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1、深圳大学人力资源源管理国家家精品案例例教材第一章 人人力资源开开发与管理理概述案例1 白铭的的跳槽白铭在大大学毕业后后被一家中中日合资企企业聘为销销售员。工工作的头两两年，他的的销售业绩绩确实不敢敢让人恭维维。但是，随随着对业务务逐渐熟练练，又跟那那些零售客客户搞熟了了，他的销销售额就开开始逐渐上上升。到第第三年年底底，他根据据与同事们们的接触，估估计自己当当属全公司司销售员的的冠军。不不过，公司司的政策是是不公布每每人的销售售额，也不不鼓励互相相比较，所所以小白还还不能肯定定。去年，小小白干得特特别出色，到到9月底就就完成了全全年的销售售额，但是是经理对此此却是没有有任何反应应。尽管工工作上
2、非常常顺利，但但是小白总总是觉得自自己的心情情不舒畅。最最令他烦恼恼的是，公公司从来不不告诉大家家干得好坏坏，也从来来没有人关关注销售员员的销售额额。他他听说本市市另外两家家中美合资资的化妆品品制造企业业都在搞销销售竞赛和和奖励活动动，公司内内部还有通通讯之类的的小报，对对销售员的的业绩作出出评价，让让人人都知知道每个销销售员的销销售情况，并并且要表扬扬每季和年年度的最佳佳销售员。想想到自己所所在公司的的做法，小小白就十分分恼火。上星期期，小白主主动找到日日方的经理理，谈了他他的想法。不不料，日本本上司说这这是既定政政策，而且且也正是本本公司的文文化特色，从从而拒绝了了他的建议议。几几天后，令
3、令公司领导导吃惊的是是，小白辞辞职而去，听听说是给挖挖到另外一一家竞争对对手那去了了。而他辞辞职的理由由也很简单单；自己的的贡献没有有被给予充充分的重视视，没有得得到相应的的回报。正是由由于缺乏有有效、正规规的考核，这这家公司无无法对小白白做出评价价并且给予予相应的奖奖励，才使使公司失去去了一名优优秀的员工工。要求：请结结合本案例例中白铭跳跳槽的经过过，分析该该中日合资资企业人力力资源管理理上存在的的问题及其其原因。 案例2 福特汽汽车公司亨利?福特二世世对于职工工问题十分分重视。他他曾经在大大会上发表表了有关此此项内容的的讲演：我们应该该像过去重重视机械要要素取得成成功那样，重重视人性要要素
4、，这样样才能解决决战后的工工业问题。而而且，劳工工契约要像像两家公司司签订商业业合同那样样，进行有有效率、有有良好作风风的协商。 亨利利二世说到到做到，他他启用贝克克当总经理理，来改变变他在接替替老亨利时时，公司职职员消极怠怠工的局面面。首先贝贝克以友好好的态度来来与职工建建立联系，使使他们消除除了怕被炒鱿鱼的顾虑，也也善意批评评他们不应应该消极怠怠工，互相相扯皮。为为了共同的的利益，劳劳资双方应应当同舟共共济。他同同时也虚心心听取工人人们的意见见，并积极极耐心地着着手解决一一个个存在在的问题，还还和工会主主席一道制制定了一项项雇员参参与计划，在在各车间成成立由工人人组成的解决问题题小组。工人
5、们有了发言权，不但解决了他们生活方面的问题，更重要的是对工厂的整个生产工作起到了积极的推动作用。兰吉尔载重汽车和布朗型轿车的空前成功就是其中突出的例子。投产前，公司大胆打破了那种工人只能按图施工的常规，而是把设计方案摆出来，请工人们评头论足，提出意见，工人们提出的各种合理化建议共达749次，经研究，采纳了其中542项，其中有两项意见的效果非常显著。在以前装配车架和车身时，工人得站在一个槽沟里，手拿沉重的扳手，低着头把螺栓拧上螺母。由于工作十分吃力，因而往往干得马马虎虎，影响了汽车质量，工人格莱姆说：为什么不能把螺母先装在车架上，让工人站在地在上就能拧螺母呢？这个建议被采纳，既减轻了劳动强度，又
6、使质量和效率大为提高，另一位工人建议，在把车身放到底盘上去时，可使装配线先暂停片刻，这样既可以使车身和底盘两部分的工作容易做好，又能避免发生意外伤害。此建议被采纳后果然达到了预期效果，正因为如此，他们自豪地说：我们的兰吉尔载重汽车和布朗型轿车的质量可以和日本任何一种汽车一比高低了！为了把雇员参与计划辐射开来,福特还经常组织由工人和管理人员组成的代表团到世界各地的协作工厂访问并传经送宝。这充分体现了员工参与和决策的重要性。一、团结一致共建福特70年代到90年代，日本汽车大举打入美国市场，势如破竹。1978-1982年，福特汽车销量每年下降47%。1980年出现了34年来第一次亏损，这也是当年美国
