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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.XXX公司给排水研究设计院有限公司薪酬管理制制度实施方方案第一章总则为适应社会会主义市场场经济发展展和现代企企业制度的的要求，调调整内部分分配结构，建建立与现代代企业制度度相适应的的薪酬管理理制度，按按照公司经经营理念和和管理模式式，遵照国国家有关劳劳动人事法法规、政策策和公司其其它有关规规章制度，特特制定本方方案。第二章原则第一条：坚坚持以各尽尽所能、按按劳分配；效率优先先、兼顾公公平；激励励和约束相相结合的原原则。第二条：坚坚持工资增增长幅度不不超过本公
2、公司经济效效益增长幅幅度；职工工实际收入入增长幅度度不超过本本公司劳动动生产率增增长幅度和和支配原则则。第三条：坚坚持符合公公司专业特特色和经营营管理特点点的原则。第四条：坚坚持可持续续发展原则则，制定的的方案为公公司的长期期战略发展展规划服务务。第三章设计思路路第五条：总总说明本方案的薪薪酬制度主主要侧重工工资、奖金金和福利津津贴等经济济性报酬。第第四章开始始进行薪酬酬制度的描描述，第一一节工资制制度，第二二节奖金制制度，第三三节福利制制度分别从从实行模式式、制定标标准、执行行标准三个个方面对公公司的基础础薪酬制度度进行规定定，第四节节专设中长长期激励薪薪酬制度，侧侧重对非经经济性报酬酬的描
3、述，实实现短期激激励与长期期激励相结结合，为公公司的长期期战略发展展规划服务务。第六条：设设计关键思思路一、以岗位位责任、岗岗位绩效和和岗位技能能等指标综综合考虑员员工报酬，并并适当向责责任大、技技术含量高高的关键性性岗位倾斜斜。二、对于职职能管理人人员尽量使使固定薪酬酬与浮动薪薪酬比例保保持均衡；对于工程程设计人员员尽量降低低固定薪酬酬所占比例例，提高浮浮动薪酬比比例，实现现各尽所能能，按劳分分配原则。三、实行绩绩效考核与与薪酬挂钩钩机制。（一）为拉拉开工资档档次，实现现按效取酬酬、能升能能降的内在在激励机制制和约束机机制，体现现团体绩效效和薪酬的的挂钩，特特设置岗效效工资。岗岗绩工资制制模
4、式，由由基本工资资、岗位工工资、年功功工资、岗岗效工资四四个单元组组成。前三三个单元为为固定部分分，约占工工资总额比比例的800%；后一一个单元为为浮动部分分，占工资资总额比例例的20%，根据单单位实现目目标效益的的情况上下下浮动分配配。（二）职能能奖由单一一的固定金金额制该为为浮动制，设设置三个职职能奖等级级标准，实实行3600考评，考考核结果与与职能奖金金职能奖及及套餐福利利挂钩。（三）为实实现激励与与约束相结结合的原则则，工程设设计人员的的奖金模式式实行项目目提成奖金金加绩效奖奖金相结合合的奖金模模式。按照照难度系数数、技术含含量、质量量控制复杂杂性、协调调指数等细细分项目，重重新设计项
5、项目提成比比例，尽量量符合公平平性原则，杜杜绝活“好”抢、推“难”活的现象象。同时设设计工程设设计人员考考核指标，实实行绩效考考评成对比比较排序法法，考核结结果与浮动动绩效奖金金及套餐福福利挂钩。（四）为奖奖励设计质质量与设计计创新或有有特殊贡献献的人员，从从院长奖励励基金里拨拨款设立创创新奖、年年度优秀设设计奖和特特殊贡献奖奖。四、为实现现效率优先先，兼顾公公平原则，加加班费的提提取实行（很难定）六、为满足足员工对福福利多样化化需求趋势势，最大限限度地调动动员工的工工作热情，引引入国外最最先进的弹弹性福利制制度。量身身打造符合合公司现实实的 “套餐式福福利制度”。第四章薪薪酬制度第七条：适适
