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1、nn更多企业学学院： 中小企业业管理全能能版183套讲讲座+899700份份资料总经理、高高层管理49套讲座座+163388份资料中层管理理学院46套讲座座+60220份资料国学智慧慧、易经46套讲座座人力资源源学院56套讲座座+271123份资料各阶段员员工培训学学院77套讲座座+ 3224份资料员工管理理企业学院院67套讲座座+ 87720份资料工厂生产产管理学院院52套讲座座+ 133920份份资料财务管理理学院53套讲座座+ 177945份份资料销售经理理学院56套讲座座+ 144350份份资料销售人员员培训学院院72套讲座座+ 48879份资料流程优化设设计解决方方案一、流程优优化设
2、计的的指导思想想：流程优化的的核心内涵涵是流程价价值分析，以以企业价值值流程分析析为导向，建建立面向客客户关系的的价值管理理体系，能能够避免企企业过去“纵向价值值链”管理模式式不能适应应当今激烈烈竞争市场场的诸多弊弊端：没法法快速响应应客户的需需求，过多多的资金投投入，过长长的建设和和发展周期期，低效率率的管理机机制，针对对这些现象象，我们提提出优化流流程把握以以下方面：1、以流程程价值分析析为工具：通过对企业业流程的价价值分析，清清楚地界定定企业的主主业务流程程和支持业业务流程，有有利于组织织结构优化化和组织资资源的整合合，有利于于识别顾客客的现实需需求，有利利于竖立为为顾客服务务的思想；从
3、而建立立起以顾客客为中心的的业务流程程。2、以组织织结构优化化为基础：组织是实现现企业特定定目标的有有机载体。以以主业务流流程为核心心，支持业业务流程为为后盾，建建立组织的的运行政策策：、确定各各岗位的专专业化，部部门的划分分，以及直直线指挥系系统与参谋谋系统的相相互关系等等方面的工工作任务组组合；、建立职职权指挥系系统，控制制幅度和集集权分权等等部门与部部门、人与与人之间相相互影响、协协调和控制制的机制；、建立最最优化业务务流程和信信息流，以以及相应的的最有效的的协调和管管理手段，形形成一套管管理机构，以以及与之相相配套的支支持系统。3、以建立立核心竞争争力为流程程优化的目目标：在流程优化化
4、的设计中中，通过价价值分析、识识别、创建建企业的核核心能力，使使企业的核核心能力成成为企业战战略的中心心，以此塑塑造企业的的核心竞争争力。二、流程优优化设计的的原则：1、并行管管理原则：应体现为顾顾客创造有有益价值的的服务理念念，强调流流程为顾客客而设，组组织结构应应为流程而而定；而不不是流程为为组织而定定，各部门门职能独立立和分割，应应以价值流流程为中心心，强调企企业整体目目标和利益益。2、整体最最优原则：流程优化过过程中，应应充分体现现系统论思思想；注重重整体流程程的系统优优化，以整整体流程全全局最优为为目标，消消除部门主主义、利益益分散主义义。3、集成化化原则：最大限度地地实现信息息整合
5、和时时时共享，充充分运用最最新的ITT技术，来来形成信息息的获取、处处理和共享享使用机制制，将企业业的监控机机制有机的的融合在业业务流程和和信息流之之中，有利利于将过程程控制与结结果控制结结合起来。4、均衡发发展原则：流程优化涉涉及到企业业的销售、研研发、生产产、财务等等各个方面面，但是对对企业来讲讲，各个方方面并不均均衡；因此此，企业应应对某些局局部流程进进行管理创创新，以达达企业的均均衡发展。5、简约化化原则：流程优化是是简化工作作程序，提提高工作效效率。三、流程优优化设计框框架：流程优化是是依据企业业的行业状状况、发展展阶段、内内部资源、产产品结构等等实际情况况，通过优优化核心业业务、组
