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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.某合资公司司薪酬设设计具体体实施方方案XX公司是是一家合合资公司司，公司司成立于于19995年，目目前是中中国目前前最重要要的中央央空调和和机房空空调产品品生产销销售厂商商之一。目目前有员员工3000余人人，在全全国有117个办办事处，随随着销售售额的不不断上升升和人员员规模的的不断扩扩大，企企业整体体管理水水平也需需要提升升。公司在在人力资资源管理理方面起起步较晚晚，原有有的基础础比较薄薄弱，尚尚未形成成科学的的体系，尤尤其是薪薪酬福利利方面的的问题比比较
2、突出出。在早早期，人人员较少少，单凭凭领导一一双眼、一一支笔倒倒还可以以分清楚楚给谁多多少工资资，但人人员的激激增，只只靠过去去的老办办法显然然不灵，这这样做带带有很大大的个人人色彩，公公平性、公公正性、对对外的竞竞争性就就更谈不不上。于于是他们们聘请普普尔摩公公司就其其薪酬体体系进行行系统设设计。普尔摩摩公司管管理顾问问经过系系统的分分析诊断断就公司司现在的的薪酬管管理所存存在的问问题进行行整理，认认为该公公司在这这方面存存在的主主要问题题有：一一是在薪薪酬分配配原则不不明晰，内内部不公公平。不不同职位位之间、不不同个人人之间的的薪酬差差别，基基本上是是凭感觉觉来确定定。二是是不能准准确了解
3、解外部特特别是同同行业的的薪酬水水平，无无法准确确定位薪薪酬整体体水平。给给谁加薪薪、加多多少，老老板和员员工心里里都没底底。三是是薪酬结结构和福福利项目目有待进进一步合合理化。固固定工资资、浮动动工资、奖奖金的比比例到底底如何？如何有有效地设设立保险险和福利利项目？这需要要细化。四四是需要要建立统统一的薪薪酬政策策。普尔摩摩公司管管理顾问问认为：解决薪薪酬分配配问题，需需要一系系列步骤骤，首先先需要有有职位说说明书以以作为公公司人力力资源管管理的基基础；其其次，在在职位说说明的基基础上，对对职位所所具有的的特性进进行重要要性评价价，我们们依据国国际上被被广泛使使用，是是最权威威的评估估方法之
4、之一对该该公司的的职位等等级进行行评定，最最终形成成公司职职级图。再再次，公公司委托托专门的的薪酬调调查公司司就同行行业、同同类别、同同性质公公司的薪薪酬水平平进行调调查，获获得薪酬酬市场数数据。另另外，依依据公司司职级图图、薪资资调查的的数据，公公司的业业务状况况以及实实际支付付能力，我我们对公公司的薪薪酬体系系进行设设计，此此项工作作内容包包括制订订薪酬结结构、制制订不同同人员的的薪酬分分配办法法和薪酬酬调整办办法、测测算人力力成本等等。最后后形成公公司可执执行、公公布的薪薪酬政策策。经过双双方的紧紧密配合合以及我我们积极极务实的的工作方方法，该该公司领领导对最最终形成成的方案案十分满满意
5、，因因为他们们再也不不用为每每月发工工资的这这件事头头疼了，薪薪酬分配配政策的的公平性性，也消消除了员员工之间间的猜疑疑，增强强了其工工作热情情。分析：正如普普尔摩公公司经过过诊断分分析后得得出的结结论，XXX公司司薪酬方方面存在在不少问问题，上上面已有有论述，那那么该怎怎么解决决呢？案案例写到到这儿就就没了下下文，普普尔摩公公司为XXX公司司设计的的薪酬方方案具体体怎样，我我们不得得而知。抛抛开普尔尔摩公司司的设计计思路不不谈。我我从书本本、网络络资料的的查阅中中对该案案例有一一些浅显显的看法法。我认认为我们们可以先先从理论论上来了了解一下下薪酬设设计的具具体步骤骤。一般来来说，薪薪酬系统统
