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1、青岛乾坤木业有限公司考评体系设计方案北大纵横管理咨询有限责任公司年O月目录第一篇管管理办法法1第一章总则则1第二章考考评方法法2第三章月度度考评88第四章年度度考评110第五章申诉诉及其处处理122第六章附则则一五第二篇实实施细则则16第七章具体体实施办办法和考考评评分分表设计计16一、高层管管理人员员16二、高层管管理人员员助理221三、部门部部长266四、一般员员工333五、管理人人员职业业素质考考评实施施办法337六、单项任任务绩效效考核细细则399第八章考评评评分表表填表说说明400第九章部部门考评评41第三篇附件件45附件一：员员工态度度考评指指标评定定表455附件二：员员工能力力考
2、评指指标评定定表466附件三：周周边绩效效考评指指标评定定表511附件四：管管理绩效效考评指指标评定定表522附件五：个个人职业业素质考考评指标标评定表表53附件六：部部门周边边绩效考考评关系系表544附件七：各各部门周周边绩效效考核权权重表555附件八：部部长周边边绩效考考评评分分表（月月度）556第一篇管管理办法法第一章总则则第一条 为提高青岛岛乾坤木木业有限限公司基基础管理理水平，建建立科学学的现代代管理制制度，充充分调动动员工的的积极性性和创造造性，使使员工紧紧紧围绕绕公司的的发展目目标，高高效地完完成工作作任务，根根据公司司目前的的实际情情况，特特制定本本管理办办法。第二条 适用范围
3、本办法适用用于公司司所有正正式员工工。第三条 考评目的1. 通过目标逐逐级分解解和考评评，促进进公司经经营目标标的实现现；2. 通过考评合合理计酬酬，提高高员工的的主观能能动性；3. 通过绩效考考评促进进上下级级沟通和和各部门门间的相相互协作作；4. 通过考评规规范工作作流程，提提高公司司的整体体管理水水平；5. 通过评价员员工的工工作绩效效、态度度、能力力和素质质，帮助助员工提提升自身身工作水水平和综综合素质质水平，从从而有效效提升公公司的整整体绩效效和整体体员工素素质。第四条 考评原则1. 以提高员工工绩效为为导向；2. 定性考评与与定量考考评相结结合；3. 多角度考评评；4. 公平、公正
4、正、公开开原则。第五条 考评用途考评结果的的用途主主要体现现在以下下几个方方面：1. 薪酬分配；2. 工资晋升；3. 岗位调整；4. 员工培训；5. 荣誉的评比比等。第二章考考评方法法第六条 考评周期考评分为月月度考评评和年度度考评。月度考评于下一月的1-10日内完成，年度考评于次年元月1630日完成。第七条 考评组织机机构及职职责划分分（一） 高层管理委委员会高层管理委委员会是是公司考考核的最最高决策策机构，承承担以下下职责：1. 考评制度及及相关制制度修订订的审批批；2. 月度和年度度考评结结果的评评议和审审批；3. 员工工资的的调整和和考评等等级比例例的确定定； 4. 员工考评申申诉的最
5、最终处理理。（二） 人力资源部部考评工作具具体组织织执行的的常设机机构，主主要负责责：1. 对考评各项项工作进进行组织织、培训训和指导导；2. 对考评过程程进行监监督与检检查；3. 汇总统计考考评评分分结果，形形成考评评总结报报告；4. 协调、处理理各级人人员关于于考评申申诉的具具体工作作；5. 对月度、年年度考评评工作情情况进行行通报；对考评评过程中中不规范范行为进进行纠正正、指导导与处罚罚；6. 为员工建立立考评档档案，作作为薪酬酬调整、职职务升降降、岗位位调动、培培训、奖奖励惩戒戒等的依依据；7. 对考评制度度提出修修改建议议。（三） 各级部门部部长的职职责1. 负责帮助本本部门员员工制
6、定定工作计计划、考考评指标标并制定定下属的的考评表表；2. 负责本部门门员工考考评和等等级评定定；3. 负责根据考考评结果果帮助员员工制定定改进计计划。第八条 考评主体考评主体分分为直接接上级考考评、直直接下级级考评、同同级人员员考评，不不同的考考评维度度对应不不同的考考评主体体，详见见实施施细则。第九条 考评维度考评维度是是对考评评对象考考评的不不同角度度和不同同方面，包包括绩效效维度、态态度维度度、能力力维度和和个人素素质维度度。每一个考评评维度由由相应的的测评指指标组成成，对不不同的考考评对象象、不同同考评期期间采用用不同的的考评维维度、不不同的测测评指标标。（一） 绩效维度：绩效是指被