6、织织结构、业业务流程和和信息流程程等，使企企业从传统统的职能型型向流程型型转化，由由此降低组组织成本和和经营管理理成本，控控制经营风风险，最终终提高企业业的效率和和效益，增增强企业的的综合竞争争优势。降低组织成本和经营管理成本优化核心业务优化业务流程优化组织结构优化信息流控制经营风险提高效率和效益增强竞争优势四、流程优优化设计的的实施流程程：调研诊断资料分析现场实测研究汇总系统分析流程重组与简化成本导向时间导向组织结构与管理机制重构组织结构与制度体系部门与分支机构设置人员审批权限与权责范围发展战略与目标等的规定面向客户、竞争等的职能战略具体制度与政策绩效评估建立关键评估指标评估新流程效果方案实
7、施建模仿真付出代价与收益分析对客户与员工关系影响评估对竞争地位变化评估开发支撑系统1、调研诊诊断：、系统收收集企业基基础性资料料：组织结构图图、组织规规划政策、工工作说明书书及职责范范围，管理理程序、工工作标准、各各种管理制制度以及企企业当前使使用的信息息载体。、问卷调调查与访谈谈：依据流程优优化涉及的的宽广范围围，问卷调调查以中、高高层管理人人员为主要要对象，各各部门、各各层次人员员为辅助对对象，以期期用较短的的时间和科科学的方法法，明确企企业组织机机构的现状状、问题以以及业务增增值流程、信信息渠道的的运行状况况；再辅以以广泛的内内部员工与与管理人员员的沟通与与交流，以以了解业务务实际，并并
8、通过头脑脑风暴法获获取业务变变更的灵感感。2、资料分分析：对企业提供供的、以及及调查、访访谈等获取取的资料进进行分类、整整理，通过过对资料的的初步分析析与企业沟沟通，核心心小组初步步识别企业业的现实需需求与未来来需求。3、系统分分析：充分运用已已有的资料料以及与企企业达成的的共识，利利用流程费费用分析、流流程占用时时间分析、流流程向客户户提供服务务的质量、流流程对企业业整体绩效效等四类分分析指标体体系，来定定性定量地地评价企业业流程的效效率与可能能的改进空空间。4、流程重重组与简化化：通过系统分分析，明确确再造、简简化的对象象，充分运运用科学的的工具，使使新流程具具有以下特特点：提高高响应能力
9、力、降低成成本、满足足客户需求求、提高员员工满意度度等。5、组织结结构与管理理机制重构构：在组织战略略的指导下下，以业务务流程分析析为手段，通通过全面系系统的职能能分析，管管理过程分分析与再造造，建立、健健全企业管管理机制，从从而确保组组织的四大大系统（垂垂直指挥系系统、横向向联系系统统、检查反反馈系统、预预算计划系系统）有效效的运行。6、建模仿仿真：为了减小新新流程实施施运行的风风险，需对对其进行充充分、全面面的系统论论证；运用用“如果那么”假设分析析工具等，进进行验证，建建立理想的的新流程场场景，并为为此开发必必要的支撑撑系统。7、方案实实施：与企业员工工就新的方方案进行沟沟通，制定定并实
10、施变变更管理计计划，制定定新业务流流程和系统统的培训计计划并对员员工进行培培训，制定定阶段性计计划并实施施。8、绩效评评估：明确新业务务流程的最最终产出结结果，确定定流程性能能的关键所所在：为每每一个关键键部位确定定评定变量量；为每一一个评定变变量落实评评价指标。通通过评估以以明确新业业务流程运运作的有效效性。人力资源管管理改善方方案一、奥兰德德人力资源源系统模型型组织机构设计工作分析与职位设置职务评价目标管理人力资源规划人员甄选与录 用人员使用与配 备人才培训与开 发人才素质测试系统职业生涯规划与管理人与工作相匹配职务管理心理与行为薪酬管理绩效管理合 同管 理薪 酬管 理奖 惩管 理福 利保