6、的设定定可以划划分为66个基本本步骤：一、制定薪薪酬策略略（明确确企业的的总体战战略）这是企企业文化化的部分分内容，是是以后诸诸环节的的前提，对对后者起起着重要要的指导导作用。它它包括对对职工本本性的认认识（人人性观），对对职工总总体价值值的评价价，对管管理骨干干及高级级专业人人才所起起作用的的估计等等这类核核心价值值观；以以及由此此衍生的的有关薪薪资分配配的政策策和策略略，如薪薪资等级级间差异异的大小小。薪资资。奖励励、与福福利费用用的分配配比例等等。二、职务分分析与工工作评价价（职务务分析又又称工作作分析，任任务是进进行组织织结构设设计编写写职务说说明书；工作评评价则是是确定薪薪酬因素素，
7、选择择评价方方法，大大多数观观点把这这两块分分开表述述。）这是薪薪资制度度建立的的依据，这这一活动动将产生生企业的的组织机机构系统统图及其其中所有有工作说说明与规规格等文文件。这是上上述过程程中保证证内在公公平的关关键一步步，要以以必要的的精确性性，以具具体的金金额来表表示每一一职务对对本企业业的相对对价值，此此价值反反映了企企业对各各工作承承担者的的要求。需需要指出出的是，这这些用来来表示工工作相对对价值的的金额，并并不就是是各个工工作承担担者真正正的薪资资额，那那是经过过五个步步骤，融融人了外外在公平平性后，在在第六个个步骤“薪资分分级与定定薪”完成的的。三、市场薪薪酬调查查（主要要指地区
8、区及行业业的调查查）这一步步骤其实实并不应应列在上上一步骤骤之后，两两者应同同时进行行，甚至至应在考考虑外在在公平性性而对薪薪资结构构线进行行调整之之前。这这项活动动主要需需研究两两个问题题：要调调查什么么；怎样样去调查查和作数数据收集集。调查查的内容容，当然然首先是是本地区区，本行行业，尤尤其是主主要竞争争对手的的薪资状状况。参参照同行行或同地地区其他他企业的的现有薪薪资来调调整本企企业对应应工作的的薪资，便便保证了了企业薪薪资制度度的外在在公平性性。四、薪资结结构设计计经过工工作评价价这一步步骤，无无论采用用那种方方法，总总可得到到表明每每一工作作对本企企业相对对价值的的顺序、等等级，分分
9、数或象象征性的的金额。工工作的完完成难度度越高，对对本企业业的贡献献也越大大，对企企业的重重要性也也就越高高，就意意味着它它的相对对价值越越大。使使企业内内所有工工作的薪薪资都按按同一的的贡献律律原则定定薪，便便保证了了企业薪薪资制度度的内在在公平性性。但找找出了这这样的理理论上的的价值后后，还必必须据此此能转换换成实际际的薪资资值，才才能有使使用价值值。这便便需要进进行薪资资结构设设计。所谓薪薪资结构构，是指指一个企企业的组组织机构构中各项项职位的的相对价价值及其其对应的的实付薪薪资间保保持着什什么样的的关系。这这种关系系不是随随意的，是是服从以以某种原原则为依依据的一一定规律律的。这这种关
10、系系和规律律通常多多以“薪资结结构线”来表示示，因为为这种方方式更直直观、更更清晰、更更易于分分析和控控制，更更易于理理解。五、薪资分分级和定定薪（或或称确定定薪酬水水平，主主要内容容是薪酬酬范围级级数值的的确定）这一步步骤是指指在工作作评价后后，企业业根据其其确定的的薪资结结构线，将将众多类类型的职职务薪资资归并组组合成若若干等级级，形成成一个薪薪资等级级（或称称职级）系系列。通通过这一一步骤，就就可以确确定企业业内每一一职务具具体的薪薪资范围围，保证证职工个个人的公公平性。六、薪资制制度的控控制与管管理（或或称薪酬酬评估与与控制，主主要内容容是对薪薪酬的评评估及成成本控制制）企业薪薪资制度
11、度一经建建立，如如何投入入正常运运作并对对之实行行适当的的控制与与管理，使使其发挥挥应有的的功能，是是一个相相当复杂杂的问题题，也是是一项长长期的工工作。XX公司目目前是中中国目前前最重要要的中央央空调和和机房空空调产品品生产销销售厂商商之一。目目前有员员工3000余人人，在全全国有117个办办事处，我我们可以以根据上上面理论论介绍来来试着替替他们做做一份薪薪酬设计计。第一步步是制定定薪酬策策略，由由于对该该公司的的具体情情况我们们并不了了解，所所以我们们不清楚楚他们的的经营哲哲学、企企业文化化和核心心价值观观，所以以我们这这儿也不不好说什什么。但但是任何何一项薪薪酬策略略都有它它的。所所以我
