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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.有拼就有赢赢前言 “每每天都有一一个新问题题”几年前前，我完成成了自传 的写作，那那是一次有有趣却艰难难的经历，是是利用工作作的间隙完完成的。那那以后，我我曾发誓，再再也不写书书了。但我猜猜，自己恐恐怕还会写写。如果需需要为本书书找什么借借口的话，那那就是创作作的想法不不是从我自自己的脑海海里冒出来来的。而是是别人给予予我的。可以说说，这是一一份退休礼礼物。离开开 GE （通用电电气）以来来，我遇到到了成千上上万了不起起的人他们是有有抱负的男男士 和 女士，
2、充充满活力、富富有好奇心心、不知满满足、热爱爱商业生活活。是他们们给了我这这份礼物向我提出出了无数千千奇百怪的的问题。为为了给他们们满意的答答复，我必必须把自己己所知道的的梳理清楚楚，撰写出出来，编辑辑成册，把把故事讲给给他们听本书就是是这样付梓梓，呈现在在您面前的的。人们第第一次向我我提出那样样的问题是是在 2000120002 年，当时时我正为自自传的发行行在世界各各地做巡回回宣传。看看到很多人人与 GE 有着深厚厚感情，我我感慨万分分。无论是是在美国，还还是在其他他国家，人人们告诉我我许许多多多关于他们们在这家公公司工作的的故事，以以及他们的的姐妹、阿阿姨、父亲亲甚至祖父父在这家公公司做
3、过的的事情。在这些些故事之外外，我还非非常吃惊地地看到，人人们是多么么迫切地希希望了解，如如何才能把把生意做好好。在电话话讨论会中中，有人要要求我介绍绍一下 GE 的业绩鉴鉴别体系，想想知道我们们如何把员员工的工作作划分为三三种业绩类类型，并给给予相应的的奖惩。而而那些参加加签名售书书仪式的人人则希望知知道，我曾曾说过任何何公司的人人力资源负负责人都应应该至少与与首席财务务官同样重重要，我是是否在夸大大其词（其其实没有，我我是真心实实意的）。在在访问芝加加哥大学商商学院的时时候，一位位来自印度度的 MBAA 学员请我我完整地解解释，一个个真正出色色的业绩考考评结果应应该是什么么样的。巡回宣宣传
4、之后，提提问的狂潮潮并未消退退。无论是是在机场、餐餐厅，还是是在电梯间间里，各种种问题继续续向我涌来来。有一天天，我正在在迈阿密的的海滩上小小憩，谁知知有一个小小伙子从水水里游过来来，说起他他有个搞特特许经营的的机会，问问我有什么么看法。不不过，大部部分问题还还是在我过过去三年时时间里所参参加的大约约 一五0 场讨论会会中提出来来的。从纽纽约到上海海，从米兰兰到墨西哥哥城，这些些会议的听听众人数从从 30 到 5 0000 人不等。通通常，我会会和主持人人往往是某某位财经记记者一起坐在在台上，回回答听众们们从四面八八方抛来的的问题。这些提提问可谓五五花八门，包包括如何应应对来自中中国的竞争争，
5、如何管管理那些才才华出众但但爱惹麻烦烦的人物，如如何寻找适适合自己的的工作，如如何开展六六西格玛品品质改进计计划，如何何组建优秀秀的工作团团队，如何何在复杂的的商业环境境中担当领领导职责，如如何对付兼兼并收购，以以及如何设设计“杀手战略”。还有人人问，如果果我的工作作业绩卓著著，老板却却总是熟视视无睹，我我该怎么办办？如果整整个公司只只有我一个个人认为有有改革的必必要，如果果我发现自自己公司的的预算程序序漏洞百出出，如果我我希望推动动一种伟大大的新产品品的开发，但但总部却不不愿意提供供足够的权权力和资源源支持我又该怎怎么办？有的问问题是，如如果我发现现公司的经经理们讲话话并不实事事求是，如如果
6、我喜欢欢某位员工工，但他的的业绩却始始终不尽如如人意，使使得我必须须解雇他，如如果我需要要领导自己己的组织从从持续一年年多的危机机状态中走走出来，我我能够做些些什么？另外，还还有关于满满足不同的的孩子们相相互矛盾的的要求的问问题，有关关于职业生生涯规划的的问题，以以及其他一一切可能的的问题，例例如打高尔尔夫球的问问题、装修修房屋的问问题、通过过步行马拉拉松来募捐捐的问题。又又有如何才才能实现自自己的梦想想，又不至至于让别人人产生敌意意的问题；关于宏观观经济走势势、新兴产产业和汇率率波动的问问题等等。具体的的问题成千千上万，不不过绝大多多数可以归归结为如下下一句话：怎样才才能赢？这正是是本书要谈
