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1、360度考核体系文件实例简介为了对员工工的绩效进进行客观、公公平的平价价和考核，不不断提高员员工绩效水水平，增强强公司在市市场中的竞竞争力，促促进在公司司内形成积积极向上的的氛围，特特制定此考考核制度。本本考核制度度遵循量化化、公平的的原则，以以员工的工工作结果为为主要考核核对象，昼昼以客观、公公开的量化化指标为徇徇标准和考考核依据，量量大限度的的减少主观观随意性，使使该考核制制度具有现现实的可操操作性。对对于难以量量化衡量的的工作岗位位，以目标标管理的原原则进行考考核。为促促进公司的的不断改进进，引导员员工为公司司的发展献献计献策，本本考核制度度中考虑了了员工合理理化建议因因素。员工工的绩效
2、在在簋大程度度上决定了了其直接上上级的绩效效，而员工工的直接上上级又是最最了解该员员工的管理理者，因此此直接上级级应该对下下属员工的的绩效拥有有考核的权权力，并承承担考核的的责任。在在本考核制制度中赋予予直接上级级对下属员员工的考核核有核准权权，直接上上级的上级级对些只有有知情权和和指导权，没没有权力修修改，也不不承担责任任。些原则则是为了防防止回避责责任、转移移矛盾现象象的发生。为为了体现公公平性，除除了公布量量化指标和和考核结果果外，还设设立了考核核仲裁制度度，仲裁委委员会有权权改变考核核结果，其其审理结果果具有最终终效力。体系文件部部分：本文件包括括以下主要要内容：（11）总则；（2）对
3、对非生产部部门中层管管理者的考考核办法；（3）对对生产部门门中层管理理者的考核核办法；（44）对非生生产部门职职员和生产产部门职员员的考核办办法；（44）对非生生产部门职职员和生产产部门职员员的考核办办法；（55）对生产产部门班组组长的考核核办法；（66）对生产产部门操作作工人的考考核办法；(7)考考核结果的的评级标准准；（8）考核奖惩惩规定；（99）考核时间间；（100）考核面谈谈；（111）考核仲裁裁；（122）年终考核核；（133）其他；（114）附件。一、 总则1、 本制度的目目的是对员员工的绩效效进行客观观、公平的的评价和考考核，以此此为基础进进行员工的的奖励、提提薪、晋升升、能力开
4、开发等人力力资源管理理工作，以以提高员工工的能力，并并公正合理理地处理员员工的待遇遇。2、 本制度适用用于公司内内除总经理理外的所有有员工，包包括试用期期的员工和和临时工。3、 总经理的考考核由董事事会进行。4、 对员工的考考核分为基基础部分、合合理化建议议两部分，其其中基础部部分包括工作结果果、岗位规范范要求、行政纪律律、上级评议议、同事互评评（适用于于部分岗位位）、业务相关关部门对本本部门工作作情况的评评价（适用用于部分部部门）。合合理化建议议包括本人人的合理化化建议、下下属员工的的合理化建建议（适用用于管理岗岗位）。5、 由各部门根根据标准操操作手册制制定每个岗岗位具体的的量化考核核指标
5、，由由人力资源源部存档。6、 由各部门制制定各自的的岗位规范范要求及其其考核细则则，作为本本考核制度度的附件，是是对岗位规规范考核的的依据。7、 由人力资源源部制定行行政要求规规范及其考考核细则，作作为本制度度的附件，是是对行政考考核的依据据。二、 对非生产部部门中层管管理者的考考核办法1、 非生产部门门中层管理理者包括副副总经理、非非生产部门门的部门经经理、科长长。2、 对非生产部部门中层管管理者每半半年考核一一次。3、 对非生产部部门中层管管理者的考考核分为基基础部分、合合理化建议议两部分。基基础部分包包括：工作计划划完成情况况；本人和下下属员工岗岗位规范违违纪情况；本人和下下属员工行行政