12、们们不妨假假设XXX公司薪薪酬设计计的原则则是对内内具有公公平性，对对外具有有竞争力力，这样样我们后后面的分分析就有有方向了了。第二步步是职务务分析和和工作评评价。通通过职务务调查和和职务分分析，把把职务本本身的内内容、特特点以及及履行职职务时所所必须的的知识、能能力条件件等各项项要素明明确确定定下来，写写入职务务说明书书。进行行职务评评价根据据此划分分职务等等级。评评价职务务的相对对价值的的职务评评价法大大多采用用点数法法，即依依据评价价要素确确定其点点数，然然后加以以汇总，再再根据总总点数确确定职务务等级。我我们可以以根据员员工的工工作岗位位、教育育背景、发发展潜力力、工作作年限、工工作绩
13、效效、特定定的人力力资源稀稀缺性等等来确定定。我们也也不太清清楚该公公司具体体职务是是怎么划划分的，那那我们不不妨按照照我们自自己的理理解来界界定一下下：因为为是生产产和销售售空调的的企业，所所以我把把他们的的工作人人员分为为技能类类和管理理类两种种：技能能类的的的职工大大概包括括普通工工人、熟熟练工人人、技工工、技师师、工程程师、生生产厂长长、总工工程师；而管理理类的职职工可分分为文员员、班组组长、车车间主任任、业务务主管、副副经理、部部门经理理、副总总经理、董董事长和和总经理理。工作作评价的的重要性性上面已已有论述述，而作作评价方方法一般般有排列列法、分分级法、综综合评分分法、因因素比较较
14、法。我我们就用用因素比比较发对对XX公司司进行工工作评价价。下面我我们用一一个表格格来让大大家更加加形象的的理解这这个方法法：薪点评价因因素学历技能体体力责任任特殊知知识700 总总工程师师董事长长600 总总经理500 工工程师400 部部门经理理技师技技师300 技技工工人人200 班班组长业业务主管管技工100 文文员工人人车间主主任50 班组组长工人人第三步步：进行行薪酬调调查。理理论上面面已经说说了，我我们谈谈谈具体操操作吧。数数据来源源及渠道道是我们们最应该该解决的的问题。首首先我们们可以查查阅国家家及地区区统计部部门、劳劳动人事事机构、工工会等公公开发布布的资料料，图书书及档案案
15、馆中年年鉴等统统计工具具书，人人才交流流市场与与组织，各各种咨询询中介机机构等；其次可可以通过过抽样采采访或散散发专门门问卷进进行收集集。但因因为我国国目前许许多企业业不愿公公开这些些情况，我我们不妨妨通过新新招聘的的职工和和前来应应聘的人人员，来来获得其其他企业业的奖酬酬状况。当当然各企企业发布布的招聘聘广告和和招聘信信息中有有时也披披露其奖奖酬和福福利政策策，这也也不失为为来源之之一。第四步步是进行行薪资结结构设计计，我们们要利用用薪资结结构线来来表示.因为XXX公司是是生产销销售型企企业，而而且前面面也说到到他们在在全国建建立了117个办办事处，由由于不同同地区基基本生活活费用，业业余文
16、化化生活，生生活便捷捷程度方方面的差差异，所所以不同同地区应应该有不不同水平平的薪酬酬，即使使其他条条件相同同，不同同地区同同一薪点点的薪酬酬客观上上也存在在着差异异，所以以由不同同薪点的的若干薪薪酬构成成的薪酬酬曲线就就不只是是一条，而而是可能能有几条条。（如如上图），即即使薪点点同为115000，在CDD线上，相相应的薪薪酬有为为25000的，也也有是335000的。第五步步是薪资资分级和和定薪，到到这时候候方案就就快要出出来了，薪薪酬的计计量基准准具一般般有薪等等和薪点点，相对对而言，薪薪点更具具有科学学性。由由于XXX公司规规模并不不是很大大（员工工3000余人）。我我们把XXX公司司
