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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.附件2中国石油天天然气股份份有限公司司高级管理人人员绩效考核办办法（讨论稿）第一章 总 则第一条 为全面贯彻彻落实科学学发展观，建立科学规范的中国石油天然气股份有限公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司绩效和核心竞争能力的提升，推进公司持续有效快速发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。第二条 本办法适用用于公司总部机机关职能部部门、专业业公司、地地区公司、科科研规划、直属单位的领导班子子成员、
2、控（参）股企业中由公司委派的领导班班子成员及其他需要公公司进行绩绩效考核的的管理人员员等（以下下简称“高级管理理人员”）。第三条 本办法所称称的绩效考核，是是指通过签签订内部绩绩效合同的的方式，将将高级管理理人员年度度或任期（一一般为三年年）应完成成的主要工工作任务定定量、定性性为关键绩绩效指标，并按照规规定的程序序和方法对对关键绩效指标的完成情况进进行考核，以以此作为对对其进行奖惩惩、职务调调整、潜能能开发和工工作改进的的依据，使使年度考核核与任期考考核相结合合、结果考核核与过程评评价相统一一、考核结果果与奖惩相挂钩钩。第四条 公司成立绩绩效考核委委员会，主要负责责：绩效考核相相关政策及及办
3、法的审审定，考核核指标体系系的确定与与调整，考考核结果与与奖惩方案案的审批。第五条 绩效考核委委员会下设设绩效考核办办公室，由人事、财财务、规划划计划、安安全环保等等职能部门门和专业公公司组成，办办事机构设设在人事部部。主要负负责公司绩效考核的的日常管理理工作，包包括：绩效考核政政策及办法法研究制订，绩效考核工作的组织织安排与协调调，绩效合同起起草、考核核数据的采采集、汇总总及分析，绩效奖惩方案的制订、实施、考核结果反馈等。第六条 绩效考核工工作在公司司绩效考核委委员会领导导下，由绩绩效考核办办公室负责责组织，有有关部门和和专业公司司共同实施施，实行“五个统一一”，即：统统一考核政政策，统一一
4、考核标准准，统一工工作部署，统统一审批考考核结果，统一组织奖惩兑现。第七条 绩效考核应应遵循如下下原则：（一） 客观公正原原则。依据据统一的考考核办法，客客观公正地地评价受约约人的工作作绩效，避避免非客观观因素影响响。（二） 突出重点原原则。关键键绩效指标标应突出关关键工作和和重点任务务，少而精精，不面面俱到到。（三） 定量定性结结合原则。关关键绩效指指标能量化化的，实行行定量考核核；关键绩绩效指标难难以量化的的，实行定定性评价。（四） 激励约束并并重原则。严严格按照绩绩效合同和和考核规定定进行考核核兑现，使使激励与约约束相配套套，责权利利相统一。第二章 绩效合同第八条 绩效合同是是公司总裁裁
5、或其授权权代表作为为发约人，高级管理人员作为受约人，以书面的形式对考核期应完成的关键绩效目标所签订的协议，包括发约人、受约人单位名称、姓名、职务、合同有效时间、签订时间、关键绩效指标及其权重、指标值等内容。第九条 绩效合同分分为年度绩绩效合同和和任期绩效效合同。年年度绩效合同主要考考核一个年度内经济效益益、运营管理理、职责履履行、队伍伍稳定等指标的完成情况况，任期绩效合同重重点考核任期经济运运行的质量量和持续发发展的能力。第十条 绩效合同关关键绩效指指标包括效效益类、服服务类、营营运类和人人员类关键键绩效指标。（一）效益益类关键绩绩效指标是是全面衡量量价值创造造及股东投投资回报的的重要指标标。
