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1、 民营企业薪薪酬管理存存在的问题题一、对薪酬酬界定的程程序公平关关注不够一般地地说，民企企老总们会会注意到薪薪酬管理中中公平的诸诸层次各生产要要素所有者者所得的公公平、同等等级员工薪薪酬的横向向公平、不不同等级员员工的纵向向公平等，但但他们往往往只注重了了薪酬设计计结果的公公平，而忽忽视了对薪薪酬界定的的程序公平平的关注。在在一些民企企老总们看看来，只要要使员工得得到的薪酬酬与他们的的相对工作作价值相当当，或与他他们对企业业的贡献相相当，薪酬酬框架的设设计与操作作是黑箱操操作还是白白箱操作并并不重要。因因此，在成成长初始阶阶段，相当当一部分民民企选择了了黑箱操作作的薪酬框框架。二、薪薪酬界定缺
2、缺乏理性的的战略思考考在讨论论薪酬设计计的问题时时，企业较较多考虑的的是公平原原则、补偿偿性或利害害相等原则则、透明原原则等，而而对整个薪薪酬的界定定缺乏理性性的战略思思考。薪酬酬设计上的的战略导向向原则，是是将企业薪薪酬体系构构建与企业业发展战略略有机结合合起来，使使企业薪酬酬体系或薪薪酬计划成成为实现企企业发展战战略的重要要杠杆。该该原则具有有“天然”的动态性性，这主要要是由于企企业的战略略管理本质质上就是一一种动态管管理。许多多民营企业业对自己的的发展战略略思考不多多，更谈不不上思考以以人力资源源发展战略略去支撑企企业发展战战略。三、忽忽视薪酬体体系中的“内在薪酬酬”广义的的薪酬可分分为
3、内在薪薪酬与外在在薪酬两个个部分。前前者是人们们从工作本本身中得到到的满足，它它一般无须须企业耗费费什么经济济资源。后后者则是企企业支付给给员工的工工资、奖金金、津贴、福福利等实质质性东西，它它需要企业业在经济资资源方面付付出相应的的代价。民民企老总们们一般理解解的薪酬就就是我们所所说的“外在薪酬酬”，而忽视视“内在薪酬酬”。在相当当多情况下下，由于老老总们对员员工人格尊尊重不够，甚甚至根本没没有注意到到“内在薪酬酬”的存在，导导致的后果果是员工的的内在薪酬酬为负数，员员工对企业业的满意度度极低，劳劳资关系紧紧张。四、员员工的薪酬酬攀升通道道单一中国的的“官本位”意识较为为浓厚。此此意识反映映
4、到企业员员工相对价价值的定位位上，人们们一般以管管理“职业锚”或“官阶”的大小判判断他们对对企业贡献献的多寡。因因此，企业业内的管理理岗位成为为各级各类类员工的生生涯发展目目标。单一一的“官本位”或管理“职业锚”通道，必必然会使企企业高素质质员工的生生存与发展展空间大受受约束和限限制，会诱诱导企业差差不多所有有颇具发展展潜力的员员工首先考考虑将其全全部精力倾倾心于职务务的晋升上上，从而使使企业高素素质员工的的生存与发发展空间大大为“缩水”。五、薪薪酬计量的的具体方法法陈旧民营企企业对员工工薪酬计量量方法陈旧旧用一句话话来概括，就就是大多数数民营企业业使用的是是与绩效考考核无接口口的薪等制制方法
5、。所所谓薪等，就就是指薪酬酬的等级。民民营企业在在其薪酬管管理上，一一般也根据据员工所处处的工作岗岗位、教育育背景、工工作经验、工工作年限等等因素，把把所有员工工划分为不不同的等级级，薪酬的的计量就以以此等级作作为主要依依据。但是是相比之下下，目前民民营企业普普遍缺乏与与员工薪酬酬计量直接接相关的绩绩效考核，即即使某些企企业已经开开始了这项项工作，也也往往成为为“走过场”。六、对对管理幅度度与管理半半径等范畴畴未作恰当当照应管理幅幅度与管理理半径是衡衡量企业管管理水平的的一项重要要指标。一一个企业的的管理幅度度或管理半半径设置是是否合适，将将直接影响响到企业的的管理和生生产效率，对对企业员工工