17、的薪点点设为330个。列列表如下下：薪点序号薪薪点薪点点序号薪薪点薪点点序号薪薪点1 4500 111 14450 21 245502 5500 122 15550 22 255503 6500 133 16650 23 265504 7500 144 17750 24 275505 8500 155 18850 25 285506 9500 166 19950 26 295507 10550 117 220500 277 300508 11550 118 221500 288 311509 12550 119 222500 299 3225010 13350 20 23550 330 333
18、500员工的的薪酬由由基本工工资、职职务工资资、工龄龄工资、绩绩效工资资组成，相相应薪点点如下表表：因绩绩效工资资不好用用图表表表示，我我们在后后面会用用文字来来说明。类别职务基本工工资工龄龄工资职职务工资资总经理董事事长 3350 工龄涨涨一年加加50 25000副总经理 3500 同上上 20000总工程师部部门经理理 3550 同同上 117000生产厂长副副经理 3500 同上上 14400工程师业务务主管 3500 同上上 11100技师车间主主任 3350 同上 9900技工班组长长 3550 同同上 7700文员熟练工工人 3350 同上 5550普通工人 3500 同上上 40
19、00绩效工工资是针针对XXX公司的的薪酬分分配不明明晰，内内部不公公平而提提出的，在在前面的的假设前前提上我我们规划划如下：对于一一线工人人，只要要月产品品合格率率达到995%以以上，每每月给予予10个薪薪点的奖奖励。连连续一年年年终给给予500各薪奖奖励。对于一一线工人人，只要要月产品品合格率率达到995%以以上，每每月给予予10个薪薪点的奖奖励。连连续一年年年终给给予500各薪奖奖励。对与一一般管理理人员，连连续一年年无事故故年终给给予500个薪点点的奖励励。对于营营销人员员，销售售额每达达到1000000元给予予20个薪薪点的奖奖励。对于中中级技术术人员，参参与研究究开发新新产品成成功者
20、给给予4000个薪薪点。对于高高级技术术人员，指指导研发发新产品品成功者者给予110000个薪点点的奖励励。对于中中级管理理人员，由由上层管管理者进进行评估估给予相相应奖励励。对于高高级管理理人员，由由全体员员工进行行不记名名评估再再给予相相应奖励励。我们设设定XXX公司的的薪酬系系数为22，则职职工相应应的薪酬酬总额就就是他们们的薪点点总数乘乘以薪酬酬系数。假假设一个个员工的的薪点为为10000，那那么他的的薪酬总总额就是是20000元。第六步步是薪资资制度的的控制与与管理，薪薪酬制度度一经建建立，就就应严格格执行，发发挥其应应有的功功能。在在确定薪薪酬调整整比例时时，要对对总体薪薪酬水平平
21、做出准准确的预预算。我我们可以以在人力力资源部部建好薪薪酬台帐帐借助数数学和统统计学进进行预算算。在制制定和实实施薪酬酬体系过过程中，我我们还有有必要和和员工进进行及时时的沟通通和有效效的宣传传。要让让员工满满意。这这样的薪薪酬政策策充分体体现了公公平性，有有助于消消除员工工之间的的猜疑，增增强其工工作热情情，也有有利于XXX公司司内部的的团结，从从而创造造一个和和谐满意意的工作作环境。以上就就是我对对XX公司司原来薪薪酬制度度的分配配原则不不清晰、内内部不公公平、方方法不科科学、没没有衡量量依据、薪薪酬结构构不合理理等问题题的一些些改进构构想，由由于没有有具体资资料，所所以这一一切都是是在假设设的前提提下进行行的，我我想上面面的措施施充分体体现了分分配的公公平性，有有一定的的科学依依据，可可以消除除XX公司司内部的的矛盾，加加强员工工们的工工作热情情，也有有利于公公司内部部的团结结，对竞竞争对手手来说，XX公司的薪酬无疑更具有竞争力，所以我想这个薪酬设计方案基本体现了前面提到的薪酬设计的原则，也一定会发挥合理的它的促进作用的！