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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.第八章 薪酬管理与员工福利主题：报酬管管理工资与与奖金员工福福利阅读: 主要参参考书中中的9,110,111,112,115.企业生命命周期与与薪酬设设计中国人力力资源开开发 220022No.1 PP31企业薪酬酬制度改改革若干干问题中国人力力资源开开发 220022No.1 PP66对某汽车车制造企企业薪酬酬设计的的诊断分分析中国人力力资源开开发 220022No.4P336美国上市市公司CCEO的的报酬制制度研究究 中国人力力资源开开发 220022N
2、o.4 PP57案例： 如如何设计计奖金制制度这样的的工资制制度可不不可行？课后作业：影响薪薪酬制定定的主要要因素有有哪些？针对案例提供的的材料，你你将向唐唐为民推推荐什么么形式的的奖金制制度，为为什么？刘永行（东东方希望望集团总总裁）就就韩国与与中国同同类企业业的员工工生产效效率做了了调查比比较，结结果是“给我的的刺激非非常之深深，回来来后好几几个晚上上都睡不不好觉”。企业名称韩国西杰集集团中国希望集集团生产能力处理15000吨处理2500吨雇佣员工66人70-800人韩国西杰集集团曾在在中国内内蒙的乌乌兰浩特特建厂，250吨的处处理能力力，他们们雇佣了了155人，效效率与韩韩国企业业比居然
3、然有10倍的差差距。经经过一段段时间，他他们觉得得效益太太差，就就把这个个厂给关关了。问题：是什么原因因导致中中国企业业的生产产效率不不如韩国国企业？设备先进程程度差距距？否！管理水水平差距距？同样样是韩国国人管理理的厂也也关了。“中国人做做事不到到位”韩国：员工工手脚不不停，手手头工作作做完了了，就一一定安排排有别的的事做；他们一一专多能能，如果果某以岗岗位空闲闲，它就就会做一一些其他他事，以以节省人人力。中国：员工工不能一一专多能能；还存存在我把把自己的的事情做做得差不不多就够够了的想想法。因此，单就就员工的的生产效效率而言言，韩国国员工的的生产效效率是中中国员工工的10倍。刘永行得出出结
4、论：中国的的人力资资源成本本是非常常之昂贵贵。这种差距不不是靠管管理就能能解决的的，管理理者可以以定出一一个人因因该怎么么做，但但管理者者不能说说你做完完了还应应该做点点什么事事情，这这种补位位意识完完全靠自自觉。第一节报报酬管理理一、报酬概概述（一）术语语介绍： 报酬酬员工用用时间、努努力和劳劳动来追追求的，企企业愿意意与之交交换的一一切事物物工资是组织织支付给给员工的的较为稳稳定的金金钱，是是报酬系系统的主主要组成成部分固定工资资：按固固定日期期支付的的、相对对固定数数量的金金钱计时工资资：按工工作时间间支付的的、较为为稳定比比例的金金钱计件工资资：按完完成工作作任务多多少支付付的、较较为
5、稳定定比例的的金钱奖金因员工工杰出的的表现或或卓越的的贡献而而支付的的工资以以外的金金钱佣金因员工工完成某某项任务务而获得得的一定定比例的的金钱福利企业为为员工提提供的除除金钱以以外的一一切物质质待遇激励因因素企业为为员工提提供的、能能激励员员工为达达成组织织目标而而努力工工作的一一切事物物（物质质和精神神）（二）报酬酬系统模模型及其其重要性性1模型图图示：报酬系统非金钱奖励金钱报酬社会性奖励地位象征表扬与肯定喜欢的任务交朋友的机会职业性奖励职业安全自我发展职业灵活性晋升机会直接报酬非直接的报酬（福利）个人福利养老金储 蓄辞退金住房津贴交通费工作午餐海外津贴人寿保险公共福利（法律规定的福利）医
