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1、 HR经理的十项必修课近几年，为为了吸引人人才、挽留留人才和激激发人才的的创造激情情，企业不不惜重金发发起了人才才管理的西西洋化革命命，但效果果却不尽如如人意。虽虽然企业的的人力资源源政策通过过嫁接和复复制的方式式取得了脱脱胎换骨般般的升华，但但人力资源源管理者的的素质和修修养却不可可能在一夜夜之间突飞飞猛进。所所以，要提提升人力资资源管理水水平，人力力资源管理理者必须不不断强化以以下十项不不可或缺的的修炼。加快角色色转型和定定位人力资资源管理正正以前所未未有的速度度由行政权权力为主向向服务支持持转型，这这无疑迫使使人力资源源管理者对对自己在企企业中所应应扮演的角角色和履行行的责任重重新定位。
2、他他应该是企企业发展战战略的设计计师、变革革与创新的的推动者、知知识型人才才的激励开开发商、员员工职业生生涯的导师师，以及利利益代言人人等多重角角色。然而而，完成从从管理者到到服务者的的转变并非非易事。强化系统统思维和战战略思维人力资资源整合是是一项极其其复杂的战战略性工程程，要确保保人才的招招聘、培训训、考核、激激励卓有成成效地开展展下去，管管理者必须须培养战略略思维的习习惯。一方方面要基于于对企业战战略和组织织、工作系系统的深入入认识和透透彻分析，使使人力资源源与企业发发展战略相相匹配；另另一方面还还要基于以以人为本，对对员工价值值、内在需需求和内在在能力的深深刻把握，帮帮助和引导导员工尽
3、可可能完全的的融入企业业文化，彻底放放弃头痛治治头，脚痛痛治脚。树立投资资观念和风风险意识现在的的人力资源源管理绝不不是文件处处理和档案案管理的概概念了，它它已经成为为一种投资资行为。既既然是投资资，就要有有成本和收收益的意识识。比如：在人才的的甄选上必必须全面地地考虑岗位位需求和求求职者的职职业生涯构构想，为企企业挑选最最合适的人人才，而不不是最优秀秀的人才。高高收益与高高风险是相相伴而生的的，关键人人才的非正正常流失极极有可能给给企业带来来致命的损损失。所以以，必须树树立人才风风险管理意意识，建立立并不断完完善人才流流失的风险险防范系统统和风险控控制系统。悉心倾听员员工呼声悉心倾倾听员工呼
4、呼声是组织织保持良好好发展势头头的根基。但但不幸的是是，管理者者往往对组组织中的闲闲言碎语不不予理睬。殊殊不知，实实际上很多多对企业发发展有提示示作用的信信息，就隐隐藏在这些些微弱的抱抱怨和感叹叹里。管理理思想本无无先进与落落后之分，只只有适用与与不适用的的差别。在在引进西方方流行的考考评方式、激激励手段之之前，应该该仔细斟酌酌这些管理理模式适用用的文化背背景，认真真倾听员工工的看法和和切身感受受。同时，也也能及时了了解他们的的心理需求求和对组织织的期望，总总结、提炼炼出适用于于本企业的的独到的管管理思想和和方法。对对企业来说说，这才是是最宝贵的的财富。树立营销销观念善待自自己的内部部顾客-企
5、业高层层管理者、业业务部门管管理人员、企企业员工。重重点还是服服务这两个个字。通过过为他们提提供各种适适销对路的的人力资源源产品和服服务，不断断满足其现现实需求和和潜在需求求，使各方方顾客都获获得最大程程度的满足足。对于企企业高层领领导，人力力资源管理理者应该提提供人力资资源投入产产出经营指指标，以及及人力资源源状态指标标，并向其其传递先进进的人力资资源经营理理念；为业业务部门进进行专业咨咨询与培训训，提供建建议和方案案；与员工工进行人性性化的沟通通，帮助他他们进行个个人职业生生涯规划，提提供有针对对性的技能能培训，并并为优秀雇雇员提供继继续深造的的学习机会会。提高非程序序化决策能能力管理学学