6、用范围本制度适用用于与公司司签订正式式劳动合同同的所有员员工中经考考核合格任任聘上岗者者。第一节工资制度度第八条：工工资模式工资模式采采用岗绩工工资制模式式，由基本本工资、岗岗位工资、年年功工资、岗岗效工资四四个单元组组成。前三三个单元为为固定部分分，约占工工资总额比比例的800%，根据据职工出勤勤和上岗情情况，按月月发放；后后一个单元元为浮动部部分，占工工资总额比比例的200%，根据据单位实现现目标效益益的情况分分配。第九条：工工资标准一、基本工工资凡经考核合合格聘任上上岗的管理理、设计、操操作人员执执行见习期期、适用期期以及仍在在工作岗位位等待上岗岗人员，基基础工资标标准为3440元/人人
7、月。凡离离开工作岗岗位人员基基础工资标标准为1770元/人人月。二、岗位工工资（一）设置置标准管理人员设设置十个工工资岗位等等级；设计计人设置九九个工资岗岗位等级；操作人员员设置三个个工资岗位位等级。其其工资标准准按照华华淼给排水水研究设计计院有限公公司（）岗岗位等级工工资标准表表执行。岗岗下人员及及离岗人员员其工资标标准按华华淼给排水水研究设计计院有限公公司岗位等等级工资（岗岗下人员）标标准表及及华淼给给排水研究究设计院有有限公司岗岗位等级工工资（离岗岗人员）标标准表执执行。岗位位等级工资资标准表见见附则一（建议下调岗位工资标准，提高浮动薪酬比例）。 （二）执行行标准1、对于新新录用的本本科
8、毕业生生（大专毕毕业生），试试用期三个个月（六个个月）。试试用期满后后定为本岗岗的下一级级岗位等级级工资。一一年后经院院技术委员员会考核评评定合格正正式聘用上上岗，自次次月起享受受所在岗岗岗位等级工工资。2、对于新新录用的中中专生、技技校毕业生生试用期为为六个月。试试用期满后后，根据定定员标准，经经考试合格格聘用上岗岗的，自次次月起享受受所在岗岗岗位等级工工资。3、从外聘聘用的人员员，试用期期为三个月月，试用期期期间享受受本岗的下下一级岗位位等级工资资。试用期期满后，经经院技术委委员会考核核评定合格格正式聘用用上岗，自自次月起享享受所在岗岗岗位等级级工资。4、职工调调动岗位时时，需经考考核合格
9、，确确定聘任上上岗次月起起，享受相相应岗位等等级工资。5、待岗、下下岗等人员员均自下岗岗次月起享享受下岗人人员岗位等等级工资待待遇。6、医疗期期、离岗挂挂编等人员员均自下岗岗次月起享享受离岗人人员岗位等等级工资待待遇。7、医疗、离离岗挂编等等人员复工工，实行试试用期制度度，享受适适用期人员员岗位等级级工资待遇遇。三、年功工工资（一）设置置标准年功工资的的标准为88元/年。（二）执行行标准年功工资采采取逐年增增加的方法法，工龄计计算从试用用期起，满满一年后计计发年功工工资。四、岗效工工资为拉开工资资档次，实实现按效取取酬、能升升能降的内内在激励机机制和约束束机制，体体现团体绩绩效和薪酬酬的挂钩，
10、特特设置岗效效工资。（一）设置置标准岗效工资为为浮动工资资部分，约约占工资总总额比例的的20%，计计算公式：岗效工资=（基本工工资岗位位工资年年功工资岗效工资资）20% 即：岗效工工资（基基本工资岗位工资资年功工工资）/44（二）执行行标准同目标考核核挂钩，由由主管院长长设立年度度利润目标标、成本控控制目标、技技术突破目目标（或者者其它目标标需由公司司商榷），年年终进行考考核，如果果实现任何何一个目标标值，相关关部门下一一年度可发发放半年岗岗效工资；如果实现现全部目标标值，全体体职员下一一年度可发发放全年岗岗效工资。如如果未达到到任一项目目标，全体体职员下一一年度工资资幅度向下下浮动一个个岗效
11、工资资标准，实实行半年。第十条：工工资扣发办办法关于假、旷旷工、早退退的工资扣扣发办法（暂时略写，参考公司给的资料）第二节奖金制度度第十一条：奖金模式式结合公司专专业特点，针针对不同职职员实行不不同的奖金金模式。对对于除司机机、晒图人人员以外的的中层职能能管理人员员实行动态态职能奖金金模式；对对于司机及及晒图人员员实行计件件奖金模式式；对于设设计人员实实行项目提提成奖加浮浮动绩效奖奖混合模式式。经营管管理者实行行年薪管理理办法（见见附则）。第十二条：奖金标准准一、职能人人员（除司司机、晒图图人员以外外的职能人人员）（一）奖金金设置标准准1、设置职职能奖等级级标准，见见表4-11表4-1职能奖金
