梦想
11、，并并鼓励大家家按梦想去去前进。在在制定领导导远见的时时候，同时时必须要有有领导的目目标来进行行配合。优优秀的领导导者应该是是一个方向向的制定者者。 2. 热情（Paassioon） 领导者必须须对自己所所从事的工工作和事业业拥有特别别的热忱，同同时，好的的领导者不不仅自己的的主动性很很强，还要要能点燃下下属的工作作热情，一一个不能够够燃烧下属属工作热情情的人，或或者说不会会激励下属属的领导者者，是没有有资格做领领导的。领领导热情既既没有替代代物，也很很难量化，但但它是企业业完成目标标和任务的的一种催化化剂。 3. 自我定位（PPlacee） 领导者应该该特别清楚楚自己扮演演的角色，面面对这个
12、角角色应该担担负什么样样的责任。4. 优先顺序（PPriorrity） 优秀的领导导者的一个个特点就是是能够明确确地判断处处理事务的的优先顺序序。领导者者既要确定定今年做什什么，又要要确定放弃弃什么，做做这两个决决定同等重重要。有的的时候决定定放弃什么么，比你决决定要做什什么可能更更难，但是是领导者要要有这种勇勇气和智慧慧。 5. 人才经营（PPeoplle） 领导者应该该相信，无无论是上司司、同事和和下属都是是企业可以以依赖的资资源，都是是企业的绩绩效伙伴。人人员可能是是企业的资资产，也可可能成为企企业的负债债。 6. 领导权力（PPowerr） 自古以来，领领导和权力力是密切相相关的。领领
13、导能力包包含着领导导风格的因因素，也包包含着权力力的因素。所所谓权力就就是一个人人影响另外外一个人的的能力，权权力的关键键是依赖性性，你对他他有很强的的依赖性，反反过来他对对你就有很很大的权力力。三、 宝洁（一） 宝洁公司核核心价值观观：1. 产品完善2. 不断自我提提高3. 诚实与公平平4. 尊重与关心心个人（以以上为“基业长青青”观点）5. 每个人都是是领导者，要要有主人翁翁精神6. 诚信7. 对争取胜利利充满激情情8. 崇尚信任（以以上为“基于价值值观的领导导力”观点）（二） 宝洁公司核核心使命：提高全球球消费者的的生活质量量1891年年，宝洁在在纽约证券券交易所上上市。担任任新公司资资
14、深管理职职务的是第第二代家族族领导人。11907年年，第三代代领导人库库柏担任宝宝洁总裁，11930年年退休，他他选定的继继任者是一一位职业经经理人。至至此，宝洁洁的创始家家族再没有有担任过宝宝洁的总裁裁。在19930年至至今的788年里，共共有9位职职业经理人人掌舵宝洁洁，其中在在任时间最最长的长达达18年，最最短的则只只有一年半半。虽然他他们风格迥迥异，但有有着许多共共同之处：他们工作都都很勤奋，不不回避竞争争，愿意为为企业作贡贡献，风格格保守。他们中好几几位有从军军的经历。比比如，约翰翰白波及现现任总裁雷雷富礼在进进入宝洁之之前都曾在在美国军队队中服役；哈尼斯则则是在宝洁洁工作了一一段时
15、间后后，从军参参加二战，四四年后重返返宝洁；而而麦克洛伊伊则在担任任宝洁总裁裁时辞职为为美国国防防部服务。自从确立品品牌管理制制度以来，宝宝洁历任总总裁都曾经经担任过品品牌经理，并并且都是因因为在担任任品牌经理理期间的卓卓越表现而而步步高升升。（三） 宝洁公司领领导力要素素可以概括为为5个E，它它们是Ennvisiion（高高瞻远瞩）、EEngagge（全情情投入）、EEnerggize（鼓鼓舞士气）、EEnablle（授人人以渔）、EExecuute（卓卓越执行）。1. Envission更更多是指一一个领导者者构筑愿景景的能力，给给整个组织织指明方向向，从而激激发团队内内心的激情情；2.