7、被考评人人员所取取得的工工作成果果，从以以下三个个方面考考评：1. 任务绩效：考评员员工本职职工作任任务完成成的情况况。包括括每个岗岗位的岗岗位职责责指标（具具体参见见青岛岛乾坤木木业有限限公司任任务绩效效考评指指标体系系）和和每个月月度计划划中的临临时工作作任务指指标，对对于跨月月度的任任务设立立月度阶阶段性考考评指标标。2. 周边绩效：考评工工作（业业务）相相关部门门的团队队合作精精神，促促进工作作流程在在部门间间的顺利利推进。3. 管理绩效：考评管管理人员员对下属属的管理理和工作作指导的的绩效。（二） 能力维度：指被考评人人完成各各项专业业性活动动所具备备的特殊殊能力和和岗位所所需要的的
8、专业能能力。主主要包括括以下几几类：部长以上管管理人员员能力考考评指标标：1. 人际交往能能力2. 影响力3. 领导能力4. 沟通能力5. 判断和决策策能力6. 计划和执行行能力7. 知识能力一般人员能能力考评评指标：1 沟通理解能能力2 计划和执行行能力3 专业技能4 学习能力（三） 态度维度：指被考评人人员对待待工作的的态度。态态度考评评包括：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性（四）个人人职业素素质维度度：指被考核人人工作中中需要的的内在的的基本素素质，包包括：1 事业心2 进取心3 职业道德（五）单项项绩效维维度：为确保部门门承担的的重点工工作任务务的顺利利推进，设设立单项
9、项绩效维维度。该该考评维维度由主主持该项项工作的的部门提提出申请请，高层层管理委委员会审审批，人人力资源源部协同同该部门门设计相相关考评评指标，并并赋予适适当的权权重，形形成单独独的考核核表（详详见考评评表），作作为参与与该项工工作部门门的任务务绩效的的一部分分。对该该项指标标的考核核经高层层管理委委员会授授权由任任务承担担的部门门部长进进行考评评。当该该项工作作完成时时，由高高层管理理委员会会撤销该该项绩效效维度。第十条 工作绩效目目标的设设立（一） 考评周期期期初根据据岗位职职责规定定的工作作任务和和本周期期内公司司的工作作重点和和部门工工作重点点，由上上下级之之间共同同协商，制制定当期期
10、工作计计划和考考评指标标，形成成考评表表，报上上一级主主管领导导审批后后实施。（二） 工作计划和和考评指指标的更更改需经经被考评评者及其其直接上上级商定定，并报报上一级级主管领领导批准准后，更更改方可可生效。如如有争议议，高层层管理委委员会有有最终裁裁决权。第十一条 工作绩效目目标设立立的要求求（一） 重要性：目目标项不不宜过多多，选择择考评周周期内的的工作重重点或岗岗位职责责中的关关键性工工作作为为考核指指标，例例常性的的工作不不必纳入入考核指指标；（二） 挑战性：指指标标准准的制定定应力求求接近实实际，以以使目标标可以达达到，并并具有一一定的挑挑战性；（三） 一致性：各各层次目目标应保保持
11、一致致，下一一级目标标要以分分解、完完成上一一级目标标为基准准；（四） 民主性：所所有考评评目标的的制定均均应由上上下级人人员共同同商定，而而不是由由上级指指定。第十二条 考评指标的的权重：权重表示单单个考评评指标在在指标体体系中的的相对重重要程度度，以及及该指标标由不同同的考评评人评价价时的相相对重要要程度。具具体权重重见月度度考评、年年度考评评的相关关内容。（一）“一一票否决决”指标：对特别别关键，影影响公司司层面全全局性的的指标可可由直接接上级设设立为一一票否决决指标，如如该项工工作没有有按标准准完成，考考评周期期内的考考评分为为0分。（二）“单单项否决决”指标：对特别别重要，影影响部门
