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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.某公司薪酬管理方案1 薪酬管理与与企业成长长的关系企业成长阶阶段薪酬策略薪酬组合经营战略迅速发展阶阶段刺激创业高额基本薪薪资，中、高高等奖金与与津贴，中中等福利以投资促发发展正常发展至至成熟阶段段奖励管理技技巧平均的基本本薪资，较较高比例的的奖金，较较高比例的的津贴，中中等的福利利水平保持利润与与保护市场场无发展或衰衰退阶段着重于成本本控制较低的基本本薪资，与与成本控制制相结合的的奖金，标标准的福利利水平收获利润并并向别处投投资2盈亏平平衡点的粗粗略估算 （
2、1） 开支部分分 11）公司启启动费100万，按五五年的直线线折旧，每每年摊销成成本为：100520（万元）； 22）每年公公司房租支支出，按1平方米每每天1元计算，则则每年房租租费用为： 4000平方米1元365天=14.6(万元) 33）资本成成本,按利率年年息2.755%计算,则资本成成本为:50000万2.775%137.5（万元） 44）预计人人工费用（主主要是支付付工资部分分）：300万元 55）税金以以及不可预预见支出：30万元 合合计约：500万元（2）预期期的投资回回报为300万元（3）盈亏亏平衡的利利润率r500500010（4）达到到预期投资资回报的利利润率，也也既目标利
3、利润率r=(5000+3000) 50000=163企业薪薪酬管理的的总的指导导思想（1） 基本工资比比国有企业业员工高，基基本接近外外资一流企企业员工工工资；（2） 注重突出激激励机制，在在强调挖掘掘员工个人人潜能的同同时，要兼兼顾团队绩绩效；（3） 行政管理部部门员工和和企业业务务部门员工工在工资结结构上要有有所区别，对对行政管理理部门员工工强调福利利待遇；（4） 注重企业的的长期发展展，考虑员员工的短、中中、长期利利益，实现现既能提高高员工积极极性，又能能留住人才才的双重机机制；（5） 企业薪酬从从总体上分分为三个有有机、阶梯梯式的组成成部分：工工资（基准准工资奖奖金）、超超额利润分分红
4、、股权权激励，既既简化了管管理、考核核、企业员员工之间人人际关系等等的复杂程程度，又能能有效地降降低企业的的控制成本本，实现企企业利益和和发展与企企业员工利利益和发展展的捆绑，成成为真正的的利益共同同体；（6）对业业务部类员员工的收入入跟绩效进进行密切的的联系。4 企业工工资结构(1)薪资资调查汇总总表 岗 位位一般企业加权平均年年薪一般企业中外合资企企业外商独资企企业外商办事处处加权平均年年薪平均月薪总裁2849.82252845.16165.249.82254.15221副总裁32.966727.436.634.932.96672.74772总裁助理企划部总经经理87.685.98.28.
5、37.60.63333公共关系5.2557.48.65.250.43775研究与开发发6.954.89.16.950.57992项目投资筹筹划6.954.89.16.950.57992行政部总经经理8.28.72558.26.99.99.98.72550.72771总务6.16.56.14.67.67.76.50.54116人事5.16.655.166.78.86.650.55442文秘3.95.93.96.26.76.85.90.49117财务部总经经理10.39.575510.37.19.511.49.57550.79779财务5.96.27555.95.576.76.27550.5233
6、房产部总经经理11.322.377511.321.52531.722.37751.86446开发714.3714.416.81914.31.19117销售714.3714.416.81914.31.19117管理714.3714.416.81914.31.19117资产部总经经理11.322.377511.321.52531.722.37751.86446资本市场714.3714.416.81914.31.19117资产管理714.3714.416.81914.31.19117融资714.3714.416.81914.31.19117管理部总经经理8.28.72558.26.99.99.98.