16、Engagge则是从从人和资源源两个角度度，能够很很好地将利利益攸关者者员工、同同事、客户户、甚至老老板，纳入入自己的愿愿景达成支支持梯队；3. Energgize则则是鼓舞团团队的热情情和士气，使使团队始终终保持在高高昂的工作作状态；4. Enablle是构建建团队整体体的能力，培培训与教授授，重在授授人以渔；5. Execuute则是是要率先垂垂范，亲身身投入完美美执行的推推动，结果果导向。在宝洁看来来这5个要要件是相互互交融但又又先后有别别的。这是是一个完善善而科学的的模型，同同时具有很很强的可操操作性，因因为宝洁与与大多数领领导力大师师一样，坚坚信领导能能力不是与与生俱来的的，而完全全
17、是可以通通过后天培培养的。综综观企业与与政治军事事领袖，无无一不是具具有这一模模型所界定定的领导力力要件。所所以，要提提高个人的的领导力，就就必须修炼炼这这些素素质。（四） 宝洁官网资资料Leadeershiip DeeveloopmenntP&G ppeoplle arre thhe Coompannys mostt impportaant aassett andd souurce of ccompeetitiive aadvanntagee. Ouur suuccesss deependds enntireely oon thhe sttrenggth oof ouur taalentt
18、pippelinne, wwhichh we builld frrom wwithiin annd maanagee witth a disccipliined proccess led by tthe CCEO aand tthe ssenioor leeaderrshipp teaam.Our aapprooach to ddevellopinng leeaderrs att P&GG is eleggantlly siimplee. Wee takke thhe saame rrigorrous and disccipliined apprroachh to deveelopiing l
19、leadeers aat P&G arroundd thee worrld iin evvery busiinesss, inn eveery rregioon annd att eveery llevell.We Shhare P&Gs Puurposse annd Vaaluess.Our PPurpoose, Valuues aand PPrincciplees arre thhe fooundaationn on whicch wee devvelopp leaaderss at P&G. Ourr shaared Purpposeimprrovinng thhe liives of
20、tthe wworldds cconsuumerssin addiitionn to our Valuuesttrustt, inntegrrity, ownnershhip, leaddershhip aand ppassiion ffor wwinniinguunifyy us as wwe coollabboratte ass a tteam inteernallly aand ccompeete tto wiin exxternnallyy.We Hiire tthe BBest.Nearlly a halff-milllionn peoople applly foor P&G joo
21、bs eeveryy yeaar. WWe hiire lless thann 1%. We attrract top taleent bbecauuse oof P&Gs repuutatiion aas a greaat coompanny foor leeaderrs, aand wwe iddentiify tthe bbest appllicannts bby ussing a prrovenn reccruitting proccess thatt meaasurees inntellligennce, asseessess chaaractter aand lleadeershi
22、ip, aand pprediicts succcess at PP&G.We Chhalleenge P&G Peopple ffrom Day One.We beelievve thheres noo subbstittute for handds-onn expperieence whenn it comees too leaadersship deveelopmment. Thaats why we ccreatte eaarly, meaaninggful respponsiibiliitiess forr eveery eemplooyee. Typpicall asssignmm
23、entss demmand colllaborratioon innsidee andd outtsidee thee Commpanyy, diiscipplineed prrojecct maanageementt andd thee neeed too be in ttouchh witth coonsummers, rettail custtomerrs annd otther exteernall staakehoolderrs.Businness and Funcctionnal LLeadeers AActivvely Recrruit, Teaach aand CCoachh.