7、企业史上最大的亏损。1980-1982年，三年亏损总额达33亿美元。与此同时工会也是福特公司面临的一大难题，十多年前，工会工人举行了一次罢工，使当时的生产完全陷入瘫痪状态。面对这两大压力，福特公司却在5年内扭转了局势。原因是从1982年开始，福特公司在管理层大量裁员，并且在生产、工程、设备及产品设计等几个方面都作了突破性改革，即加强内部的合作性和投入感。鉴于福特员工一向与管理层处于对立状态，对管理层极为不信任，因而公司管理层把努力团结工会作为主要目标，经过数年努力，将工会由对立面转为联手人，化敌为友，终于使福特有了大转机。 目前，福特公司内部已形成了一个员工参与计划。员工投入感、合作性不断提高
8、，福特现在一辆车的生产成本减少了195美元，大大缩短了与日本的差距，而这一切的改变就在于公司上下能够相互沟通；内部管理层、工人和职员改变了过去相互敌对的态度。领导者关心职工，也因此引发了职工对企业的知遇之恩，从而努力工作促进企业发展。从福特二世今朝重振雄风的事例中我们也可以得到许多关于职工管理的启示。（一）尊重每一位职工这个宗旨就像一条看不见的线，贯穿于福特公司管理企业的活动，同时也贯穿于企业领导的思想，这个基本信念对于其他任何企业领导来说都是不能忘记的，不但不能忘记，而且还应该扎扎实实地将它付诸实施。如果口是心非，受到惩罚的不是别人，只能是企业本身。生产率的提高，不在于什么奥秘，而纯粹是在于
9、人们的忠诚，他们经过成效卓著的训练而产生的献身精神，他们个人对公司成就的认同感，用最简单的话说，就在于职工及其领导人之间的那种充满人情味的关系。这段话揭示了这样一点：人是最宝贵的资源，对人尊重使工作成为一种新型的具有人性味的活动-爱你的职工，他会加倍地爱你的企业。尽管绝大多数经理都能够意识到人的重要性，但在现实中间并不是绝大多数的经理都能真正地尊重人，尽管有些是他们无意识的行动。那么，怎样才算是尊重人呢？我们从福特公司所获得的巨大成功中，大致可以发现一些适合于所有企业的一般性原则。1.要使职工真正地感到自己是重要的。在人类社会中，每一个人都是重要的，在企业中也并不例外。因此，企业领导不论是在制
10、定计划还是在日常的交往中，都必须发自内心地记住这一定义。并且要把这一定义处处体现在自己的行动上。贝克经理在谈到自己对于职工的态度时说：当我每次看到某个人的时候，我都要一丝不苟地对待他们，使他们认识到自己的重要性。心不在焉只会给他们带来伤害。所以他在与工人相处时，都以友好、平等的态度来倾听他们的谈话，帮助他们解决各种困难。这样一来，职工们会以更加高昂的士气去进行工作。俗话说得好，人心都是肉长的。一个感到别人对自己友好并尊重自己的人，是不会以怨报德的。这样一来，企业就会招揽更多的人才。一个会揽才的企业，总会比只知对财、物斤斤计较的企业兴旺发达的。2.要认真倾听职工意见。工作在装配线上的工人们由于天
11、生与生产线接触，因而，往往比领导更熟悉生产情况，他们完全可能想到经理们所想不到的意见来提高劳动生产率。此时，领导是否能够倾听工人意见便至关重要。如果当职工找你来谈关于公司生产经营等方面的建议，或其它有关企业事宜，而被你拒绝的话，则会使他（她）的自尊心受到伤害，而对工作感到心灰意冷，最终影响企业劳动生产率。特别是青年人，往往会因为受到上级的责难怀恨在心而怠工，生产次品来进行报复。所以作为一个企业领导，即使不从人情的角度来考虑，也应当从企业经济效益得失的角度考虑，认真倾听职工的意见。士为知己者用，如果连坐下来听听对方的谈话都做不到，那就更说不上使人才为你所用了。3.对每一位职工都要真诚相待，信而不
12、疑。这与上面谈及的对高层领导人员用人不疑大胆放权是同出一辙，人与人之间最宝贵的是真诚。只有建立在彼此推心置腹、真诚相待、信而不疑基础上的友谊，才能经得起考验。管理人员要是真正尊重职工，就必须和职工建立起这种经得起考验的友谊。但要想到这一点，并不是一件很容易的事，这要求管理者无论身居何职都要坚持不耻下问，与部属间兄弟般相处。福特公司曾经向职工公开帐目，这一作法使职工大为感动。实际上这种作法对职工来说无疑产生了一种强大的凝聚力，它使职工从内心感到公司的盈亏与自身利益息息相关，公司繁荣昌盛就是自己的荣誉，分享成功使他们士气更旺盛，而且也会激起他们奋起直追的感情。这就是坦诚关系的妙用。（二）全员参与生