6、年度关关键绩效指标，主要包括投资资资本回报率率、利润总总额；任期期关键绩效效指标，主要包括经济增增加值、主主营业务收收入平均增增长率。（二）服务务类关键绩绩效指标是是衡量服务务水平、质质量、效率率的指标，包包括上级、同级、下级和客户对其工作的满意度等。（三）营运运类关键绩绩效指标是是衡量驱动动公司战略略目标实现现及完成效效益目标能能力的指标标。主要包包括以下三三类：1、营运操操作指标，包包括产量（销销量、管输输量）、成成本（费用用）、安全全环保、综综合递减率率、综合能能耗、轻油油收率、产产品质量、主主要装置非非计划停工工时间等指标；2、可持续续发展指标标，包括油油气商品（产品品）量增长长率、石
7、油油储量接替替率、成品品油零售率率、化工产产品直销率率、技术开发发与创新、安全全环保隐患患治理率等等指标；3、营运管管理水平和和管理效率率指标，包包括重点工工作任务完成、履履行工作职职责、全员员劳动生产产率等指标。（四）人员员类关键绩效效指标是衡衡量营造积积极健康的的工作环境境、提升公司核心竞竞争能力的的指标，包包括班子建建设、廉政政稳定、队队伍管理等指标。具体指标的的选择和确确定，应根根据考核期期的实际情情况，在制订绩效合合同时一并并综合考虑虑。其中，负负责管理托托管企业地地区公司的的党政主要要领导绩效效合同，应增设托管管企业利润润总额、应应收账款回回收率指标标；其它营运运类、组织织类相同指
8、指标作为整整体考核。部分关键绩效指标的定义、考核对象、主管部门等情况，详见附件1。第十一条 绩效合同关关键绩效指标权权重指被考考核指标在在整体指标标中的相对对重要程度度，反映受受约人对该该指标的影影响力和所所担负的责责任。关键键绩效指标标权重应结结合受约人人控制力强强弱、担负责责任大小等等因素确定定。（一）效益益类关键绩效指标权权重。专业业公司正职职效益类指指标权重一般为为30%左右右；总部机机关部门、地区区公司、科科研规划和和直属单位位正职效益益类指标权权重一般为为20%左右右；副职低低于正职。（二）服务务类关键绩绩效指标权权重一般为100。成品品油、化工工、天然气气等直接面面向外部客客户的
9、销售售企业，其其服务类权权重可提高高到15（三）营运运类关键绩效指标权权重，总部机关关、地区公司司正职营运运类指标权权重一般为为40%左右；专业业公司正职职营运类指指标权重一般为30%左右；副副职高于正正职。（四）人员员类关键绩效效指标权重重为20%左右右。（五）多业业务单元地地区公司的的指标权重重，由各业务单单元前三年年的资产总额额、销售收收入、利润润总额三项项因素测算算确定（详详见附件22）。第十二条 关键绩效指指标目标值值的确定，应应与公司总总体发展战战略、生产产经营目标标紧密衔接接，以分解解、完成发发约人和上上级重点工工作目标为为基准，有有数量、时时间、质量量要求，具具体明确，重点点突
10、出，能能够度量，既有有先进性、可可实现性，又又具挑战性性，并得到到发约人和和受约人的的认可。第十三条 绩效合同关关键绩效指标、权权重和目标标值按以下下程序确定定：（一） 每年第四季季度和任期期考核期初初，绩效考考核办公室室按照公司司业务发展展规划，确确定领导班班子正职的的关键绩效效指标、权权重设置方方案，与有关部门、专专业公司沟沟通协商一一致，并分分别征求发约人人、受约人人意见后，报绩效考核委员会审定。（二） 总部有关职职能部门和和专业公司司根据宏观观经济形势势、公司业业务发展计计划及受约约人单位的的实际情况况，对照同同行业国际际国内先进进水平提出出关键绩效效指标目标标建议值，并将目标建议值和