24、Line busiinesss leaaderss aree acccounttablee andd invvolveed att eveery sstep of tthe pproceess. Thiss staarts at tthe ttop. Our Chieef Exxecuttive Offiicer, Vicce Chhairss, Prresiddentss andd Funnctioonal Offiicerss reccruitt on colllege camppusess andd teaach iin ouur exxecuttive educcatioon prro
25、graams. Thesse seeniorr exeecutiives alsoo actt as menttors and coacches for younnger manaagerss, heelpinng thhem ddevellop tthe sskillls neecesssary to llead largge buusineessess andd orgganizzatioons.We Pllan CCareeers.We crreatee oppportuunitiies ffor ccareeers aat P&G, nnot jjust jobss. Onne waa
26、y wee do thiss is by mmanagging P&G taleent gglobaallystarrtingg at mid-leveels oof maanageementt andd higgherto eenablle caareerr devveloppmentt andd groowth acrooss bbusinnessees annd geeograaphiees. WWe iddentiify ttalennt eaarly and grooom peeoplee thrroughh a sseriees off varried and enriichinn
27、g asssignnmentts thhat wwill preppare themm forr futture rolees. TThe CCEO aand VVice Chaiirs mmeet montthly to pplan seniior mmanaggemennt asssignnmentts. BBusinness pressidennts mmeet as aa tallent-deveelopmment teamm oncce peer quuarteer. AAnd tthe BBoardd of Direectorrs reeviewws P&Gs taleent pp
28、ipelline oncee a yyear.We Neever Stopp Leaarninng.In addditiion tto onn-thee-jobb expperieence, we provvide a weealthh of techhnicaal, ffuncttionaal annd leeaderrshipp skiills traiiningg. Soome pprogrrams are offeered at ccareeer miilesttoness, suuch aas whhen aan emmployyee ffirstt takkes oon reesp
29、onnsibiilityy forr mannaginng ottherss or leadding an oorgannizattion. Othher pprogrrams takee mannagerrs ouut off thee claassrooom aand iinto retaail sstorees orr eveen innto cconsuumerss hoomes. Thiis prrocesss noot onnly hhelpss P&GG peoople deveelop busiinesss skiills but alsoo deeepenss theeir