12、额等级标准表序号职务职能奖等级级ABC1院长2000180010002副书记2000180010003副院长2000180010004总工程师2000180010005财务室主任任1800150010006经营室主任任1800150010007计算机信息息中心主任任1800150010008人力资源中中心主任1800150010009技术监督室室主任18001500100010综合办公室室主任16001400100011各科室办事事员10007005002、职能奖奖由单一的的固定金额额制该为浮浮动制，设设置三个职职能奖等级级标准，实实行哪个等等级标准依依据年度对对职能人员员进行的岗岗位考核情情
13、况。职能能人员职能能奖等级平平分标准表表见表4-2表4-2 职能人员职能奖等级平分标准表职能奖等级考核指标无职能奖C级B级A级极差040分分需改进42600分称职61800分良好81955分优秀961000分平分标准1、工作质质量本项不考虑虑工作量，仅仅看工作是是否正确、清清楚、完整整工作懒散，本本可以避免免的错误频频繁较多错误，工工作不细心心大体满意，偶偶尔有小错错误工作几乎永永远正确清清楚，有错错自行改正正工作一直保保持超高水水准2、合作是否原意为为他人服务务和与他人人合作。是是否原意尝尝试新观念念、新方法法无法与人合合作，不原原意接受新新事物时常不能合合作，表现现不同意的的态度，不不易相
14、处大致上与人人相处愉快快，偶尔有有磨擦一向合作良良好，原意意接受新事事物与人合作有有效，随时时准备尝试试新方法，与与同事相处处非常融洽洽3、工作知知识是否了解工工作的要求求，程序等等与工作有关关之事大部部分都不了了解工作某些方方面能增进进些知识会会更好对工作有相相当程度的的了解对工作了解解全面充分分工作各方面面均掌握得得极为优秀秀4、勤勉考虑其贡献献于工作的的程度有机会就偷偷懒，时常常喜欢闲聊聊时常忽视其其工作通常能坚守守其岗位，偶偶尔会闲聊聊大部分时间间都勤恳做做事，偶尔尔需要人提提醒一向可信赖赖，勤恳将将工作做好好5、工作量量本项不考虑虑工作质的的方面，只只考虑工作作量工作慢，从从未按时完
15、完成平均工工作量低于平均量量符合要求，偶偶尔超过超出平均量量速度超乎常常人，完成成的工作量量比要求的的多6、学习能能力接受新知识识的能力若非一般教教导没发吸吸收学习缓慢，看看似能吸收收但实际并并不能加以以应用学习速度尚尚可，偶尔尔需要向主主管请教学习快速，能能加以应用用超乎寻常的的学习速度度，完全吸吸收，并有有效应用7、出勤考虑工作的的规律性和和准时性请假或迟到到早退过多多较多请假或或迟到早退退偶尔请假或或迟到早退退绝少请假或或迟到早退退，如有则则系正常理理由从不请假或或迟到早退退（二）执行行标准1、实行年年度3600考评制，由由主管领导导和人力资资源中心主主持考核，被被考评人的的直接上属属以
16、及其它它有工作关关系者对其其进行考评评，填写职职能人员职职能奖等级级考评表(表4-33)，由人人力资源中中心负责对对其整理实实施考核结结果。2、直接上上属的考评评分与其它它工作相关关者的考评评分按6：4的比例例进行加权权平均。3、对于评评分达到优优秀标准的的职员实行行下一年度度A级职能能奖标准，并并享受公司司优先培训训以及特殊殊休假福利利等（具体体见下一节节福利制度度）。对于于评分达到到称职及优优良标准的的职员实行行下一年度度B级职能能奖标准；对于评分分属于需改改进档次的的职员，实实行下一年年度C级职职能奖标准准；对于评评分属于极极差工作档档次的职员员，下一年年度不发放放职能奖。表4-3职能人