6、疗保险失业保险养老保险伤残保险工 资基本工资计时工资计件工资职务工资有偿假期培训病假事假公休节日假工作间休息旅游生活福利法律顾问心理咨询托儿所托老所内部优惠商品搬迁津贴子女教育费奖 金超时奖绩效奖建议奖特殊贡献奖佣金红利职务奖节约奖2报酬系系统对企企业运作作的重要要性吸引人才才：待遇遇是有效效的工具具留住人才才：薪酬酬福利；心理环环境激励人才才：为实实现组织织目标努努力工作作满足组织织的需要要：以低低成本获获取合理理利润（三）报酬酬系统作作用模型型报酬 员工工工作 满意感感工作价值报酬系统作作用模型型二、报酬管管理的原原则与政政策（一）报酬酬管理的的原则公平性：相同岗岗位、相相同业绩绩、相同同
7、报酬，这这是最主主要原则则适度性：上限 下限，适适度运行行安全性：员工安安全、组组织安全全，稳定定与慎变认可性：员工认认可，符符合法律律成本控制制：成本本许可平衡性：直接报报酬与非非直接报报酬、金金钱报酬酬与非金金钱报酬酬刺激性：具强烈烈激励交换性：与外部部市场有有可交换换的内容容（二）报酬酬管理的的政策1业绩优优先与表表现优先先： 业绩绩优先：组织主主要根据据“员工业业绩”的优劣劣来支付付报酬 表现现优先：组织主主要根据据“员工的的努力”程度来来支付报报酬2工龄优优先与能能力优先先：工龄优先：工龄在在报酬系系统中的的权重大大于能力力能力优先：能力在在报酬系系统中的的权重大大于工龄龄学历优先：
8、学历在在报酬系系统中的的权重大大与能力力性别优先：性别在在报酬系系统中的的权重大大与能力力3工资优优先与福福利优先先：工资优先：组织中中工资优优厚，而而福利则则较差福利优先：组织中中福利相相当好，而而工资则则一般4需要优优先与成成本优先先需要优先：组织主主要考虑虑员工的的需要，而而忽视成成本控制制成本优先：组织主主要考虑虑成本控控制，而而忽视员员工的需需要5物质优优先与精精神优先先：物质优先：组织中中强调金金钱报酬酬，而忽忽视非金金钱奖励励精神优先：组织中中强调非非金钱奖奖励，不不重视金金钱报酬酬6公开化化与隐蔽蔽化：公开化：员员工之间间互相知知道报酬酬多少隐蔽化：员员工之间间不提倡倡互相了了
9、解报酬酬多少三、影响报报酬系统统的因素素（一）公平平理论1公平理理论的公公式个人对自己己收入的的感觉 个人对对他人收收入的感感觉个人对自己己投入的的感觉 个人对对他人投投入的感感觉2投入与与收益投入：经验验、教育育程度、专专业技能能、努力力程度、工工作时间间等收益：工资资、奖金金、福利利、成就就、认可可、表扬扬、友谊谊、信任任等3公平公公式的运运用三种模式式：相等：公平平大于：多奖奖励性不不公平小于：少奖奖励性不不公平对报酬分分配提供供有价值值的建议议：（按按时间或或按产品品付酬时时，不等等式对生生产率、产产量和质质量有何何影响）4员工对对公平或或不公平平的反映映员工自己与他人的比较不公平公平
10、激励员工降低不公平改变自己的收入改变自己的投入改变自己的观念改变对他人的看法改变比较对象离职激励员工保持现在的情景5对公平平的理解解不公平是绝绝对的，公公平是相相对的，尽尽可能做做到相对对公平（二）影响响报酬系系统的外外部因素素1法规政政策：最最低工资资规定、所所得税比比例和员员工退休休、养老老、医疗疗保险等等2当地的的经济发发展状况况：经济济发展水水平高则则报酬高高；反之之则相反反3市场竞竞争：竞竞争激烈烈，要求求价格和和成本下下降，报报酬就低低；反之之则相反反4劳动力力市场：劳动力力充沛则则报酬降降低；劳劳动力匮匮乏则报报酬提高高5行业行行情：垄垄断行业业报酬高高，薄利利行业报报酬低6企业