12、门整体工工作的指指标可由由直接上上级设立立为单项项否决指指标，如如该项工工作没有有按标准准完成，考考评周期期内的该该项指标标对应的的分值为为0分。第十三条 考评记录考评周期的的期初，被被考评人人的考评评维度、指指标和权权重由被被考评者者上级向向其说明明并讨论论相互认认可。同同时，考考评主体体对被考考评人的的考评维维度和指指标充分分了解，建建立日常常考评台台帐，将将考评内内容进行行记录，作作为考评评打分的的依据，同同时作为为考评结结果反馈馈和考评评申诉处处理的依依据。第十四条 考评评分考评表中的的所有考考评指标标均按照照百分制制（满分分为1000分）打打分。对于每项考考评指标标，按照照A、B、C
13、、D四个评评分等级级评分，每每一评分分等级又又分为三三个档次次，评分分时以55分为最最小单位位（具体体评分标标准参照照实施细细则），具具体定义义和对应应关系如如表1：表1：评分分等级定定义表评分等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标标得分100、995、99085、800、75570、655、60055、500、455第十五条 部门等级评评定部门考评不不单独设设立指标标进行。每每个部门门的部长长任务绩绩效和周周边绩效效的得分分作为本本部门的的考评得得分。其其中任务务绩效的的权重为为60%，周边边绩效的的权重为为40%，任务务绩效和和周边绩绩效的加加权平均均得分作作为本部部门的考考评
14、得分分。根据据部门的的考评得得分排序序后，由由高层管管理委员员会确定定优、良良、中、一一般和差差的比例例。部门门评优的的比例不不超过330%。第十六条 个人等级评评定（一） 部长（包括括总经理理秘书和和副总助助理）个个人定级级评定：通过加权计计算部长长考评统统计表中中的考评评指标得得分与考考评维度度得分，得得到部长长的个人人综合得得分，人人力资源源部将部部长的考考评得分分进行排排序，高高层管理理委员会会根据当当月公司司总体经经营状况况确定优优、良、中中、一般般和差的的比例，但但不能突突破以下下比例限限制：具具体限制制比例见见下表：表2：月度度考评综综合评定定和年度度绩效评评定等级级比例限限制表
15、人员类别等级比例限限制评定人优良中一般差部门部长20%高层管理委委员会（二） 一般员工个个人定级级评定：对一般员工工（包括括部长助助理），由由直接上上级根据据考评表表对下属属进行评评分，人人力资源源部根据据一般人人员的实实际得分分进行评评判等级级表3：个人人等级评评判表人员类别等级评判评定人优良中一般差一般人员90-100080-89970-79960-69960直接上级第十七条 综合评定个个人等级级、部门门评定等等级与考考核系数数的对应应关系：表4：综合合评定个个人等级级与考核核系数对对应表综合评定个个人等级级优良中一般差个人考核系系数1.21.00.80.60.4表5：部门门评定等等级与得
16、得分系数数对应表表部门评定等等级优良中一般差部门考核系系数1.51.210.80.5第十八条 考评程序1. 各考评主体体对部长长（包括括总经理理秘书、副副总助理理）进行行考评评评分，人人力资源源部统计计汇总后后对部门门和部门门部长进进行排序序，形成成考评报报告，经经高层管管理委员员会审议议后评定定等级，人人力资源源部将考考核结果果反馈给给各部门门部长；2. 部长对下属属进行评评分并根根据得分分确定下下属的综综合评定定等级，部部门评定定等级在在中以下下的部门门部长对对下属的的评定等等级不能能得优，部部门部长长将评定定结果上上报人力力资源部部，人力力资源部部对所有有综合评评定结果果进行审审批，特特
17、殊情况况报高层层管理委委员会审审议；3. 人力资源部部将考评评结果反反馈给相相关被考考评人。第十九条 人力资源部部将考评评结果整整理归档档，根据据个人考考核系数数与部门门考核系系数计算算员工的的月度浮浮动岗位位工资、年年度浮动动岗位工工资。第三章月度度考评第二十条 除年薪制的的高层管管理人员员、实行行协议工工资制的的人员、计计件工资资制的工工人和铺铺装人员员外，其其他工作作人员、管管理人员员均需月月度考评评。第二十一条 月度考评先先进行部部门和部部长（包包括总经经理秘书书和副总总助理）考考评，再再进行一一般工作作人员考考评。第二十二条 月度考评的的结果作作为年度度考评的的基础数数据。同同时，作