17、员职能奖等级考评表被考核职员员：直直接上属姓姓名：岗位名称：岗岗位名称：所在部门：考考评人姓名名：考核期间：（）年（）月月（）日至至（）年（）月月（）日特殊说明项（必须说明评分依据）分数考核项目工作质量占30%合作占10%工作知识占15%勤勉占10%工作量占15%学习能力占15%出勤占5%加权得分核分人（）分（）等级签名（）备注二、司机及及晒图人员员（一）奖金金设置标准准1、司机岗岗市内出车一一次奖金115元；四郊五县出出车一次奖奖金20元元市外出车奖奖金50元元安全奖2000元/月月（如发生生交通事故故扣除）2、晒图岗岗按晒图数量量、发图项项目数量、文文件装订数数量以及复复印数量计计提奖金（
18、需再由公司进一步拟订）（二）奖金金发放办法法1、司机按按规范完成成工作任务务。工作量量由综合办办公室统计计，奖金当当月发放。2、晒图人人员按规范范完成工作作任务。工工作量由项项目负责人人填写晒图图验收单，技技术监督室室统计数量量，并有财财务室审核核控制，当当月发放。三、工程设设计人员（一）奖金金模式实施设计项项目提成奖奖金加浮动动绩效奖混混合模式。（二）项目目提成奖金金项目提成奖奖金比例建建议由技术术主管协同同经营室抽抽调各所各各专业一名名设计人员员，按照项项目的难度度系数、技技术含量、质质量控制复复杂性、协协调指数等等进一步细细分项目，重重新设计项项目提成比比例，尽量量符合公平平性原则，杜杜
19、绝活“好”抢、推“难”活的现象象。同时在在原有项目目提成比例例的基础上上下调一个个百分点，转转入浮动奖奖金里实现现。（三）浮动动绩效奖1、设置标标准浮动绩效奖奖是为了体体现公司整整体业绩、个个人表现同同绩效挂钩钩的机制而而设置的奖奖金，绩效效奖金提成成比例占年年度公司净净利润总额额的5%。2、执行标标准（1）绩效效奖金总额额每年末由由财务室负负责测算，人人力资源中中心协同设设计所所长长负责进行行年度绩效效考评，考考评结果交交经营室执执行。（2）工程程设计人员员年度绩效效考评实行行成对比较较排序法，即即设定基本本考评指标标由直接上上属和有工工作关系者者进行打分分并举出打打分依据（指指明具体项项目
20、具体实实例），考考核标准表表见表4-5，根据据评定分数数将每一个个设计人员员与其他设设计人员逐逐一配对比比较，每次次比较时，分分高者记为为“”，另一个个员工就记记为“”，所有有设计人员员都比较完完后，计算算个人“”的个数，依依次对设计计人员作出出评价，按按“”个数多少少，排列次次序，并作作为绩效奖奖金提成比比例依据。设设计人员成成对比较排排序法范例例说明见表表4-4（3）对工工程设计人人员进行绩绩效考评，成成对比较排排序位次位位于前十名名者享受浮浮动绩效奖奖，前三名名提成比例例为60%，后七名名提成比例例为40%，也即前前三名可提提取年度净净利润总额额的6%（660%10%）作作为绩效奖奖金(
21、平分分)并享受受公司特殊殊福利政策策（具体实实施办法见见下一节福福利制度），后后七名可提提取年度净净利润总额额的4%作作为绩效奖奖金。表4-4 设计人员成对比较排序法(范例)ABCDE“”的个个数序位A23B+41C+32D05E+14说明：此评价是依依据设计人人员考评指指标进行的的客观评价价，在评定定的五名职职员中，职职员B得到到的个数数最多，排排序第一，而而职员D得得到的的的个数最多多，排序最最后。表4-5 设计人员考核标准表考核项目标准要求分值考核标准实例工作态度（40分）纪律性12分无故不参加加项目碰头头会一次扣扣2分不服从项目目负责人、专专业负责人人安排一次次扣3分责任性12分未按工