13、产与决策这一点是福特公司在职工管理方法中最突出的一点。公司赋予了职工参与决策的权力，缩小了职工与管理者的距离，职工的独立性和自主性得到了尊重和发挥，积极性也随之高涨。全员参与制度的实施激发了职工潜力，为企业带来巨大效益。参与制不仅在福特公司，而且在美国许多企业，以至世界各地使用和发展着，实践证明：一旦劳动力参与管理，生产效率将成倍提高，企业的发展将会获得强大的原动力。参与制的最主要特征是将所有能够下放到基层的管理的权限全部下放。对职工报以信任的态度并不断征求他们的意见。这使管理者无论遇到什么困难，都可以得到职工的广泛支持。那种命令式的家长作风被完全排除。同时，这种职工参与管理制度，在某种程度上
14、缓和了劳资间势不两立的矛盾冲突，改变了管理阶层与工人阶级泾渭分明的局面，大大减轻了企业的内耗。90年代，是企业分权、授权与自由的时代，我们应该紧握时代的脉搏，给职工权力，赋予义务，获得更多的支持与帮助。二、造就新一代汽车工人人才是成就事业的支柱，没有人才就是空谈。在当今新技术革命中，世界各国之间，或一个国家各企业竞争的焦点已经集中在人才上。这里的人才不仅仅指高水平的专业人才，而且也有一大批作为生产基础的高素质职工队伍。所以福特公司期望在今后10年内更换50%的工人，这些工作将由受过高等教育而又干劲十足的人担任。当福特公司决定招聘工人时，应聘者趋之若鹜，远高于计划招聘人数，面对众多应聘者，福特公
15、司采取了雇员筛选法，应聘者参加了3个小时的考试。这些考试包括数字、阅读技术材料并回答问题，在各种手艺测验中选择一项。随后在分数较高而且有扎实工作经验的1000名应聘者是进行初选 。至少由两名公司雇员对候选人进行面试，选择最有前途的求职者。最后，候选人还必须通过吸毒检查和体检，由医生确定，他们是否能胜任工作。由于福特公司注意网罗受到过高教育的人员，因此其新工人的整体情况呈现受过高等教育人的比例上升的趋势。上过大学的约占1/3，有4年本科学位的约占4%，持中学毕业证书的人约占97%。都高出原有工人的比例。制造业现在也不像过去那样被人瞧不起，不少受过高等教育的人也乐意在组装线上拧螺丝。例如，威廉?沃
16、德是一个获得历史学位的大学毕业生，却进入了福特公司的一个装配厂，虽然现在福特公司不指望雇佣的新工人都是大学毕业生，但他们在工厂不断发展之际无疑想招聘到一些可以节省培训和再培训费用的工人。同时福特公司正大幅度裁减管理人员，让工人自己负起某种责任，好保证质量，重新改进生产程序和改进产品。无疑，在此方面，受到教育程度高的人具有一定优势。受过更高教育的人进入福特公司显示着新一代美国汽车制造工人正在出现。对于造就新一代工人队伍这一方面公开招聘、严格筛选是应该令我们注意的。公开招聘制度是对人事管理上的权力主义、官僚主义的一种冲击和抑制，也是对个人主动精神的激励。从以上对福特公司人事管理的分析中，我们可以看
17、到能否采用正确的用人之道是一个企业成败的关键所在，管理不善是最大的浪费，即使拥有最先进的科学技术，也不能发挥作用，所以我们必须从人力资本的观点看问题，组织和管理好人才，只有这样，才能保证我们的事业欣欣向荣。要求： 1.请分析福特汽车公司在人力资源管理上有哪些好的做法？2.请分析福特汽车公司的做法符合人力资源管理的哪些基本原理和理念？案例3 远程汽汽车公司万杰在在远程汽车车金融服务务公司总部部工作，负负责客户理理赔事宜，同同时指导分分布在世界界各地代销销点工作的的维修工程程师的业务务。最近他他听说有一一个现场工工程师的职职位空缺。首先，万杰去找他的顶头上司毛生，提出想调去担任现场工程师的请求。“
18、这事我们以后再说吧”，毛生拒绝了他的请求。几天后毛生出差了，万杰又去找了现场部的负责人卢女士。卢女士主张从公司内部提拔年轻有为的人，并且在交谈中她也认为万杰很适合现场工程师的工作，她答应等毛生出差回来后同他谈。一星期后，毛生把万杰叫到他办公室对他说：“我听说你在我出差期间找卢女士谈了调换工作的事。但我不能让你去她部门工作。因为我们正在进行计算机处理索赔系统的安装工作，你是我们部门经验最丰富的，我们需要你留下来。”万杰听后非常吃惊，难道就因为他是部门里最出色的人就不能被提升吗？两星期后，公司从外面招聘了一名现场工程师，万杰不知道自己下一步该做什么？要求：你认为毛生的人事工作做得如何？你建议采取什
