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1、2011年人力资源管理师(二级)考试复习第一章(1)第一章 人人力资源规规划组织织信息的采采集与处理理企业组组织信息的的采集一、组组织信息调调查研究的的阶段与步步骤第一个个阶段：调调研准备阶阶段。通过过对企业有有关情况、信信息、情报报、资料的的初步分析析和非正式式调研，确确定调研的的主题内容容和范围。本阶段段可分为三三个步骤：1、初初步情况分分析。2、非非正式调研研。3、确确定调研的的目标。第二个个阶段：正正式调研阶阶段。本阶段段可分为三三个步骤：1、决决定采集信信息的来源源和方法。信信息资料可可以分为两两种，一种种是原始资资料，又称称为一手资资料，或初初级资料;另一种叫叫次级资料料，又称二二
2、手资料。2、设设计调查表表格和抽样样方法。应应当力求做做到文字简简练、通俗俗易懂、内内容简单、明明确，所提提的问题不不宜太长、太太繁，要便便于被调查查者回答，尽尽可能让被被调查者用用“”或或“”来来回答。3、实实地调查，又又称为现场场调查。第三个个阶段：结结果处理阶阶段。本阶段段可分为二二个步骤：1、整整理分析调调查资料。常常用描述性性分析法、因因果分析法法和预测性性分析法。2、写写出调研报报告。书面面的调研报报告的主要要内容包括括：调研的的目的要求求、调研的的方式方法法、调研结结果的结论论和有关问问题的建议议等，有的的还应当带带有附录，即即附上有关关组织信息息调研的详详细资料、统统计分析表表
3、。同时应应注意以下下几点：(1)必须明确确说明调研研的资料来来源，以示示资料的可可靠性;(2)必须说明明对资料进进行分析的的方法，以以示资料的的科学性;(3)还应当说说明被调查查对象的基基本情况，如如姓名、性性别、年龄龄、职业、职职务、职称称，以示资资料的可信信性。二、进进行组织信信息调研的的具体要求求1、准准确性。 2、系统统性。 33、针对性性。4、及及时性。 5、适用用性。 66、经济性性。三、组组织信息调调查研究的的几种类型型1、探探索性调研研。 2、描描述性调研研。 3、因因果关系调调研。4、预预测性调研研。四、信信息采集的的方法1、询询问法。询询问法由调调查者事先先拟定出具具体的调
4、研研提纲，然然后向被调调查者以询询问的方式式，个别地地询问各种种想要调查查了解的问问题，请他他们回答，来来采集有关关信息资料料。(1)当面调查查询问法。优点：比较机动动灵活，不不受时间、地地点的限制制，得到的的资料也往往往比较真真实。缺点：所花费的的人力、物物力、财力力会比较大大。(2)电话调查查法。优点：成本费用用比较少，采采集到的资资料信息比比较快，量量也比较大大，面也比比较宽，不不受时间、地地点的限制制。但只适适用于调查查较简单的的信息。(3)会议调查查询问法。优点：所花的费费用和时间间都可以节节约得多，效效率也较高高，而且还还能做到互互相启发和和交流。缺点：存在从众众的心理，受受影响大
5、，调调查会的效效果好坏与与会议组织织者的组织织能力、业业务水平和和工作能力力有很大的的关系。(4)邮寄调查查询问法。优点：花费的成成本比较低低，各行业业、各层次次的人员都都可以任意意选择，不不受一定区区域的限制制，比较充充分的时间间让他对所所调查的问问题进行深深入思考。缺点：所花的时时间比较长长、最大的的问题是回回收率低。(5)问卷调查查询问法。优点：费用适中中，回收率率较高，效效果良好。2、观观察法。观观察法是指指调查者亲亲自到现场场观察被调调查者的言言语和行动动来采集有有关的信息息资料。这这种方法的的主要特点点是被调查查者、观察察的对象并并没有意识识到并发现现自己正在在被观察、被被注意。其