7、谈的主题赢。或许许没有其他他话题能让让我有兴趣趣再写一本本书了！因为我我认为赢是是伟大的，不不仅仅是“好”，而是真真正“伟大的”。在商业业生活中，取取得赢的结结果是伟大大的，因为为当公司盈盈利的时候候，人也得得到了茁壮壮成长。对对成功企业业的每个员员工来说，他他们在市场场上有了更更多的工作作机会和创创业机会，他他们对未来来更加充满满自信，有有钱送自己己的孩子上上大学，能能得到更好好的医疗服服务，买得得起度假别别墅，退休休生活也有有了更好的的保障。企企业的盈利利还让他们们有机会回回报社会，除除了纳税之之外，还有有许多其他他的办法因为他们们可以把更更多的时间间和资金奉奉献给慈善善机构，比比如到社区
8、区学校去当当辅导员等等。赢的结结果可以惠惠及周围所所有的人让让世界变得得更美好。相反，当当企业亏损损和失败的的时候，每每个人都会会遭受打击击。人们变变得忧心忡忡忡，私人人的财务状状况更加脆脆弱，能帮帮别人做事事情的时间间和资金也也更为有限限。他们做做的事情让让家人感到到担心和难难过。还有有，一旦失失业，他们们也很难再再给国家缴缴纳更多的的税款。这里简简单地谈谈谈税收，或或者更普遍遍地说，有有关政府的的作用问题题。显然，政政府是社会会的重要组组成部分。首首要的一点点是，政府府要保护我我们所有的的人，因为为不管是现现在还是可可预见的将将来，那些些对我们国国家安全的的恶意袭击击有可能还还会不断出出现
9、。政府府要做的还还远远不止止这点，它它需要提供供司法体系系、教育、治治安、消防防、公路、港港口、福利利和医院等等，不一而而足。而在在念及政府府的好处的的同时，我我们却不能能忘记，政政府的一切切服务都要要有某种形形式的税收收作为支撑撑。政府本本身并不赚赚钱，它为为经济增长长的发动机机提供帮助助，但自己己并不充当当发动机。其实，盈盈利的企业业及其员工工才是健康康的国民经经济的发动动机。他们们为政府创创造了税收收，从而构构筑了自由由和民主的的社会的基基石。所以我我说，赢是是伟大的。自然，不不消说企业业争取赢的的手段必须须是光明正正大的应该很干干净、遵守守规则，这这是先决条条件。那些些用不公平平的手段
10、去去竞争的公公司和个人人没有资格格谈赢。同同时，感谢谢不断完善善的公司内内部管理程程序和政府府的监管机机构，那些些坏家伙通通常都会被被找出来，扫扫地出门。不过呢呢，对于那那些诚实的的公司和生生意人来说说（他们是是商业界的的主流），还还必须找到到怎样去赢赢的途径。本书就就是他们的的指南。顺便说说一下，这这个指南并并不是为企企业的高层层经理、 CEOO 们服务的的。当然，如如果他们也也认为这本本书有所帮帮助，那我我自然喜出出望外。本本书主要是是为身处业业务第一线线的人们创创作的，他他们是小业业主、中层层经理、车车间主任、技技术工人、正正在找寻自自己第一份份工作的大大学毕业生生、考虑新新职业生涯涯的
11、 MBAA 学员以及及新公司的的创立者。我我为本书设设计的主要要目标是帮帮助那些胸胸怀大志、热热血沸腾的的人们，不不管他们在在为何种性性质的组织织服务。你会在在书中看到到很多人的的故事，有有的能让你你看到自己己的影子，有有的可能让让你感觉似似曾相识。有位 CEO ，他为公公司制定了了一系列崇崇高的价值值观高品质、客客户服务、尊尊重个人等等却从来不不曾解释过过实践它们们有什么现现实意义。有有这样一位位中层经理理，他在与与本公司其其他部门举举行会议的的时候大发发雷霆，因因为他发现现，只要他他的同事们们少浪费点点嘻嘻哈哈哈的时间，就就能多完成成很多工作作。有的员员工多年以以来一直业业绩低下，他他待人
12、很好好，只不过过有些愚笨笨而已，而而你却不能能下决心让让他走人。有有的同事让让你无法直直面他，因因为他仿佛佛是“活死人”一般，动动作迟缓，做做他的管理理者真是让让人痛苦。还还有，那些些每天都聚聚集在“幻灭团队”餐桌上吃吃午饭的员员工，他们们对公司和和上级充满满敌意。有有位工程师师，她在 一五 年的职业业生涯中兢兢兢业业，却却突然有一一天认识到到自己的生生活和工作作都是在自自欺欺人，她她让所有的的人满意，只只有自己除除外，于是是她决心全全都推倒重重来。当然，你你还会遇到到另外的许许多人，他他们是创新新、睿智和和坚忍的典典范。比如百百胜餐饮集集团（ Yumm! Brrandss ）的年轻 CEOO