30、ccommiitmennt too touuchinng annd immprovving conssumerrs llivessP&GGs eendurring Purppose.（五） 宝洁19世世纪末的领领导人库伯1. 库伯的概述述19世纪880年代末末期，创始始人家族出出现了一位位引人注目目的后起之之秀，他就就是创始人人波克特的的孙子、亚亚历桑德的的儿子库柏。库库柏生于11862年年，曾在俄俄亥俄州国国民兵团中中服役，“库柏上校校”的称呼由由此而来。库库柏身材高高大，一点点也不幽默默，难以接接近，不会会感情用事事，有着坚坚定的信念念。这些人人格特质在在其日后的的领导工作作中留下了了深深
31、的烙烙印，比如如库柏发起起的利润分分享制度即即使在公司司大萧条期期也得以坚坚持。这一一点与库柏柏看问题的的角度广泛泛和对理念念的坚持不不无关系。库柏18883年加入入公司，从从基层一线线工人开始始做起，后后来升至象象牙谷经理理，并于11887年年成为公司司合伙人。11890年年，库柏成成为公司总总经理，1190719300年担任总总裁，1993011934年年一直任董董事长，也也是宝洁的的首位董事事长。2. 库柏的贡献献：推动了了宝洁的公公司化、将将公司的多多元化经营营触角伸向向食品业、建建立直销队队伍并明确确制定了许许多经久不不衰的价值值观，尤以以员工公平平待遇方面面的价值观观为主。库柏推动
32、了了宝洁公司司化，他是是宝洁上市市的主要推推动者。成成为合伙人人之后，他他极力主张张公司化，而而且在宝洁洁公司化时，他他也是主角角。库柏也主导导了宝洁早早期的人力力资源管理理变革，尤尤其是让公公司全体上上下保持一一种在当时时罕见但极极为重要的的集体意识识和对企业业的认同感感，这种文文化被宝洁洁后来的CCEO约翰翰史莫尔和约约翰白波总结结为宝洁的的信念和价价值观。他他看待劳资资关系的角角度与主流流舆论不同同。18885年，库库柏说服合合伙人通过过了让工人人在周六下下午不用上上班而仍可可支薪的福福利措施，这这在当时是是首创；11887 年，库柏柏计划了美美国最早的的利润分享享制度，员员工们在该该年
33、的十月月欢庆第一一个分红配配息日，公公司共支出出9 0226.666美元。3. 库柏不断完完善利润共共享计划1892年年，他提出出员工认股股方案，鼓鼓励员工用用利润共享享所获得的的股利购买买公司股票票，成为公公司所有人人；1896年年，宝洁为为购买公司司股票达11 0000美元的基基层员工提提供保障，若若有亏损由由公司承担担；1903年年，利润共共享计划进进一步把利利润和购买买公司股票票相结合。4. 虽然没有理理论知识的的支持，但但库柏坚持持这项计划划，希望增增强员工对对公司的忠忠诚度和归归属感。时至今日，宝宝洁的利润润共享计划划继续运作作，并且公公司的人力力资源管理理也一直是是业界标杆杆，这
34、是库库柏为宝洁洁留下的一一笔巨大财财富。库柏柏执掌宝洁洁的时期，正正是宝洁完完成从一个个实力渐长长的制造商商到行业龙龙头企业的的蜕变过程程。经过一一系列的改改革，库柏柏成为宝洁洁的灵魂人人物，他对对宝洁的影影响是极为为深远的。他他使得宝洁洁公司上下下形成了一一种集体意意识和独特特的归属感感，即使后后来宝洁的的规模越来来越大，将将公司业务务扩展到全全美甚至全全球，这种种集体主义义精神和归归属感都被被完整地继继承与发展展，这是难难能可贵的的。库柏卸卸任后，留留下了一个个规模庞大大、声誉日日隆、以人人为本、内内部机制健健全以及具具有极强的的抗风险能能力的宝洁洁。而即将将登上宝洁洁舞台的职职业经理人人
35、们，带领领宝洁创造造了一个又又一个奇迹迹。（六） 宝洁现任领领导者雷富礼雷富礼，11969年年毕业于汉汉密尔顿学学院历史专专业，随后后开始在弗弗吉尼亚攻攻读文艺复复兴历史方方向的博士士学位。不不过，他只只念了一个个学期就退退学了，11977年年从哈佛商商学院获得得MBA学学位。同年年加入宝洁洁公司，从从碗碟清洗洗剂的品牌牌助理做起起，之后223年中不不断升迁，先先后负责宝宝洁公司香香皂和洗涤涤分部、亚亚洲分部、北北美分部的的领导工作作。20000年6月月出任宝洁洁公司CEEO，20002年成成为宝洁集集团董事长长。经过这这个以生产产洗涤用品品闻名的企企业中233年的浸泡泡，他从一一个品牌助助理