11、 障人 事导 动考 勤管 理二、人力资资源管理主主要内容序号项 目管 理 内内 容管 理 目目 的结果提报1组织设计企业组织是是由为了达达到一个共共同的目的的而行动的的一群人组组织，它是是企业管理理得以进行行的保证，组组织管理的的基本职能能是为了有有效地、合合理确定组组织成员、任任务及各项项活动之间间的关系，对对人力资源源进行合理理配置的过过程。建立适合企企业发展的的组织结构构，确保人人物、物流流、信息流流、资金流流畅通，走走组织扁平平化道路，市市场适应能能力强，学学习能力强强，部门协协调沟通顺顺畅，集权权分权合理理，团队合合力大。组织架构图图2职务分析与职位设置置职务分析是是一种系统统地收集
12、与与分析与职职务有关的的各种信息息的方法。这这些信息包包括各种职职务的具体体工作内容容，每项职职务对员工工的各种要要求和工作作背景环境境等。职务分析的的目的是确确定一份职职务所应承承担的任务务、职责和和责任，为为员工培训训、定薪、考考核及职业业发展规划划提供条件件。职务指南3人员招聘与选拔员工的招聘聘与选拔就就是为企业业选择潜在在的任职者者，为企业业的职位空空缺寻找有有资格的申申请人，这这是人力资资源开发最最关键的环环节，如果果招聘工作作做的粗糙糙，就要在在如何辞退退员工上花花费大量时时间。建立科学的的招聘体系系，一开始始就能招到到合适的人人才，减少少人才流动动的昂贵代代价，提高高招聘成功功率
13、。招聘体系构构成4人才素质测评人才素质测测评是对各各类人才的的德、勤、能能、绩、体体等基本素素质，采用用一系列的的定量和定定性相结合合的办法所所进行的测测量和评定定。应用多多种测评工工具，最大大限地收集集人才与职职位相对应应的交互数数据，挖掘掘人的潜能能。人才测评的的目的是帮帮助企业有有效的开发发和利用人人力资源，进进行全员激激励，优化化人力资源源管理。测评体系构构成5人力资源培培训与开发发培训是通过过指导活动动而获取知知识、提高高技巧、改改进态度的的一个过程程，使员工工明确自己己的任务、工工作职责和和目标，具具备与实现现企业目标标相适应的的自身素质质和业务能能力。培训的主要要目的是克克服员工
14、的的低效率，传传授技术技技能、工作作过程或程程序、专业业和人际交交往技能，产产生明显的的经济效益益和企业文文化效应，搞搞好人力资资源培训与与开发，能能提高人力力资源利用用率7%。开发体系构构成序号项 目管 理 内内 容管 理 目目 的结果提报6员工绩效管理绩效管理是是一种对公公司的资源源进行规划划、组织和和使用，以以达到某个个目标并实实现顾客期期望的过程程。也是管管理者与员员工之间就就工作职责责和提高工工作绩效问问题进行持持续沟通的的过程。绩效管理的的目的是挖挖掘员工的的潜力，提提高他们的的业绩，并并将通过员员工的个人人目标与企企业战略结结合在一起起来提高公公司的业绩绩，搞好绩绩效管理可可提高
15、人力力资源利用用率3%。绩效管理体体系构成7员工薪酬与与福利管理员工的薪酬酬与福利管管理就是根根据企业发发展时期之之薪酬策略略制定科学学合理的薪薪酬制度和和健全完善善的薪资体体系，以及及兼顾企业业与员工双双方利益的的福利政策策与措施，并并将激励原原则、竞争争原则、经经济原则及及合法原则则融入其中中。薪酬与福利利管理的目目的是解决决如何搞好好企业利润润在自我积积累与员工工分配之间间的关系，如如何客观、公公正、公平平、合理地地报偿为企企业做出贡贡献的员工工，从而既既有利于企企业的发展展，又能保保证员工从从报酬中获获得经济上上、心理上上的满足的的问题。薪酬设计8人力资源信信息系统人力资源信信息系统是
16、是一种集成成系统，用用来提供人人力资源决决策所需的的信息，它它包括人事事档案管理理及人事信信息化（如如人力资源源管理事务务性报表）建立人力资资源信息系系统的目的的是提高员员工和人力力资源资料料编制工作作的效率，用用更快速和和更简便的的方式为管管理者提供供其决策所所需的信息息，为企业业制定战略略计划和进进行人力资资源预测服服务。软件系统9人力资源规划企业总体上上的竞争战战略，是制制定人力资资源规划的的基础。所所谓人力资资源规划，就就是对人力力资源的需需求和这种种需求得以以满足的可可能性进行行分解和确确定的过程程。为了保证实实现企业的的各种目标标，保证企企业发展与与人力资源源需求平衡衡，超前人人力