13、 戴维诺瓦克（ Davvid NNovakk ），他把把百胜公司司超过 33 000 家的连锁锁餐厅变成成了新的经经营思想的的实验室，让让整个组织织变成了学学习机器。又又如完美的的革新者丹丹尼斯内登（ Dennis NNaydeen ），他从从来不知道道满足，总总是充满了了燃烧的激激情。吉米米邓恩（ Jimmmy DDunnee ），他用用友爱、希希望和对任任何事情都都不放弃希希望的态度度，在世界界贸易中心心的废墟上上把自己的的公司重建建起来。苏苏姗皮特斯（ Sussan PPeterrs ），一位位上班族母母亲、 GE 的第二号号人力资源源高层经理理，有关她她在工作与与生活之间间寻找平衡衡的
14、传奇故故事，完全全可以写成成一本书。克克里斯内夫塔（ Chrris NNavettta ），美国国钢铁 Kossice 公司的 CEOO ，他帮助助斯洛伐克克一个没落落的城市成成功实现转转型，把破破败的国有有钢铁厂变变成了蒸蒸蒸日上的盈盈利企业。肯肯尼斯尤（ Kennnethh Yu ）， 3M 公司中国国业务的负负责人，他他抛弃了传传统的形式式主义预算算管理程序序，代之以以扁平式的的关注发展展机遇的直直接对话，给给公司业务务带来了高高速增长。马马克利特尔（ Marrk Liittlee ），他在 GE 受到降级级的打击，却却通过自己己的勇气、坚坚持和突出出业绩重新新获得了晋晋升。谈到赢赢的时
15、候，人人是决定一一切的因素素。因此本本书要谈到到许多关于于人的故事事，谈到他他们犯过的的错误，而而更多的则则是成功。然然而，本书书最主要的的内容还是是关于人的的思想和把把它们付诸诸实践的力力量。看到这这里，可能能有些读者者会表示怀怀疑。他们们在想，如如何去赢的的话题恐怕怕太微妙、太太复杂了，短短短 20 个章节能能讲清楚吗吗？我才不不在乎这本本书里谈到到了多少人人和思想呢呢。是的，如如何去赢是是微妙的、复复杂的，不不用说更是是极其艰苦苦的。但是，它它是可以实实现的。你你能够赢。不不过要想实实现它，你你首先应该该知道赢需需要哪些条条件。本书并并没有提供供什么魔法法，事实上上也没有这这样的魔法法。
16、然而，通通过本书的的各个章节节，我将给给读者们介介绍一些需需要遵守的的原则、值值得参考的的规律、可可以采纳的的假设以及及应该避免免的失误。关关于“战略”的章节推推荐了一个个三步走的的程序，关关于“如何找到到合适的工工作”的章节介介绍了好工工作的信号号和坏工作作的警告。还还有一些主主题，你会会在书中反反复看到：由最好的的选手组成成的队伍能能赢，因此此你要发现现和留住最最好的选手手；不要思思虑过头，以以致延误行行动；不管管你处在什什么业务部部门，都要要不断与别别人分享自自己的学习习经验；保保持积极向向上的态度度，并要感感染他人；永远不要要把自己当当做受害者者；还有，天天啊保持快乐乐。是的，保保持快
17、乐。做生意意不过是游游戏而已，而而赢得游戏戏就是最快快乐的事！准备工工作在正文文之前，先先谈谈本书书的内容结结构。全书书包括五个个部分。第一部部分，名为为“有关的基基础”，主要是是概念性的的内容。其其中所包容容的经营哲哲学，当然然要比绝大大多数生意意人在一天天里可以消消化的内容容多，也显显然不是我我在自己的的工作岗位位上一朝一一夕就能总总结出来的的。但是我我发现自己己做生意的的方式有一一套最基本本的原则，于于是把它们们放到了全全书的第一一部分中。简单地地说，这四四条原则分分别是：认认识到强烈烈的使命感感和切实的的价值观的的重要性；在经营管管理的任何何环节都绝绝对需要保保持坦诚的的态度；发发挥业
18、绩甄甄别的力量量，建立精精英化的组组织；让每每个个人都都得到发言言权和尊严严。下一个个部分是“你的公司司如何才能能赢”，内容涵涵盖组织的的内部结构构、机制包括人、办办事程序和和企业文化化。其中的的章节涉及及领导力、招招聘、人事事管理、解解聘、变革革管理、危危机管理等等。在“你你的公司如如何才能赢赢”之后是“你要如何何赢得竞争争”，涉及你你组织之外外的世界。这这里将讨论论你如何创创造战略优优势、设计计有实际意意义的预算算程序，如如何实现有有机成长，如如何通过兼兼并收购去去扩张，我我还试图阐阐明一个长长期以来困困扰人们的的问题六西格玛玛品质改善善计划。接下来来的部分是是“你的事业业如何才能能赢”，