22、作标标准，造成成不良影响响一次扣44分工作责任心心不够，对对甲方服务务态度蛮横横，发现一一次扣3分分积极性8分对本职工作作不积极主主动，消极极拖拉，影影响工作的的，每次扣扣3分未及时和甲甲方沟通，影影响工作的的扣2分协作性8分不主动配合合其他专业业，以致延延误工作，一一次扣3分分集体观念差差，以致影影响项目整整体工作的的，扣2分分工作能力（30分）业务水平15分一张出图问问题超过33个的扣55分执行能力15分未执行项目目负责人安安排影响工工作，每次次扣3分工作绩效（30分）工作效率15分不能按照工工期完成工工作一次扣扣3分本专业工作作不能按时时影响下一一环节完成成，延误一一天扣3分分工作质量1
23、5分所承办的项项目质量未未达到项目目技术要求求一次扣44分第十三条：院长奖励励基金为奖励设计计质量与设设计创新或或有特殊贡贡献的人员员，设立110万元人人民币院长长奖励基金金。分设优优秀设计奖奖、创新奖奖、特殊贡贡献奖三个个奖项。优优秀设计奖奖针对工程程设计人员员，每年度度必须由项项目负责人人向评审团团提交优秀秀设计申报报材料，严严格按照程程序文件执执行优秀设设计评审（优秀设计评定的指标应进一步核定，往创新指标倾斜）；创新奖针对职能管理人员设定，对于成本控制、创收、工作方法等等提出可行性创新建议的员工均可参加创新奖评审，由人力资源中心协助主管院长进行评定。（具体金额分配办法由公司拟订）第三节
24、福利制度第十四条：福利模式式为满足员工工对福利多多样化需求求趋势，最最大限度地地调动员工工的工作热热情，引入入国外最先先进的弹性性福利制度度：“套餐式福福利制度”。套餐式福利利模式包括括基础性福福利和变动动福利两种种形式。第十五条：基础性福福利一、津贴（一）管理理职务津贴贴管理职务津津贴按下表表执行。职务津贴备注院长1800副书记1600副院长1500总工程师1500所长1500室主任综合办主任任400除综合办外外主任600晒图室负责责人200（二）特殊殊津贴为推动企业业发展，促促进员工提提高专业素素质，对取取得特殊成成就和资格格的员工采采取专项津津贴。具体体为：取得得一级注册册建筑师享享受2
25、万元元/年津贴贴和一级注注册结构师师享受1.5万元/年津贴待待遇。（三）主任任工程师津津贴主任工程师师是设计院院各自相关关专业的技技术带头人人。主任工工程师负有有审查设计计项目、为为设计项目目技术把关关，解决技技术难题，承承担各自专专业的技术术责任。主主任工程师师享受4000元/月月专项津贴贴待遇。（四）津贴贴发放办法法以上津贴每每月发放550%，年年末考核后后全部兑现现。兼职党党务工作和和兼职工会会工作人员员津贴另行行规定。二、福利补补贴包括夜中班班津贴、住住房津贴、书书报费、福福利费、回回民费等等等，其标准准按照市统统一规定的的范围和标标准支付。三、其他设有养老金金、公积金金、失业金金、医
26、疗保保险金，其其标准参照照市统一规规定的标准准和比例，由由企业代为为扣缴。第十四条：变动福利利变动福利主主要与绩效效考核挂钩钩。（一）对于于工程设计计人员，根根据年度绩绩效考评指指标进行成成对比较排排序，位于于前三名的的员工除了了可以享受受公司净利利润总额的的6%的浮浮动绩效奖奖以外还可可以自行选选取福利套套餐。工程程设计人员员福利套餐餐设置见表表4-6表4-6：工程设计人员福利套餐福利套餐选选项备注带薪休假半半个月自行选择进进修机会外地考察学学习优先权权项目分配优优先权选择赠送一一年专业性性杂志说明：考核核第一名者者可以任选选两项福利利套餐，第第二名及第第三名可以以任选一项项福利套餐餐（二）对于于职能管理理人员，年年度职能奖奖等级绩效效考评达到到A级职员员，除了享享受下一年年度A级职职能奖奖金金外还可以以自行选取取福利套餐餐。职能管管理人员福福利套餐设设置见表44-7表4-7：职能管理人员福利套餐福利套餐选选项备注带薪休假半半个月自行选择进进修机会外地考察学学习优先权权说明：考评评达A级职职员可以任任选一项福福利套餐，第四节中长期激激励薪酬制制度第十五条：（不知道公公司及集团团具体情况况，待商量量）附则（略略）附则一：经经营管理者者年薪酬管管理办法附则二：岗岗位等级工工资标准表表16