19、么政策？第二章 人人力资源计计划案例例4 五五金制品公公司的人力力资源计划划冯如如生几天前前才调到五五金制品公公司人力资资源部当助助理，就接接受了一项项紧迫的任任务，要求求他在100天内提交交一份本公公司5年内内的人力资资源计划。 冯如如生从事人人力资源管管理工作已已经多年，经经过5天的的整理和思思考，面对对桌上那一一大堆文件件、报表，他他觉得要编编制好这个个计划，必必须考虑下下列各项关关键因素： 首首先是本公公司现状。它它共有生产产和维修工工人8255人，行政政和文秘性性白领职员员143 人，基层层和中层管管理干部779人，工工程技术人人员38人人，销售员员23人。 其次次，据统计计，近五年
20、年来职工的的平均离职职率为4%，没理由由预计会有有什么改变变。不过，不不同类别的的职工离职职率并不一一样，生产产工人离职职率高达88%，而技技术人员和和管理干部部只有3%。 再者，按按照既定的的扩产计划划，白领职职工和销售售员要新增增10%15%,工程技术术人员要增增5%66%,中、基基层干部不不增也不减减，而生产产和维修的的蓝领工人人要增加55%。 有一点点特殊情况况要考虑：最近本地地政府颁布布了一项政政策，要求求当地企业业招收新职职工时，要要优先照顾顾妇女和下下岗职工。本本公司一直直未曾有意意排斥妇女女和下岗职职工，只要要他们来申申请，就会会按同一标标准进行选选拔，并无无歧视，但但也未予特
21、特殊照顾。如如今的事实实却是，销销售员除11人是女的的外全是男男的；中、基基层管理干干部除2人人是妇女外外，其余都都是男的；工程师里里只有3人人是妇女；蓝领工人人中约有111%妇女女或下岗职职工，而且且都集中在在最低层的的劳动岗位位上。 冯如生生还有5天天就得交出出计划，其其中包括各各类干部和和职工的人人数、从外外界招收的的各类人员员的人数以以及如何贯贯彻市政府府关于照顾顾妇女与下下岗人员政政策的计划划。 此外，五五金制品公公司刚开发发出几种有有吸引力的的新产品，所所以预计公公司销售额额5年内会会翻一番，冯冯如生还得得提出一项项应变计划划以备应付付这种快速速增长。 要求：1.冯如如生在编制制人
22、力资源源计划时在在考虑哪些些情况和因因素？ 2.他他该制订一一项什么样样的招聘计计划？ 3.在在预测公司司人力资源源需求时，他他能采用哪哪些技术？ 案例55 国企企技工流失失为哪般？调查查统计显示示，仅近两两年中，就就有10339名具有有一技之长长的技工和和熟练工人人或不辞而而别或提前前病退另谋谋他就。不不少企业因因缺少技术术骨干而元元气大伤，技技术水平和和生产效率率降低，有有的企业更更因此而在在亏损的沼沼泽中苦苦苦挣扎。三资企企业、乡镇镇企业、私私营企业的的高收入、高高待遇是吸吸引技术工工人改换门门庭的主要要原因。企业内内部待遇不不平等，技技工所创造造的效益与与得到的回回报比例严严重失调也也
23、是原因之之一。多年年来，有些些地方强调调升级评奖奖向生产一一线倾斜而而忽视技工工收入提高高，致使技技工收入低低于一线职职工。一位位曾获全国国车工第一一名、全国国“五一”劳劳动奖章的的青年技工工说:”现现在不少企企业实行岗岗位技能工工资，技术术等级不升升，工资就就不长。所所以青工只只能通过考考试才能长长工资。然然而谁也说说不清的土土政策，却却限制了青青工参加考考试晋级。”某某省的一位位技术能手手说：“我我们厂规定定，工龄115年以上上才能考高高级工。我我技校毕业业时已是中中级工，那那的却，目目前，国有有企业技工工人才的流流失现象很很严重。一一项对河北北省保定市市21家企企业的是初初级工的工工资。
24、”对对此，全国国技术能手手梁炜说：“国家有有关职业技技能鉴定中中对车工、钳钳工都有明明确规定，考考高级工工工龄最多为为8年。可可是现在有有的企业干干脆技能与与工资脱钩钩，容易挫挫伤青工的的积极性。”北京市职业技能中心刘更酉认为，评定技师要求过高、审核过严，导致企业和工人双方对评定技师的积极性都不高，也是技工流失的主要原因。他介绍说，技术工作分五个档次初级工、中级工、高级工、技师和高级技师，考核分理论考核、技术操作考核和工作业绩考核三大块，每个档次都有严格的达标标准。如“电工高级工达标标准”中有“能独立设计大型仪器设备的电路”等实际上某些电气工程师也不一定能达标的内容。要想考上技师，没有十几年的