19、涉及你你职业生涯涯的艺术和和质量。首首先是关于于如何寻找找合适的工工作，这不不仅是指找找第一份工工作，而是是在你职业业生涯中的的任何时刻刻所需要的的合适的工工作。后面面的内容则则是，如何何能够得到到晋升，如如何应付艰艰难的环境境，例如每每个人都可可能经历过过的，如何何在一个糟糟糕的老板板手下工作作。最后一一章将探讨讨人类的奢奢望，那就就是一切都都能为自己己所拥有而且是同同时拥有但你也知知道，那实实际上并不不现实。尽尽管如此，你你可以知道道自己的老老板是如何何考虑这个个问题的，而而且也应该该知道那正是该该章内容的的一部分。本书的的最后一个个部分名为为“有关赢的的其他问题题”，我在这这里将解答答一
20、些与前前面的内容容有所区别别的问题，包包括如何应应对“中国威胁”、多样化化经营、萨萨班斯 - 奥克斯利利法案（ Sarrbanees-Oxxley Act ）等新的的监管措施施所带来的的影响、企企业如何应应对艾滋病病这类社会会危机等。还还有关于我我的继任者者杰夫伊梅尔特特（ Jefff Immmeltt ）的表现现的问题（简简单地说，就就是“棒极了”），有关关我还打不不打高尔夫夫球的问题题，我觉得得自己能否否上天堂的的问题。那可是是个曾把我我噎得够戗戗的问题！但是与与本书中所所解答的其其他问题一一样，这些些问题也没没有真正难难倒我，它它们只是向向我发出了了挑战，促促使我深思思，自己信信仰什么，
21、为为什么。本书提提供了许多多答案，但但并非全部部的答案因为商业业生活总是是在变化，世世界也是如如此。就像一一位荷兰企企业家在 20004 年对我说说的那样，“生活中的的每一天都都会有新的的问题，那那正是激励励我们前进进的动力”。新问题题出现了也就出现现了新的答答案。实际际上，与自自己在 GE 工作的岁岁月相比，在在离开 GE 以后，我我所学到的的东西同样样很多。从从人们提出出的每个问问题中，我我都学到了了新的东西西。反过来来，我也希希望自己的的回答能帮帮助读者去去学习。第一部分 有关的基基础第 1 章 使命感和和价值观：常被谈及及却很现实实的话题我又要要谈论使命命感和价值值观了，读读者们，就就
22、宽恕我吧吧。之所以以这样说，是是因为这两两个词已经经被用滥了了，成了商商业生活中中最抽象、用用得最多，也也最容易被被误解的词词汇。和听听众交谈的的时候，常常有人问我我有关使命命感和价值值观的问题题。问话中中常带有某某种程度的的恐慌，从从而掩盖了了提问者的的真实意图图和中肯态态度。（例例如在纽约约的时候，就就曾有人问问我，“你能够解解释使命感感和价值观观之间有什什么不同含含义吗？还还有，这种种不同又能能造成哪些些差别呢？”）商学院院也是制造造混乱的根根源之一，它它们经常让让自己的学学生们写文文章，阐述述使命感的的含义，然然后对价值值观进行讨讨论。这其其实是一种种极其无用用的训练方方法，毫无无针对
23、性。许许多公司也也这样来培培训他们的的高层管理理人员，通通常是杜撰撰一条听起起来很崇高高的标语，并并悬挂在公公司大厅。这样做做的结果往往往是老生生常谈，只只会让员工工感到无所所适从，或或者愤世嫉嫉俗。他们们实在搞不不明白，使使命感为何何那么地伟伟大。大家家都见过这这样的口号号：“XYZ公司高度度重视产品品质量和售售后服务”，或者，“SS公司以消消费者至上上”。那么请请告诉我，又又有哪家公公司不重视视质量和服服务，或者者不以顾客客为焦点呢呢！还有，谁谁都知道有有许多公司司把无数的的时间花在在动情的讨讨论上，只只是为了总总结出一套套所谓的价价值观。尽尽管很多人人用意良好好，但最后后得出的结结论却似
24、乎乎都是从那那些放之四四海而皆准准的大道理理上抽取的的说辞，例例如“诚实、质质量、卓越越、服务以以及尊重”等。歇歇歇吧大凡正派派的公司都都无一例外外地赞成这这些品质！坦率地讲讲，所谓诚诚实是参与与商业游戏戏的基本要要求，如果果你连这一一点都做不不到，恐怕怕早就被封封杀出局了了。相比之之下，良好好的使命感感和价值观观可以让你你切身感受受到它的实实实在在。使使命感将指指引你往何何处前进，而而价值观所所描述的则则是引领你你到达目的的地的行动动。在这里里，我甚至至宁愿放弃弃价值观一一词，而使使用“行动”来代表它它。但是，由由于传统的的缘故，还还是让我们们坚持一致致的术语吧吧。首先，关关于使命感感依照我