11、必要的说明材料一并报绩效考核办公室。年度考核指标目标值应不低于前三年考核指标实际完成值的平均值，任期考核指标目标值应不低于前一任期考核指标目标值和实际完成值的平均值。个别情况特殊的，由绩效考核委员会根据实际确定。（三） 绩效考核委委员会根据据“同一行业业，同一尺尺度”原则，结合合宏观经济济形势、企企业所处行行业运行态态势和实际发展展状况等，审定年度和任期关键绩效指标目标建议值。（四） 领导班子副副职的关键绩效效指标、权重重和目标值值，在确保保正职绩效效指标分解的基础础上，按照照相同岗位位考核指标标体系相同的的原则，由由正职与副职职协商后提提出，报绩绩效考核办办公室进行行平衡性和和一致性审审核。
12、第十四条 关键绩效指指标、权重重和目标值值，年度绩效效合同每年年核定一次次；任期绩绩效合同每每个任期核核定一次。第十五条 关键绩效指指标、权重重和目标值值一经确定定，不得随意调整。如遇遇不可抗力力因素或政政策调整等等特殊情况况确需调整整的，由受约人提出出书面申请请，按程序报报批。未获获批准的，仍仍以原指标标、权重和目标标值为准。第十六条 绩效合同由由总裁或其其授权代表表与高级管理理人员签订订。其中：（一） 总部机关职职能部门正正职的年度度绩效合同和和专业公司司、科研规规划、直属单位正正职的绩效效合同，与与总裁或总总裁授权的的高级副总总裁、副总总裁签订。（二） 地区公司领领导班子正正职的绩效效合
13、同，经总总裁授权，与与专业公司司正职签订订。（三） 总部机关职职能部门、专专业公司、地地区公司、科科研规划和和直属单位位领导班子子副职的绩效合同，经经总裁授权权，与其正正职签订。第十七条 总部机关职职能部门领领导班子成成员、专业业公司、地地区公司领领导班子副副职的任期期绩效考核，不不设置具体体考核指标标。任期考考核时，专专业公司、地地区公司班班子副职，由其任期期内的年度度绩效考核结结果和其正正职的任期期绩效考核结结果共同确确定；总部部机关职能能部门正职职，由其任期期内的年度度绩效考核结结果确定。第十八条 新任职的高高级管理人人员，所任任岗位已签签订绩效合同的的，继续执执行该合同同；所任岗岗位未
14、签订订绩效合同的的，应补签合同同。第十九条 党政主要领领导分设的的，党政正正职同签一一份绩效合同。第二十条 高级管理人人员的年度度绩效合同同，应在年年初签订；任期绩效效合同应在在每个任期期的前三个个月内完成成签订。第二十一条 高级管理人人员拒绝签签订绩效合同的的，按自动动辞职处理理。第三章 考核方法第二十二条 高级管理人人员绩效考考核方法，分分为定量考考核和定性性评价。其其中：（一） 定量考核主主要依据生生产、经营、科研研、管理等等统计数据据，按照本本办法规定定的公式计算算绩效分值值。（二） 定性评价根根据绩效合合同约定和和受约人实实际表现，由由评价者按按7级评分分标准确定定。评分等等级、标准
15、准和评价分分具体对应应关系如下下：评分等级1级2级3级4级5级6级7级评分标准不合格需要重大改改进需要改进合格良好优秀杰出评价分70799分80899分90999分1001109分1101119分1201129分1301139分第二十三条 定量考核指指标绩效分分值按以下下公式确定定：单项指标绩绩效分值（指标完完成值指标目标标值）100（适适用于定量量考核指标标中目标值值为正数的的增长性指指标）或单项指标绩绩效分值1001指指标完成值值指标目标标值100（适适用于定量量考核指标标中的控制制性指标和和目标值为为负的增长长性指标）第二十四条 定性考核指指标绩效分分值按以下下公式确定定：单项指标绩绩效
16、分值指标评价价分/评价价内容条数数指标评价分分按定性性考核指标标评价方法法，经评评估、计算算得出（详详见附件33）。第二十五条 高级管理人人员年度综综合绩效分值按以下下公式确定定：年度综合绩绩效分值年度单项项指标绩效效分值年度经营营管理难度度系数第二十六条 高级管理人人员任期综综合绩效分值按以下下公式确定定：正职任期综综合绩效分分值=任期单项项指标绩效效分值任期经营营管理难度度系数60+任期年度度综合绩效效平均分值值40（适适用于专业业公司、地地区公司、科科研规划和和直属单位位）或正职任期综综合绩效分分值任期期年度综合合绩效平均均分值（适适用于总部部机关职能能部门）副职任期综综合绩效分分值正职
