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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.XX制药有限公司薪酬制度第一章 总则第一条 目的本制度旨在在建立适合合企业成长长与发展的的工资报酬酬体系和工工资报酬政政策，规范范工资报酬酬管理，构构筑有企业业特色的价价值分配机机制和内在在激励机制制，实现公公司的可持持续成长与与发展。第二条 基本原则工资报酬制制度的设计计与运作，所所遵循的基基本原则是是：1. 业绩导向原原则 把绩效考考核的结果果作为确定定工资报酬酬的直接依依据，员工工工资的增增长与业绩绩考核的结结果直接挂挂钩。鼓励励员工在提提高工作效效率
2、和为公公司做出持持续贡献的的同时，享享受人事待待遇上的好好处。2. 效率优先，兼兼顾公平原原则 公司不不在价值分分配上搞平平均主义，工工资报酬必必须向为企企业持续创创造价值的的员工倾斜斜，向公司司的关键职职位族和关关键职位倾倾斜，对员员工所创造造的业绩予予以合理的的回报。3. 可持续发展展原则 工资报报酬的确定定必须与公公司的发展展战略相适适应，必须须与公司的的整体效益益的提高相相适应。通通过工资报报酬来吸引引人才，留留住关键人人才，激活活人力资源源，提高公公司的核心心竞争力。第三条 分配比例公司将依据据企业的发发展和外部部环境的变变化，确定定工资、奖奖金和福利利等经济报报酬的内部部动态比例例
3、。公司依依据不同职职位的性质质和绩效考考核的特点点，灵活地地确定不同同的工资结结构。对于业绩可可直接衡量量的职位或或职位族，采采用“考核工资+奖金”或“计件工资”的工资结结构。对于业绩不不能直接衡衡量的职位位或职位族族，采用“固定工资+绩效工资+奖金”的工资结结构。第四条 管理体制为了保证人人力资源政政策的统一一性和完整整性，公司司实行集中中统一的工工资报酬管管理体制。综综合管理部部为工资报报酬管理政政策的提出出者和组织织实施者，各各部门都必必须严格地地执行公司司的工资报报酬政策。第二章 薪酬等等级第五条 薪酬等级级确定员工薪酬等等级的确定定依据是职职位等级，即即各类职位位对公司战战略目标实实
4、现的“相对价值”，职位等等级越高，相相对价值越越大，薪酬酬等级越高高。第六条 职位族划划分公司所有职职位中，划划分管理、技技术、专业业、行政和和计件、业业务等六个个职位族，各各职位族包包括的职务务或岗位的的范围为：管理族：包包括公司领领导、高层层管理者、各各职能部门门和业务部部门主管等等（即公司司的中高层层管理人员员）。技术族：包包括研发、QA、QC等技术岗岗位。专业族：包包括营销管管理、财务务、生产管管理和质检检、维修等等拥有专业业技能的职职位。行政族：包包括人力资资源管理、文文秘、办公公室文员、接接待、行政政事务、保保安等职位位。计件族：包包括一线生生产及其他他参加计件件的岗位。业务族：销
5、销售一线业业务人员。第七条 职位等级级依据职位评评价要素，划划分不同的的职位类别别，形成职职位族，对对各类职位位的价值进进行评价，确确定各类职职位的“职等”。各职等等内部的职职位序列，形形成“职级”。公司各类职职位共分为为八个职等等，不同职职位族中形形成不同的的职级，具具体划分如如下表：职位等级管理技术专业行政业务计件8副总/总监监执行营销政政策执行计件工工资考核7总经理助理理6总监助理5部门经理技术A专业A4技术B专业B行政A3技术C专业C行政B2技术D专业D行政C1专业E行政D第八条 薪酬等级级职位等级确确定薪酬等等级。依据据职位等级级的划分，公公司的薪酬酬等级共划划分为八个个薪等，每每个
6、薪等中中包含4个薪级。第九条 薪酬等级级区间根据职位等等级的划分分以及各职职位族的价价值，确定定各职等对对应的薪等等区间。薪薪等区间确确定的是该该职级工资资的最高和和最低标准准，即各职职等的薪等等进入标准准。如5职等（ 包括部门门经理、技技术A 、专业A）的最高高薪等为5等，最低低薪等为4等，详见见下表： 薪等等 职等一二三四五六七八8*7*6*5*4*3*2*1*第十条 等级进入入员工进入新新工资制度度的薪酬等等级时，必必须对其职职位进行评评估，确认认其是否在在现任职位位发挥应有有的价值，进进而确定其其职位等级级，根据职职位等级序序列确定其其薪酬等级级。第十一条 薪酬等级级表为职等和职职级设
7、计对对应的固定定薪值，形形成了薪酬酬等级表。薪薪值在各职职等和各职职级之间保保持着一定定的等差和和级差，职职等越高，等等差和级差差越大。薪酬等级表表薪等薪级一二三四五六七八16008001000150020002500300043002900110015002000250030003500600031000130020002500300040004000800041500180025003000400060006000100000第十二条 薪酬等级级进入基准准新进员工（含含应届毕业业生）试用用期结束后后，其薪酬酬等级的确确定程序为为：首先确确定其职位位族，然后后按照职位位评价标准准确定其职职等