25、我的经验，对对于使命感感的描述主主要应该回回答如下一一个问题：我们打算算怎样去赢赢得自己的的业务？你需要要回答的并并不是：在在过去的辉辉煌岁月中中，我们有有哪些优势势？也不是是：我们该该怎样描述述自己的业业务，以免免招致某个个单位、事事业部或者者高层管理理人士的恼恼怒？相反，“我们打算算怎样去赢赢得自己的的业务”这个问题题有明确的的定义，它它要求公司司在人员、资资金和其他他资源等方方面做出取取舍、选择择，避免自自己陷入常常见的盲目目出击的陷陷阱中。这这个问题能能促使企业业搞清楚自自己的优势势和劣势，明明白自己能能够在哪种种竞争场合合中赢得游游戏。是的，赢这才是关键。即使是本捷利（BenJerr
26、y誷）公司，这家位于佛蒙特州、以嬉皮士文化著称的冰激凌公司，也把“盈利增长”和“提高股东价值”作为公司的三大使命之一。因为公司管理层都明白，如果在经济效益上不能取得成功，那么其他任何社会目标都将是奢谈。但这并并不是说，人人们的使命命感就不能能带有冒险险或者理想想的色彩。例例如，在本本捷利公司司的使命中中，还包括括出售“纯天然的的冰激凌和和令人欣喜喜的食品”，进而“提高本地地区、全国国和全世界界人民的生生活质量”。这类语语言是极其其崇高的，它它们能够让让员工们激激动起来，产产生催人上上进的力量量。总之，有有效的使命命感需要在在可能的目目标与不可可能的目标标之间寻求求一种平衡衡。它既要要给大家一一
27、个清晰的的方向感，以以赢得商业业利益为导导向，也要要充满壮志志雄心，让让人们感觉觉到自己是是伟大事业业中的一部部分。再以GGE的使命感感为例。从从1981年到1995年，我们们提出，自自己的目标标是成为“世界上最最有竞争力力的企业”，让公司司的每个业业务领域都都能在市场场上占据第第一名或第第二名的位位置，任何何不能达到到该要求的的业务都必必须整改、出出售或关闭闭。毫无疑疑问，这样样的使命感感具有非常常清晰的含含义，非常常具体，表表述准确，没没有任何抽抽象的东西西在其中。同同时，这个个使命又是是壮志凌云云的，它表表明了GE征服全球球市场的雄雄心。这样的的使命感以以一连串不不同的方式式进入了我我们
28、的生活活。首先，在在当时的环环境下，人人们还习惯惯于把公司司的商业战战略封存在在总部的信信封中，而而关于它的的任何信息息都来自于于公司上下下的流言。但但我们却决决定，要公公开讨论哪哪些业务已已经进入市市场头一二二名的位置置，哪些业业务必须迅迅速补救，甚甚至放弃。如如此坦诚的的态度使整整个公司大大为震惊，然然而，把公公司的使命命真实地呈呈现给全体体员工却带带来了良好好的效应。在在某些产业业被出售的的时候，尽尽管许多人人可能并不不喜欢，但但他们至少少明白了其其中的道理理。此外，在在公司大大大小小的会会议上，我我们持续不不断地重申申有关企业业使命的问问题。每个个决策或项项目都要同同使命感挂挂钩。我们
29、们公开地奖奖赏那些表表现出使命命感的人，请请走那些由由于各种原原因不能认认同企业使使命的人（通通常，不认认同的情况况都表现为为对老业务务模式的怀怀念）。回过头头来看，在在1981年时，为为了给GE确立与以以往完全不不同的奋斗斗使命，我我们曾进行行了充分的的准备，比比方说，事事前进行了了大量的讨讨论，对技技术优势、竞竞争对手以以及消费者者做了深入入分析。在在此基础上上，我们决决定，自己己应该成为为世界上最最具创新能能力的电气气产品设计计商。或者者说，我们们最能赚钱钱的办法，就就是把自己己的各项业业务尽可能能快速和彻彻底地实现现全球化，无无论它们的的市场在什什么国度。这些使使命是革命命性的，它它们