11、所所有制：三资企企业高工工资，低低福利；国有企企业低工工资，高高福利7当地生生活指数数：生活活指数高高则报酬酬高；生生活指数数低则报报酬低（三）影响响报酬系系统的内内部因素素1组织的的发展阶阶段（因因企业的的战略和和赢利能能不同所所致）表8-1组织发展阶阶段薪酬水平基本薪金奖金福利启动期低高低高增长期具竞争力高低成熟期具竞争力具竞争力具竞争力稳定期高低高衰退期高没有高更新期具竞争力高低2组织的的文化管理理念价价值观：以人为为本？以以工作为为本？表8-2 以人人为本与与以工作作为本薪薪金制比比较以人为本以工作为本本薪金结构基于员工的的技术或或知识 基于员工从从事的工工作企业角度员工与薪金金相连工
12、作与薪金金相连员工角度藉着学习新新技术或或知识提提高薪金金藉着晋升提提高薪金金薪金的制定定评核技巧/知识评价技技巧/知识评核工作内内容评价工工作优点灵活性团队队精神工资基于工工作应得得价值付付出，成成本控制制易缺点成本控制难难不灵活3企业策策略表8-3 企业业策略与与薪酬制制度创新性策略略品质提高策策略价廉策略薪金结构内部公平内部公平对外公平基本薪金高中低奖金制度低低高利润分成高高低员工工作保保障高中低4员工学学历学历越高员工自自身投资资越大工资 也较高高5员工的的工龄员工的工龄龄越长对组织织的贡献献越大工资也也高，福福利也好好6员工的的能力员工的能力力越强绩效也也越好报酬越越高7企业财财政能
13、力力企业财政能能力是企企业制定定薪酬制制度的基基础。员员工薪酬酬的高低低不仅仅仅是企业业愿不愿愿意支付付的问题题，还有有企业能能不能支支付的问问题。8工作性性质工作环境，责责任，技技能，辛辛劳程度度，等等等9工会力力量势力，目标标，关系系影响薪酬制制度的不不同因素素劳动力市场场情况： 其他因因素：传传统、歧歧视供、求关系系薪金制度企业情况： 工会力力量：目标、策略略和文化化 势力、目目标、关关系企业经济能能力 员工工工作行为为：表现、缺席席率、流流失率工作性质： 员工特特点：工作环境、责责任、 教育水水准、年年资技能、辛劳劳程度 资历第二节 工工资与奖奖金一、工资调调查工资调查是是企业制制定工
14、资资系统的的必要准准备工作作。一般不会针针对所有有岗位进进行，多多针对关关键性岗岗位进行行。（一）关键键性岗位位特点：1在企业业报酬系系统中具具有代表表性岗位位：如总总经理、部部门经理理等2在企业业中该岗岗位有众众多员工工：如流流水线工工人、办办公室秘秘书等3在企业业中相对对流动性性较强岗岗位：如如营销人人员、服服务人员员等（二）工资资调查的的方法1委托调调查公司司优点：简单单易行、结结果较客客观公正正、范围围可大可可小缺点：费用用较高2企业自自己调查查优点：目标标清楚、信信息较可可靠缺点：专业业化程度度不够、样样本较小小3 企业间互相相交流信信息优点：成本本较低、信信息沟通通较快缺点：信息息
15、正确性性可能较较差，有有的信息息不易采采集到（三）工资资调查的的六个步步骤：1确定调调查的具具体目标标：同行行、竞争争对手2确定调调查的具具体工作作岗位。如：部门经经理3选择调调查的企企业。宜宜多不宜宜少，双双方受益益4设计问问卷。简简单明了了，请专专家帮助助5实施调调查。细细致认真真，指导导填写6分析数数据。要要科学、公公正（四）工资资调查的的内容1报酬政政策业绩优先？能力优优先？工工龄优先先？学历历优先？需要优优先？成成本优先先？公开开化？隐隐蔽化？2报酬结结构报酬中的工工资比例例？奖金金比例？福利比比例？以以及所包包含的具具体内容容和实际际金额是是多少？3 工资标准最高工资?最低工工资？