6、其缺点和局局限性是，它它往往只能能观察到被被观察者、被被调查者的的表面行为为，而无法法了解、掌掌握他们内内在的心理理变化，更更夫法真正正了解被调调查者的思思想。(1)直接观察察法。(2)行为记录录法。组织信信息的处理理一、企企业组织信信息处理的的要求1、及及时性。所所谓及时差差，一是指指对时过境境迁并且不不能追忆的的信息 要要及时记录录;二是信信息传递的的速度要快快。2、信信息的准确确性。要求求企业中的的同一信息息具有统一一性或惟一一性。3、信信息的适用用性。4、信息的的经济性。2011年年人力资源源管理师(二级)考考试复习第第一章(22)【相关关知识】一、组组织的概念念从管理理学和系统统论的
7、角度度来看，企企业组织是是一种建立立企业生产产经营功能能实体的职职能活动，是是管理的基基本职能之之一，是企企业管理的的基础职能能，是企业业活力和经经济效益的的决定性因因素之一，组组织现代化化地企业管管理现代化化的重要内内容。所谓谓管理体制制中的体体，是企企业组织的的有形部分分;管理体体制中的制，是是企业组织织的无形部部分。二、组组织设计的的内容和步步骤1、按按照企业计计划任务和和目标的要要求，建立立合理的组组织机构，包包括各个管管理层次和和职能部门门的建立;2、按按照业务性性质进行分分工，确定定各个部门门的职责范范围;3、按按照所负的的责任给予予各部门、各各管理人员员相应的权权力;4、明明确上
8、下级级之间、个个人之间的的领导和协协作关系，建建立信息沟沟通的渠道道;5、配配备和使用用适合工作作要求的人人员。三、组组织设计的的要求及原原则1、目目标-任务务原则。组组织设计以以企业战略略、目标和和任务为主主要依据。企企业组织设设计应因事事设职，因因职设人。设设计目的是是实现利润润最大化。2、分分工、协作作原则。应应兼顾专业业分工及协协作配合。在在组织形式式上，应将将分工和协协作结合起起来，分工工与协作是是使组织协协调和具有有激励性的的保证。3、统统一领导、分分级管理的的原则。4、统统一指挥的的原则。5、权权责相等的的原则。权权责相等是是发挥组织织成员能力力的必要条条件。6、精精干的原则则。
9、这才能能使组织成成员有充分分施展才能能的余地，才才能使组织织具有高效效率和灵活活性。7、有有效管理幅幅度原则。管管理幅度(或收管理理跨度)是是指一名上上级领导直直接领导下下级的人数数。人员员计划的制制定工作岗岗位的信息息采集工作岗岗位信息的的收集工作岗岗位信息的的收集主要要是通过岗岗位分析(即工作分分析)实现现的。岗位分分析的第一一件事是收收集和研究究该组织的的全部资料料，收集每每个岗位与与前后岗位位有关的资资料。根据据组织机构构图和工作作艺流程图图。工作分分析的目的的是对员工工做什么、如如何做和为为什么做及及工作条件件、工作要要求等作一一个简要的的描述。工作分分析公式：6W1HHWhoo：用
10、谁。工工作对人的的要求，从从事该项工工作者应具具备的能力力。Whaat：做什什么。从事事的工作活活动是什么么，生产什什么产品或或结果，工工作结果达达到什么标标准。Whyy：为什么么。工作的的目的以及及工作在整整个组织中中所起的作作用、工作作目的与组组织中其他他工作的联联系。Wheen：时间间。从什么么时间做，什什么工作在在特定时间间完成，什什么工作是是每天必须须做的。Wheere：在在什么地方方做，工作作环境怎么么样。Forwhhom：为为谁做的，指指明工作关关系、上级级是谁，向向谁提供工工作结果，可可以指挥谁谁。Howw：如何做做。工作的的一般程序序、使用的的工具，设设备是什么么，文件是是什
11、么，工工作环节是是什么。岗位信信息收集的的方法分析者者通常选用用以下三种种主要方法法中的一种种或把几种种方法综合合起来。1、调调查表。优点：是一种最最经济有效效的方法;在填写调调查表时可可以发挥积积极作用;调查表的的结构要预预先设计好好以便于对对结果进行行处理。缺点：填表的人人要有一定定的文化程程度;调查查表的信息息不完整;并不是每每个人都能能充分准确确地描述他他们的工作作任务。2、座座谈。座谈谈法的主要要困难是难难以找到能能获得工作作者信赖的的高级分析析员。3、现现场考察法法。重复性性强的工作作岗位最适适宜用直接接考察工作作者实际工工作情况的的方法。岗位分分析的目的的一、岗岗位设计的的要求工