30、都可以以把GE推送到与与过去完全全不同的发发展道路上上。它们要要求我们通通过收购和和出售来改改造产业结结构、招聘聘和解雇不不同的人员员，等等。表表面上，把把这些要求求称为“使命”或许有些些牵强，因因为它们都都过于具体体和明确了了。但是毫毫无疑问，把把电气产品品设计列入入公司的使使命会使大大多数GE员工感到到安慰，符符合他们长长期以来的的信念。而而全球化的的使命或许许会及时唤唤醒一些人人，迅疾的的变革往往往都能产生生类似的效效应。最后一一个相关的的问题与使使命的创建建有关。你你应该怎样样确定自己己的使命？对我而而言，这并并不需要太太费脑筋。你你可以从任任何地方得得到有关的的信息，你你可以倾听听各
31、方精明明人士的意意见，但是是，确立使使命始终是是企业高层层管理人员员的职责。除除了最终需需要对此负负责的人外外，企业使使命的确立立既不可能能、也不应应该授权给给其他任何何人。实际上上，确立企企业使命是是考验公司司领导能力力的关键时时刻。这是真真正的挑战战。现在来来谈谈价值值观如我先先前所说，价价值观乃是是人们的行行动，是具具体的、本本质的、可可以明确描描述的，它它不能留给给大家太多多的想像空空间。大家家必须像执执行行军命命令那样运运用它们，只只因它们是是实现使命命的办法、争争取最终的的盈利目标标的手段。与企业业使命的制制订相比，在在价值观的的问题上，公公司里的每每一个成员员都应当有有机会发表表
32、自己的看看法。是的的，这将是是一项棘手手的任务。在在一些小公公司里，大大家可以通通过各种会会议对价值值观进行讨讨论。但在在规模较大大的公司里里，听取多多方意见就就要困难得得多。不过过，你还是是能够利用用全公司大大会、培训训课程和其其他类似的的手段，尽尽可能多地地让人们表表达自己的的见解，也也可以利用用公司内部部网征求更更广泛的意意见。让员工工们真正深深入地参与与进来将产产生迥然不不同的效果果，它能够够提高你的的洞察力，使使你更有想想法。而且且到头来，最最为重要的的一点是，这这个过程本本身就能让让价值观获获得更大的的认同。补充一一句，价值值观的形成成应该是个个反复实践践的过程。公公司的领导导层可
33、以就就这个问题题草拟出第第一种版本本，但那只只不过是最最初的版本本。草案出出来后，你你需要把相相关的文件件分发给全全公司的人人，让大家家公开讨论论、共同切切磋，并且且反复多次次。同时，企企业管理层层需要打破破陈规，他他们必须创创造出一种种氛围，让让员工们体体会到，在在探讨企业业价值观的的话题上，贡贡献自己的的才华是每每个人的责责任。如果你你现在所处处的公司没没有这种氛氛围，在那那里仗义执执言往往会会受到打击击，那么以以上介绍的的推进价值值观形成的的方法就行行不通了。我我也知道存存在这种情情况，要想想在那些公公司继续待待下去，你你就不得不不遵照公司司大厅里悬悬挂的标语语所规定的的那样做事事。但是
34、，如如果你所在在的那家公公司欢迎员员工们参与与有关价值值观的辩论论（很多公公司都是这这样），而而你却不愿愿意加入到到这个互动动的过程中中，那你是是应该感到到惭愧的。假假如你希望望奉行一套套自己能真真正理解和和接受的价价值观和行行动纲领，那那你就必须须亲自参与与到全公司司的讨论之之中。本质而而具体的规规定在最初初成为CEO的时候，我我对于自己己所发布的的那些含糊糊不清、意意思隐晦的的价值观感感到相当内内疚。例如如，1981年，我在在年度报告告中写道，GE的领导们们应该“面对现实”、“实践卓越”、“建立主人人翁意识”。这些陈陈词滥调听听上去是不不错的，但但是却难以以对行动纲纲领提供具具体的描述述。
35、到19991年时，我我们已经取取得了很大大的进步。在在此前的三三年多时间间里，有5 0000多名员工工花费时间间参与了对对公司价值值观的讨论论。我们取取得的成果果是相当具具体、实在在的。后来来，我们把把这些思考考印制在薄薄薄的钱夹夹卡片上，发发给全体员员工。上面面的内容包包括许多义义务性的语语言，例如如“不拘一格格的行动风风格不断寻求求和推行最最佳实践经经验，无论论它们来自自何处”，“抵制官僚僚主义作风风”以及“关注变革革带来的发发展机遇”等。当然，某某些行动纲纲领还需要要做进一步步的解释和和阐述。而而我们也一一直在为此此努力，不不论是在会会议室、考考评现场还还是饮水机机旁边。离开GGE之后，