17、职任期综合合绩效分值值60本人年度度综合绩效效平均分值值40第二十七条 经营管理难难度系数由由资产总额额、利润总总额、员工工人数、市市场竞争环环境等反映映企业经营营管理规模模、难度、幅幅度和竞争程度度等因素测算算确定，取取值区间为为11.15（详详见附件44）。第二十八条 单项指标绩绩效分值和和综合绩效分值均130分分封顶，超超过1300分的按1130分计计算。第二十九条 同一板块地地区公司正正职的平均均综合绩效效分值，不不得高于归口口专业公司司正职的综合合绩效分值；同一单位位副职的平平均综合绩绩效分值，不不得高于其正正职的综合合绩效分值。高高出的，由由绩效考核办办公室统比比例调整。第四章 考
18、核程序第三十条 年度绩效考考核每年一一次，在财财务决算完完成后进行行；任期绩绩效考核在在任期届满满时进行（首首次任期绩绩效考核从从20088年开始进进行），在在任期届满满审计结束束后的3个个月内完成成。第三十一条 高级管理人人员年度绩效考考核按以下下程序进行行：（一） 绩效考核办办公室于每每年11月底前前发布考核核通知，具具体部署绩绩效考核工工作，收集集考核评价价信息。（二） 关键绩效指指标主管部部门、专业业公司于33月15日前向绩效考考核办公室室报送经审审计（或审审核）后的的关键绩效效指标完成成值和分析析报告。（三） 专业公司、地区公司、科研规划和直属单位于4月15日前向绩效考核办公室报送其
19、班子副职的年度绩效考核结果。（四） 绩效考核办办公室在核核对、汇总总关键绩效效指标完成成值，计算算综合绩效效分值，确确定考核结结果的基础础上，形成成绩效考核核与奖惩意意见，提交交绩效考核核委员会审审批。（五） 绩效考核办办公室按照照审批结果果组织绩效效反馈和奖奖惩兑现。第三十二条 高级管理人人员任期绩绩效考核，按按以下程序序运行：（一） 任期审计结结束后，指指标主管部部门、专业业公司依据据审计结果果，向绩效考核核办公室报报送指标完完成值和分分析报告。（二） 绩效考核办办公室对受受约人任期期绩效合同同完成情况况进行综合合考核，形形成绩效考考核与奖惩惩意见，提提交绩效考考核委员会会审批。（三） 绩
20、效反馈和和奖惩兑现现等与年度度绩效考核核相同。第三十三条 未干满一个个年度或一一个任期的的高级管理理人员，其其绩效考核核由公司绩绩效考核委委员会根据据具体情况况研究确定定。第三十四条 绩效考核办办公室应对高级管理理人员绩效效合同执行情情况实施定定期跟踪和和动态监控控，及时汇总分析总部职职能部门、专业业公司和地地区公司报报送的关键绩效效指标跟踪踪考核结果果，并报告告绩效考核核委员会。其中，专专业公司、地地区公司领领导班子正正职年度绩效合合同的季度度跟踪考核核指标，完完成值以有有关快报数数据为准，应应与考核报告一并在每季度结束后后的7个工作日日内报出；任期期考核实行行年度跟踪踪，与年度度绩效考核核
21、一并进行行。第五章 结果应用第三十五条 根据高级管管理人员综综合绩效得得分，将年年度和任期期绩效考核核最终结果果按以下比例由高到低分为为A、B、CC、D、EE五个级别别，C级为为进级点。A级为绩效效杰出者，比比例为25%；B级为绩效效优秀者，比比例为35%；C级为绩效效良好者，比比例为30%；D级为绩效效一般者，比比例为7%；E级为绩效效较差者，比比例为3%。第三十六条 公司依据年年度和任期期绩效考核结结果对高级级管理人员员实施奖惩惩。第三十七条 年度绩效考考核结果与与高级管理理人员的效效益年薪挂挂钩。其中中，效益年年薪的80%在年年度考核结结束后当期期兑现，其其余的20%根据据任期考核核结果