6、纪律违违纪情况；业务相关关单位的考考核；直接上级级评议。合合理化建议议只包括被考核人人的合理化化建议；下属的合合理化建议议。4、 对非生产部部门中层管管理者的考考核流程，见见附件2。5、 由人力资源源部查阅被被考核人在在考核期内内是否有严严重违纪情情况，并通通知其直接接上级。有有严重违纪纪情况的不不能参加考考核。通知知单见附件件3。6、 由被考核人人和其直接接上级共同同核查被考考核人的工工作计划完完成情况。该该项满分为为300分分，格式见见附件4，具具体内容根根据被考核核人的工作作计划确定定。7、 由业务相关关单位或个个人对被考考核人领导导的单位的的工作状况况进行考核核，结果交交给被考核核人的
7、直接接上级。该该项满分为为200分分，格式见见附件5，具具体内容根根据部门间间的工作流流程确定。该该项考核由由人力资源源部和被考考核人的直直接上级共共同确定考考核人的数数量和人选选，挑选原原则是有代代表性、公公平性。8、 由人力资源源部汇总被被考核人及及其下属员员工的个人人岗位规范范坭情况，提提交被考核核人直接上上级，以进进行考核。该该项满分为为200分分，格式见见附件6。9、 由人力资源源部汇总被被考核人及及其下属员员工的个人人行政纪律律违纪情况况，提交被被考核人直直接上级，以以进行考核核。该项满满分为1000分，格格式见附件件7。10、 由被考核人人的直接上上级对被考考核人进行行评议，该该
8、项满分为为200分分，格式见见附件8。11、 被考核人汇汇总本人及及其下属的的合理化建建议，提交交其直接上上级，由直直接上级对对些项进行行考核。被被考核人自自己的建议议：是提出出问题的，每每条记500分；是提提出解决方方案的，每每条记1000分；建建议被采纳纳实施的，每每条记3000分。被被考核人下下属的建议议：是提出出问题的，每每条记255分；是提提出解决方方案的，每每条记500分；建议议被采纳实实施的，每每条记1550分。管管理者合理理化建议汇汇总表见附附件9。三、 对生产部门门中层管理理者的考核核办法1、 生产部门中中层管理者者包括生产产部经理、车车间主任。2、 对生产部门门中层管理理者
9、每半年年考核一次次。3、 对生产部门门中层管理理者的考核核分为基础础部分、合合理化建议议两部分。基基础部分包包括：生产数量量、质量、成成本指标；本人和下下属员工岗岗位规范违违纪情况；本人和下下属员工行行政纪律违违纪情况；直接上级级评议。合合理化建议议包括：被考核人人的合理化化建议；下属的合合理化建议议。4、 对生产部门门中层管理理者的考核核流程，见见附件100。5、 由人力资源源部查阅被被考核人在在考核期内内是否有严严重违纪情情况，并通通知其直接接上级。有有严重违纪纪情况的不不能参加考考核。通知知单见附件件3。6、 由被考核人人的直接上上级从品质质部、财务务部汇总考考核期内被被考核人管管理的单
10、位位的产品质质量、产量量和成本数数据，根据据期初确定定的标准进进行考核。该该项满分为为500分分，格式见见附件111，具体量量化指标由由生产副总总经理和生生产部结合合公司战略略目标以及及设备、工工艺状况确确定。7、 由人力资源源部汇总被被考核人及及其下属员员工的个人人岗位规范范违纪情况况，提交被被考核人直直接上级，以以进行考核核。该项满满分为2000分，格格式见附件件6。8、 由人力资源源部汇总被被考核人及及其下属员员工的个人人行政纪律律违纪情况况，提交被被考核人直直接上级，以以进行考核核。该项满满分为2000分，格格式见附件件7。9、 由被考核人人的直接上上级对被考考核人进行行评议，该该项满
11、分为为200分分，格式见见附件8。10、 被考核人汇汇总本人及及其下属的的合理化建建议，提交交其直接上上级，由直直接上级对对些项进行行考核。被被考核人自自己的建议议：是提出出问题的，每每条记500分；是提提出解决方方案的，每每条记1000分；建建议被采纳纳实施的，每每条记3000分。被被考核人下下属的建议议：是提出出问题的，每每条记255分；是提提出解决方方案的，每每条记500分；建议议被采纳实实施的，每每条记1550分。管管理者合理理化建议汇汇总表见附附件9。四、 对非生产部部门和生产产部门职员员的考核办办法1、 非生产部门门职员包括括资材部、品品质部、市市场部、人人力资源部部、企划部部、综