36、我我才认识到到，有关推推进企业价价值观和行行动纲领的的讨论还有有可能走多多远。2004年，波士士顿第一银银行和摩根根大通银行行合并组建建了一家新新公司，我我注意到杰杰米戴蒙和比比尔哈里森联联手出击，为为企业创建建了新的价价值观和行行动纲领。为为了推动对对话的展开开，他们从从第一银行行借鉴了一一套基础文文案。那上上面所列举举的各种价价值观念及及其相应的的行动纲领领，其内容容之详细、明明确，是我我以前从未未见过的。例如其其中的一条条“将心比心心，竭诚为为顾客服务务”，就显得得非常生动动。但是第第一银行并并不满足于于此，他们们明确制订订了大约10112种行动纲纲领，使以以上的观念念进一步具具体化，使
37、使之变得栩栩栩如生。在在此摘录如如下： 绝绝不能让利利润中心产产生的冲突突妨碍对顾顾客的优质质服务。 对对待顾客要要友善、公公平。建立立伟大的客客户关系需需要时间。不不要以破坏坏同客户的的持久关系系为代价去去追求短期期利益的最最大化。 不不断寻求各各种办法，让让顾客感觉觉到与我们们之间的交交易简单易易行。 每每天都要同同顾客进行行交流。让让顾客们一一旦同我们们建立了联联系，就不不需要再去去寻找我们们的竞争对对手了。 不不要忘记说说“谢谢你”。另一条条价值观显显得有些含含混，第一一银行写道道：“通过有效效与卓越的的运营，成成为低成本本的供应商商。”接下来也也做了很多多具体阐述述，举例如如下： 虚
38、虚心学习为为上。 消消除官僚作作风。 无无情地消灭灭浪费现象象。 运运营应当快快速简洁。 珍珍惜彼此的的时间。 对对基础设施施大力投资资。 我我们应当对对自己的业业务了如指指掌。不需需要顾问来来告诉我们们该怎么做做。如果这这种细致入入微的描述述让你感到到震动，甚甚至觉得有有些教条主主义，我是是能够理解解的。当我我第一次见见到杰米提提交的密密密麻麻、长长达5页的关于于价值观和和行动纲领领的基础文文件时，差差点晕倒。可可是在仔细细阅读以后后，我看到到了其中蓄蓄积的能量量。在过去去5年里，我我从世界各各地公司的的员工那里里听到了这这方面的各各种故事。这这使我深信信，在确立立企业的价价值观及其其相关的
39、行行动纲领的的时候，多多一分具体体和细致是是永远不为为过的。实践中中的贯彻价值观观与行动纲纲领的清晰晰表述是重重要的，但但如果不能能在实践中中得到坚决决贯彻，那那也没多大大用处。要要想让价值值观真的被被大家所重重视，公司司应该奖赏赏那些品行行突出、实实践了价值值观的员工工，而“处罚”那些与之之相悖的人人。请相信信我，这有有助于企业业的成功。之所以以这样说，是是因为我们们曾多次要要求那些业业绩辉煌、但但不遵守企企业价值观观念的经理理人离开公公司，而且且我们会对对这种事情情尽量做出出公开解释释。每次发发生类似的的事情，对对全公司都都会带来意意外的良好好影响。在在过去十多多年的历次次年度调查查中，员
40、工工都反映说说，我们的的公司正在在日复一日日实践自己己所奉行的的价值观。这这种大环境境也会使得得每个人都都更加忠实实于企业的的理念。随随着员工满满意度的提提高，我们们的财务业业绩也同样样稳步增长长。最后，使使命感和价价值观之间间的联系为企业业制订确实实的使命是是很重要的的，具体描描述了行动动纲领的价价值观也同同样如此。除除此以外，公公司的使命命感与价值值观必须融融为一体、共共同发挥作作用，才能能奠定成功功之本。这这二者应该该是相互促促进的。这是显显而易见的的，难道不不是吗？公公司的价值值观理应支支持它的使使命。但令令人吃惊的的是，使命命与价值观观的冲突在在现实中屡屡见不鲜，并并不是什么么特例。
41、公公司各组成成部分之间间出现相互互不配合的的现象，可可能更多的的是由于疏疏忽所造成成的，而不不是有意而而为之，但但是出现的的频率并不不低。最普遍遍的情形是是，公司的的使命与价价值观之间间出现偏离离，是因为为商业生活活中出现的的各种小危危机。比如如，竞争对对手进入我我们所在的的城市，并并降低了产产品售价，导导致你不得得不跟着降降价，从而而削弱了你你原定的通通过优质的的客户服务务实现竞争争力的使命命。或者由由于宏观经经济低迷的的冲击，你你削减了广广告预算，而而忘记了自自己当初制制订的提高高和传播品品牌知名度度的使命。使命和和价值观相相背离的这这些情况听听起来也许许是不要紧紧的、暂时时性的，但但如果