25、工龄和千里挑一的手艺，几乎是不可能的。另外，工厂企业一味重视学历教育，热衷与本单位“大专以上学历者占比例多少多少”，却轻视对工人的基本技术素质教育，不肯花钱培养工人技师。在职称评定上也有欠公允，这也在一定程度上妨碍了青工考技师的积极性。正是企业内部这种种不平等，使许多技工产生了“低人一等” 的心理，所以一有机会，就必然另谋新职。常常有一些厂长、经理抱怨，现在社会上这么多人求职，可是企业要想找到上岗就能干的工人还挺不容易。天津一家食品公司为安装设备想招两名食品设备维修工，连续招聘了几次。厂方均未找到理想得人选。劳务市场的工作人员说，现在你别怕下岗，就怕你没本事，帅业服装长徐厂长说：“技工流失也从
26、反面映衬出，他们正是当前稀缺人才。培养一名好技工本来就不易，决不能再让他们轻易出走。”于是吸取教训后的企业渐渐“聪明”起来，他们纷纷拿出“招数”，组织技工继续流失。一些企业开始推行签定劳动合同制度，用契约的形式把职工同企业的劳动关系固定下来，违约者要承担责任，赔偿损失。这种“硬”措施直接涉及职工切身利益，产生了一定的效果。更多的企业则是“软硬兼施”，在推行合同制的同时，还通过提高技术工人福利待遇、为青年技工提供成材环境、填平职工身份鸿沟等办法，使其物质和精神的追求都能得到满足，从而把心与企业合为一体。实践证明，这种方法更加有效。在河北省保定市，采取这种办法的风帆、乐凯、外印等单位，技术工人流失
27、现象就少的多。有关人士指出，技术工人流失的问题不是一两个优惠政策就能解决的，而且一段时期内，中高级技工短缺的状态也难以改变。因此，有关部门应尽快制订相关政策，完善用工制度改革，规范企业用工竞争，创造优良的外部环境，支持国企为减少技工流失所付出的努力。要求： 1.请归纳国企技工流失的主要原因。2.请分析一些企业在留住国企技工方面的做法的利弊，你认为有没有更好的办法？ 案例6 人力资资源部长的的困惑某集团两两年前开始始和韩国一一知名ITT企业就组组建合资企企业的事宜宜进行谈判判。期间，双双方就某些些问题互不不相让，谈谈判两度搁搁浅。20003年初初，由于韩韩方高层领领导人事变变动，极大大地推进了了
28、合作进程程，4月，双双方正式签签署协议，设设立合资工工厂。随即即，人力资资源部部长长向集团总总经理建议议，选派一一批年轻干干部进行韩韩语培训，却却即被老总总训斥，“你你早干什么么去了？”要求：1、从三个案例中，你发现什么共同的问题，应如何解决？ 2、你怎样看待人力资源部在电子信息类企业中的作用？案例7 高科技技A公司人人才招聘A公司司是一家知知名的高科科技公司，依依托其雄厚厚的研发实实力，业绩绩突飞猛进进。随着公公司规模的的高速扩张张，公司每每一年都要要引进大批批人才。但但目前公司司各部门仍仍宣称人才才不足，特特别是关键键的研发、营营销部门更更是连连告告急，要人人报告接连连不断，公公司的领导导
29、百惑不解解，为什么么年年招进进大批人才才，却不够够用。究竟竟是什么环环节出现了了问题？该公司司目前状况况是：公司司规模大，分分支机构众众多，出于于需要，经经常将引进进的优秀技技术人才如如工科硕士士、博士提提拔为行政政管理人员员，导致每每年不得不不重复引进进技术人才才来保证公公司的研发发力量。而而由于职能能部门的增增多，行政政线上的管管理理人员员膨胀。要要求：1. 案案例中的某某公司是真真的人才短短缺吗？2. 出现这种种现象的原原因是什么么，应该如如何解决？3. 请从你你的角度和和立场给出出建议。第三章 工工作分析案例8 修改职职务说明会计主主管王一辉辉十分恼火火地来找人人事部主管管魏林力，说说
30、：“魏主主管，你发发的这份文文件要求我我在2周之之内修改财财务部全部部10项工工作的职务务说明。” “对对，有问题题吗?”魏魏林力问。 王一一辉说，“这这是在浪费费时间，尤尤其是我还还有其他更更重要的事事要做。它它至少要花花去我300个小时的的时间。我我们还有两两周的内部部审计检查查工作未完完成。你想想让我放下下这些去写写职务说明明?这办不不到。我们们几年都没没有检查这这些职务说说明了。它它们需要做做大修改。而而且当它们们被发到员员工手里时时，我还会会听到各种种意见。” “职职务说明修修改好后怎怎么还会有有各种意见见呢?”魏魏林力问道道。王一辉辉回答：“整整个这件事事就很复杂杂。让人们们注意职