17、资源规规划至少提提高人力资资源利用率率5%，长长期采用可可防止人才才缺乏或人人力失控性性的膨胀。规划报告序号项 目管 理 内内 容管 理 目目 的结果提报10高级人才长长期激励计计划股权激励计计划是为弥弥补固定工工资与年度度资金这一一激励安排排的缺陷而而实施的一一种长期激激励措施。股股权激励的的形式多种种多样，常常用的计划划主要包括括股票奖励励计划、股股票优惠计计划、股票票延期支付付计划、股股票期权计计划。不同同产权结构构背景的企企业实行股股权激励计计划的途径径不同，股股权激励方方案必须与与企业的经经济类型与与经营特征征相适应，一一般分为四四类：上市市公司与非非上市公司司、高科技技企业与传传统
18、型企业业。实施股权激激励的目的的是为企业业建立长期期的激励与与约束机制制，将员工工特别是管管理层的个个人利益与与企业利益益长期结合合起来，有有效地减少少管理人员员的机会主主义行为，从从而使他们们能够为了了公司和股股东价值的的最大化尽尽职尽力，有有效地解决决“委托-代理理”之间的矛矛盾，降低低代理成本本提高公司司业绩。国国内外研究究结果认为为，对管理理层实施股股权激励的的公司明显显地比未实实行的公司司业绩更好好。 激励方案11员工职业生涯与职业管理职业生涯是是一个人在在生命中所所占据的各各种职位按按顺序排成成的序列，职职业管理是是专门化的的管理，即即从组织角角度，对员员工所从事事的职业所所进行的
19、一一系列计划划，组织、领领导和控制制等管理活活动，以实实现组织目目标与个人人发展的有有效结合。员员工职业计计划可以以以企业为中中心，也可可以以个人人为中心，或或者同时以以两者为中中心。实施企业员员工职业生生涯的规划划，设计与与管理目的的是为企业业长期战略略发展之需需要，寻求求企业发展展目标与员员工个人发发展目标的的一致性，在在充分掌握握员工个人人生命周期期与企业发发展生命周周期之间的的关系上，为为企业做好好人力资源源的开发与与配置。职业管理体体系构成三、核心模模块解释（一）职务务分析与职职位设计职务分析是是人力资源源管理最基基本的工作作之一，它它是通过一一系列科学学的方法系系统地收集集与分析与
20、与职务有关关的各种信信息来确定定每一职务务应承担的的任务与责责任，职务务分析的结结果就是形形成职务说说明书与职职务规范（要要求细则）。职务说明就就是描述一一份职务的的任务、职职责和责任任，它表明明在这份职职务上要做做些什么，为为什么要做做这些，在在什么地方方做以及怎怎样做。职职务说明还还应包括工工作标准（绩绩效期望）。工工作标准告告诉员工，对对职务说明明所确定的的各项工作作来说，什什么样的工工作效果才才是符合要要求的。职职务规范（要要求细则）的的内容，则则是详细列列出合乎要要求地承担担这份职务务所需要的的知识、技技能和能力力，如受教教育水平、工工作经历、工工作技能、个个人能力、智智力和体质质等
21、。职务分析是是人力资源源管理最基基本的工具具。在职务务分析基础础上形成的的职务说明明书与职务务规范（要要求细则），是是影响其他他人力资源源管理工作作的关键性性要素。人力资源规划招聘选拔薪 酬 福 利生 涯 规 划培 训 发 展绩 效 评 估健康、财产安全和劳保安全管 理 关 系职务分析职务描述职务规范搞好职务分分析可以极极大地提高高工作效率率，如： 招聘：为应应聘者提供供了真实的的、可靠的的需求职位位的工作职职责、工作作内容、工工作要求和和人员的资资格要求： 选择：为选选拔应聘者者提供了客客观的选择择依据，提提高了选择择的信度和和效度，降降低了人力力资源选择择成本； 绩效考评：为绩效考考评标准
