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1、人力资源模块（5）薪酬模块蔡蔡明亮薪酬结构何谓薪酬结结构，即薪薪酬的组成成部分。薪薪酬结构是是对同一组组织内部的的不同职位位或者是技技能所得到到的薪酬进进行的各种种安排，是是依据公司司的经营战战略、经济济能力、人人力资源配配置战略和和市场薪酬酬水平等为为公司内价价值不同的的岗位制订订不同的薪薪酬水平和和薪酬要素素，并且提提供确认员员工个人贡贡献的办法法。定义薪酬结构策策略，即薪薪酬应当由由哪些部分分构成，各各占多大比比例;薪酬酬分多少层层级，层级级之间的关关系如何。一般层级差差距较大的的，重点激激励高层人人员;层级级差距较小小的，薪酬酬较为平均均。薪酬结构是是指在同一一组织内不不同职位或或不同
2、技能能员工薪酬酬水平的排排列形式，强强调薪酬水水平等级的的多少、不不同薪酬水水平之间级级差的大小小以及决定定薪酬级差差的标准，它它反映了企企业对不同同职务和能能力的重要要性及其价价值的看法法。薪酬结构确确定应注重重两点，一一是其制定定过程要科科学、合理理，二是薪薪酬之间差差异是否合合理。其设设计思路一一般有两种种，一种是是趋于平等等的薪酬结结构，一种种是趋于等等级化的薪薪酬结构。薪酬结构必必须满足公公司经营对对薪酬的基本本要求三个公平平性和可操操作性。薪薪酬公平性性主要体现现在三个方方面薪薪酬的对内内公平、对对外公平和和个人公平平。薪酬的的可操作性性是指薪酬酬在实际运运行中，能能够满足员员工岗
3、位调调整、能力力晋升、业业绩认可等等对薪酬调调整的要求求。简介外部薪资比比较的公平平其它组织织从事相同同工作所得得到的薪资资和目前组组织的差别别。内部薪薪资比较的的公平在相相同的组织织中，从事事不同工作作的员工的的薪资差异异。员工薪薪资比较的的公平相同同工作、不不同表现的的员工的薪薪资差异。薪资曲线(wagee currve)：依据每一一职等之薪资资率所折算算而成的实实际薪资数数额，折算算率愈高，薪薪资曲线的的斜率愈大大。管理人人员的薪资资曲线通常常采边际递递增方式(职等愈高高薪资增加加率愈高) 。设计目的薪酬结构设设计属于薪薪酬体系中中的一个子子模块，因因此在设计计薪酬结构构时必须服服从薪酬
4、体体系所要达达到的目标标这个大前前提。薪酬酬体系主要要有两个目目的：一是是确保企业业合理控制制成本、二二是帮助企企业有效激激励员工。准备工作准备：1，在分析析公司战略略的基础上上，确定人人力资源战战略，进而而制定了企企业的薪酬酬策略；2，完成岗岗位分析，并并得到的三三份成果，即即岗位说明明书、岗位分类类（包括岗岗位群落图图和岗位职职级表）、岗岗位编制；3，通过外外部对标、内内部诊断，做做好企业内内外部薪酬酬调查，并并且企业薪薪酬水平的的确定和调调整标准应应建立在内内外部公平平的基础之之上。前提薪酬结构设设计的首要要前提是岗岗位群落的的科学划分分岗位性质的的不同，薪薪酬结构需需要随之变变化。一般
5、根据工工作内容、工工作性质不不同，对岗岗位按性质质进行归类类。通常我我们看到的的岗位性质质分类有以以下5大类类别：1， 管理理序列：从事管理工工作并拥有有一定管理理职务的职职位。通俗俗的理解是是“手下有有兵，因其其承担的计计划、组织织、领导、控控制职责而而成为主要要的企业付付薪依据”。例例如在一般般企业中使使用的比较较粗放的“中中层和高层层”的概念念；2， 职能能序列：从事职能管管理、生产管理理等职能工工作且不具具备或不完完全具备管管理职责的的职位。与与上述“管管理序列”的的区别在于于该岗位下下可能有下下级人员，但但企业付薪薪依据的主主要依据不不是因为其其承担的计计划、组织织、领导、控控制职责
6、，而而是其辅助助、支持的的职责；3， 技术术序列：从事技术研研发、设计计、操作的的职位，表表现为需要要一定的技技术含量，企企业付薪依依据的主要要依据是该该岗位所具具备的技能能，一般付付薪的项目目不体现为为计件的形形式，但不不排出少量量的项目奖奖金；4， 销售售序列：指在市场上上从事专职职销售的职职位，一般般工作场所所不固定；5， 操作作序列：指在公司内内部从事生生产作业或或销售的职职位，一般般工作场所所比较固定定。设计要点1，固定工工资a)月固固定工资的的设立目的的：保障员员工的基本本生活收入入的目的b) 月固固定工资的的下限：一一般具体下下限数字必必须大于当当地最低生生活标准线线c) 月固固