12、合管管理部、财财务部除部部门经理、科科长外的所所有员工。生生产部门职职员是指除除生产部经经理、车间间旅途、班班长、组长长、倒班长长外的员工工。2、 对非生产部部门和生产产部门职员员每季度考考核一次。3、 对非生产部部门和生产产部门职员员的考核分分为基础部部分、合理理化建议两两部分。基基础部分包包括：工作计划划完成情况况；本人岗位位规范违纪纪情况；本人行政政纪律违纪纪情况；业务相关关单位的考考核；直接上级级评议。合合理化建议议只包括：本人的合合理化建议议。4、 对非生产部部门和生产产部门职员员的考核流流程，见附附件12。5、 由人力资源源部查阅被被考核人在在考核期内内是否有严严重违纪情情况，并通
13、通知其直接接上级。有有严重违纪纪情况的不不能参加考考核。通知知单见附件件3。6、 由被考核人人和其直接接上级共同同核查被考考核人的工工作计划完完成情况。该该项满分为为300分分，格式见见附件4，具具体内容根根据被考核核人的工作作计划确定定。7、 由业务相关关单位或个个人对被考考核人领导导的单位的的工作状况况进行考核核，结果交交给被考核核人的直接接上级。该该项满分为为200分分，格式见见附件5，具具体内容根根据部门间间的工作流流程确定。该该项考核由由人力资源源部和被考考核人的直直接上级共共同确定考考核人的数数量和人选选，挑选原原则是有代代表性、公公平性。8、 由人力资源源部汇总被被考核人的的个人
14、岗位位规范违纪纪情况，提提交被考核核人直接上上级，以进进行考核。该该项满分为为200分分，格式见见附件133。9、 由人力资源源部汇总被被考核人的的个人行政政纪律违纪纪情况，提提交被考核核人直接上上级，以进进行考核。该该项满分为为100分分，格式见见附件144。10、 由被考核人人的直接上上级对被考考核人进行行评议，该该项满分为为200分分，格式见见附件155。11、 被考核人汇汇总本人的的合理化建建议，提交交其直接上上级，由直直接上级对对此项进行行考核。被被考核人自自己的建议议：是提出出问题的，每每条记500分；是提提出解决方方案的，每每条记1000分；建建议被采纳纳实施的，每每条记3000
15、分。合合理化建议议汇总表见见附件166。五、 对生产部门门班组长的的考核办法法1、 生产部门班班组长包括括各的生产产班组长、维维修班组长长。2、 对生产部门门班组长每每季度考核核一次。3、 对生产部门门班组长的的考核分为为基础部分分、合理化化建议两部部分。基础础部分包括括：生产数量量、质量、成成本指标；本人和下下属员工岗岗位规范违违纪情况；本人和下下属员工行行政纪律违违纪情况；直接上级级评议。合合理化建议议包括：被考核人人的合理化化建议；下属的合合理化建议议。4、 对生产部门门班组长的的考核流程程，见附件件17。5、 由人力资源源部查阅被被考核人在在考核期内内是否有严严重违纪情情况，并通通知其
16、直接接上级。有有严重违纪纪情况的不不能参加考考核。通知知单见附件件3。6、 由被考核人人的直接上上级从品质质部、财务务部汇总考考核期内被被考核人管管理的单位位的产品质质量、产量量和成本数数据，根据据期初确定定的标准进进行考核。该该项满分为为500分分，格式见见附件111，具体量量化指标由由生产副总总经理和生生产部结合合公司战略略目标以及及设备、工工艺状况确确定。7、 由人力资源源部汇总被被考核人及及其下属员员工的个人人岗位规范范违纪情况况，提交被被考核人直直接上级，以以进行考核核。该项满满分为2000分，格格式见附件件6。8、 由人力资源源部汇总被被考核人及及其下属员员工的个人人行政纪律律违纪