6、家西蒙将将组织的决决策，根据据其活动是是否反复出出现分为程程序化决策策和非程序序化决策。无无疑，要管管理和开发发最具活力力的人力资资源一定会会经常遇到到许多新颖颖的、错综综复杂的问问题，如果果只会套用用管理大师师的教条或或公司文件件来搪塞员员工，显然然是无济于于事。此时时，非程序序化决策能能力就显得得十分重要要了。要运运用自己的的直觉、学学识、经验验判断问题题的性质，并并给予及时时、准确的的解决。但但不能简单单地把这种种非程序化化决策能力力理解为胆胆识运气气，它只不不过是程序序化决策的的一种特殊殊表现形式式，而且需需要更深的的功底才能能运用得当当。练就伯乐相相马之才识人是是降低人才才流失风险险
7、、维持企企业正常运运作、确保保企业顺利利发展的关关键环节。如如何摒弃第第一印象产产生的晕轮轮效应带来来的干扰，突突破高学历历、高职称称、深资历历的界限？通晓组织织行为学、心心理学以及及各种人性性假设等相相关知识必必不可少。通通过各种渠渠道搜集人人才的相关关信息，建建立动态的的人才信息息库，并梳梳理和归纳纳，从中提提炼出能表表征人才能能力的参数数。致力于塑造造学习型企企业企业唯唯一持久的的竞争优势，就就是比竞争争对手学得得更快。所所以，打造造学习型企企业成为人人力资源管管理者的又又一课题。首首先，应剔剔除那些仅仅用来作为为信息中转转站的行政政岗位，建建立以信息息和知识快快速传递与与共享为基基础的
8、扁平平化组织架架构，通过过正规的信信息传播渠渠道，让员员工及时了了解企业战战略的实施施情况和各各种岗位的的具体工作作要求，以以便使他们们明确其学学习方向和和学习内容容。其次，人人力资源管管理者作为为企业制度度变迁与创创新的主要要推动者和和组织者，应应当以身作作则，以实实际行动为为员工做出出表率，重重塑企业的的学习文化化，培养组组织的学习习习惯，营营造全员学学习的氛围围。另外，还还应积极倡倡导与其它它组织建立立知识联盟盟，实现组组织之间的的学习和知知识共享，避避免因闭关关自守而落落后于时代代，同时这这也是满足足知识型员员工提高终终身就业能能力的一种种有效途径径。精通八小时时外管理对企业业来说，员
9、员工所付出出的创造性性的脑力劳劳动是最有有价值的，而而脑力劳动动的效率与与人的精神神状态有着着很大的关关系。当员员工的精神神萎靡不振振时，很难难胜任自己己的工作。精精神状态的的好坏不仅仅与企业的的工作设计计和薪酬制制度有关，还还与同事关关系、家庭庭关系、朋朋友关系等等密不可分分。可见，要要激发员工工的创造激激情，单凭凭提供具有有挑战性的的工作和富富有竞争力力的薪酬这这些硬件设设施还是远远远不够的的，必须切切身关注员员工的精神神健康状况况，强化八八小时外管管理，丰富富员工的业业余生活，帮帮助他们解解决生活困困难，疏通通人际关系系，填补精精神空虚。不不容忽视的的是，八小小时外管理理不同于正正式的工
10、作作管理，因因为这些关关系都非常常微妙，有有的涉及个个人隐私。所所以，管理理者应掌握握处理这种种事件的艺艺术和分寸寸，采用间间接的疏导导而非正面面的干涉。人品端正，胸胸怀开阔不得不不承认，每每一项人力力资源政策策的实施都都会烙上人人力资源管管理者的管管理风格与与性格特征征的印记。从从一定程度度上来说，人人力资源管管理者的管管理能力和和工作作风风是企业管管理水平与与企业文化化特征的生生动写照。有有人说，从从事人力资资源管理工工作，人品品比能力更更重要。这这话是很有有道理的。如如果管理者者人品不端端正，处处处为个人升升迁着想，那那么他渊博博的学识和和高深的谋谋略带给企企业和员工工的只能是是巨大的损损失和深深深的伤害。与与此对应，大大公无私、兢兢兢业业、满满腔热血也也未必就一一定能得到到企业领导导和全体员员工的认可可，出力不不讨好的事事难免发生生。这就需需要人力资资源管理者者有一份良良好的心态态。试问：没有海纳纳百川的胸胸襟，将如如何说服那那些情绪化化的员工呢呢？