8、，最后后根据其能能力、经验验和学历等等要素确定定其薪等和和薪级。应届毕业生生一般根据据最终学历历（学位）确确定其初始始职位等级级和薪酬等等级，具体体标准详见见下表：非应届毕业业生进入公公司时，主主要根据其其所应聘职职务（岗位位）的性质质和工作经经验，在制制度规定的的薪酬等级级区间内，以以协商的方方式决定其其薪等和薪薪级。类别工资标准备注中专及中专专以下5006600应届大专6007700往届大专70011000应届本科7009900往届本科80011000应届硕士100015000往届硕士150020000博士200030000中级职称100015000高级职称150020000特殊人才协商确
9、定第十三条 薪酬等级级调整1. 员工工资每每年年末调调整一次。2. 工资调整与与同期绩效效考核结果果直接挂钩钩，即绩效效考核档次次直接决定定薪酬等级级的提高或或降低。3. 员工工资的的调整程序序是，依据据本年度绩绩效考核的的结果，确确定其薪酬酬等级的升升降（等级级升降标准准参见“各部门绩绩效考核制制度”）；进而而确定其新新的薪酬等等级，薪酬酬等级所对对应的薪值值，即为新新的工资水水平。第十四条 职位等级级变动与薪薪级调整员工当年的的职位等级级变动后，其其薪酬等级级做相应的的调整，具具体调整办办法为：1. 当个人的年年度绩效考考核结果连连续两年均均为A时，可以以晋升职位位等，其工工资相应的的由原
10、等进进入上一等等，其工资资级则进入入上一等的的初始级或或与原薪值值对应的工工资级。2. 当个人的年年度绩效考考核结果连连续两年均均为E级时，可可以降低职职位等级，其其工资相应应的由原等等进入下一一等，其工工资级则进进入下一等等的初始级级或与原薪薪值对应的的工资级。当个人的年年度绩效考考核结果为为其他档次次时，不改改变其职位位等级，进进而其薪酬酬等级不做做相应调整整（考核升升级除外）。第十五条 薪酬等级级调整薪酬等级于于每年年末末调整，先先调整薪级级，当起薪薪级达到本本薪等的最最高级（15）级时，在在上一个薪薪等找对应应的薪值，该该薪值所对对应的薪酬酬等级即为为新的薪酬酬等级。第十六条 工资结构
11、构1. 对于业绩不不可直接衡衡量的职位位或职位族族，其“固定工资+绩效工资+奖金”的工资结结构中，薪薪酬等级中中的薪值660%、70%、80%为固固定工资，按按月支付。其其余20%、30%、40%为绩绩效工资，每每季度根据由由绩效考核核结果支付付系数确定定支付额，年年终汇总考考核多扣少少补。绩效考核结结果与支付付系数的关关系见表：考核结果3分以下3分4分5分6分6分以上支付系数0.50.60.811.21.42. 对于业绩能能够直接定定量衡量的的职位或职职位族，采采用“计件工资+奖金”或按照销销售政策考考核工资的的工资结构构。第十七条 自动降薪薪当公司经营营业绩出现现大幅度下下降时，为为了避免
12、大大规模的裁裁减员工，公公司可随时时启动整体体的或部分分的自动降降薪机制。自自动降薪通通过降低停停止晋升薪薪级或降低低薪级实现现。第十八条 工资扣减减员工因私、旷旷工、病假假、缺勤的的工资扣减减依据公司司的有关规规定处理，但但扣减额的的核算必须须以新的薪薪酬等级为为基数。第十九条 税费处理理公司在向员员工支付工工资欠，如如符合税费费缴纳规定定时，需由由公司统一一扣除个人人所得税及及地方政府府规定的有有关个人的的税费。第二十条 工资支付付员工工资的的支付时间间为每月的的10日，考考核按照上上月1-30日的考勤勤及绩效结结果执行。第三章 奖金 第二十一条条 依据奖金是对员员工所贡献献业绩的回回报，
13、其确确定的依据据是职位等等级、绩效效考核结果果和公司的的整体经营营效益状况况。第二十二条条 分类公司的奖金金分为季度度业绩奖、年年度业绩奖奖和特殊贡贡献奖。第二十三条条 季度业绩绩奖季度业绩奖奖是对员工工本季度工工作业绩的的回报，其其确定依据据是本人的的月平均工工资水平和和本季度的的个人绩效效考核结果果。季度业绩奖奖的计算方方法为：季度业绩奖奖=月平均工工资*4*季度奖金金系数*奖金系数数季度奖金系系数是指公公司季度奖奖金总额占占季度工资资总额的比比例，该比比例原则上上不高于15%，具体比比例根据企企业经营目目标完成情情况由公司司高管会议议决定。（奖奖金计发起起点为：季季度经营目目标超额完完成
14、10%以上，每每增长1个百分比比，奖金悉悉数增加0.5个百分比比）奖金系数根根据不同的的绩效考核核结果设定定，详见下下表：考核结果ABCDE奖金系数1.51.310.80第二十四条条 年度业绩绩奖年度业绩奖奖是对员工工本年度工工作业绩的的回报，其其确定是在在参考公司司当年经营营效益的基基础上，与与本年度个个人绩效考考核结果直直接挂钩。年度业绩奖奖的确定方方法是：年终业绩奖奖=月平均工工资*12*年终奖金金系数*年度绩效效考核档次次系数其中：年终奖金系系数：为年年终奖金额额占全年工工资总额的的比例，原原则上不超超过15%，具体比比例由公司司董事会会会议决定。年度考核档档次系数：为本年度度不同档次次的人事考考核结果设设定的奖金金系数，见见表如下：考核结果ABCDE奖金系数1.41.21.00.70.4