31、务务说明的存存在，可能能会使一些些人认为职职务说明中中未规定的的工作就不不必做。而而且我敢打打赌，如果果把我部门门里的人实实际正做的的工作写进进职务说明明里，无形形中就强调调了一些工工作的现时时迫切性，同同时也就忽忽视了另外外一些工作作。我现在在可承担不不起士气低低落和工作作混乱的后后果。” 魏林林力答道：“你的建建议是什么么呢，王主主管?上面面已命令我我两星期内内完成这任任务。”“我我一点也不不想做这工工作”王一一辉说，“而而且在审计计工作期间间绝对不做做。难道你你不能向上上面反映一一下，让它它推迟到下下个月?” 要求：1在修修改职务说说明以前，魏魏林力和王王一辉忘了了做什么?那个步骤骤为什
32、么重重要? 2评评析王一辉辉的这句话话：“让人人们注意职职务说明的的存在会使使一些人认认为未被说说明的工作作他们可以以不必去做做。”3请你你给提供一一些建议。 4请谈谈由由此案例你你想到了什什么？ 案例9 如何配配备人员某厅配配备领导班班子分两步步进行，第第一轮配一一把手，第第二轮配副副职。考察察者发现有有位作为副副职人选的的对象担任任一把手更更合适，可可是考虑到到一把手才才配，只好好委屈这位位副职了，任任命他为党党组副书记记、副厅长长，名副其其实的二把把手。就这这样，笼子子里关进两两只“叫公公鸡”。刚刚开始还算算合作，不不到半年，拉拉锯战就展展开了。二二把手瞧不不起一把手手，他分管管的工作不
33、不准一把手手过问，更更谈不上汇汇报。一把把手也不示示弱，决心心来他个下下马威，班班子重新进进行分工，让让二把手去去分管不熟熟悉的工作作，党组会会上公开开开火了，从从此结下深深仇大恨，互互相折台。机机关进人，一一把手同意意的，二把把手找借口口否定；二二把手同意意的，一把把手不赞成成。提拔干干部也是如如此，到任任三年，连连提拔一个个副科长都都不能达成成一致意见见，至使上上至厅领导导下至一般般干事，都都被子划成成是某某的的人，弄得得人人自危危，单位成成了有名的的“老大难难”。有人人说，厅长长协调能力力差，不配配当一把手手；有人说说二把手位位置没摆正正，争权夺夺利。最后后不得不采采取组织措措施，一把把
34、手调出降降职使用，二二把手就地地免职。要要求：请谈谈出出现上述情情况的原因因及正确的的做法。第四章 人人力资源吸吸收员员工招聘案例100 耐顿顿公司的招招聘耐耐顿公司是是NLC化化学有限公公司在中国国的子公司司，主要生生产、销售售医疗药品品。随着生生产业务的的扩大，为为了对生产产部门的人人力资源进进行更为有有效的管理理开发，22000年年初始，分分公司决定定在生产部部门设立一一个新的职职位，主要要工作是负负责生产部部与人力资资源部的协协调工作。部部门经理希希望从外部部招聘合适适的人员。 根据公司司的安排，人人力资源部部设计了两两个方案：一是通过过在本行业业专业媒体体中做招聘聘广告，费费用为35
35、500元，优优点是：对对口的应聘聘人员的比比例会高些些，招聘成成本低；缺缺点是企业业宣传力度度小。另一一个方案为为在大众媒媒体上做招招聘广告，费费用为85500元，优优点是：企企业影响很很大；缺点点是不合格格的应聘人人员的比例例很高，前前期筛选工工作量大，招招聘成本高高。人力资资源部的初初步意见是是选用第一一种方案。人人力资源部部把两种方方案向上级级主管汇报报，反馈回回来的意见见是，考虑虑到公司在在大陆地区区处于初期期发展阶段段，市场的的知名度不不高，公司司应该抓住住每一个宣宣传企业的的机会，而而第二种方方案显然有有利于宣传传企业，所所以人力资资源部最后后选择了第第二种方案案。 在接接下来的一
36、一周里，人人力资源部部收到了8800多份份简历，人人力资源部部的人员首首先从8000多份简简历中选出出70份候候选简历，然然后经再次次筛选，最最后确定55名候选的的应聘人员员，并将这这5个候选选人名单交交给了生产产部的负责责人。经过过与人力资资源部协商商，生产部部经理于欣欣最后决定定选出两人人进行面试试。这两位位候选人是是李楚和王王智勇，人人力资源部部获得的他他们的资料料如下表： 姓名 性别别 学学历 年龄 工作作时间 以前的工工作表现 结果李 楚 男 企业业管理学士士学位 332 有88年一般人人事管理及及生产经验验 在此之之前的两份份工作均有有良好的表表现 可录录用 王智智勇男男 企业管管