42、撒手手不管，它它们会真正正损害公司司的利益。事事实上，在在最糟的情情况下，这这种背离完完全可以毁毁灭我们的的事业。在我看看来，著名名的安达信信会计师事事务所与安安然公司所所发生的一一切，就属属于这类危危机。安达信信事务所是是在差不多多一个世纪纪以前成立立的，它把把成为世界界上最受尊尊重和最可可信赖的审审计公司作作为自己的的使命。这这是一家以以有勇气说说“不”为傲的公公司，即使使那样意味味着要失去去客户也在在所不惜。它它成功地聘聘用了许多多最能干、最最正直的注注册会计师师为自己工工作，给他他们丰厚的的回报，也也从中获取取了世界各各地的企业业与监管机机构的信任任。接下来来，20世纪80年代的繁繁荣
43、时期到到来了。而而安达信也也决定进军军咨询产业业，这项事事业让很多多人感到新新鲜、兴奋奋，不必说说也将给公公司带来巨巨大的利益益。他们开开始聘用更更多的MBA毕业生来来工作，并并不断地给给这些人增增加薪水，因因为那是咨咨询业的规规律。1989年，公司司实际上分分成了两个个部分，一一个是传统统的审计事事务所，名名为安达信信会计师事事务所，另另一个则是是安达信咨咨询事务所所。二者都都在同一个个公司品牌牌下运转安达信全全球事业。与会计计师行业崇崇尚的正直直诚实不同同，咨询公公司更鼓励励创新，大大力奖赏积积极进取的的推销员精精神，它的的顾客类型型也因为项项目的不同同而变化。尤尤其是到了了90年代，咨咨
44、询部门的的牛仔精神神越来越旺旺盛，与此此同时，安安达信的审审计部门也也感受到了了来自另一一方的冲击击。一些会会计师显然然是被新的的商业机会会冲昏了头头脑，他们们开始放松松了长期以以来一直坚坚持的审计计业务正直直诚实的使使命对自己己的严格要要求。在贯穿穿90年代的绝绝大部分时时间里，安安达信不过过是一家自自己同自己己较劲的公公司。咨询询部门一直直在补贴审审计部门，他他们并不乐乐意这样做做。同样，你你可以确信信审计部门门这边对于于咨询部门门那种虚张张声势的作作风也不感感冒。面对对如此矛盾盾的状况，大大家该如何何回答企业业的根本问问题呢：“我们的使使命究竟是是什么？”“什么样的的价值观才才是最要紧紧
45、的？”“我们应当当采取什么么样的行动动纲领？”根据员工工们职位的的不同，他他们的答案案也南辕北北辙。所以以，安达信信才会发生生合伙人之之间为了公公司的利润润分配而闹闹上法庭的的事情。终于到到了2002年，事务务所倒闭了了。在这个个过程中，公公司使命和和价值观之之间存在的的冲突扮演演了十分重重要的角色色。在许多多方面，安安然公司的的覆灭具有有同样的特特点。在早期期的时候，安安然是一家家很单纯的的、从事不不起眼的管管道和能源源业务的公公司。公司司员工都把把焦点集中中在具体事事务上，研研究怎样又又快又便宜宜地把天然然气从一个个地方输送送到另一个个地方。他他们的使命命完成得非非常出色，在在能源采掘掘与
46、输送领领域占据了了权威的位位置。后来的的事情与安安达信一样样，安然公公司改变了了自己原来来的使命。有有人提出，安安然应该向向着贸易公公司的方向向发展。同同样，其目目标是为了了实现更快快的增长。在安达达信，那些些戴着绿色色遮光眼罩罩、辛苦核核对报表的的审计师们们突然发现现，自己要要与一帮身身着笔挺的的阿玛尼名名牌套装的的MBA们分享公公司的办公公室。在安安然公司也也是一样的的情形，打打个比方来来说，那些些身穿连裤裤工作服的的小伙子们们也突然发发现自己要要跟穿着背背带裤的MBA们乘坐同同一部电梯梯。安然公公司的新目目标意味着着，它首先先会把精力力集中在能能源贸易方方面，然后后就会拓展展到其他任任何
47、商品的的贸易中。在在当时，这这种改变的的出现可能能是相当振振奋人心的的，但是除除此以外，显显然没有人人停下来好好好想一想想，为了支支撑这样伟伟大的新目目标，公司司应该树立立和传播什什么样的新新的价值观观以及行动动纲领。于于是，贸易易谈判桌成成了公司一一切业务的的核心，而而管道、能能源生产业业务则被挤挤到了次要要的位置上上。不幸的的是，对于于众多从事事原来业务务的员工，公公司并没有有采取任何何措施来检检查和处理理他们的问问题。就在在这样的背背景中突然之间安然倒闭闭了。跟安达达信的结局局一样，公公司使命感感和价值观观的冲突最最后让成千千上万无辜辜的人丢掉掉了自己的的工作。这这是一出怎怎样的悲剧剧！在本章章开始的时时候，我们们观察到，商商业生活中中的人们谈谈论了太多多关于使命命感和价值值观的事情情