22、的的建立和考考评的实施施提供了依依据，使员员工明确了了企业对其其工作的要要求目标，从从而减少了了因考评引引起的员工工冲突； 薪酬管理：明确了工工作的价值值，为工资资的发放提提供了可参参考的标准准，保证了了薪酬的内内部公平，减减少了员工工间的不公公平感； 管理关系：明确了上上级与下级级的隶属关关系，明晰晰了工作流流程，为提提高职务效效率提供了了保障； 员工发展：使员工清清楚了工作作的发展方方向，便于于员工制定定自己的职职业发展计计划。职务分析的的工作内容容及运作程程序如下：1、 研究星华公公司的组织织架构与部部门职能2、 制定职务分分析计划3、 设计职务分分析内容（选选择分析方方法及工具具）4、
23、 收集职务信信息5、 分析职务信信息6、 职位与职务务设计7、 编制职务说说明书8、 编制职务规规范（要求求细则）9、 编制员工职职业发展计计划职务分析的的步骤职务分析工作的控制分析阶段调查阶段结果表达阶段结果运用计划阶段设计阶段计划阶段（二）招聘聘与选拔员工招聘与与录用是人人力资源形形成的关键键环节，也也是企业人人力资源管管理最困难难的工作之之一。招聘聘与录用的的目标就是是保证企业业人力资源源得到充足足的供应，使使人力资源源得到高效效率的配置置，从而提提高人力资资源的效率率和产出，同同时增强企企业员工的的满足感。建建立一个完完善的招聘聘选拔系统统，保证招招聘工作程程序化、效效率化，对对快速发
24、展展的星华公公司而言十十分重要： 提高招聘成成功率，及及时增补所所需人才； 降低人员流流动率、减减少招聘成成本开支； 规范运作提提高工作效效率，给广广大求职者者良好印象象，能提高高企业在人人才智力市市场及社会会上的声誉誉。招聘与选拔拔系统包括括如下内容容：1、 研究年度人人力资源计计划2、 确定招聘目目标与用人人标准3、 明确招聘策策略4、 制定招聘计计划5、 选择招聘渠渠道6、 设计制作招招聘工具7、 筛选（选拔拔程序之一一）8、 测试（选拔拔程序之二二）9、 面谈（选拔拔程序之三三）10、 录用决策（选选拔程序之之四）11、 招聘评估招聘选拔流流程其它测试筛选面试筛选资料筛选招聘质量评估招
25、聘成本评估短期招聘目标和用人标准长期招聘目标和用人标准确立招聘目标和用人标准招聘渠道选择测评指标和方式甄选流程制定招聘团队组建宣传方式组合制定招聘策略发布招聘信息获取候选资料人才测评与甄选人才录用招聘工作评估（三） 人人力资源的的培训与开开发人力资源培培训与开发发是人力资资源管理中中的重要环环节，它是是一种重要要的人力资资本投资形形式，是企企业为了使使员工获得得或改造与与工作有关关的知识、技技能、动机机、态度和和行为，有有利于提高高员工的工工作绩效以以及员工对对企业目标标的贡献所所作的有计计划的、有有系统的各各种努力。培培训的实质质是为了保保证企业实实现各项既既定的目标标。搞好企企业员工培培训
26、能极大大的提高人人力资源利利用率，使使企业获得得极大收获获： 员工了解岗岗位要求，掌掌握干好本本职工作所所需的方法法和程序，提提高分析和和解决问题题的能力和和专业技术术水平，减减少工作中中的失误和和事故，工工作起来更更富于成效效； 员工了解公公司，理解解公司的文文化、价值值观和发展展的目标，增增强对企业业的认同感感； 员工受到培培训，会有有一种被重重视和认可可的感觉，培培训满足了了员工自身身发展的需需要，激励励员工主动动掌握并应应用科学。一般来说，有有效的培训训所产生的的生产性收收益要大于于培训所花花费的成本本，人力资资源培训与与开发的作作用可用下下图表示：知识培训项目态度技能绩效行为动机建立