22、延期期到连任或或离任的下下一年度兑现。效益益年薪的确确定办法如如下：（一） 年度考核结结果为A级级的，效益年薪薪在1.4倍到到1.6倍效益年薪薪基数之间间，其计算算公式为：（二） 年度考核结结果为B级级的，效益年薪薪在1.2倍到1.44倍效益年薪薪基数之间间。其计算算公式为：（三） 年度考核结结果为C级级的，效益年薪薪在1倍到到1.2倍效益年薪薪基数之间间。其计算算公式为：（四） 年度考核结结果为D级级的，效益年薪薪在0.4到1倍倍效益年薪薪基数之间间。其计算算公式为：效益年薪效益年薪薪基数100.02(C级起起点分数综合绩效效分值)（适用于于盈利单位位）或效益年薪效益年薪薪基数100.03(
23、C级起起点分数综合绩效效分值)（适用于于亏损单位位）（五） 年度考核结结果为E级级的，效益年薪薪为0。（六） 效益年薪基基数根据公公司总体绩绩效和高级级管理人员员效益年薪薪制的有关关规定确定定。第三十八条 年度绩效考考核结果为为D级的，由由有关领导导与其进行行诫勉谈话话；连续两两年年度绩绩效考核结结果为E级级的，根据据具体情况况进行工作作调整或免免去原岗位位职务。第三十九条 任期绩效考考核结果主主要与高级级管理人员员的任用和和延期效益益年薪挂钩钩。（一） 任期考核结结果为A级级、B级、CC级的，按按期兑现全全部延期效效益年薪。（二） 任期绩效考考核结果为为A级、BB级的，通通过给予通通报表彰、
24、授授予荣誉称称号、提供供国内外培培训学习和和旅游度假假机会等方方式，进行行非物质奖奖励，并对对符合任用用条件的优优先予以提提拔使用。（三） 任期绩效考考核结果为为D级和EE级的，除除按考核分分数扣减延延期效益年年薪外，还还将根据具具体情况确确定任免：1、对考核核结果为DD级的，进进行工作调调整；2、对考核核结果为EE级的正职职，如经调调查核实无无重大客观观因素，不不再续聘，其其班子副职职待新任正正职到位后后全部重新新竞聘；3、扣减的的延期效益益年薪按如如下公式计计算：第四十条 对公司发展展做出重大大贡献的，按按公司有关关规定给予予特别奖励励。第四十一条 受约人违反反国家法律律法规和公公司规定，
25、导导致重大决决策失误、重重大安全与与质量责任任事故、严严重环境污污染事故、重重大违纪事事件，给企企业造成重重大不良影影响或财产损失的，经考考核委员会会决定，扣扣发部分或或全部效益益年薪或延延期效益年年薪，并按按公司有关关规定给予予行政处分分。第四十二条 人事部门应应根据绩效考核结结果，发掘掘绩效突出、素素质好、进进步快、有创新能能力的优秀秀高级管理理人员，通通过岗位轮轮换、重点点培训等方方式，从素素质和能力力上进行全全面培养，使使其尽快成成长。对绩绩效分值较较低的，应应加强针对对性业务素素质培训，帮助提高其履行职责的能力。第六章 绩效反馈第四十三条 每个年度、任任期考核结结束后，发发约人应及时
26、向受受约人反馈馈绩效考核结结果并进行正式面谈。第四十四条 正式面谈应应客观地肯定定成绩，指指出存在的的问题和不不足，提出出改进绩效效的建议和和要求，并填写绩绩效考核面面谈记录表表，制订绩绩效改进计计划（详见见附件5、66）。促进不不断提升工工作绩效。第四十五条 发约人也可可根据受约约人的季度度、中期绩绩效表现，随随时进行非非正式面谈谈。第四十六条 受约人对考考核结果如如有异议，可可在考核结结果反馈后后的10个工作作日内向绩绩效考核办办公室提出出书面申诉诉（详见附附件7），由公司司绩效考核委委员会审定定，其审定的结结果为最终终意见。第七章 附则第四十七条 各专业公司司、地区公公司签订的绩效效合同