7、定工资的的比重：综综合考虑年年基本收入入和职级，一般般而言，职职级较低的的员工固定定工资的比比例较高2，绩效工工资a) 月绩绩效工资的的设立目的的：相对于于年工资的的延迟支付付，属于较较短周期的的检查和激激励员工工工作的方式式，主要与与工作完成成的及时性性和质量挂挂钩，具体体考核指标标可以分为为否定性指指标、定量量指标和定定性指标、临临时性重点点任务指标标b) 月绩绩效工资的的上限：由由于与考核核结果相挂挂钩，因此此属于浮动动的不确定定的收入，由由于管理需需要综合考考虑多方面面的成本，如如果浮动比比重过大，一一方面员工工由于感觉觉不安全而而增加流动动概率，此此外主观上上抵制考核核，从而增增加考
8、核的的难度，起起不到考核核的改善绩绩效的终极极目的c) 月绩绩效工资的的比重：综综合考虑年年基本收入入和职级，一一般而言，职职级较低的的员工绩效效工资的比比例较低3，延迟工工资a) 年工工资延迟支支付的设立立目的：相对于月绩绩效工资，属属于较长周周期的检查查和激励员员工工作的的方式，由由于某些工工资在短期期内无法见见到实效，需需要较长的的一段时间间内才能反反映出结果果，因此预预留部分基基本收入作作为对该部部分工作的的考核由于年前的的流动率相相对较高，因因此年工资资的延迟支支付在某些些公司还可可以作为降降低流动率率的手段缓解企业日日常现金流流压力b) 年工工资延迟支支付的上限限/比重：一般为11
9、0%220%，可可以用年底底双薪等科科目发放4，企业业业绩a) 企业业业绩分享享的设立目目的：体现内部收收入的公平平性，计件件制和佣金金制员工的的收入与自自身业绩直直接挂钩，在在企业超额额完成既定定计划时，需需要设置该该科目协调调内部公平平体现员工收收入与企业业的业绩呈呈正向关系系：企业未未完成既定定计划时，可可以通过降降低年迟延延支付工资资的数量来来实现；企企业超额完完成既定计计划时，可可以通过该该科目来实实现b) 企业业业绩分享享的上限/权重：具具体金额和和权重没有有限制，但但总体上金金额和权重重不宜过大大应有以丰补补欠的预留留机制，因因此金额不不宜过大收入具有刚刚性，必须须考虑企业业的可
10、持续续发展，因因此金额不不宜过大企业业绩分分享属于锦锦上添花，因因此比重不不宜过大5，工龄工工资a) 工龄龄工资的设设立目的：嘉奖员工工对企业的的忠诚度，增增强企业的的凝聚力，因因此通过工工龄工资数数量的确定定与在本公公司连续工工龄的数量量呈正比b) 工龄龄工资的上上限：一般般上限设定定在10年年，因为企业时刻都都有成本控控制的压力力人员价值有有折旧，培培训只能迟迟缓价值的的衰减的程程度，因此此需要鼓励励员工适当当流动企业需要听听取来自不不同的声音音，需要不不断冲击旧旧思维旧习习惯c) 工龄龄工资的比比重：工龄龄长短不代代表员工实实际能力的的高低，与与公司为职职位价值付付酬的设计计思路有冲冲突
11、，因此此工龄工资资的比重一一般不宜过过大，小于于一五%6，补贴补补助a) 各类类补贴或补补助的设立立目的：属属于保健因因素，如果果缺失将影影响满意度度b) 各类类补贴或补补助的上限限：由于属属于企业额额外的人工工成本开支支，因此应应严格控制制，具体金金额需要根根据当地的的通讯计费费实时调整整c) 各类类补贴或补补助科目的的设置：具具体科目的的增减可以以根据企业业的实际情情况，例如如在重点改改善企业学学历结构的的时期，可可以增设学学历工资7，销售奖奖金销售奖金的的确定方式式：首先要考虑虑销售额的的达成，通通常只有超超过一定的的销售保底底才能领取取奖金其次考虑客客户开拓、货货款回收速速度、市场场调