27、一个有有效的培训训系统工作作内容和程程序：1、 了解成人学学习的特点点；2、 开发公司的的培训政策策；3、 确定培训需需求；4、 确立培训目目标；5、 开发培训方方案（最重重要）；6、 制定教学计计划（具体体的）；7、 确保在工作作中学以致致用；8、 实施培训（关关键步骤）；9、 评估培训结结果。培训与开发发的实施模模型确定培训需求培训目标设置制订培训计划开发培训课程组织培训实施评估培训效果培训追踪系统u 培训设备u 培训学员档案u 工作表现资料u 个人培训资料u 课程记录u 培训成果记录u 培训评估记录u 培训教师档案（四） 绩绩效考评与与管理绩效管理的的系统模式式可分为三三个层次，即即公司
28、整体体绩效、团团队绩效与与员工个人人绩效，又又以员工绩绩效管理为为最重要，因因为绩效管管理就是以以目标为导导向，将企企业将要达达成的战略略目标层层层分解，通通过对员工工的工作表表现和工作作业绩进行行考核和分分析，改善善员工在组组织工作中中的行为，充充分发挥员员工的潜能能和积极性性，更好地地实现企业业的各项目目标的程序序和方法。绩绩效管理并并不等于绩绩效考核，它它是一个有有计划、有有准备、有有指导、有有沟通的循循环过程，既既重视结果果，亦重视视行为，绩绩效考核是是绩效管理理过程中的的一种手段段。搞好绩绩效管理对对企业的发发展亦是至至关重要的的。1. 它能描绘出出一个公司司在销售、生生产水平、质质
29、量控制或或顾客满意意度方面是是如何运行行的。2. 它能为企业业做出明智智的战略管管理决策提提供信息。3. 它能创造有有利的环境境，使坚强强的工作团团队相互协协作，以更更快的速度度和更高的的质量提供供产品和服服务。4. 它有助于员员工实现优优异绩效，因因为每个员员工都清楚楚对其绩效效期望是什什么，员工工也会知道道如何获得得做好工作作所必需的的资源和支支持。5. 它会鼓励企企业不断改改进工作流流程。6. 它能为企业业建立一个个公平而有有激励作用用的报酬和和奖励制度度提供信息息。南晟德公司司将帮助星星华公司引引用分层次次分类别的的观念以下下列程序建建立一个完完整绩效管管理系统。1. 研究企业战战略制
30、定经经营目标进进行职务分分析2. 聘用配备合合适的员工工3. 制定绩效目目标与行动动计划4. 培训和辅导导5. 确定考评的的内容与标标准6. 制定考评用用表（选择择考评方法法）7. 培训考评者者8. 实施考评9. 考评结果反反馈进行绩绩效沟通分分析与处理理绩效问题题10. 对考评结果果报领导审审批、人力力资源部门门存档备案案11. 考评结果运运用12. 根据考评结结果制定绩绩效改进计计划进行再再职辅导绩效考评与与管理模型型制定工作目标确定考评指标与内容确认绩效标准选择考核方法实施考评结果反馈考评结果报批、存档考评结果运用改进计划在职辅导企业战略与经营目标职位分析职责确定沟通过程晋升/加薪培训/
31、奖 励奖励/考察上司工作任务调整沟通/培训/奖励淘汰调岗/沟通脱产培训/降职通过在职辅辅导帮助员员工改进绩绩效，并进进入下一轮轮绩效考评评过程。（五） 薪薪酬设计员工是企业业生产经营营、管理中中最能动的的因素，公公司的发展展大离不开开员工的辛辛勤劳动，而而员工劳动动待遇的提提高又依赖赖于公司经经济效益的的不断增长长，对员工工来说，几几乎没有任任何其他问问题比金钱钱酬劳更为为重要的了了。因为，它它是员工生生活的来源源，成功的的标志，地地位的象征征和才能的的体现。因因此，如何何兼顾公司司与员工双双方利益，建建立一套既既能鼓舞士士气，吸引引人才，又又能促进公公司发展的的薪资制度度，激励措措施及福利利