18、作为发放放该月浮浮动岗位位工资的的依据。第二十三条 考评维度以以业绩绩绩效为主主，态度度维度为为辅。（月度考评评的流程程见附图图）图3-1： 月度度考核流流程图期初启动月度考核人力资源部汇总统计，高层管理委员会对评分进行审核评定，人力资源部将结果反馈到部门人力资源部将考核结果反馈给员工，上级根据考核结果帮助制定改进计划是员工是否接受受考核申诉流程月度考核结束否第四章年度度考评第二十四条 个人年度考考评（一） 个人年度综综合考评评：主要要是对员员工本年年度的业业绩绩效效、工作作能力、工工作态度度和个人人素质进进行全面面综合考考评。业业绩绩效效和态度度考评不不再单独独进行（高高级管理理人员除除外）
19、，以以全年月月度考评评为基础础得出年年度绩效效考评综综合得分分。年度度绩效考考评作为为计算年年度浮动动岗位工工资的依依据；年年度综合合考评对对员工的的长期发发展和能能力长期期表现进进行评价价，作为为晋升、岗岗位调动动以及培培训的依依据。（二） 对在乾坤木木业有限限公司工工作时间间不足六六个月或或有其它它特殊原原因的员员工，经经高层管管理委员员会批准准可以不不参加年年度考评评，考评评结果视视为中。第二十五条 个人年度考考评步骤骤个人年度考考评过程程分为以以下几个个步骤：（一） 个人年度考考评增加加能力考考评指标标与个人人素质考考评指标标,年度考考评的具具体得分分为：员工个人年年度绩效效考评综综合
20、得分分=（每月考考评综合合得分）/12员工个人年年度综合合考评得得分=（每月考考评综合合得分）/12权重+年度能力考评得分权重+年度个人素质考评得分权重（二） 参加年度考考评的部部门部长长，由其其直接领领导在每每年度元元月16620日对对有关能能力指标标评分，个个人素质质维度由由人力资资源部在在第二年年年初统统一组织织对中层层以上管管理人员员（总经经理除外外）进行行互评（详详见考评评表）。（三） 参加年度考考评的高高层管理理人员，由由总经理理在每年年度元月月1620日对对有关指指标评分分。（四） 参加年度考考评的其其他员工工，由其其部门部部长在每每年度元元月16620日对对能力和和素质有有关指
21、标标评分。（五） 年度考评评评定于下下一年度度元月22125日完完成，并并汇总到到人力资资源部。（六） 人力资源部部在300日前把把考评结结果上报报高层管管理委员员会批准准。第二十六条 个人年度考考评结果果的用途途个人年度考考评结果果主要作作为职务务晋升、工工资等级级升降、年年度浮动动岗位工工资发放放、评选选先进等等工作的的依据。对对于薪酬酬的具体体影响参参见青青岛乾坤坤木业有有限公司司薪酬设设计方案案。依据考评结结果的不不同，有有以下几几种用途途：（一） 职务晋升：年度综综合考评评为优的的员工，优优先列为为职务晋晋升对象象。年度度考评不不合格的的员工考考虑调岗岗处理。（二） 先进评比：人力资
22、源部部将部门门年度综综合得分分进行排排序，由由高层管管理委员员会确定定优、良良、中、一一般、差差的比例例，评定定等级在在良以上上的部门门方能获获取先进进评比的的资格。（三） 工资升降：部长（包括括总经理理秘书、副副总助理理）：按按年度综综合得分分进行排排序，由由公司高高层管理理委员会会根据当当年公司司经营业业绩确定定工资晋晋升、保保持和降降级的比比例，工工资升降降结果只只通知到到本人，不不予公布布。一般人员(包括部部长助理理)：年度得分=个人年年度综合合考评得得分*660部门门年度得得分*440%其中：部门门年度得得分为112个月月考核得得分的平平均数人力资源部部将一般般人员年年度得分分进行排
23、排序，由由高层管管理委员员会根据据当年经经营业绩绩确定工工资晋升升、保持持和降级级的比例例，工资资升降结结果只通通知到本本人，不不予公布布。（四） 年度浮动岗岗位工资资发放：高层管理委委员会根根据部长长年度绩绩效考评评综合得得分排序序确定优优、良、中中、一般般、差的的比例，人人力资源源部根据据一般人人员的年年度绩效效考评综综合得分分排序确确定优、良良、中、一一般、差差的比例例，根据据评定的的等级确确定年度度考核系系数（具具体办法法按月度度考核结结果处理理方式执执行）。第二十七条 部门考评（一）部门门考评方方式：部门考评不不单独设设立指标标进行。每每个部门门的部长长全年的的任务绩绩效和周边绩效效