16、职职务工资资？工资资级数？每一级级工资的的级距？二、工资制制定的方方法与实实施（一）薪金金结构的的形式：1.平坦形形薪金层层次少，数数量差异异小特点：适用用于以平平等为主主的企业业文化；对员工工激励作作用小2.高峭形形薪金等等级多，高高级与低低级之间间数量差差异大。特点：有利利于经常常调整；激励作作用大；可降低低员工因因发展机机会少而而外流美国企业执执行长官官的薪金金，在36年前是是员工平平均薪金金的44倍；现现在（20000年）则则是员工工平均薪薪金的212倍。同同时美国国雇佣了了大量的的警察来来维护着着这种贫贫富的巨巨大差距距现象的的存在。（二）薪金金制定的的主要方方法1岗位等等级法将组织
17、中所所有的岗岗位分类类划归成成一定的的等级。员员工工资资的多少少主要取取决于在在那一个个等级的的岗位上上如：1级220000；2级15000；3级11000；4级800。优点：简单单易行缺点：不能能有效激激励员工工适用：科层层制企业业或小型型企业2岗位分分类法将组织中所所有的岗岗位分类类划归成成若干类类型。如如：管理理类岗位位、技术术类岗位位等。员员工工资资的多少少主要取取决于在在那一种种岗位上上岗位分类法法可以与与岗位等等级法结结合起来来，这样样实用性性更广。表8-4 岗位位分类法法与岗位位等级法法结合的的工资结结构岗位等级岗位分类管理类岗位位技术类岗位位操作类岗位位第一级5000元元400
18、0元元2500元元第二级3500元元3000元元1500元元第三级2500元元2200元元800元优点：分类类多、等等级多，工工资的种种类也多多，可解解决工资资种类太太少的矛矛盾。缺点：岗位位的分类类和等级级的确定定缺乏科科学依据据，易形形成内部部不公平平，故此此法运用用越来越越少。3 因素比较法法因素比较法法是运用用可比较较的因素素来打乱乱工作岗岗位的界界限，并并以这些些因素来来决定岗岗位的价价值。特点：运用用与工作作有关的的因素来来作为制制定工资资的基础础，能较较好地解解决外部部公平与与内部公公平的问问题准则：值得得报酬的的因素；标准工工作薪金金。表8-5 因因素比较较法的例例子说明明每小
19、时工资资()值得报酬的的因素智力需求体力需求经验/技能能监管1.00建筑工人文书文书文书、建筑筑工人2.00工程师、人人事部主主管建筑工人3.00文书4.005.00人事部主管管工程师6.00人事部主管管建筑工人工程师7.00工程师人事部主管管8.009.00建筑工人：1+66+2+1=110文 书书：3+11+1+1=66人事部主管管：6+22+5+7=220工 程 师师：7+22+6+5=220运用因素比比较法的的具体步步骤：选择值得得报酬的的因素联系岗位位工作分分析因素素找出基准准岗位，设设立参照照点根据因素素确立基基准岗位位工资确定非基基准岗位位工资制定因素素比较表表4 点排列法点排列
20、法把把各种值值得报酬酬的因素素都以点点数来数数量化，然然后根据据工作岗岗位获得得点数来来决定其其相对价价值，从从而确定定每个工工作岗位位的工资资。点排列法的的运作步步骤：确定值得得报酬的的因素确定因素素中的子子因素确定每个个子因素素的等级级具体规定定每一等等级的标标准，如如教育程程度5级为硕硕士以上上；4级为本本科；3级为大大专；2级为中中专或高高中；1级为初初中及以以下规定每一一子因素素的权重重(表8-66,权重重520)计算出每每一岗位位的点数数（表88-7）确定点距距、级距距、级范范围和最最低工资资。如点点距为25，级距距为20%，级范范围为25%，最低低工资为为600元。表8-6 典型