32、待遇是企企业人力资资源管理十十分重要的的问题。我我们南晟德德公司将按按下列程序序帮助星华华公司建立立一套科学学、合理、实实用，既能能满足公司司的需要，又又能吸引人人才、激励励人才的薪薪酬福利体体系企业薪酬设设计工作流流程制定本企业的薪酬原则与策略职 务 分 析组织架构设计编写职务说明书明确企业的薪酬总体策略与原则岗 位 评 价薪酬结构设计市场薪酬调查对薪酬的调整、发放、总额进行管理与控制薪酬及与薪酬相关的各项制度薪酬水平及项目设置调查绘出薪酬结构线确定薪酬项目确定薪酬因素选择评价方法薪酬制度的制定薪酬管理与控制企业薪酬管理现状诊断诊断企业现行薪酬政策存在的问 题1. 企业薪酬管管理现状诊诊断企
33、业薪酬酬体系诊断断员工薪酬酬满意调查查2. 确立薪酬原原则与策略略1）原则的的确定公平性 经济性竞争性 合法性 激励性 2）影响因因素的确定定员工付出出的劳动 地区与行行业间的薪薪酬水平职务的高高低 劳动力市市场的供求求状况技术与训训练水平 创业时期期的薪酬策策略工作危险险性 迅速发展展时期的薪薪酬策略年龄与工工龄 正常发展展至成熟阶阶段的薪酬酬策略企业负担担能力 无发展或或衰退阶段段的薪酬策策略3. 职务设计与与分析4. 岗位评价 拟定薪酬酬结构5. 薪酬调查与与数据收集集6. 薪酬结构设设计基本工资资 福利奖金 津贴保险3）薪酬模模式的确定定 高弹性性模式 高稳定定性模式 折衷模模式 薪酬
34、制制度的制定定，制定薪薪酬、福利利及相关的的制度 薪酬管管理与控制制 薪酬预预算 销售额与人工费用比率基准法 劳动率分配率基准法 薪酬衡衡量损益平衡点基准法 确立薪薪酬总额效益调整奖励性调整生活指数调整 成本估估计 薪酬调调整工龄调整四、 力资源管理理信息系统统主操作窗窗口：更新体系开发体系监控体系制衡体系激励体系员工使用窗窗口人力资源部部使用窗口口 主要要功能模块块 更新体系:工程 开发体系系人力资源规规划系统 培培训开发系系统职务体系管管理系统 员员工虚拟社社区系统人才素质测测评系统 激激励体系人员档案管管理系统 薪薪资福利管管理系统企业管理常常规检测管管理系统 股股权期权管管理系统招聘甄
35、选系系统监控体系 制衡体体系业绩考核系系统 外外事业务处处理系统人力指标资资考勤管理理系统 劳资资合同管理理系统员工满意度度分析系统统 人事制度度文书处理理系统勤务及处理理系统 人事报表源源分析统系系员工日常工工作管理系系统 政策制度开开发设计一、 业政策制度度开发流程程政策的提出外部环境因素：经济技术社会政策法律劳动力行业等内部环境因素：企业目标企业的其他政策企业的内部资源企业的历史确定负责人确定主题及政策纲要N审批Y拟定初稿N审核YN相关部门会签NY政策委员会复核NY审批YY培训主管和员工打印和发送政策实施修订、完善二、政策制制度开发的的基本原则则1. 目标原则（1） 瞄准企业战战略（2）
36、 以企业的中中、短期目目标计划为为依据2. 公平竞争原原则（1） 公平是竞争争的基础（2） 竞争是人力力资源管理理的动因（3） 公平竞争需需要科学的的标准和方方法3. 责任制原则则（1） 责任制：是是通过一定定的程序，按按照工作岗岗位明确员员工的职权权范围及其其相应义务务与工作标标准，委派派专人负责责的一种管管理制度。（2） 责任制的中中心内容：各在其位位、各司其其职、各谋谋其政、分分工协作。（3） 承担责任本本身就是调调动积极性性的一个重重要手段。（4） 明确责任为为企业管理理部门对员员工进行监监督和考核核提供了客客观依据。（5） 责任制是责责任与权力力的统一。4. 激励原则（1） 激励是企
37、业业人力资源源管理的核核心问题；（2） 员工需要自自我激励，也也需要得到到管理层、同同事、群体体的激励；（3） 采用不同的的激励手法法，以满足足员工多方方面的需要要或员工的的不同需要要；（4） 尽可能的激激励员工，充充分发挥员员工的内在在潜力，自自觉为实现现企业的目目标而奋斗斗。5. 流动性与稳稳定性相结结合原则（1） 在市场经济济条件下，企企业的人力力资源作为为一种生产产力要素，必必然具有一一定的流动动性；（2） 企业人力资资源流动包包括两个方方面：企业业与企业外外部之间的的劳动力流流动，企业业员工在企企业内部的的流动，前前者是人力力资源流动动的主要形形式；（3） 通过流动实实现员工的的择业