12、查报告告、客户投投诉状况、企企业规章执执行等指标标进行综合合评定8，计件工工资由生产操作作类员工依依据产品实实际产量、质质量、成本本总额、安安全、现场场管理等综综合确定，用用以激发生生产人员的的生产积极极性，提高高生产效率率，改善产产品质量，降降低生产成成本。类别Yintll在“管理上上市”系列列丛书之上上市策中对各种类别的薪酬结构进行了比较：职位基础薪酬结构： 以所完完成的工作作和市场为为基础价值评价对对象：报酬酬要素价值的量化化：报酬要要素等级的的权重转化为薪酬酬的机制： 赋予反反映标准薪薪酬结构的的点数薪酬提升：晋升管理者的关关注重点：员工与工工作的匹配配、晋升与与配置、通通过工作、薪薪
13、酬和预算算控制成本本员工的关注注点：寻求求晋升以挣挣到更多的的薪酬程序：职位位分析、职位评价价优点：清晰晰的期望、进进步的感觉觉、根据所所完成工作作的价值支支付薪酬缺点：潜在在的官僚主主义、潜在在的灵活性性不足技能基础薪酬结构：以经过认认证的技能能以及市场场为基础价值评价对对象：技能能板块价值的量化化：技能水水平转化为薪酬酬的机制：技能认证证以及市场场定价薪酬提升：技能的获获得管理者的关关注重点：有效地利利用技能、提提供培训、通通过培训、技技能认证和和工作安排排控制成本本员工的关注注点：寻求求技能的提提高程序：技能能分析、技技能认证优点：持续续性学习、灵灵活性、人人员使用数数量的精简简缺点：潜
14、在在的官僚主主义、对成成本控制的的要求较高高能力基础薪酬结构：以能力或或能力开发发和市场为为依据价值评价对对象：能力力价值的量化化：能力水水平转化为薪酬酬的机制：能力认证证以及市场场定价薪酬提升：能力开发发管理者的关关注重点：确保能力力带来价值值增值、提提供能力开开发的机会会、通过能能力认证和和工作安排排控制成本本员工的关注注点：寻求求能力的提提高程序：能力力分析、能能力认证优点：持续续学习、灵灵活性、水水平流动缺点：潜在在的官僚主主义、要求求成本控制制不同结构“广义薪酬酬 ”包括括外在报酬酬 和内在在报酬 。典典型的外在在报酬为经经济薪酬，即即货币薪酬酬。“内在报酬酬”包括个个人成就、个个人
15、成长和和社会地位位等。菲尔德法艾莫瑞大学学的杰弗里里桑南菲菲尔德提出出了一套标标签理论，它它有助于我我们认识组组织文化之之间的差异异，认识到到个体与文文化的合理理匹配的重重要性。通通过对组织织文化的研研究，他确确认了4种种文化类型型：学院型学院型组织织是为那些些想全面掌掌握每一种种新工作的的人而准备备的地方。在在这里他们们能不断地地成长、进进步。这种种组织喜欢欢雇用年轻轻的大学毕毕业生，并并为他们提提供大量的的专门培训训，然后指指导他们在在特定的职职能领域内内从事各种种专业化工工作。桑南南菲尔德认认为，学院院型组织的的例子有：IBM公公司、可口口可乐公司司、宝洁公公司等。俱乐部型俱乐部型公公司
16、非常重重视适应、忠忠诚感和承承诺。在俱俱乐部型组组织中，资资历是关键键因素，年年龄和经验验都至关重重要。与学学院型组织织相反，它它们把管理理人员培养养成通才。俱俱乐部型组组织的例子子有：联合合包裹服务务公司、德德尔塔航空空公司、贝贝尔公司、政政府机构和和军队等。棒球队型棒球队型这这种组织鼓鼓励冒险和和革新。招招聘时，从从各种年龄龄和经验层层次的人中中寻求有才才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对：工作出色的员工：给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。在会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域，这种组织比较普遍。堡垒型棒球队型公公司重视创创造发明
17、，而而堡垒型公公司则着眼眼于公司的的生存。这这类公司以以前多数是是学院型、俱俱乐部型或或棒球队型型的，但在在困难时期期衰落了，现现在尽力来来保证企业业的生存。这这类公司工工作安全保保障不足，但但对于喜欢欢流动性、挑挑战的人来来说，具有有-定的的吸引力。堡堡垒型组织织包括大型型零售店、林林业产品公公司、天然然气探测公公司等。薪酬制度的的设计也与与组织的文文化相匹配配。不同级级别间薪酬酬差别很大大的薪酬体体系适合于于强调等级级的组织文文化，而不不适合崇尚尚平等的文文化。在一一种强调整整齐划一的的文化中，很很难实行靠靠奖金和荣荣誉来激发发员工创造造力的措施施。一个想想培养合作作氛围的组组织不应该该过