17、情况况，提交被被考核人直直接上级，以以进行考核核。该项满满分为2000分，格格式见附件件7。9、 由被考核人人的直接上上级对考核核人进行评评议，该项项满分为2200分。格格式见附件件8。10、 被考核人汇汇总本人及及其下属的的合理化建建议，提交交其直接上上级，由直直接上级对对些项进行行考核。被被考核人自自己的建议议：是提出出问题的，每每条记500分；是提提出解决方方案的，每每条记1000分；建建议被采纳纳实施的，每每条记3000分。被被考核人下下属的建议议：是提出出问题的，每每条记255分；是提提出解决方方案的，每每条记500分；建议议被采纳实实施的，每每条记1550分。管管理者合理理化建议汇
18、汇总表见附附件9。六、 对生产部门门操作工人人的考核办办法1、 生产部门操操作工人包包括各的生生产工人、维维修班工人人。2、 对生产部门门操作工人人每月考核核一次。3、 对生产部门门操作工作作的考核分分为基础部部分、合理理化建议两两部分。基基础部分包包括：生产数量量、质量、成成本指标； 本人岗位位规范违纪纪情况；本人行政政纪律违纪纪情况；同事互评评；直接上级级评议。合合理化建议议是指本人人的合理化化建议。4、 对生产部门门操作工作作的考核流流程，见附附件18。5、 由人力资源源部查阅被被老板人在在考核期内内是否有严严重违纪情情况，并通通知其直接接上级。有有严重违纪纪情况的不不能参加考考核。通知
19、知单见附件件3。6、 由被考核人人的直接上上级汇总考考核期内被被考核人产产品质量、产产量和成本本数据，根根据期初确确定的标准准进行考核核。该项满满分为5000分，格格式见附件件19，具具体量化指指标由生产产副总经理理和生产部部结合公司司战略目标标以及设备备、工艺状状况确定。7、 由人力资源源部汇总被被考核人的的个人岗位位规范违纪纪情况，提提交被考核核人直接上上级，以进进行考核。该该项满分为为200分分，格式见见附件133。8、 由人力资源源部汇总被被考核人的的个人行政政纪律违纪纪情况，提提交被考核核人直接上上级，以进进行考核。该该项满分为为100分分，格式见见附件144。9、 由同一大班班的操
20、作工工人进行同同事互评，该该项满分1100分，格格式见附件件20。被被同事评为为“比自己工工作绩效好好的同事”者，每票票计2分；被同事评评为“和自己工工作绩效一一样的同事事”者，每票票计1分；被同事评评为“比自己工工作绩效差差的同事”者，每票票计0分；每名员工工同事互评评满分是：2*(nn-1)，nn 是参加加同一组互互评的员工工总数；每每名员工同同事互评项项的得分为为：（计票票总分）/(满分)*100010、 由被考核人人的直接上上级对考核核人进行评评议，该项项满分为1100分，格格式见附件件15。11、 被考核人汇汇叫本人的的合理化建建议，提交交其直接上上级，由直直接上级对对此项进行行考核
21、。被被考核人自自己的建议议：是提出出问题的，每每条计500分；是提提出解决方方案的，每每条记1000分；建建议被采纳纳实施的，每每条记3000分。合合理化建议议汇叫表见见附件166。七、 考核结果的的评级标准准1、 员工考核结结果按成绩绩评为A、BB、C、DD四个等级级，没有比比例限制，考考核结果汇汇总表见附附件21。2、 有严重违纪纪的员工当当期考核等等级为D，其其他的处罚罚规定见纪纪律及日常常管理制度度。3、 纪律及日日常管理制制度中罚罚1点在考考核制度中中计为基础础部分的“行政纪律律”单项扣11分。4、 考核结果评评级如下：1) 同时满足下下列所有条条件者为AA等:* 基础础部分的“行政