21、的的点数计计算表因素子因素权重1级2级3级4级5级技能教育程度151530456075经验2020406080100知识101020304050努力心理要求101020304050生理要求151530456075责任对设备和过过程的5510152025对材料和产产品的5510152025对他人安全全的101020304050对他人工作作的1010203304050工作条件工作场所条条件101020304050危险性5510152025总点数115115230345460575表8-7 搬运工工和电脑脑工程师师的点数数值得报酬的的子因素素搬运工电脑工程师师等级点数等级点数教育程度115575经验
22、120480知识110550生理要求550220心理要求115460对设备和过过程的责责任210525对材料和产产品的责责任21015对他人安全全的责任任110110对他人工作作的责任任110110工作场所条条件440110危险性420210总点数210335注：点数排排列法工工资结构构图见胡胡君启、郑郑绍濂主主编人人力资源源开发与与管理（第第二版）P23355黑点法法该法结合了了点排列列法和因因素比较较法的优优点，重重点放在在解决问问题的能能力、应应知应会会和责任任性上，然然后根据据这三种种因素来来决定点点数。目目前在企企业中被被广泛运运用。解决问题题的能力力是指对准目目标，进进行分析析、评
23、价价、创新新、推理理等工作作所需要要的创造造性的自自发性的的思维总总和。解决问题的的能力有有两个维维度：自由度指要完完成目标标的思维维过程是是自由的的，没有有来自他他人的标标准、程程序、方方向方面面的指导导。心理活动动的种类类指需要要的思维维的复杂杂性、抽抽象性和和创造性性。应知应会会指能完成工工作任务务所需的的知识和和技能的的总和。应知应会有有三个维维度：实践知识识、专业业知识和和技术知知识的总总和管理的幅幅度需要的激激励员工工的技能能责任性指对企业目目标和工工作的有有效性责任性有三三个维度度：行为的自自由度：自主权权问题具体工作作指标：销售量量、利润润等工作对最最终结果果的影响响力三、奖金
24、的的种类与与制定（一）佣金金销售员多用用佣金制制度制定佣金时时的注意意事项：1比例要要恰当2不要轻轻易改变变比例3兑付要要及时（二）超时时奖制定超时奖奖时的注注意事项项：1尽量鼓鼓励员工工在规定定时间完完成任务务2明确规规定超时时的时间间区域类类型3明确规规定有超超时奖的的岗位4明确规规定应支支付超时时奖的任任务（三）绩效效奖制定绩效奖奖时的注注意事项项：1绩效标标准要明明确具体体2绩效奖奖金对内内要公平平、一致致3绩效奖奖金要以以递增方方法才有有激励作作用（四）职务务奖（职职务工资资）职务奖多支支付给管管理人员员制定职务奖奖时的注注意事项项：1奖金数数额要适适当2明确奖奖励的具具体职务务3以
25、职务务定奖金金的多少少，而不不是因人人而异（五）建议议奖制定建议奖奖时的注注意事项项：1明确奖奖励对象象2奖励应应低水平平高覆盖盖面3奖励优优先者4建议被被采纳并并产生效效益后还还应给予予其他奖奖（六）特殊殊贡献奖奖制定特殊贡贡献奖时时的注意意事项：1制定的的标准要要有可操操作性2其贡献献应名副副其实3其贡献献要有特特殊性4奖励金金额大、人人数少5在物质质奖励的的同时赋赋予精神神奖励（七）节约约奖制定节约奖奖时的注注意事项项：1奖励真真节约而而又不影影响绩效效者2明确成成本指标标3降低的的成本应应可累计计获奖（八）超利利润奖制定超利润润奖时的的注意事事项：1只奖励励超额完完成利润润指标者者2根