7、72550.72771项目管理6.56.66.54.67.67.76.60.55分支机构管管理6.56.66.54.67.67.76.60.55公司高级职职员3.95.63333.96.26.85.63330.46994公司一般职职员2.34.32.34.355.64.30.35883接待员1.23.051.22.93.84.33.050.25442司机2.33.82.33.74.15.13.80.31666工人11.275511.31.41.41.27550.106625合计323.77323.7726.977525（2）薪酬酬工资结构构及相关说说明 考考虑民营企企业自身工工作不稳定定、竞争
8、激激烈，员工工注重自我我实现的价价值取向等等特点，根根据我公司司薪酬制度度的指导思思想，结合合企业经营营风险，在在合理范围围内努力控控制各种可可能损失成成本，我们们在制定工工资结构时时，尽量简简化。所以以，没有将将作业津贴贴、责任津津贴、房屋屋津贴、抚抚养津贴、时时间外勤务务津贴、假假日津贴等等项目在基基准工资中中进行分解解，我们把把企业员工工的收入只只分为基准准工资和奖奖金两部份份，且管理理部类按岗岗定薪，业业务部门的的薪水直接接跟业务挂挂钩。其结结构示意图图如下： 基准工资(占月薪的的85%,其中月薪薪的15%在年终结结算时支付付)管理部类员员工工资 奖金(占月薪的的15%左右右) 基准工
9、资(占月薪的的50%)业务部类员员工工资 奖金(占月薪的的50%左右右)关于工工资结构几几点说明：第一，对对于管理部部类基准工工资占月薪薪的85%，奖金占占月薪的115%，根根据主要是是企业在成成长发展时时期，要求求高额基本本薪资，中中、高等奖奖金客观规规律；对于于业务部类类基准工资资和奖金各各占50%，主要是是考虑到企企业在创立立之初的困困难，一方方面是通过过薪水结构构来激发业业务部门的的积极性，另另一方面是是充分估计计企业创业业之初的困困难，尽可可能降低损损失成本。第二，奖金金在每年年年终时发放放，管理部部类的奖金金只有整个个企业实现现目标利润润时才予以以发放；业业务部类的的奖金以部部门为
10、核算算单位，根根据个人对对公司的贡贡献大小分分配奖金；第三，奖金金的发放程程序：公司司参考工资资中奖金部部分的基数数结合企业业的绩效，把把奖金给总总裁，总裁裁再把奖金金分配部门门总经理，由由部门经理理分配给普普通员工；第四，管管理部类员员工基准工工资中155%在年终终结算时支支付，是为为了尽量控控制企业人人力资源的的相对稳定定性，同时时能把企业业人力资源源损失成本本降低；第五，试用用期定为336个月月，试用期期的工资为为基准工资资的70%，为月薪薪的60%，主要是是为了企业业花尽可能能低的成本本，聘用到到称职的人人才；第六，奖金金只有在企企业实现预预期利润时时，才给予予支付，而而且工资中中奖金
11、的发发放不分部部门和岗位位；第七，对于于员工出差差费用的处处理：对经经理（含副副经理）以以上职位人人员出差，出出差费用按按实销实报报，另外给给予每天1120元的的出差津贴贴；其它人人员出差费费用给予每每天2000元的一次次性支付，报报销往返交交通费用；第八，根据据工资调查查汇总表和和对员工短短期薪酬制制度的初步步设计，下下面是馥意意投资有限限公司工资资表：(其中高级级管理人员员由公司董董事会研究究决定) 第九，企业业员工工资资级差如下下：总裁工资为为：30,000（元/月）副总裁工资资=总裁工资0.618，000（元/月）总裁助理工工资副总总裁工资0.814,4400（元/月）部门总经理理工资
12、总总裁助理工工资0.811,5520（元/月）(其中：非非核心部门门总经理工工资部门门总经理工工资0.88,6004元/月)经理工资部门总经经理工资0.66,9112（元/月）(其中：非非核心部门门经理工资资部门经经理工资0.85，529.6元/月)主管工资经理工资资0.85,5229.6（元/月）(其中：非非核心部门门主管工资资部门主主管工资0.844233.68元/月)高级职员工工资主管管工资0.844233.68（元/月）(其中：非非核心部门门高级职员员工资职职员工资0.835388.9444元/月)职员工资高级职员员工资0.835388.9444（元/月）(其中：非非核心部门门职员工资