6、的薪酬界界定也必然然会产生一一定影响。管管理幅度或或者管理半半径较大的的管理结构构或管理者者，获得相相对较高的的薪酬是必必要的。许许多民营企企业往往对对于管理幅幅度和管理理半径设置置不当，在在实际支付付薪酬时难难于作出恰恰当照应。民营企企业薪酬问问题产生的的深层次原原因一、特特殊历史条条件决定其其有更多的的家族式管管理民营企企业一般由由有血缘关关系相连的的家族作为为大股东控控制企业经经营，单个个业主绝对对控制着企企业的剩余余索取权和和控制权。在在创业初期期，具有企企业家人力力资本权威威的“家族首领领”在非人力力资本的影影子中发挥挥着主导作作用。当企业业发展壮大大后，一来来创业领袖袖退位，二二来
7、家族继继承人不一一定是胜任任者，因此此无论从技技术上还是是从管理上上，都必须须从家族以以外引进外外来专业技技术人员和和管理人员员，否则难难以应付局局面。但是是，家族企企业的天然然封闭特性性本能地反反对这种人人力资本的的引进。即即使老总力力排众议一一时引入，家家族成员也也会千方百百计施出各各种伎俩排排挤之。因此，外外来者和企企业员工很很难排解“打工”心态和情情结而与企企业核心层层凝聚在一一起，也就就很难形成成“命运共同同体”，难保企企业在快速速发展中不不出闪失。二、对对人力资本本与传统资资本增长的的互动关系系认识不足足企业物物质资本与与人力资本本在资本结结构中的相相对地位处处在动态变变化的过程程
8、中。对于于民营企业业来讲，一一方面人力力资本存量量所占的比比重在逐渐渐上升；另另一方面人人力资本的的作用越来来越突出，而而物质资本本的重要性性则相对下下降。尽管管员工现金金计划薪酬酬在现代企企业中仍然然处于不可可替代的地地位，但它它毕竟只能能作为对员员工自身“劳动力价价值”的一种补补偿，在人人力资本激激励方面力力度显然不不够。三、将将薪酬视为为企业的纯纯支出不少民民营企业对对厂房、设设备方面投投资热情颇颇高，对员员工薪酬水水平提高却却心有不甘甘。一些老老总不了解解，现代薪薪酬管理基基本理念之之一，是员员工薪酬水水平提升与与员工素质质提高互动动的良性循循环，是企企业兴旺发发达的重要要标志。这这是
9、因为，若若员工薪酬酬水平较高高，企业原原有高素质质员工的流流失率将降降低，节约约员工培训训费用，企企业将吸纳纳更多高素素质员工，员员工更有实实力加大自自我开发力力度，这些些均有助于于员工整体体素质的提提升，员工工整体素质质提升又有有助于企业业经济效益益的提高。这这就可以形形成员工素素质提升与与其薪酬水水平提高的的“互推”之势。此此态势对企企业与员工工均是有益益的，而企企业最终获获得的收益益 （即人力力资本收益益）将高于于在员工方方面的各项项支出（即即人力资本本投资）。四、现现代薪酬管管理理念、方方法与技术术导入不足足在企业业创业阶段段，民营企企业的管理理者们凭借借自身的“家族权威威”，在非人人
10、力资本的的影子中发发挥着主导导作用。那那时企业初初创，规模模小、人员员少、结构构简单，薪薪酬单一，作作为企业家家的业主可可以左右逢逢源、游刃刃有余地监监控企业运运作，对于于员工的薪薪酬发放也也在“随意”中合情合合理。但是是，随着企企业的逐步步壮大和外外界竞争的的加剧，这这批“老板”们自身素素质已经不不能适应形形势发展的的需要。尤尤其在现代代薪酬管理理理念、方方法和技术术的把握上上更显匮乏乏，亟需专专业人员为为其出谋划划策。优化民民企薪酬管管理的对策策一、建建立民营企企业人力资资本运营机机制相对人人力资源，人人力资本概概念具有更更大的理论论包容性和和运营操作作的管理意意义。笔者者认为民营营企业薪