37、理学士学学位 322 7年人人事管理和和生产经验验 以前曾曾在两个单单位工作过过，第一位位主管评价价很好，没没有第二位位主管的评评价资料 可录用从以上上的资料可可以看出，李李楚和王智智勇的基本本资料相当当。但值得得注意的是是：王智勇勇在招聘过过程中，没没有上一个个公司主管管的评价。公公司告知两两人一周后后等待通知知。在此期期间，李楚楚在静待佳佳音；而王王智勇打过过几次电话话给人力资资源部经理理，第一次次表示感谢谢，第二次次表示非常常想得到这这份工作。 人力力资源部和和生产部门门的负责人人对两位候候选人的情情况都比较较满意，虽虽然第二位位候选人的的简历中没没有在前一一个公司工工作的主管管的评价，
38、但但是生产部部负责人认认为并不能能说明其一一定有什么么不好的背背景。生产产部的负责责人虽然感感觉王智勇勇有些圆滑滑，但还是是相信可以以管理好他他，再加上上王智勇在在面试后主主动与该公公司联系，生生产部主管管认为其工工作比较积积极主动，所所以最后决决定录用王王智勇。 王智智勇来到公公司工作了了六个月，公公司经观察察发现：王王智勇的工工作不如预预期的那样样好，指定定的工作经经常不能按按时完成，有有时甚至觉觉得他不胜胜任其工作作。 王智勇也也觉得很委委屈：工作作一段时间间之后，他他发现招聘聘时所描述述的公司环环境及其它它方面情况况与实际情情况并不一一样；原来来谈好的薪薪酬待遇在在进入公司司后有所减减
39、少；工作作的性质和和面试时所所描述的也也有所不同同；没有正正规的工作作说明书作作为岗位工工作的基本本依据。 要求：请你你对此发表表看法。 案例111 强生生集团的“一一把手”亲亲自招聘 强生生中国医疗疗器材有限限公司，是是强生公司司在中国的的独资公司司，不久前前，它在哈哈佛商业评评论主办办的“20003年度度中国最佳佳雇主”评评选中排名名第十。而而7年前，这这家公司还还是一个亏亏损达5亿亿元、年销销售只有几几千万元的的烂摊子。77年前巨额额亏损的强强生中国医医疗器材有有限公司通通过加强人人力资源管管理大大改改善了企业业经营状况况，其经验验对那些想想尽快摆脱脱困境的企企业来说有有所裨益。1996
40、年，李强出任公司总经理之前，强生中国医疗器材有限公司基本上没有正常的招聘工作，员工素质参差不齐，很大一部分工作是通过关系进入的，这些员工在企业中很有“市场”，优秀员工却遭到“排斥”，几乎每天都有人另觅出路。上任之初，李强下决心改善企业的人力资源工作，决定从人员招聘着手。在他的敦促下，公司人力资源部改善了原有的招聘体系，确立了“总经理最终面试”制度，由一把手亲自为公司“看门”。强生医疗对新员工专业知识和技术的要求只排在招聘要求中的最末一位，公司认为专业技能是可以通过培训改善的，而诚实的工作态度，团队精神以及学习的愿望，才是强生最为看重的三个方面。同时，作为外资企业，英语交流能力也非常重要。李强介
41、绍说，在一次小组面试中，一位应聘者发言不多，但他的简短发言却给人留下深刻的印象。这位应聘者说，自己与其它人相比不是很活跃，可以最合适的工作是财务，自信能做好这样的工作。李强说，乍一看，这位应聘者由于话语不多，可能使自己失去就业机会，但在招聘者看来，他的简短发言即反映了实在的信息：他在应聘者前谈了自己的“缺点”，显示了他的诚实和勇敢；他知道什么工作适合自己，又显示了很强的自我意识；在应聘者都有在谈自己的优势和理想时，他没有人云亦云而坚持原则，这对财务人员来说是很重要的素质。因此，他最终被聘用了。要求：请分析强生医疗器材有限公司“一把手”亲自招聘的意义。案例122 挖人人才的局限限著名名管理学者者
42、、北京大大学光华管管理学院副副院长张维维迎认为：“很多企企业垮台就就因为企业业人才的供供给速度跟跟不上企业业扩张的速速度。所不不以少外国国企业是依依据人才的的供给速度度来确定企企业发展速速度的，任任何企业寻寻找人才不不外乎两种种途径：外外面挖或内部培培养。而如如何协调好好两者的关关系就非常常重要。”“从外面挖的风险很大。对于一个跳槽的人，我们就要好好想想他为什么跳槽，并不是这种人都可以拿过来用。此外，企业的人才有两类：一般性人才，就是哪个企业都要有的；还有特质性人才，就是只这个企业需要的人。后面这种人才往往需要在特定企业的不断实践中涌现出来，如果直接从外面找一个，他很可能无法适应。一个企业如果