27、、有有关内容调调整的批件件，应报绩绩效考核办办公室备案案。第四十八条 所有上报的的绩效考核核数据，应应经报出部门门和单位领领导审核确认。如如上报数据与事实实不符，按按公司有关关规定追究究相关人员员的责任。第四十九条 公司建立高高级管理人人员绩效档档案，并及及时将绩效效考核材料料归入受约约人档案。其中，奖惩意见应存入人事档案保存。第五十条 本办法由公公司人事部部负责解释释。第五十一条 本办法自22008年年1月1日日起实施。原中中国石油天天然气股份份有限公司司高级管理理人员业绩绩考核办法法（石油油人字22003272号号）同时废废止。附件：1、绩效合合同部分关键绩效指标一一览表2、多业务务单元地
28、区区公司绩效效指标权重重分配测算算方法3、定性考考核指标评评价方法4、经营管管理难度系系数测算方方法5、绩效考考核面谈记记录表6、绩效改改进计划表表7、绩效考考核结果申申诉表附件1绩效合同部部分关键绩绩效指标一览表表指标类别指标名称定义/计算算公式考核对象主管部门或单位效益类投资资本回报率税息前利润润（1-所得税率率）/（平平均固定资资产余额平均营运运资本）100%总部机关职职能部门、专业公司司、地区公司司预算管理办办公室、专业公司司净利润利润总额-所得税-少数股东东权益总部机关职职能部门利润总额营业利润投资净收收益补贴收入入营业外收收入-营业业外支出专业公司、地区公司司经济增加值值税后净营业
29、业利润资本占用加权平均均资本成本本率主营业务收收入平均增长率率营运类油气操作成成本操作成本总总额/油气气商品量勘探与生产产公司、地区公司司预算管理办办公室、勘探与生生产公司油气发现成成本当年预探和和评价综合合投资/当当年新增油油气可采储储量规划计划部部、勘探与生生产公司油气开发成成本当年开发综综合投资/当年新增增油气开发发动用可采采储量油气商品量量生产量-油油气生产自自用量-损损耗量储量接替率率新增油气可可采储量/油气产量量综合递减率率1实际际总产油（气气）量投投产新井产产油（气）量量/（上上年末标定定老井日产产水平报告期日日历天数）现金加工成成本现金加工总总成本/原原油及外购购原料油气气加工
30、量炼油与销售售公司、炼油加工工地区公司司预算管理办办公室、炼油与销销售公司现金营销成成本现金营销总总成本/销销售量轻油收率轻油产量/原油及外外购原料油油（气）加加工量100%规划计划部部、炼油与销销售公司成品油零售售率资产型加油油站销售量/国国内销售总总量化工商品现金加工成成本化工商品现现金加工总总成本/化化工产品商商品量化工与销售售公司、化工生产产地区公司司预算管理办办公室、化工与销销售公司指标名称指标名称定义/计算算公式考核对象主管部门或或单位营运类化工商品现金营销成成本现金营销总总成本/销销售量化工与销售售公司、化工销售售地区公司司预算管理办办公室、化工与销销售公司化工商品直销率直接销售
31、给给终端用户户的量/总总销售量规划计划部部、化工与销销售公司管输现金成成本(管输成本本+管理费费用+销售售费用）/原油(成品油、天天然气)管输量天然气与管管道公司、地区公司司预算管理办办公室、天天然气与管管道公司应收账款、其其它应收款款降低按公司有关关规定执行行地区公司财务部、专业公司技术开发与与创新解决公司生生产经营中中的重大技技术难题，形形成具有发发明专利或或实用新型型专利的产产品、技术术,或自主主知识产权权的专有技技术和科研研成果数专业公司、地区公司科技管理部部全员劳动生生产率总产值或增增加值/全全部员工平平均人数各地区公司司人事部、专业公司综合能耗原油（气）生生产综合能能耗油气田企企业