13、资职员工工资0.828311.1522元/月)办事员职职员工资0.828311.1522（元/月）(其中：非非核心部门门办事员工工资办事事员工资0.822644.92116元/月)金额部类岗位预计基本月月 收 入基准工资（月月收入的885%或50%）奖金（约占占月收入的的15%或50%）试用期工资资（月收入入的60%）领导层总裁30,000025,50004,500018,0000副总裁18,000015,30002,700010,8000总裁助理14,400012,24402,16008,6400管理部类企划部总经经理8,06446,85551,20994,8388公共关系经经理5,5300
14、47008303,3188研究与开发发经理5,530047008303,3188项目投资筹筹划经理5,530047008303,3188行政部总经经理8,06446,85551,20994,8388总务经理5,530047008303,3188人事经理5,530047008303,3188高级文秘5,530047008303,3188法务经理5,530047008303,3188接待员1,20001,0200180720司机(办事事员)2,83002,40554251,6988工人800680120480财务部总经经理11,52209,79221,72886,9122财务经理6,91225,8
15、7551,03774,1477税务经理6,91225,87551,03774,1477事业部财税税经理6,91225,87551,03774,1477业务部类房产部总经经理11,52205,76005,76006,9122开发经理6,91223,45663,45664,1477销售经理6,91223,45663,45664,1477管理经理6,91223,45663,45664,1477资产部总经经理11,52205,76005,76006,9122资本市场经经理6,91223,45663,45664,1477资产管理经经理6,91223,45663,45664,1477融资经理6,91223
16、,45663,45664,1477贸易部总经经理11,52205,76005,76006,9122汽车销售经经理6,91223,45663,45664,1477品牌代理经经理6,91223,45663,45664,1477综合贸易经经理6,91223,45663,45664,1477商务部总经经理11,52205,76005,76006,9122拍卖经理6,91223,45663,45664,1477评估经理6,91223,45663,45664,1477综合商务经经理6,91223,45663,45664,1477管理部总经经理11,52205,76005,76006,9122项目开发经经营
17、经理6,91223,45663,45664,1477分支机构经经理6,91223,45663,45664,1477项目经理6,91223,45663,45664,1477合计315,6604130,9962103,7792189,33585年终红利利分配（分分配超额利利润部分）在企业业实现目标标利润，业业绩优良，创创造超额利利润时，根根据通常的的做法，公公司拿出超超额利润的的60%奖给给公司员工工。对于企企业拿出的的这部分利利润如何分分配的问题题，这也是是一个值得得重视的问问题，做到到企业内具具有公平性性并能有利利于形成团团队精神，部部门之间又又能形成一一定的竞争争文化。公公司拿出来来的超额利
18、利润如何在在领导层（总总裁、副总总裁）、管管理部类（包包括：企划划部、行政政部、财务务部）和业业务部（包包括：房产产部、资产产部、贸易易部、商务务部、管理理部）之间间进行分配配？由于业业务部类是是超额利润润的直接创创造者，采采取领导层层、管理部部类和业务务部类按占占所分配超超额利润20%：30%：50%的对业务务部类倾斜斜的比例进进行分配，即即：领导层层、管理部部类和业务务部类分配配整个超额额利润的12%、18%和30%。由于管管理部类和和业务部类类特性不一一样，对它它们采取了了不一样的的对超额利利润的提取取方式。(1) 管理部门员员工按比例例提取的办办法分享超超额利润 管管理部类的的老总获得
19、得这部分奖奖金的355%，剩下下的65%分配给副副总和其它它部门，按按照这个比比例，顺着着管理层级级，层层分分解，最终终落实到每每个员工。(2) 业务部类按按对超额利利润贡献大大小进行分分配业务部类，是是企业业务务的直接参参与者和企企业利润的的直接创造造者，但不不同的部门门对公司利利润的形成成的贡献大大小是不一一样的，所所以，在分分配上就要要充分体现现贡献大小小。一方面面是体现公公平和强化化以绩效为为导向的激激励机制，同同时形成以以部门为单单位的团队队建设和部部门之间的的竞争。采采取的技术术方法就是是多因素分分析法，计计算出各个个部门在企企业超额利利润中所做做贡献的大大小（含相相对数和绝绝对数