22、纪律律”单项得分分不低于该该项满分的的95%，基基础部分的的其他单项项得分不低低于该项满满分的800%。* 基础础部分的总总分不低于于900分分。* 合理化建议议部分的总总分不低于于100分分。* 基础部分与与合理化建建议部分之之和的总分分不低于11050分分。2）同时满满足下列所所有条件者者为B等：* 基础部分的的“行政纪律律”单项得分分不低于该该项满分的的80%，基基础部分的的其他单项项的得分不不低于该项项满分的660%。* 基础部分的的总分不低低于7000分。* 基础部分与与合理化建建议部分之之和的总分分不低于8800分。3）同时满满足下列所所有条件者者为C等：* 基础部分的的“行政纪律
23、律”单项得分分不低于该该项满分的的60%，基基础部分的的其他单项项得分不低低于该项满满分的500%。* 基础部分的的总分低于于800分分，但不低低于5000分。4）满足下下列任一条条件者为DD等：* 基础部分的的“行政纪律律”单项得分分低于该项项满分600%* 基础部分的的其他单项项得分低于于该项满分分的50%。* 基础部分与与合理化建建议部分之之和的总分分低于5000分者。八、 考核奖惩规规定对考核结果果实行按等等级一次性性奖惩的原原则。1、 对非生产部部门、生产产部门中层层管理者考考核的奖惩惩规定（半半年奖）：A 等：奖奖励被老板板人基本工工资、岗位位工资之和和的1500%B 等：奖奖励被
24、考核核人基本工工资、岗位位工资之和和的50%C 等：扣扣除被考核核人基本工工资、岗位位工资之和和的30%。累计44次C等，撤撤销被考核核人的领导导职务。D 等：扣扣除被考核核人基本工工资、岗位位工资之和和的1000%。累计计2次D等等，撤销被被考核人的的领导职务务。2、 对生产部门门班组长考考核的奖惩惩规定（季季度奖）：A 等：奖奖励被考核核人基本工工资、岗位位工资之和和的60%。B 等：奖奖励被考核核人基本工工资、岗位位工资之和和的20%。C 等：扣扣除被考核核人基本工工资、岗位位工资之和和的15%。累计44次C等，撤撤销被考核核人的领导导职务。D 等：扣扣除被考核核人基本工工资、岗位位工资
25、之和和的45%。累计22次D等，撤撤销被考核核人的领导导职务。3、 对非生产部部门职员、生生产部门职职员考核的的奖惩规定定（季度奖奖）： A 等：奖励被老老板人基本本工资、岗岗位工资之之和的600%B 等：奖奖励被考核核人基本工工资、岗位位工资之和和的20%C 等：扣扣除被考核核人基本工工资、岗位位工资之和和的15%。累计44次C等，解解除被考核核人的劳动动合同。D 等：扣扣除被考核核人基本工工资、岗位位工资之和和的45%。累计22次D等，解解除被考核核人的劳动动合同。4、 对生产部门门操作工人人考核的奖奖惩规定（月月奖）：A 等：奖奖励被老板板人基本工工资、岗位位工资之和和的20%B 等：奖
26、奖励被考核核人基本工工资、岗位位工资之和和的7%C 等：扣扣除被考核核人基本工工资、岗位位工资之和和的7%。累累计4次CC等，解除除被考核人人的劳动合合同。D 等：扣扣除被考核核人基本工工资、岗位位工资之和和的20%。累计22次D等，解解除被考核核人的劳动动合同。九、 考核时间1、 中层管理者者在每年的的1月、77月的第三三个星期考考核，五个个工作日内内结束。2、 职员、生产产部门班组组长在每季季度的第二二个星期考考核，五个个工作日内内结束。3、 生产部门的的操作工作作在每月的的每一个星星期考核，五五个工作日日内结束。十、 考核面谈1、 考核面谈不不仅是对被被考核人公公布考核结结果，更重重要的
27、是给给予被考核核人正式的的考核信息息，促进员员工绩效的的提高。2、 考核面谈在在考核结束束后一星期期内进行，由由被考核人人的直接上上级安排一一对一的面面谈，被考考核人的个个人考核资资料对其本本人公开。考考核面谈表表格见附件件22。十一、考核核仲裁1、 被考核人对对考核结果果持有异议议时，可在在考核面谈谈结束之后后的两星期期内向人力力资源部提提出仲裁申申请，逾期期不予受理理。2、 人力资源部部接到被考考核人的仲仲裁申请后后，在考核核面谈结束束后的第三三个星期内内组织考核核仲裁3、 考核仲裁委委员会是临临时机构，在在被考核人人提出考核核仲裁申请请后，由人人力资源部部组织建立立。4、 考核仲裁委委员