32、生产能能源消耗总总量/油气气产量勘探与生产产公司、地地区公司质量管理与与节能部、专业公司司原油加工综综合能耗炼油生产产实际能耗耗/原油加加工量炼油与销售售公司、地地区公司乙烯产品综综合能耗乙烯产品品生产实际际能耗/乙乙烯产品产产量化工与销售售公司、地地区公司输油周转量量综合能耗耗输油企业业生产综合合能耗/周周转量天然气与管管道公司、地地区公司安全环保质量指标安全生产责责任事故死死亡率专业公司、地区公司安全环保部部、专业公司建设项目环环保“三同时”率实际际执行环评评和竣工验验收制度项项目数/应应当执行环环评和竣工工验收制度度项目数重大凝管、爆爆管和火灾灾责任事故故次数天然气与管管道公司、地地区公
33、司重点工作完成情况按定性指标标评价方法法计算总部机关职职能部门（专业公司司选用）绩效考核办办公室履行工作职责情况诚信操守情情况服务类服务满意度度指标名称指标名称定义/计算算公式考核对象主管单位人员类员工总量控控制根据相关报报表统计得出各地区公司司、科研规划划、直属单位位人事部班子建设、廉廉政、员工工队伍稳定定由相关部门门评价得出出绩效考核办办公室员工管理按定性指标标评价方法法计算总部机关职职能部门、专业公司绩效考核办办公室员工培训与发展员工满意度度附件2多业务单元元地区公司司绩效指标权权重分配测测算方法为规范和完完善公司内部管管理，科学学体现地区区公司中各各业务单元元管理幅度度，对多业业务单元
34、地地区公司的的绩效指标权权重分配按按以下方法法测算：1、参与测测算的指标标为地区公公司业务单单元前三年年资产总额额、销售收收入、利润润总额的平平均值。2、考虑到到有的地区区公司业务务单元亏损损等因素，对对亏损地区区公司业务务单元权重重的测算，利利润总额指指标值按零计算算。3、为合理理确定业务务管理难度度与创造效效益的关系系，对资产产总额、销销售收入、利利润总额指指标在测算算中所占百百分比做如如下分配：资产总额:销售收入入:利润总总额355%:355%:300%4、为保证证被选择绩绩效指标得得到受约人人的足够重重视，对测测算出的部部分业务单单元权重偏偏低的作适适当微调，凡凡低于5%的，原则则上调
35、整到到5%。5、各业务务单位的权权重分配，实实行动态管管理。年度绩效考考核权重，每年测算算一次；任期绩效考考核权重，每三年测测算一次。附件3定性考核指指标评价方方法指标名称主要评价内内容主要领导评评分(A)发约人评分分（B）同级人员评评分（C）下级人员评评分（D）自我评分（E）评价分计算公式综合服务满意度1.高质量量、高效率率、创造性性地完成领领导交办的的任务40%30%20%10%2.用良好好的职业素素养、积极极主动、热热情周到地地为部门、专专业公司其其他处室提提供优质高高效的服务务重点工作完完成情况1.根据公公司发展战战略和生产产经营状况况，科学制订订部门年度度工作计划划，合理安安排年度重
36、重点工作50%30%20%2.根据市市场、环境变化化和管理层层的要求，及时有效地对重点工作的实施进行监督和控制3.按计划划完成年度度重点工作作履行工作职职责情况1.按照部部门使命和和岗位职责责要求，科学制订订部门工作制制度30%30%15%15%10%2.在重要要工作中，实行民主主决策、科学决策策和高效决决策3.学习、应用新知识、新技术，对部门工作进行创新并取得显著效果4.忠于职职守，勤勉勉尽责，求求真务实诚信操守情况1.认真遵遵守公司职职业道德规规范20%20%20%20%20%2.维护公公司利益，坚坚持原则，秉秉公办事3.诚实守守信，联系系群众4.服从领领导工作安安排，办事事讲原则，讲讲程
37、序员工管理1.认真执执行机关员员工管理规规章制度40%30%20%10%2.加强处处室员工队队伍建设，培培养和谐进进取、积极极向上的工工作团队员工培训与与发展1.按公司司规定对部部门员工进进行脱产培培训30%30%15%15%10%2.为直接接下属提供供高质量辅辅导3.帮助部部门员工完完成职业生生涯设计员工满意度1.工作有有计划、有有步骤，思思路清晰，安安排科学合合理2.业务精精练，富有有开拓创新新精神3.关心、体体贴、帮助助下属，能能够创造和和谐进取的的工作氛围围4.为员工工提供高质质量辅导，帮帮助完成职职业生涯设设计注：标“”的为不参参与该项指指标评价者者。25附件4经营管理难难度系数测算
