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1、推動量身剪裁的企業內部訓練制度企業訓練由由外訓到內內訓由於企業日日益體會到到有優秀的的人才，才具有獲得得競爭優勢勢的實力，均不遺餘力力的自行推推動教育訓訓練，形成企業的的教育訓練練逐漸由外外訓轉向內內訓。事實上，外訓與內訓訓，各有其角色色及地位，因此在日益益重視內訓訓的潮流中中，企業本身必必須量自身身的水準，落實展開推推動內訓制制度。廖年明現代新人類類應徵工作作，所關心心的項目已已與過去不不同，除了了關心待遇遇及褔利，更更會問及公公司的訓練練制度及生生涯發展，而而這種趨勢勢似乎越為為明顯。完整的培育育制度是招才留才才的方法教育訓練單單位受重視視許多公司的的經營者逐逐漸體會到到健全完善善的培育制
2、制度是招才才、留才的好好方法；現現在許多公公司已朝向向逐步克服服育才恐懼懼症而努力。所謂的育育才恐懼症症是指重視視人才培育育的公司，經經常被同業業視為人才才訓練所，積積極培育人人才的公司司，經常成成為被挖角角的對象。不過，仔仔細分析，經經由公司辛辛苦育成的的人才雖會會有流失的的事實，但但是從整體體來看，第第一把高手手通常是具具有較穩定定的傾向，因因為他們能能得到公司司重用，前前途看好；而會流失失的人才，通通常是公司司內二流的的人員，因因為他們不不耐久等，所所以才會有有換環境的的打算；至至於第三等等的員工則則仍尚待培培育，比較較不甘於入入寶山而空空手離去，其其流動現象象亦較不顯顯著，所以以在培育
3、人人才戰策的的損失上，不不致於造成成嚴重斷層層。反觀那些些不重視人人才培育的的公司，如如果要角被被挖，則會會嚴重折傷傷公司的元元氣，同時時公司若有有太多空降降部隊，也也會造成許許多衝突，團團隊力量也也不易整合合。自從經營者者開始重視視人才培育育以後，各各家公司的的訓練單位位紛紛從企企劃課、人事課、總務課的的隸屬身份份、搖身一變變而為平行行單位，兼兼辦身份也也改為專職職辦理教育育訓練，於於是教育訓訓練開始由由外訓的時時代走入內內訓的時代代。企業運用外外訓方式培培育人才並並得以風行行，是有其其時代背景景的。因為負責責教育訓練練的人員大大都是兼職職，自身都都有各自的的主要工作作，所以對對於教育訓訓練
4、的工作作，無暇全全心投入太太多時間。於是有需需要辦理訓訓練時，就就是看外界界訓練相關關機構的DDM、選擇擇合適的課課程，然後後派人參加加，課程內內容與訓練練需求之間間的滿足度度為何，則則無法有效效的評估；其派訓的的重點，是是顯示本公公司是重視視培育人才才的。因此一般般的企管公公司辦理訓訓練活動，只只要有DMM，做好文文宣的告知知，開班率率通常不差差；更有甚甚者，為配配合企業訓訓練能招收收公司會員員，更打出出外訓鐘點點以一百個個鐘點來累累計，這樣樣行銷的模模式尚能被被企業所接接受。而近年來，由由於企業越越來越要求求在企業內內辦理訓練練，致使外外訓市埸嚴嚴重萎縮；以公開講座座為主的訓訓練機構，其其
5、業務量減減少甚多，也也經常因為為人數不足足無法開班班。目前，在在各大報紙紙媒體仍可可看到大量量的開課專專欄，許多多只是為了了做公司形形象廣告，而而非專為招招生，若是是真的要開開班，則要要卯足全力力，運用電電話行銷的的方式方能能開成。這種趨勢勢的演變，顯顯示出企業業對訓練的的期待與重重視實質性性內涵。外訓與內訓訓功能及角色色各有不同同參與外界訓訓練機構的的訓練(外訓)與在企業業內開班的的實施訓練練課程(內內訓)，在在訓練的功功能及角色色上各有其其專屬的地地位。譬如訓練練單位想要要做課程評評估，以瞭瞭解該項課課程是否值值得引進企企業內並加加以推廣，那那麼派人參參加外訓即即可，無需需勞師動眾眾的去辦
6、一一梯次的內內訓。再如公司司所期望辦辦理的訓練練，由於學學員人數太太少，不足足開班(或未達經經濟規模)，則參與與外訓似乎乎又實惠多多了。如果公司司希望員工工能利用訓訓練達成異異業交流的的目的，則則派員去參參加外訓是是再好不過過的方式了了。在訓練中中，學員可可以接觸來來自同行或或不同行的的人員，彼彼此互相交交換工作和和產業的心心得。內訓可就就企業需求求安排所需需課程內容容，外訓則則只有就其其安排來摘摘擇講授內內容(必須須使課目相相近，內容容未必所需需)。外訓除上述述特點外也也適合員工工個別性補補充訓練，一一般公司的的訓練是以以體系內的的訓練為主主，譬如說說新人就要要受新人訓訓練，基層層主管就要要