28、会由55名委员组组成，构成成如下：一名人力资资源部经理理一名被考核核人的越级级上级一名其它部部门与被考考核人同级级别的员工工一名其它部部门与被考考核人直接接上级同级级别的员工工一名其它部部门与被考考核人直接接下级同级级别的员工工考核仲裁委委员会的资资格由人力力资源部审审核，原则则是要求考考核仲裁委委员品行端端正、富有有经验。若若实际情况况无法满足足上述部门门、级别的的构成要求求，则由人人力资源部部考虑回避避、公正、权权威的原则则确定考核核仲裁委员员。5、 考核仲裁委委员会在听听取双方当当事人的陈陈述、查阅阅有关记录录资料后做做出裁决。裁裁决应在全全体委员和和双方当事事人同时在在声的情况况下宣布
29、。些些裁决具有有最终效力力。6、 考核仲裁不不公开审理理。 十二二、年终考考核1、 年终考核是是调整员工工下一年度度工资（基基本工资和和岗位工资资）水平、颁颁发年终奖奖金的依据据。2、 每年一月份份在进行常常规考核后后由人力资资源部组织织年终考核核，时间是是一月份的的第四个星星期。各单单位主管（部部长）须于于五个工作作日内完成成初核，递递交表册至至人力资源源部，呈报报总经理办办公会议复复核及批示示。全部审审核完毕后后，按考核核结果颁发发年终奖金金、调整工工资水平。3、 年终考核以以员工全年年的绩效考考核为基础础将员工评评为优、良良、可、差差、劣五个个等级。4、 进入公司工工作不满六六个月不参参
30、加年终考考核。5、 非生产部门门、生产部部门中层管管理者年终终考核的考考核标准如如下：优：全年考考核成绩为为两个A者者良：全年考考核成绩为为AB者。可：全年考考核成绩为为AC或BBB或BCC者。差：全年考考核成绩中中有1个DD或是CCC者劣：全年考考核成绩为为DD者。6、 非生产部门门职员、生生产部门班班组长和职职员年终考考核的考核核标准如下下：优：全年考考核成绩不不低于B且且有3个AA者。良：全年考考核成绩不不低于B且且有1-22个A者。可：全年考考核成绩不不低于C且且只有一个个C，未达达到优、良良标准者。差：全年考考核成绩中中有不少于于2个C且且没有D者者，或者是是有不超过过1个D者者。劣
31、：全年考考核成绩中中有超过33个C或超超过1个DD者。7、 生产部门操操作工人年年终考核的的考核标准准如下：优：全年考考核成绩不不低于B且且有不少于于8个A者者。良：全年考考核成绩不不低于B且且有1-77个A者。可：全年考考核成绩不不低于C且且不超过33个C，未未达到优、良良标准者。差：全年考考核成绩中中有不超过过1个D且且不超过33个C者，未未达到优、良良、可标准准者劣：全年考考核成绩中中有超过33个C或超超过1个DD者。8、 年终奖金为为考核员工工的全年工工作成绩，于于每年春节节前视公司司运营状史史及员工个个人考勤、绩绩效考核情情况核发的的奖金。9、 年终奖金的的颁发标准准：优：年终奖奖金
32、点数是是员工每月月基本工资资与岗位工工资点数之之和的2000%。良：年终奖奖金点数是是员工每月月基本工资资与岗位工工资点数之之各的1550%。可：年终奖奖金点数是是员工每月月基本工资资与岗位工工资点数之之和的1000%。差：年终奖奖金点数是是员工每月月基本工资资与岗位工工资点数之之和的500%劣：年终奖奖金点数为为0。10、 下一年工资资变动标准准优：员工的的基本工资资与岗位工工资的点数数上浮一级级良：员工的的基本工资资与岗位工工资的点数数上浮半级级可：员工的的基本工资资与岗位工工资的点数数不变差：员工的的基本工资资与岗位工工资的点数数下浮半级级劣：员工降降级作用或或解除劳动动合同，工工资等级