38、自由由，使员工工有机会尽尽最大可能能发挥自己己的才智和和潜力，以以实现人力力资源的最最佳配置；（4） 通过流动，从从企业外部部输入新鲜鲜血液，带带来新思想想、新技术术、新市场场；（5） 员工在企业业内部的流流动则表现现为工作轮轮换；（6） 企业员工的的流动必须须控制在一一定范围内内。6. 员工参与原原则（1） 人力资源管管理的民主主化，是管管理科学化化的基础（2） 民主管理原原则反映了了企业员工工要求参与与管理的意意识，是企企业员工素素质提高的的结果；（3） 现代经营管管理是集中中指挥与民民主管理的的统一；（4） 民主管理可可以使决策策过程民主主化，提高高决策的科科学性和正正确性，有有利于决策
39、策的贯彻执执行。7. 规范化原则则（1） 政策本身必必须是严谨谨的和程序序化的。（2） 系统性、完完整性是人人力资源政政策实施的的基本保证证。8. 适应性原则则（1） 人力资源政政策必须具具有可操作作性。（2） 人力资源政政策应与组组织的其他他政策一致致。（3） 可操作性必必须以不同同企业的实实际状况，以以及不同的的需求的出出发点。9. 调整性原则则（1） 健全的人力力资源政策策应该能够够随着企业业的发展与与变革进行行调整。（2） 调整也是不不断完善政政策本身的的要求。三、政策制制度的开发发程序确定主题和政策审核、审批初稿培训主管和员工打印和发送修订、完善政策挑选协调人企业的政策策制度便是是企
40、业经营营管理的法法律，需要要严肃认真真，因此必必须安一定定的程序行行事，以便便在规范的的基础上制制定和审查查政策、制制度，并将将其传达给给员工。我我们将按下下列程序，为为星华公司司建立制度度体系。四、星华公公司制度体体系构成1. 员工手册员工手册是是让员工了了解知道公公司的现状状及发展前前景的相关关政策的一一本简明手手册，是以以政府法规规、组织政政策等为依依据编制的的，且不威威协双方自自由聘用合合作的权利利，适应企企业的所有有员工，是是有效地向向员工传达达组织政策策的工具。其其主要内容容如下：（3） 欢迎词（4） 公司简介（5） 基本的人力力资源政策策（6） 奖惩（7） 考勤（8） 沟通及投诉
41、诉（9） 安全（10） 基本的行政政管理制度度（11） 附则2. 职务指南职务指南是是职务分析析的结果体体现，是企企业对员工工实施有效效管理的基基本文件，其其具体内容容如下：（1） 职位关系描描述（2） 工作范围（3） 工作目标（4） 职责和权限限（5） 工作标准（6） 绩效指标任职资格等等3. 人力资源管管理制度人力资源管管理制度是是企业内部部对人员进进行规范化化管理的实实施法则，从从表面而言言，人力资资源管理制制度只是一一些工作规规范的条目目，但实际际却蕴含着着全部人力力资源管理理工作理念念，内容和和操作方法法等。主要内容（1） 人力资源管管理部门的的职责（2） 人力资源规规划与招聘聘（3） 员工薪金、福福利、保险险的管理（4） 员工考核（5） 培训（6） 人事异动（7） 纪律及考勤勤（8） 奖惩（9） 人事档案的的管理等4. 行政管理制制度行政管理制制度是企业业生产经营营活动管理理正常运作作的保证，它它规范员工工的日常工工作习惯和和行为，是是企业人力力资源等其其它制度的的补充，行行政管理制制度由行政政部门负责责组织制定定并对其实实施进行管管理督导，行行政管理的的特点是综合合性强、政政策性强、时时间性强，其其主要内容容：（1） 办公环境的的管理（2） 文件及档案案管理（3）