20、），并并按计算出出来的比例例，将业务务部类分配配的总超额额利润在各各部门间进进行分配。对对每一个部部门，则根根据管理部部类35%:65%的原原则在部门门内部进行行落实，或或者仍然计计算出各个个员工的贡贡献大小的的方法进行行分配。6期权激励励(1) 分分利权利润分配配权 为为了奖励、吸吸引、留住住员工，使使个人目标标和企业目目标在一致致的基础上上进一步深深化，对企企业作出突突出贡献的的，经总裁裁提名，懂懂事会研究究决定，给给予该类员员工0.33%2.5%的利利润分配权权，该决议议一但生效效，只要该该员工没有有离开企业业，没有受受到企业有有关处分，从从当年算起起，该利润润分配权连连续享受三三年。
21、(2) 股权激励资产关系系经营者群体体持股比例例确定在55%至20%之间间，而主要要经营者则则应不低于于经营群体体股份的220%。如如果总经理理在规定年年限内还清清公司提供供的用于购购买其股份份的无息贷贷款，期股股的所有权权与收益权权就属于个个人；如果果经营者合合法离开公公司，则有有自由处置置股权的权权利。关于于转让价格格，如果有有市场价格格则按市场场价格转让让；如属于于上市公司司可自由流流通买卖；非上市公公司则按当当年资产净净收益提供供的价格转转让。如果果总经理在在离开企业业时，经财财务审计评评估有潜亏亏的，股权权收益全部部拿不出来来。(3) 股股权激励的的对象：企企业中层以以上干部与与业务
22、技术术骨干注：关于股股票期权激激励的说明明 AA 概念 股股票期权的的内容是公公司总经理理、总会计计师等高层层管理人员员在上任、升升迁、年终终奖励时，由由董事会通通过发行新新股、回购购股票等方方式储存一一部分股票票，给予这这些高管人人员在未来来一段时间间里以事先先确定的价价格购买一一定数量本本公司股票票的权利。 BB 目的 实实行股票期期权，目的的是建立长长效激励机机制：经营营者经营有有道，公司司业绩增长长，股票价价格随之上上涨，经营营者按照事事先议定的的价格购买买股票后在在股市上抛抛出获利。通通过这种机机制就把经经营者的收收入与企业业经营绩效效牢牢联系系起来。具体来说就就是企业与与经营者签签
23、定期股协协议，经营营者付一定定比例的现现金，其余余部分由企企业贷给经经营者。如如果企业经经营有方有有利润，经经营者用分分得的红利利来偿还这这部分资本本信贷，所所有借贷还还清后就可可以真正拥拥有这部分分股份。反反之如果企企业经营不不善出现亏亏损，那么么就要在经经营者已经经买下的股股份中作相相应的扣除除。通过这这种方式就就把企业经经营者的收收入和经营营业绩联系系起来。张维迎认为为，企业的的最优激励励机制实际际上就是能能使“剩余所有有权”和“控制权”最大对应应的机制，最最优的安排排一定是一一个经理与与股东之间间的剩余分分享制。 CC 特点与国外期权权相比，中中国期股制制的重要特特点在于延延期兑现。当
24、当经营者偿偿清所有资资本信贷成成为资本所所有者，这这些股份并并不能马上上兑现，而而是在经营营者离任、升升迁、转职职离开该企企业一段时时间后；经经过严格的的财务审计计发现没有有潜亏等问问题再逐步步兑现划给给经营者。这这样就可以以有效地避避免企业中中内部人控控制和经营营者短期行行为，把经经营者的收收入与企业业的长效发发展挂起钩钩来。 6 兼职人人员工资制制度1 工资构构成（1） 基本工资 基基本工资决决定的原则则是，考察察员工所担担任的职务务、技术、经经验、年龄龄等事项后后，由人事事科根据个个人表现分分别制定。基基本工资的的数额基本本按照：（规定的的工作小时时数）（15225元小小时）进进行确定。
25、（2） 规定工作时时间外的加加班津贴兼职人员的的工作时数数因业务上上需要并由由主管要求求加班而延延长时，或或于休假日日返回公司司工作时，应应发给加班班津贴。加班津贴基本工资资（小时工工资部分）1.25（3） 其它方面如果兼兼职人员需需要出差、往往返公司交交通不便等等，可由兼兼职人员所所在部门的的主管提出出有关费用用的申请，报报由行政部部批准，可可以予以报报销，但数数额不能超超过公司相相当的全职职人员。2工资计算算期间及工工资支付日日工资计计算期间从从前一个月月的21日开始始到当月的的20为止，并并以当月的的29日为工工资给付日日。3 奖金 兼兼职员工服服务届满一一年以上且且表现优异异者，经部部门主管呈呈报，行政政部批准，则则可以予以以奖励。奖奖金额为一一年工资累累计额为上上限，一个个月的工资资为下限。