33、随随岗位级别别而变动。11、 员工年终考考核连续两两年被评为为“差”者，降级级任用或解解除劳动合合同。12、 员工年终考考核被评为为“劣”者，降级级任用或解解除劳动合合同。十三、其他他1、 本制度所规规定事项，若若有修订之之必要时，由由公司人力力资源部将将修订方案案呈报公司司总经理办办公会议批批准。2、 本制度解释释权属公司司人力资源源部3、 本制度从二二零零零年年六月一日日起开始实实施。表单部分附件1：绩绩效考核流流程图相关单位、个个人活动被考核人考核面谈工作计划完成情况合理化建议直接上级综合考核上级评议人力资源部部否是 按级做工资资料归档是否严重违纪？无资格考核行政违纪岗位违纪业务相关部部
34、门对该部门评议附件2：对对非生产部部门中层管管理者的考考核流程图图否否否否否是是是是是否是 0？考核仲裁无资格评A根据考核结果分配、资料存档 员工 认为是否合理？是否有合理化建议？考核面谈、公布结果、资料存档基础部分综合考评DDD严重违纪 0？ 0？工作态度、能力（上级评议）（综合、人事记录）工艺安全记录（车间记录）同事互评（组内）行政记录工作结果（各种记录）处理，无资格参加考核违纪记录（生产部、综合管理部、人力资源部）附件3：严严重违纪通通知单部门： 你你部门员工工在考核期期的严重违违纪记录如如下：序号时间违纪情况处理情况根据考核制制度规定：员工没有有资格参加加此次考核核，特此通通知。 人力
35、资源源部经理： 年 月 日附件4：工工作计划完完成情况考考核表被考核人： 部门： 职务：考核期： 年 月 日至至 年 月 日 考核部部门：序号期初工作计计划内容完成情况每项得分工作计划完完成情况考考核得分：（总分3300分） 被考考核人签名名： 考核核人签名： 考核日日期：附件5：业业务相关部部门考核表表被考核人：部门： 岗岗位：考核期： 年 月 日日至 年年 月 日 考核部部门：序号相关业务活活动完成情况每项得分业务相关部部门、个人人考核得分分：（总分分200分分）注：1、必必须填写具具体的相关关业务内容容及其完成成情况，以以作为评分分依据。2、只填写写分数的考考核视为无无效。附件6：部部门
36、岗位规规范违纪记记录单被考核部门门： 考考核期： 年 月 日日至 年年 月 日序号姓名时间违纪情况处理结果考核得分记录单位： 时间：记录人：附件7：部部门行政纪纪律违纪记记录单被考核部门门： 考核期： 年年 月 日至至 年 月月 日序号姓名时间违纪情况处理结果考核得分记录单位： 时间：记录人：附件8：管管理人员能能力考核表表部门职位姓名考核日期年 月月 日日因素考核指标指标编码具体内容得分能力因素决策能力01及时决策5 44 33 22 1102合理决策5 44 33 22 11计划能力11部门计划5 44 33 22 1112变化管理5 44 33 22 11创新能力21创新提议5 44 3
37、3 22 1122创新管理5 44 33 22 11组织能力31管理能力5 44 33 22 1132激励能力5 44 33 22 11责任因素自律意识41廉洁自律5 44 33 22 1142自我修养5 44 33 22 11敬业精神51责任心、事事业心5 44 33 22 1152遵守制度5 44 33 22 11学习能力61基础知识5 44 33 22 1162知识扩展5 44 33 22 11调整因素沟通能力71部门间沟通通5 44 33 22 1172部门内沟通通5 44 33 22 11公共关系81外部公关5 44 33 22 1182内部公关5 44 33 22 11信息能力91