11、酬酬管理应通通过“人力资本本运营”的动态意意义来表达达人力资源源管理模式式的战略性性内涵。通通过人力资资本产权的的个人自主主性来反映映作为人力力资源管理理核心的激激励机制问问题的本质质和根源。对对于民营企企业来说，为为了维护和和保障人力力资本的产产权权益，应应将人力资资本所有者者投入到企企业的人力力资本资产产“作资入股股”，转化为为股权，按按照股权平平等的原则则参与公司司经营管理理和利润分分配。这就就是民营企企业通过薪薪酬管理这这个纽带，把把“人力资本本股权化”理念在企企业人力资资本运营中中的集中体体现。二、逐逐步弱化家家族式管理理家族式式管理是资资本原始积积累和创业业阶段的主主导，由于于企业
12、所有有权高度集集中于私人人业主，业业主可以凭凭借自己的的企业家人人力资本权权威，抓住住一切可能能的创新机机遇，以血血缘关系为为纽带，形形成一致对对外的内部部向心力和和凝聚力，从从而取得创创业成功。在在创业成功功之后，只只要家族式式企业能够够及时弱化化家族式的的封闭经营营模式，实实现投资多多元化、社社会化和管管理专业化化，在技术术开发、市市场开拓和和管理创新新等方面及及时根据企企业的发展展作合理的的调整，那那么家族式式企业就能能够在市场场经济中“长青长兴兴”。三、以以人力资本本与传统资资本增长互互动为中介介目标民营企企业在发展展到一定阶阶段后，要要想有更为为广阔的发发展空间和和前景，首首先必须在
13、在制度上对对“资本雇佣佣劳动”的产权安安排有根本本性的突破破。家族式式企业要取取得长久生生存，必须须有一场股股权多元化化和决策权权利均衡的的管理革命命，才能造造就和形成成真正的“企业家”人力资本本主权和运运营模式。当当然，对于于国内绝大大部分民营营企业来说说，要一步步完成这个个质的飞跃跃还不切实实际，而把把人力资本本与传统资资本的增长长互动作为为薪酬方案案的“中介目标标”，不失为为实现企业业发展最终终目标的一一个中间途途径。四、将将程序公平平视为公平平原则的“上层建筑筑”民营企企业发展的的初期阶段段着眼于分分配的结果果性公平，而而这种公平平理论存在在着明显的的缺陷：着着重强调报报酬分配结结果而
14、忽略略了决定这这些结果的的方法。在在此基础上上有研究者者提出了程程序性公平平的概念，认认为报酬的的结果和程程序性因素素交互作用用决定了不不公平感。薪薪酬程序公公平与否，将将直接影响响企业的薪薪酬制度内内容、员工工公平感受受、激励行行为和企业业绩效能否否形成一个个良性传递递过程。因因此，在民民营企业的的薪酬体系系架构中，必必须将程序序公平视为为公平原则则的“上层建筑筑”，以此来来作为整个个薪酬体系系架构的“灵魂”。五、导导入动态的的战略导向向原则薪酬上上的战略导导向，是将将企业薪酬酬体系构建建与企业发发展战略有有机结合起起来，使企企业薪酬体体系或薪酬酬制度成为为实现企业业发展战略略的重要杠杠杆。
15、此原原则强调薪薪酬体系为为企业发展展提供战略略理性、前前瞻性的支支撑。它在在关注为所所有员工提提供一般意意义薪酬激激励的同时时，设计出出有重点、有有区别的薪薪酬政策，以以更好地实实现企业的的发展战略略。六、将将“内在薪酬酬”作为薪酬酬管理创新新的重要领领域将“内内在薪酬”作为薪酬酬管理创新新的重要领领域，是民民营企业薪薪酬制度改改革的一项项重要内容容。具体操操作上主要要包括：1.组组织修炼，努努力建构学学习型组织织。民营企企业的管理理者应该及及时认识到到培训对于于员工的重重要性，积积极防止人人力资本贬贬值；2.营营造良好的的民营企业业文化。只只有塑造具具有特色的的企业文化化，民营企企业才能真真