36、升到了了常务副总总裁。在提提倡内部人人提拔而绝绝少用“空空降兵”的的宝洁，他他的升迁显显得顺理成成章。20009年77月1日正正式卸任宝宝洁CEOO,由麦睿睿博 (RRoberrt A. McDDonalld)接任任,雷富礼礼继续担任任董事会主主席。此前前，他已经经在这个位位置上干了了9年，并并让深陷危危机的宝洁洁重新走上上复兴之路路，成为全全球最优秀秀的企业之之一。半年年后的122月，雷富富礼再次宣宣布辞职：从20110年1月月开始，他他不再担任任宝洁董事事长2000年年6月，雷雷富礼在宝宝洁总部正正式出任宝宝洁集团CCEO，开开始领导分分布在700个国家的的11万名名宝洁员工工。 雷富礼的
37、前前任杜克贾格尔来来自荷兰，在在任一年零零五个月，为为宝洁“寿寿命”最短短的CEOO。他的一一系列激进进计划都以以彻底失败败告终。宝宝洁公司两两财年的每每股收益率率只有3.5%，股股价下跌552%，公公司市值缩缩水达855亿美元。 此外，宝洁洁160多多年的历史史培育出了了极具家庭庭观念的保保守主义，也也是贾格尔尔这个激进进主义者注注定失败的的另一原因因。 吸取了贾格格尔的教训训，雷富礼礼才没有犯犯同样的错错误。放弃弃开发新品品牌、重点点维护老品品牌成为其其上任后的的第一要务务。 “我们的的战略很简简单，就是是不断促进进核心优势势资源的增增长并从中中获得利润润。”雷富富礼这样解解释自己的的品牌
38、战略略。 上任后，雷雷富礼就在在各个分部部推广他的的品牌战略略，要求所所有部门经经理集中精精力销售如如汰渍、佳佳洁士等成成功品牌的的产品，而而研发新品品牌的工作作被勒令暂暂缓或停止止。雷富礼礼的品牌回回归战略很很快就得到到了市场的的认可。在在其上任后后的3年间间，宝洁公公司的股价价上涨了558%。 在抓住老品品牌做文章章的同时，雷雷富礼也开开始进行自自己的“温温柔革命”。他他与前任贾贾格尔最大大的不同之之处就是：方式。贾贾格尔在何何处表现得得粗暴，雷雷富礼就尽尽量平和；贾格尔在在何时盛气气凌人，雷雷富礼就尽尽量婉言相相劝。在这这种坦诚平平静的交流流中，很多多员工接受受了雷富礼礼的主张，宝宝洁长
39、达1160多年年的历史翻翻开了新的的一页。 先是前所未未有地更换换了30名名集团高层层官员中的的一半，后后又砍掉了了96000个工作岗岗位并一度度想把这一一数字扩大大到250000。此此外，在人人员提拔方方面，雷富富礼也有过过人之举，他安排大量女性员工进入管理高层，还跳过了78位资深经理而越级提拔42岁的德珀拉亨勒塔出任北美幼儿呵护产品分部的负责人。 宝洁的知名名品牌几乎乎全部为自自行研发，雷雷富礼上任任后，他将将比重升高高到20%，并表示示要将这一一数字提高高到50%。他大举举收购其他他公司的知知名品牌产产品，如“伊伊卡璐”、“威威娜”。此此外，雷富富礼将很多多工作转包包给其他企企业，使宝宝
40、洁加强了了与其他公公司的合作作。上任宝洁CCEO不久久，雷富礼礼就发表了了名为我我所相信的的10件事事的演讲讲，在该文文中，雷富富礼的信念念与原则跃跃然纸上。我所相信的的10件事事（1） 领先改变改变是无可可避免的，而而且改变会会迅速来临临。最好能能领先于改改变，而不不是忽视或或抗拒它。我们要领导导改变，就就必须知道道影响消费费者、顾客客和事业的的主要改变变趋势，然然后设法领领先这些趋趋势。（2） 消费者就是是上帝为了创造顾顾客忠诚度度并让顾客客大力推荐荐宝洁的产产品，我们们必须了解解消费者的的需求，了了解他们想想要什么、梦梦想什么、想想要怎样的的消费经验验。了解技术、产产品和品牌牌选择，就就
41、能更有效效且更迅速速地营销。我们必须了了解“整个”消费经验验购物、使使用及关系系以确保我我们能跟在在各地生活活的顾客建建立关系，并并成为顾客客生活中的的可靠伙伴伴。（3） 创新就是我我们的原动动力领导创新是是成为市场场领导者并并维持此地地位的唯一一方法。小心：宝洁洁有对小事事和产品缺缺乏远见的的倾向。（4） 策略的力量量我们必须针针对竞争市市场及如何何取胜做出出明确的选选择。我们必须利利用核心能能力和宝洁洁的优势。（5） 执行的力量量这就是消费费者、顾客客和竞争对对手所看到到的部分。在两大关键键时刻取胜胜：购买决决定和使用用经历。（6） 品牌的力量量全球化、地地方化。成为产品类类别领导者者：在