24、的加权权得分作作为本部部门的年年度考评评得分。根根据部门门的考评评得分排排序，由由高层管管理委员员会按照照比例限限制确定定各个部部门的综综合评定定等级及及部门年年度考评评系数。（二）部门门考评结结果的用用途：部部门考评评结果直直接决定定部门年年度考核核系数，年年度考核核系数影影响部门门员工的的年度浮浮动工资资。第五章申诉诉及其处处理第二十八条 提交申诉被考评人如如对考评评结果不不清楚或或者持有有异议，可可以采取取书面形形式向人人力资源源部提交交申诉书书。申诉诉书内容容包括：申诉人人姓名、部部门、申申诉事项项、申诉诉理由。第二十九条 申诉受理机机构高层管理委委员会是是员工考考评申诉诉的最终终机构
25、。人人力资源源部是高高层管理理委员会会的日常常办事机机构，一一般申诉诉由人力力资源部部负责调调查协调调，提出出建议。第三十条 申诉受理（一） 人力资源部部接到员员工申诉诉后，应应在三个个工作日日做出是是否受理理的答复复。对于于申诉事事项无客客观事实实依据，仅仅凭主观观臆断的的申诉不不予受理理。（二） 受理的申诉诉事件，首首先由人人力资源源部对员员工申诉诉内容进进行调查查，然后后与员工工所在部部门部长长进行协协调、沟沟通。不不能协调调的，人人力资源源部上报报高层管管理委员员会处理理。（三） 申诉处理答答复：人人力资源源部应在在接到申申诉申请请书的十十五个工工作日内内明确答答复申诉诉人；人人力资源
26、源部不能能解决的的申诉，应应及时上上报高层层管理委委员会处处理，并并将进展展情况告告知申诉诉人。高高层管理理委员会会在接到到申诉处处理记录录后，一一周内必必须就申申诉的内内容组织织审查，并并将处理理结果通通知申诉诉人。（四） 详细流程见见附件申申诉流程程图。附：考评申申诉流程程图、表表格员工对考核结果有异议提交申述书人力资源部调查情况是否受理解释原因否是能否进行协调否是上报高层管理委员会处理协调解决图5-1 申诉流程图表5-1 ：员工考评申申诉表申诉人姓名名所在部门岗位申诉事项申诉事由接待人申诉日期表5-2:员工考评申申诉处理理记录表表申诉人姓名名部门职位申诉事项申诉原因摘摘要面谈时间接待人处
27、理记录问题简要描描述：调查情况:建议解决方方案：协调结果：经办人:备 注：第六章附则则第三十一条 考评过程文文件（考考评评分分表、统统计表）严严格BaaoMii，考评评结果只只反馈到到个人，不不予公布布。第三十二条 本办法由人人力资源源部制定定、修改改并负责责解释。第三十三条 本办法实施施后，原原有考评评规章制制度自行行终止。如如另有与与本办法法相抵触触的规定定，一律律以本办办法为准准。第三十四条 本办法自颁颁布之日日起实施施。第二篇实实施细则则第七章具体体实施办办法和考考评评分分表设计计一、高层管管理人员员1、考评周周期: 高层管管理人员员每年度度进行一一次考评评。2、考评时时间：每每年元月
28、月的166日到330日对对上一年年度进行行考评。3、考评维维度：总经理的考考评维度度包括任任务绩效效和管理理绩效，不不考评周周边绩效效、态度度维度、能能力维度度和个人人职业素素质维度度；副总经理和和总工程程师的考考评维度度包括任任务绩效效、周边边绩效和和管理绩绩效，能能力维度度和个人人职业素素质维度度。4、考评主主体：1) 直接上级总经经理直接接上级是是董事长长，董事事长对总总经理的的任务绩绩效进行行考评；副总和和总工的的直接上上级是总总经理，总总经理对对副总和和总工进进行任务务绩效和和能力维维度进行行考评。2) 直接下级所分分管部门门部长对对管理绩绩效进行行考评。3) 同级营营销副总总、运作