26、据超超额完成成利润指指标的大大小奖励励3明确超超额部分分的百分分比作为为奖励（九）红股股鼓励员工长长期为组组织做贡贡献，允允许员工工持本公公司的股股票而获获相应利利润。干股员员工以技技能入股股，不直直接投资资；优先股员工以以优惠价价购入所所在企业业的股票票；优先先分得红红利。长期股员工所所得股票票要在若若干年（510年）后后才能分分红或出出让。第三节 福福利一、福利的的重要性性及其影影响因素素（一）福利利的重要要性1吸引优优秀的员员工2提高员员工的士士气3降低非非离职率率4激励在在职员工工5凝聚员员工6更好地地利用金金钱（实实惠与回回报）（二）影响响福利的的因素1高层管管理者的的经营理理念2政
27、府的的政策法法规 3工资的的控制（因因所得税税原因，为为控制成成本）4医疗费费支出的的增加5同行业业的激烈烈竞争6工会势势力7企业财财政状况况二、福利的的类型 企业业常选用用的福利利项目如如表8-8所示示表8-8 员员工福利利的类型型公共福利个人福利有偿假期生活福利医疗保险失业保险养老保险伤残保险养老金储蓄辞退金住房津贴交通费工作午餐海外津贴人寿保险脱产培训病假事假公休假节日假工休时间旅游法律顾问心理咨询贷款担保托儿所托老所内部商品搬迁津贴子女教育三、福利管管理（一）福利利的目标标1符合企企业长远远目标2满足员员工的需需要，并并兼顾眼眼前与长长远需要要3符合企企业报酬酬政策4能激励励大部分分员
28、工5企业财财政许可可6符合政政策法规规（二）福利利的成本本核算1根据销销售量或或利润计计算出企企业可能能支付的的福利总总经费2参照竞竞争对手手的福利利标准3做出主主要福利利项目的的预算4确定每每个员工工福利项项目的成成本5制定相相应的福福利项目目成本计计划6在满足足福利目目标的前前提下尽尽可能地地降低成成本（三）福利利沟通的的方法1问卷调调查：员员工需求求2影像介介绍：福福利项目目3员工座座谈：了了解不同同需求4员工自自主：公公布福利利项目供供员工选选择5 媒体体介绍：各种内内部刊物物或其他他场合6员工反反馈：收收集信息息（四）福利利的调查查1制定员员工福利利项目的的调查：员工的的态度、看看法
29、和需需求2员工年年度福利利调查：员工享享受的福福利项目目的多少少、比例例和满意意度3福利反反馈调查查：员工工对福利利项目实实施的反反应和建建议（五）福利利的实施施1根据目目标实施施2预算要要落实3按各项项目的计计划有步步骤地实实施4具有一一定灵活活性5防止漏漏洞产生生6定期检检查实施施情况*讨论题：如果说工业业经济时时代可以以依靠组组织的生生产设备备（劳动动工具）来来留住人人才的话话，那么么知识经经济时代代将依靠靠什么来来留住人人才？期权、股权权企业要想让让员工跟跟你一起起奋斗，必必须找到到一个纽纽带，把把员工和和企业连连起来，这这个纽带带就是持持股计划划。有人人比喻持持股计划划是“四金”：第一一是金色色的梦想想，让员员工在企企业内也也能当老老板；第第二是金金色的桥桥梁，把把员工和和企业之之间的关关系沟通通了；第第三是金金色的纽纽带，员员工和企企业之间间结成了了一个利利益共同同体；第第四是金金色的手手铐，给给他的股股票额度度越高，他他的压力力越大，外外面即使使有再大大的吸引引力他也也得考虑虑考虑。29