7、受基層主主管訓練，營營業人員就就要受營業業訓練，這這些訓練因因為有共通通性，所以以都由訓練練單位在企企業內統籌籌辦理，但但是有時員員工受完企企業內所規規畫的各系系統訓練，仍仍會有一些些個別的需需求，例如如需要上簡簡報技巧，或或雙贏談判判技巧，參參與外訓則則是一個很很好旳機會會。此外員工工表現優異異，公司可可特別再安安排參加外外訓，以表表示公司的的栽培之意意別人都都沒機會參參加，唯獨獨某君有榮榮幸請公假假數天，參參加訓練，參參訓後還安安排專題報報告，以分分享經驗，這這也是外訓訓一種常見見的作法。企業自行推推動訓練更能塑造企企業文化也符合訓練練的期待至於內訓為為什麼會在在企業內人人才培育逐逐漸加重
8、比比例？其原原因是現在在的教育訓訓練強調普普遍性、實用性，同同時在企業業內實施訓訓練比較能能夠讓更多多的人員來來接受訓練練，而成本本與外訓相相差不多，並並使得在課課堂上所授授的觀念及及技術能迅迅速、徹底的在在企業內推推廣下去。企業如果果只派數員員外訓，則則猶如揚湯湯止沸，無無濟於事，但但是如要相相關人員全全都參與派派外受訓，又又所費不貲貲，所以企企業自行來來辦理訓練練反而划得得來。除此，現在在的經營者者已經肯投投資教育訓訓練，相對對的也開始始關心訓練練效果，訓訓練承辦人人員也不能能再像以往往一樣，只只要派員外外訓即可。為追求訓訓練的成效效，在企業業內自行舉舉辦訓練更更能使課程程的設計符符合訓練
9、的的需求，授授課課程可可以針對企企業專屬的的特性及需需求來做設設計或調整整，而參與與外訓則較較難滿足上上項量身剪剪裁的要求求。幾位剛上完完業務銷售售技巧課程程的學員在在抱怨，抱抱怨的學員員中，有人人負責門市市店面銷售售，有人負負責經銷商商輔導銷售售，有人是是賣保險，結結果講師所所談的是如如何賣事務務機器；雖雖然銷售的的原理原則則是不變的的，但是要要學員從事事務機器的的銷售來領領悟如何去去輔導經銷銷商，實在在不是容易易的一件事事，這就是是外訓無法法滿足企業業辦理訓練練的期待及及參與訓練練人員需求求的例子。企業自行辦辦理訓練提供六點建建言內訓除了上上述的特點點，藉由訓訓練的機會會，也可達達成溝通的
10、的目的，員員工可以瞭瞭解公司的的經營方向向及企業文文化，也可可瞭解各部部門間的立立場及難處處。有些公司司更常常運運用企業實實施訓練的的機會，來來瞭解員工工的心聲及及經營管理理上的問題題點。筆者就曾曾應某企業業要求，在在企業的共共識營中讓讓員工大鳴鳴大放，然然後讓大家家把這些問問題彙集起起來，製作作成一張大大表，課後後再將各問問題分送相相關單位研研究辦理。部份經營營者恐怕會會認為這種種作法不適適宜該企業業，擔心員員工誤以為為公司混身身都是問題題，所以課課程的方式式可以小幅幅的修改，即即在課程的的高潮，由由每位學員員描述十年年後的公司司，然後寫寫在心形的的貼紙上，貼在一顆大樹上，這就是企業內自行辦
11、理訓練活動的優勢所在。企業內自行行辦理訓練，預期在未來將成為訓練的主流，不過在辦理時，茲提供以下數點以供企業推動訓練時的參考。一、訓練的的需求要透過問題分析及工作分析去確認並找出來，如此辦理的訓練課程才能真正符合企業需要。訓練承辦人員在承辦訓練前，不妨先打出自己所要的訓練規格表，看看自己企業本身能否全部自行辦理，若不能全部自行承辦，可尋找合適的企管公司共同來承辦。二、在企業業內自行實施的訓練，若外聘講師，講師與承辦單位間的搭配要特別注意，務必彼此經過充份溝通，否則課程內容不是重複就是落得三不管。三、人員的的調訓作業應儘早通知，並透過主管通知學員，以獲得單位主管的支持，內訓效果會加倍的好。四、內
12、訓的的訓練紀錄要完整，至少調訓名單、課表、講義、費用都應存檔，以備後續辦理的參考及訓練成效評估時運用。五、內訓應應對重要課程做詳細的效果追蹤，將學員上課後的行為效果及組織效果做一評估，向上呈報，以爭取經營者對教育訓練的支持。六、訓練之之後的銜接活動應予設計，譬如上完OJT的課程，可以在三個月後辦OJT成果發表會，指定某主管與大家分享OJT課後在部屬培育的成果，以激發大家活用課程所學的意願，並交流實際運用的經驗。在企業內自自行辦理訓練是個趨勢，並且將會由委託外辦(即外聘講師)的方式，逐步轉為培養內部講師自辦內訓。因為由內部講師自辦內訓會更符合企業的個別需要，近年來，公司辦理內部講師訓練的培訓課程也越來越多。更有甚者，預期未來有些企業更會走上內部課程的自行開發及標準化，使課程的品質穩定，更上層樓。