29、作副总和和总工互互相评价价周边绩绩效。4) 个人职业素素质维度度：由人人力资源源部在第第二年年年初统一一组织对对中层以以上管理理人员（总总经理除除外、包包括高层层管理人人员助理理）进行行互评。5、考评组组织：人力资源部部负责年年度考评评的组织织、过程程监督、汇汇总统计计等工作作。6、考评与与薪酬1）综合总总经理的的任务绩绩效考评评分数和和管理绩绩效考评评分数得得到总经经理的年年度绩效效考核综综合得分分，由董董事长确确定评定定等级，影影响该年年度效益益年薪；（具体体参见公公司薪酬酬体系设设计方案案）2）综合副副总经理理或总工工的业绩绩考评分分数（任任务绩效效考评分分数、管管理绩效效考评分分数和周
30、周边绩效效考核分分数的综综合）得得到副总总经理或或总工的的年度绩绩效考核核综合得得分，董董事长和和总经理理联合确确定评定定等级，影影响该年年度效益益年薪；（具体体参见公公司薪酬酬体系设设计方案案）7、考评与与晋升：1）董事长长根据总总经理的的年度绩绩效和经经营目标标的完成成情况确确定下一一年度的的薪酬是是否晋升升 2）董董事长和和总经理理根据副副总和总总工的综综合考评评结果，确确定其薪薪酬是否否晋升。8、考评表表格：(见附表)表7-1-1： 高层管理人人员任务务绩效考考评评分分表（年年度）考评期间： 年 月 至 年 月月姓名岗位任务绩效%序号指标权重完成情况评分等级得分1%2%3%4%5%6%
31、7%8%“一票否决决”指标完成情况：“单项否决决”指标完成情况：加权合计备注考评人 签字：年 月 日日表7-1-2：高层管理人人员管理理绩效考考评评分分表（年年度）考核期间： 年 月月 至 年 月姓名岗位管理绩效%序号指标权重评分等级得分1沟通效果%2任务分配%3业务指导%4下属发展%5管理力度%加权合计备注考评人考核人部门门： 签字字： 年 月月 日表7-1-3：高层管理人人员周边边绩效考考评评分分表（年年度）考评期间： 年 月月至 年年 月考核项被考核人主动性（ %）响应时间（ %）解决问题时间（ %）信息反馈及时（ %）服务质量（ %）加权合计评分等级得分评分等级得分评分等级得分评分等级
32、得分评分等级得分考核人所在在部门：考核人人签字：年月日表7-1-4：高层管理人人员个人人能力考考评评分分表(年年度)考评期间： 年 月月至 年年 月姓名岗位个人能力序号要素权重评分等级得分1人际交往能能力%2影响力%3领导能力%4沟通能力%5判断和决策策能力%6计划和执行行能力%7知识能力%加权平均备注考评人签字：年 月 日日表7-1-5：高层管理人人员年度度考评统统计表考核期间： 年年 月 至至 年 月月被考核人岗位维度及考评评项考核人得分权重加权分业绩维度任务绩效A1管理绩效1）%A22）%3）%4）%5）%6）%周边绩效1）%A32）%3）%4）%年度绩效考考核综合合得分（）：考评分A4
33、 = A1* + A2* + A3* 能力维度()A5职业素质维维（）A6年度综合考考评得分分A7： A7 = A4* + A5* + A6*备注：二、高层管管理人员员助理高层管理人人员助理理包括公公司的营营销副总总助理和和运作副副总助理理以及总总经理秘秘书，高高层管理理人员助助理的考考评分为为月度考考评和年年度考评评。（一）月度度考评1. 考评时间：月度考考评在下下个月的的15日完成成。2. 考评维度：包括任务绩绩效和态态度维度度考评；能力和和职业素素质是一一项长期期指标，作作为年度度考评指指标。3. 考评主体：直接上级总经经理对总总经理秘秘书、副副总对助助理的任任务绩效效和态度度维度进进行
34、考评评。4. 考评组织人力资源部部负责月月度考评评的组织织、过程程监督、汇汇总统计计等工作作。5 考评与薪酬酬综合任务绩绩效考评评分数和和态度维维度考评评分数得得到该月月考评分分，综合合评定后后影响该该月薪酬酬；（具具体参见见公司薪薪酬体系系设计方方案）6 考评表格（见见附表）表7-2-1：高管人员助助理考评评评分表表（月度度）考评期间： 年年 月姓名岗位任务绩效%序号指标权重完成情况评分等级得分1%2%3%4%5%6%7%“一票否决决”指标：完成情况：“单项否决决”指标：完成情况：加权合计态度%1积极性%2协作性%3责任心%4纪律性%加权合计月度考评分分：备注考评人签字：年 月 日日（二）年