16、正长大、变变强，才能能在未来的的国际竞争争中立于不不败之地；3.情情感关注。民民营企业老老板与员工工之间应该该有一个共共同的道德德观、价值值观，老板板对员工的的情感关注注还是相当当重要的。七、以以员工多通通道生涯发发展替代单单一的“官本位”通道民营企企业不仅要要为员工提提供一份与与其贡献相相称的报酬酬，使其分分享到自己己所创造的的财富，而而且要充分分了解员工工的个人需需求和职业业发展意愿愿，为其提提供适合其其要求的职职业攀升道道路。如上上文所述，民民营企业中中员工往往往走的是单单一生涯发发展通道，特特别对于专专业技术人人员的个人人成长没有有很大的帮帮助作用。出出于这样的的需要，双双多阶梯梯制度
17、应运运而生。这这种制度提提供两条或或多条平等等的升迁阶阶梯，除了了传统的管管理通道外外，另设几几条技术通通道。八、导导入更为柔柔性的薪酬酬计量方法法较为柔柔性的薪酬酬计量方法法有：1.薪薪点制企业可可以依下列列因素确定定每位员工工的薪点：职务、职职称、学历历或学位、工工作年限、特特定岗位工工作年限、特特出贡献、管管理幅度、管管理半径、地地区差异、责责任与强度度等。2.计计时制和计计件制计时制制和计件制制这种较为为传统的薪薪酬计量方方法，对于于某些生产产型民营企企业来讲颇颇为有效。3.年年薪制这里的的年薪制是是以工作的的年限作为为主要依据据的薪酬计计量方法，也也就是说员员工的薪酬酬应该随其其在企
18、业的的服务年限限或其某一一工作岗位位服务年限限的增加而而自动加薪薪。4.分分红制它可以以分为以企企业中的管管理层或核核心管理层层为对象和和以企业全全体员工为为对象的分分红制两种种。尽管分分红制不是是一种完全全的薪酬计计算方法，但但它对于民民营企业来来说，有时时却能起到到意想不到到的效果。九、以以薪酬系数数为重要的的矫正工具具人们常常常以为，在在一般条件件差别不大大的情况下下，员工的的薪酬确定定较为简单单。比如，营营销类员工工的薪酬，若若员工A的销量是是员工B的2倍，则A的提成也也应当是BB的2倍。这种种简单规则则在有些情情况下无疑疑是正确的的。但是，在在现实生活活中影响员员工销量的的所有外在在
19、条件不可可能全部相相同。如果果不考虑其其他相关因因素的影响响，就对员员工的薪酬酬作如上所所述的简单单界定，必必然会违背背公平原则则。这就有有必要加入入一定的系系数作为调调整，而薪薪酬系数正正是在这种种情况下能能够起到协协调作用的的重要的一一项矫正工工具。综上所所述，笔者者认为，民民营企业薪薪酬管理的的整体思路路是：以现现代企业薪薪酬管理理理论为指导导，以理清清企业产权权关系为目目标，通过过各种方式式努力提高高员工的内内在薪酬。增增强员工对对工作本身身的兴趣，以以此形成推推力，促使使员工充分分发挥出自自己的潜能能。同时，重重新安排民民营企业员员工的现金金计划薪酬酬，朝着以以多通道生生涯发展为为导向的目目标发展。允允许员工参参与企业剩剩余分配，通通过人力资资本股权化化把员工个个人利益与与企业长期期效益相结结合，以此此形成拉力力。在两种种力量的合合力作用下下，充分调调动民营企企业员工的的工作积极极性，在民民营企业实实施人力资资本运营战战略。逐步步稀释企业业资本存量量，以效率率促发展求求公平，解解开民营企企业的产权权“死结”，实现企企业家和经经理的人力力资本股权权化，建立立健全企业业人力资本本战略性激激励机制和和高度凝聚聚力的整合合管理系统统，这是民民营企业持持续发展的的根本出路路和必然选选择。