12、作设设计问题是是组织向他他的成员分分配工作任任务和职责责的方式问问题，或根根据组织需需要兼顾个个人需要规规定某岗位位责任、任任务、权力力与其他岗岗位关系的的过程。岗位分分析的中心心任务是要要为企业的的人力资源源管理提供供依据，保保证事(岗岗位)得其其人，人尽尽其才，人人事相宜。岗位设设计的要求求：一是能能满足企业业总目标实实现，二是是发挥员工工潜力，三三是现实可可能性。二、岗岗位设计以以及再设计计的内容为了使使设计能满满足企业的的上述各种种需要，可可以从以下下三个方面面进行设计计以及改进进(再设计计)：1、扩扩大工作范范围、丰富富工作内容容合理安排排工作任务务。可以从从以下两种种具体的途途径达
13、到这这一目标：(1)工作扩大大化。横向向扩大工作作和纵向扩扩大工作。所谓横横向扩大工工作指的是是将属于分分工很细的的作业单位位合并，由由一个负责责一道工序序改为由几几个人共同同负责几道道工序。所谓纵纵向扩大工工作是指将将经营管理理人员的部部分职能转转由一部分分普通员工工承担。工作扩扩大意味着着员工服务务职能区区域的扩扩大，它也也有两种形形式，即横横向式和纵纵向式。(2)工作多样样化。消除除员工从事事单调乏味味工作而产产生的枯燥燥厌倦情绪绪。2、工工作满负荷荷。3、工工作环境的的优化。岗位设设置与计划划的制定岗位设设置的原则则20111年人力力资源管理理师(二级级)考试复复习第一章章(3)一般来
14、来说，某一一组织的岗岗位设置是是由该组织织的总任务务来决定的的。因事事设岗是是设置岗位位的基本原原则。岗位设设置还应注注意考虑以以下几个方方面：1、岗岗位设置的的数目是否否符合最低低数量的原原则，即是是否能以尽尽可能少的的岗位设置置来承担尽尽可能多的的工作任务务?2、所所在岗位是是否实现了了有效配合合?是否足足以保证组组织的总目目标、总任任务的实现现?3、每每一个岗位位是否在纺纺织品中发发挥了积极极效应?它它与上下左左右岗位之之间的相互互关系是否否协调?4、组组织中的所所有岗位是是否体现了了经济、科科学、合理理、系统化化的原则?企业人人员计划的的制定一、制制定人力资资源规划的的程序企业人人力资
15、源规规划包括两两个层次：总体规划划和各项业业务计划。人力资资源总体规规划是指在在有关计划划期内人力力资源管理理的总目标标、总政策策、实施步步骤和总预预算的安排排。人力资资源业务计计划则包括括人员补充充计划、分分配计划、提提升计划、教教育培训计计划、工资资计划、保保险福利计计划、劳动动关系计划划、退休计计划等等。人力资资源作为人人力资源管管理的一项项基础性活活动，其核核心部分包包括：人力力资源需求求预测、人人力资源供供给预测及及供需综合合平衡三项项工作。人力资资源规划的的步骤是：1、调调查、收集集和整理涉涉及企业战战略决策和和经营环境境各种信息息。2、根根据企业或或部门实际际情况确定定其人力资资
16、源规划期期限。3、分分析人力资资源需求和和供给的影影响因素的的基础上，采采用定性和和定量相结结合，以定定量为主的的各种科学学预测方法法对企业未未来人力资资源供求进进行预测。4、制制定人力资资源供求协协调平衡的的总计划和和各项业务务计划，并并分别提出出各种具体体的调整供供大于求或或求大于供供的政策措措施。5、人人力资源规规划并非是是一成不变变的，它是是一个动态态的开放系系统。制定人人力资源规规划的程序序是：(11)搜集有有关信息、资资料;(22)做人力力资源需求求预测;(3)做人人力资源供供给预测;(4)确确定人员净净需求;(5)制定定人力资源源管理目标标、具体规规划;(66)审核与与评估规划划