35、度度考评1. 考评时间：元月1620日完完成个人人能力考考评与个个人职业业素质考考评。元月2125日完完成年度度个人能能力与个个人职业业素质考考评数据据的收集集整理工工作。元月30日日之前完完成年度度考评的的统计分分析工作作。2. 考评维度：月度考评的的任务绩绩效、态态度维度度考评数数据作为为年度考考评的基基础数据据，以一一定的权权重进入入年度考考评中。对作为长期期指标的的能力和和职业素素质进行行考评。3. 考评主体：直接上级分管领领导对个个人能力力进行考考评。个人职业素素质维度度：由人人力资源源部在第第二年年年初统一一组织对对中层以以上管理理人员（总总经理除除外、包包括高层层管理人人员助理理
36、）进行行互评。4. 考评组织人力资源部部负责将将每月的的任务绩绩效得分分以及态态度考核核得分进进行汇总总。人力资源部部负责年年度的个个人能力力、职业业素质考考评的组组织、过过程监督督和汇总总统计等等工作。人力资源部部负责年年度考评评的汇总总统计工工作。5 考评与薪酬酬综合任务绩绩效考评评分数和和态度维维度考评评分数得得到该年年度绩效效考评评评分，综综合评定定后影响响该月薪薪酬；（具具体参见见公司薪薪酬体系系设计方方案）6 考评表格（见见附表）表7-2-2 ：高管助理个个人能力力考评评评分表(年度)考评期间： 年年 月姓名岗位个人能力序号要素权重评分等级得分1人际交往能能力%2影响力%3领导能力
37、%4沟通能力%5判断和决策策能力%6计划和执行行能力%7知识能力%加权平均备注考评人 签字字：年 月 日日表7-2-3高管助理考考评年度度统计表表考评期间： 年 月月至 年年 月被考核人岗位维度及考评评项月份平均分考评分123456789101112业绩维度%任务绩效100%A1管理绩效A2周边绩效A3态度维度 %月度考核得得分年度绩效考考评综合合得分（ %）：考核人考评分个人能力维维度（ %）个人职业素质维度（ %）互评年度综合考考评得分分：备注：三、部门部部长部门部长考考评分为为月度考考评和年年度考评评。（一）月度度考评1、考评时时间：月度考评在在下个月月的15日完成成。2、考评维维度：包
38、括业绩维维度（任任务绩效效、管理理绩效和和周边绩绩效）和和态度维维度考评评；不考评能力力维度和和个人职职业素质质维度；能力和和职业素素质是一一项长期期指标，作作为年度度考评指指标。3、 考评主体：直接上级分管管副总、总总工程师师、总经经理对任任务绩效效、态度度维度进进行考评评。营销销副总考考核营销销规划部部、销售售部、国国际贸易易部、工工程销售售部和售售后服务务部；运运作副总总考核采采购部、生生产部和和仓储部部；总工工程师考考核质量量管理部部和研发发部；财财务部、人人力资源源部、战战略发展展部、行行政部由由总经理理考核；同级其其他与本本部门有有工作关关系的负负责人，包包括综合合管理部部门和业业
39、务部门门的负责责人，共共同参与与相互间间的周边边绩效考考评（具具体参见见附件周周边绩效效考核关关系表和和权重表表）；直接下级对管管理绩效效进行考考评评分分。4、 考评组织：人力资源部部负责月月度考评评的组织织、过程程监督、汇汇总统计计等工作作。5、 考评薪酬：综合任务绩绩效考评评分数和和态度维维度考评评分数得得到该月月考评分分，影响响该月薪薪酬；（具具体参见见公司薪薪酬体系系设计方方案）6、 考评表格（见见附表）表7-3-1：部长任务绩绩效和工工作态度度考评评评分表（月月度）考评期间： 年年 月姓名岗位任务绩效%序号指标权重完成情况评分等级得分1%2%3%4%5%6%7%“一票否决决”指标：完成情况：“单项否决决”指标：完成情况：加权合计态度维度%1积极性%2协作性%3责任心%4纪律性%加权合计备注考评人 签签字：年 月 日日表7-3-2：部长管理绩绩效考评评评分表表（月度度）考核期间： 年 月月姓名岗位管理绩效%序号指标权重评分等级得分1沟通效果%2工作分配%3业务指导%4下属发展%5管理力度%加权合计备注考核人签字：年 月 日日表7-3-3：部长周边绩绩效考评评评分表表（月