38、搜集能力5 44 33 22 1192分析能力5 44 33 22 11总得分： 上级主管意意见： 签字： 年 月月 日总经理意见见：签字： 年 月 日日说明：1、 上级主管对对直接下级级经理人员员如实评判判。2、 分数加总后后为该管理理人员上级级考核得分分。3、 考核项目详详细说明如如下：01：（55）能前瞻性性地呼分析析情景，作作出预先控控制性的决决策；（4）对出现现的情况，快快速反应，迅迅速控制损损失或把握握市场机会会；（3）能作出出反应；（2）决策迟迟缓，给公公司造成一一定损失或或丧失机会会；（1）决策滞滞延，给公公司造成重重大损失或或丧失机会会；02：（55）对本职工工作全面综综合分
39、析，能能运用现代代化的手段段进行科学学、全局的的决策；（4）在对工工作全面了了解的基础础上，凭多多年丰富的的经验进行行决策；（3）有一定定的决策程程序，能对对外界情况况进行反应应；（2）部门内内没有建立立科学决策策的程序；（1）决策过过于偏激，不不能采纳同同事的建议议；11：（55）积极搜集集和分析公公司内外的的信息，订订阅明确的的部门长短短期工作目目标；（4）能搜集集公司内外外信息，订订阅部门的的工作计划划，确定下下属工作任任务；（3）有部门门工作计划划，但同公公司整体计计划的配合合不强；（2）部门工工作计划模模糊，制定定不及时；（1）部门没没有工作计计划，下属属工作时有有很大的随随意性；1
40、2：（55）能前瞻性性地了解内内外界环境境的变化，迅迅速调整部部门计划，最最大限度地地配合公司司发展；（4）能分析析外界环境境变化，并并调整部门门计划；（3）能公司司要求，对对部门计划划进行一定定的调整；（2）对内外外环境缺乏乏认识，反反应较为迟迟缓；（1）漠视内内外环境的的变化，不不做部门计计划的调整整；21：（55）能分析公公司未来的的发展，提提出创新的的公司发展展思路；（4）从本部部门出发，提提出创新的的具体方法法；（3）有一定定的创新思思路；（2）能够模模仿其它部部门的做法法，进行有有限的创新新；（1）工作因因循守旧，缺缺乏创新；22：（55）能以部门门的创新带带动公司其其它部门创创新
41、；（4）在部门门内能营造造创新的气气氛，鼓励励员工积极极创新；（3）虽然能能够吸取和和采纳员工工的创新建建议，但缺缺乏激励；（2）没有鼓鼓励员工创创新，部门门内没有创创新氛围；（1）对员工工的创新漠漠然处之，甚甚至反对创创新；31：（55）能有效组组织下属，配配合公司整整体战略，实实现部门目目标；（4）以部门门为重，出出色地完成成工作任务务；（3）能较好好地实现部部门目标；（2）仅仅完完成了预期期绩效的一一部分；（1）由于管管理不当，而而造成实际际绩效远远远落后于预预期绩效；32：（55）部门成员员士气高涨涨，工作富富有进取心心和积极性性，并产生生良好的外外部效果；（4）能利用用一些基本本的激
42、励手手段，去联联合部门成成员；（3）部门成成员有一定定的工件积积极性；（2）部门成成员积极性性不高，工工作任务的的完成也不不够理想；（1）部门成成员士气低低落，涣散散；41：（55）廉洁自律律，不以权权谋私，做做其他员工工的表率；（4）有自律律意识，在在工作中以以身作则；（3）部门成成员基本认认可；（2）偶有违违规行为；（1）缺乏自自律意识，肯肯违规行为为；42：（55）作风严谨谨，以公司司利益为重重，有强烈烈的奉献精精神；（4）能为公公司利益，牺牺牲本部门门甚至个人人的利益；（3）能把公公司利益放放在思考问问题的首位位；（2）有一定定的奉献精精神；（1）不能为为公司利益益主动去做做自我牺牲牲的事；51：（55）具有强烈烈的责任心心、事业心心、与企业业荣辱与共共；（4）热爱本本职工作，克克尽职守，勇勇于承担责责任；（3）能够兢兢兢业业地地完成本职职工作；（2）有一定定的责任心心、事业心心；（1）缺乏责责任心、事事业心；52：（55）能带头严严格遵守公公司各项制制度，做公公司其他员员工的表率率；（4）能严格格遵守公司司各项制度