38、方方法为科学衡量量不同规模模、不同管管理幅度、不不同竞争环环境的经营营管理难度度，增强高高级管理人人员绩效考核结结果的可比比性，对经经营管理难难度系数测测算有关问问题明确如如下：一、 经营管理难难度系数的的测算因素素。根据公公司目前的的实际情况况，暂按资资产总额（XX1）、利润总总额（X2）、员工人人数（X3）、市场场竞争环境境（X4）、离退休休人员（包包括有偿解解除劳动关关系人员，XX5）五项作为测算算经营管理难难度系数的因素。根据据各项测算算因素反映映经营管理理难度的程程度，对资资产总额、利润总额额、员工人数数、市场竞竞争环境、离离退休人数数在测算中中所占权重重做如下分分配：资产总额：利润
39、总额额：员工人人数：市场场竞争环境境：离退休人人数25%：330%：220%：115%：10二、 经营管理难难度系数的的测算公式式。根据各单单项测算因因素数据，采采用回归分分析方法确确定各单项项因素的管管理难度系系数，取值区间间为111.15。计算公式式为：经营管理难难度系数=（aiXibi权重i）其中，Xii为各单项测算因素的的数值，ai、bi为对应各各单项测算算因素的回回归方程系系数。三、 经营管理难难度系数的的数据采集集。为减少少各单项测测算因素数数值剧烈变变化的影响响，增强测测算因素与与经营管理理难度系数数结果的相相关性，对对参与年度度经营管理理难度系数数测算的资资产总额、利润总额、员
40、工人数值，均采用前三年平均值；对数值特别小（不足最大值的0.1）和利润总额为负数的，该项测算因素的经营管理难度系数直接按“1”计；市场竞争环境数据的采集，根据各单位市场竞争的复杂、激烈程度，采取问卷调查的方式，由总部有关职能部门、专业公司打分得出。任期经营管理难度系数，取任期内各年度经营管理难度系数的平均值。四、 各单位经营营管理难度度系数的确确定。地区公司司的经营管理理难度系数数，按其实实际数据和和以上办法法计算得出出；专业公公司的经营营管理难度度系数，取取归口管理理地区公司司的平均经经营管理难难度系数与与专业公司司自身经营营管理难度度系数的平平均值；总部机关关、科研规规划和新组组建单位的的
41、经营管理理难度系数数，取四个个专业公司司经营管理理难度系数数的平均值值。附件5绩效考核面面谈记录表表受约人姓名名： 职务： 发约人姓名名： 职务： 综合绩效分分值： 分；考考核结果： 面谈时间： 年 月 日讨论要点：发约人给予予的建议：发约人（签签名）： 受约人（签名名）： 附件6绩效改进计计划表受约人姓名名： 职务： 发约人姓名名： 职务： 计划制订时时间： 年 月月 日不良绩效描描述（请尽尽量用数量量、质量、时时间、成本本/费用等等具体数值值和关键事件描描述）：原因分析：改进计划和和措施：实施情况及及效果评价价：尚待改进进，与计划划目标还有有差距 符合要求求，完成了了改进计划划 出色地完完成了改进进计划发约人（签签名）： 受约人（签签名）： 附件7绩效考核结结果申诉表表接收日期： 年 月月 日所在部门、单位联系电话申诉人(受受约人)姓名及职务务姓名： 职务：发约人姓名及职务务姓名： 职务：申诉事项和和理由： 签名： 年 月 日调查核实情情况及处理理意见： 签签名： 年 月 日审批意见： 签签名： 年 月 日申诉处理结结果反馈记记录：按照有关规规定，以上上意见作为为最终处理理结果已反反馈给申诉诉人。反馈人(签签名)： 申诉人人(签名)： 年 月 日