42、类别别市场中排排名第一或或第二、拥拥有独特的的利益，否否则就撤资资以增加公公司的现金金和获利。（7） 知识和学习习的力量在制定策略略和商业计计划书时要要展现出这这股力量。（8） 宝洁员工的的力量没有我们宝洁的员员工就没有策策略、没有有品牌、没没有执行。我们就是核核心所在，也也是我们所所做的每件件事、所成成就的每件件事的核心心。（9） 直接、简单单且透明你看到的就就是你得到到的。（10） 认真看待宝宝洁的目标标、价值观观和原则目前特别重重要的价值值观是：领领导力、所所有权、诚诚实正直、信信任以及追追求胜利的的热情。宝洁的原则则一些改善善的机会：尊重个人人、重视差差异、重视视策略、重重视外在环环境
43、、把互互相依存当当成一种生生活方式。四、 万科（一） 简介万科企业股股份有限公公司，简称称万科或，现现任董事长长为，总经经理为。 1. 企业LOGGO20007年，万万科集团更更换LOGGO标识。标标识语“建建筑无限生生活”更改改为“让建建筑赞美生生命”。新新标识由四四个V组成。其其寓意如下下： n 四个“V”旋旋转围合而而成中国传传统民宅中中常见的窗窗花纹样，体体现了万科科专注于中中国住宅产产业的业务务战略。 n 四个“V”朝朝向不同角角度，寓意意万科理解解生而不同同的人期盼盼无限可能能的生活空空间，积极极响应客户户的各种需需要，创造造性的为人人们提供各各种差异化化的理想居居住空间。 n 四
44、个“V”形形状规整有有序，象征征万科推进进更加工业业化的全新新建筑模式式，从而提提高住宅质质量水准，减减少环境污污染和材料料浪费。 n 四个“V”相相互呼应循循环往复，代代表万科积积极承担社社会责任，坚坚持可持续续发展经营营理念。 n 四个“V” 鲜艳活泼泼，寓意万万科员工生生趣盎然、健健康丰盛、充充满自信的的性格特征征。 2. 企业理念（1） 建筑为了生生命 住宅建建筑为了生生命而存在在，又为了了生命而发发展。只有有在适宜于于个人的生生活空间中中，人们才才能更多地地感受生命命的价值。而而人类生命命的升华又又在呼唤着着更安全、更更方便、更更舒适、更更优美、更更自然的居居住空间。我我们所有的的努
45、力都是是为了满足足各种人群群多样化的的居住需要要，为人类类生命所必必需的生活活空间提供供无限新的的可能。 （2） 建筑延拓生生命 住宅的的建筑和使使用过程充充满了人与与环境的对对话。优秀秀的建筑不不仅倾听人人类生命的的呼唤，而而且也努力力响应自然然生命的需需要，保持持与自然的的和谐。在在自然生态态环境变得得异常脆弱弱的今天，万万科一直在在探索如何何让未来住住宅的建造造和使用都都成为自然然生命环境境的有机组组成部分。正正在进行的的一些试验验将有希望望大幅度减减少建筑过过程的资源源消耗，也也将帮助人人们在住房房使用中更更多地以与与自然和谐谐的方式使使用各种资资源。 （3） 建筑充满生生命 住宅建建
46、筑本身可可以因扎根根于历史、尊尊重自然、或或因其独特特创意而让让自身充溢溢着生命。我我们看到，很很久以前我我们前辈留留下的住宅宅到今天还还在为我们们提供着关关于采光、通通风、人居居交流的设设计灵感；在城市化化进程中，人人们也越来来越重视保保留更多“都都市的记忆忆”，以便便能够更好好地领悟历历史的沉积积，让新的的住宅建筑筑更多地获获得与特定定土地紧密密关联的人人文记忆的的滋养。 因此万科科人越来越越以培育生生命的心态态满怀敬畏畏地精心建建造每一栋栋住宅。 （二） 万科20年年来在上的的光荣与梦梦想奠基：同一一起跑线原原则 要点：公平平起跑，炼炼成扎实的的基本功；内部流动动，找到领领导力的适适合位
47、置；以文化推推动学习，鼓鼓励自己培培养自己，做做全能型选选手。 现在影响力力日盛的万万科高层领领导者，110年前进进入万科时时，也只是是基层毫不不起眼的员员工。他们们面对万科科同一起跑跑线原则：不管你之之前毕业于于名声何等等响亮的院院校，也不不管你之前前有何丰功功伟绩，进进入万科，都都要从基层层做起。 1. 同一起跑线线，给予选选择权。接受采访那那天，解冻冻刚刚从集集团人力资资源总监升升至副总经经理的位置置。12年年前，解冻冻在原单位位已经做到到总经理助助理，但进进入万科后后，他重新新成为一名名普通的员员工。当时时他的工作作是每天骑骑个单车跑跑外勤，这这是一件辛辛苦的差事事：天气炎炎热，他每每天准备两两件衬衫，上上午回来后后，身上的的衬衫湿了了，换上干干的，下午午再出去跑跑，晚上回回来，原来来那个衬衫衫已经干了了。 深圳市万科科房地产有有限公司的的总经理徐徐洪舸大学学里的专