43、一直靠挖，那它随时都面临倒台的危险。所以外资企业进入中国，开始都是挖，但很快就会转为以内部培养为主。甚至我们看一个企业机制的成熟程度，一个标准就是看它能不能不断从内部培养和提拔人才。”“在内部培养时，企业要明白知识是消耗品，不同于买台电视看一辈子，教育将是终身的，如果企业只想到了工资而不能为员工提供不断受教育的机会，那么它未来对人才的吸引力也将是非常低的。”要求：阅读上述材料，谈谈你对人才“内部培养”与“外部引进”的关系？案例133 阳光光彩电的招招聘难题阳光彩彩电公司是是四川一家家经集体企企业改制而而成的电视视机生产厂厂，由于来来自许多家家电企业如如长虹、康康佳、TCCL等的巨巨大冲击，公公
44、司面临着着很大的困困难。在危难之之际，去年年陈总经理理走马上任任，并通过过多方关系系争取到了了与一家日日本大型公公司合资生生产彩电的的项目，从从此陈总确确定了在公公司的稳固固地位。为为了新项目目能顺利实实施，陈总总要求人事事部经理KKENNYY招聘1000名大学学本科生。尽尽管当时KKENNYY提出由于于对项目质质量的要求求，招聘熟熟练的技术术人员更好好，而且现现在这个项项目也容纳纳不下1000名本科科生。但陈陈总出于成成本以及据据认为以后后还有合作作项目发展展的需要，招招聘本科生生更合适。当安排招来的本科生的工作时，问题就出现了。只有30名分配与本专业有关的工作，其他的就只能暂时安排在生产车
45、间。一年下来，已经有40多名本科生认为没有个人的发展空间而纷纷离开公司，而其它的人也认为公司欺骗了他们，于是出现了迟到、旷工、怠工等不良现象。相当多的老员工与管理者却认为这些本科生不肯安心工作而只是喜欢对任何事指手画脚，而不给予帮助。这种现象现在已经严重到影响公司新项目的实施，而陈总和公司其它部门却都认为这是人事部办事不力的结果，要对此事做出解释，并拟定出处理方案。要求：被试者小组讨论，并有一人具体组织讨论，根据上面内容讨论。第五章 招招聘中的测测试案例144 你将将如何用人人？11.蒙哥马马利的用人人思想二战期间间的英军统统帅蒙哥马马利有其独独特的用人人之道。有有一次，他他对人讲，士士兵有聪
46、明明的，有愚愚笨的，有有勤快的，由由懒惰的。聪聪明而勤快快的，可以以让他当个个参谋；愚愚笨而懒惰惰的可以指指使他去干干事；聪颖颖而又懒惰惰，可以当当统帅；愚愚笨而又勤勤快的，你你要尽快地地赶他走。2.诸葛亮的用人之术诸葛亮的用人管员：对关羽可以恭维，对张飞不能恭维，对赵云要经常表扬。对人的管理不作统一的标准，这是诸葛亮的用人智慧。诸葛亮以一名躬耕垄亩的“村夫”参与无权、无势、无钱、无地盘而且缺兵少将的以刘备为首的政治集团，一下子从因为占得 天时从而势不可挡的曹操手里虎口拔牙夺取荆州、益州、汉中，在三分天下的角逐中占得一席之地，凭借的完全是刘备自己的那一点人马。这一发展过程既好比在企业经营中用很
47、少的一点本钱赚了大钱，又好像一个临时成立的个体户同仁组织和财大气粗国家中央企业、地方企业平起平坐，共同瓜分市场。这样总结诸葛亮的成功经验，对于企业家来说，实在是很有现实意义。刘备在这个政治集团中相当于公司董事长的身份地位，他既然肯三顾茅庐请诸葛亮出山做军师，相当于聘请诸葛亮做公司的总经理，自然对诸葛亮的经营方针和措施全力支持。诸葛亮于是发挥刘备的两个作用，一是作为战时合法经营人的招牌作用，另一是作为这个组织的领导，也就是这个集团的家长作用。所以诸葛亮发布一切命令总是在刘备身边进行，从不自作主张。关羽是刘备桃园结义的兄弟，他有极高的武艺，有温酒斩华雄、斩颜良、诛文丑等战绩，有挂印封金、过五关斩六将辞曹归汉的名气，在任何情况下都有独挡一面的能力。不过他又过于骄傲，对诸葛亮这样的少年书生更是不大看得起。诸葛亮不得不一方面作出点实际成绩让关羽承认，一方面尽量说些恭维话助长关羽为刘备出力的雄心，同时注意让关羽在华容道拦截这样的难题前丢点小丑，以提醒他不敢过于自负。张飞的地位虽然次于关羽，但本领却与关