17、。二、企企业人员计计划的制定定计划的的关键就是是正确确定定计划期内内员工的补补充需要量量，其平衡衡公式如下下：计划期期内人员计计划期内人人员报告期期期末计划划期内自然然补充需需求量总需需求量员工工总人数减减员总人数数补充需需求量主要要包括两部部分：一是是由于企业业各部门之之实际发展展的需要而而必须增加加的人员;二是原有有的员工中中，因年老老退休、退退职、离休休辞职等原原因发生了了自然减减员而需需要补充的的那一部分分人员。【相关关知识】一、人人力资源规规划的概念念人力资资源规划是是指为实施施企业的发发展战略，完完成企业的的生产经营营目标，根根据企业内内外环境和和条件的变变化，运用用科学的方方法对
18、企业业人力资源源的需求和和供给进行行预测，制制定相宜的的政策和措措施，从而而使企业人人力资源供供给和需求求达到平衡衡，实现人人力资源合合理配置，有有效激励员员工的过程程。也就是是科学的预预测分析自自己在环境境变化中人人力资源供供求状况，制制定必要的的政策措施施确保自身身在需要的的时间、需需要的岗位位上获得需需要的人才才并使组织织和个体的的长期利益益得到满足足。人力资资源规划的的总目标是是确保企业业各类工作作岗位在适适当的时机机，获得适适当的人员员(包括数数量、质量量、层次和和结构等)，实现人人力资源的的最佳配置置，最大限限度地开发发和利用人人力资源潜潜力同，有有效的激励励员工，保保持智力资资本
19、竞争优优势。二、人人力资源规规划的内容容人力资资源规划是是战略规划划与战术计计划即具体体实施计划划的统一。战略规规划是从企企业竞争战战略的总体体布局出发发，确立方方针、政策策和策略，寻寻求人力资资源的开发发和利用的的最佳途径径和方法，从从而实现人人力与其他他资源的有有效配置，以以相对少的的投入取得得企业经济济和社会效效益的最大大化。企业人人力资源规规划从内容容上看可以以区分为：战略发展展规划(决决策层)、组组织人事规规划、制度度建设规划划和员工开开发规划四四类规划。人力力资源费用用预算的编编写人力资资源管理费费用预算的的编制与执执行企业人人力资源管管理的项目目构成人力资资源管理是是费用预算算是
20、企业在在一个生产产经营周期期(一般为为一年)内内，人力资资源全部管管理活动预预期的费用用支出计划划。企业人人力资源管管理费用包包含三大基基本项目：1、工资资项目;22、涉及职职工权益的的社会保险险费以及其其他相关的的资金项目目;3、其其他项目。人人力资源管管理成本的的核企业可可以根据需需要来规定定本企业的的人力资源源管理成本本核算办法法，包括核核算单位、核核算形式和和计算方法法等。在核核算上述所所列项目时时应注意：1、人人员招募与与人员选拔拔的成本应应按实际录录用人数分分摊。2、在在某些直接接成本项目目中也包括括间接成本本。3、某某些成本项项目部分交交制定成成本企业的的人力管理理是标准成成本审
21、核和和评估人力力资源管理理实际成本本支出【相关关知识】一、人人力资源管管理成本的的基本概念念1、人人力资源的的原始成本本与重置成成本人力资资源原始成成本是指企企业为了获获得和开发发人力资源源所必须付付出的费用用。人力资资源重置成成本则是指指企业为置置换目前正正在使用中中的人才所所必须付出出的代价。2、人人力资源管管理的直接接成本与间间接成本直接成成本是指可可以直接计计算和记账账的支出、损损失、补偿偿和赔偿。间间接成本是是指不能直直接记入财财务账目的的，通常以以时间、数数据或质量量等形式表表现的成本本。3、人人力资源管管理的可控控制成本与与不可控制制成本可控制制成本是指指通过周密密的人才资资源管理计计划和行为为，可以调调节和控制制的人力资资源管理是是费用支出出。不可控控制成本是是指由人力力资源管理理者本身很很难或无法法选择、把把握和控制制的因素所所造成的人人力资源管管理是活动动支出。4、人人力资源管管理的实际际成本与标标准成本实际成成本是指为为获得、开开发和重置置人力资源源所实际支支出的全部部成本。成成本则是指指企业根据据对现有的的人力资源源状况及有有关外部环环境因素的的估价而确确定的对某某项人力资资源管理活活动或项目目的投入标标准。