18、分强调调薪酬的功功能性意义义。这就是经济济管理学中中的“菲尔尔德薪酬法法”。内容薪酬结构之之基本工资资：基本工工资是企业业雇员劳动动收入的主主体部分，也也是确定其其劳动报酬酬和福利待待遇的基础础。其具有有常规性、固固定性、基基准性、综综合性等特特点。基本本工资又分分为基础工工资、工龄工资资、职位工资、技能能工资等。在在我国按劳劳动法规定定，基本工工资在每个个地区都会会有它的最最低标准。加班费：是是指员工超超出正常工工作时间之之外所付出出劳动的报报酬。劳动动法有明文文规定，用用人单位安安排劳动者者加班或者者延长工作作时间，应应当按照下下列标准支支付劳动者者加班或者者延长工作作时间的工工资报酬：1
19、.工作日日安排劳动动者延长工工作时间的的，支付不不低于劳动动者本人日日或者小时时正常工作作时间工资资的百分之之一百五十十的工资报报酬；2.休息日日安排劳动动者工作又又不能安排排补休的，支支付不低于于劳动者本本人日或者者小时正常常工作时间间工资的百百分之二百百的工资报报酬；3.法定休休假日安排排劳动者工工作的，支支付不低于于劳动者本本人日或者者小时正常常工作时间间工资的百百分之三百百的工资报报酬。奖金：奖金金是企业和和雇主对雇雇员超额劳劳动部分或或劳动绩效效突出部分分所支付的的奖励性薪薪酬，是企企业为了鼓鼓励雇员提提高工作效效率和工作作质量付给给雇员的货货币奖励。因因此，与基基本工资相相比，奖金
20、金具有非常常规性、浮浮动性和非非普遍性等等特点。企企业中常见见的奖金有有全勤奖、超超产奖、节节约奖、年年终奖、效效益奖等。津贴补贴：是指企业业为了补偿偿员工特殊殊或额外的的劳动消耗耗和从事特特种作业而而付给员工工的报酬，以以及为了保保证员工工工资水平不不受物价影影响而支付付给员工的的物价补贴贴。常见的的津贴补贴贴有：夜班班津贴、车车船补贴、降降温费、特特种作业补补贴、出差差补助、住住房补贴、伙伙食补贴等等。福利：员工工福利是一一种以非现现金形式支支付给员工工的报酬。员员工福利从从构成上来来说可分成成二类：法法定福利和和公司福利利。法定福福利是国家家或地方政政府为保障障员工利益益而强制各各类组织
21、执执行的报酬酬部分，如如社会保险险；而公司司福利是建建立在企业业自愿基础础之上的。员员工福利内内容包括：补充养老老、医疗，住住房、寿险险、意外险险、财产险险、带薪休休假、免费费午餐、班班车、员工工文娱活动动、休闲旅旅游等。办公环境：是指为员员工创造良良好的工作作氛围，这这是企业重重视人的情情绪、人的的需求、人人员激励的的体现。成长机会：是指企业业结合自身身的企业目目标，有计计划有目的的地对员工工进行专业业知识、业业务技能或或管理技能能的培训，创创造环境让让员工学习习提高专业业知识技能能或管理技技能。设计调整调整的原因因由于劳动力力市场价格格、组织结结构、竞争争对手薪酬酬结构等方方面的调整整，以
22、及新新员工的加加盟，促使使原薪酬结结构失去合合理性，不不被多数员员工所认可可，因而，起起不到应有有的激励作作用，此时时，必须对对薪酬结构构作适当的的调整使之之与变化了了的情况相相适应。设计与调整整薪酬结构的的设计与调调整应当遵遵循三个原原则，即公公平性、激激励性和可可操作性。常常用的薪酬酬结构的设设计与调整整的方法包包括：1、增加薪薪酬等级。2、减少薪薪酬等级。3、调整不不同等级的的人员规模模和薪酬比比例。战略选择战略性方法法的基本前前提是适应应性，因此此，确定薪薪酬结构的的理念是薪薪酬结构应应与组织相相适应，支支持工作完完成的方式式，适应组组织的经营营战略，这这样的组织织才会成功功。这样的的
23、薪酬结构构将会激励励员工的行行为与组织织目标相一一致。但使薪酬结结构达到内内部一致性性是什么意意思呢？有有两种战略略可供选择择：（1）如如何根据组组织设计和和工作流程程来确定薪薪酬结构；（2）在在薪酬结构构中如何确确定每一层层次的薪酬酬。一、薪酬结结构低成本、以以顾客为中中心的经营营战略需要要与组织结结构紧密相相关，如麦麦当劳或沃沃尔玛。它它们的工作作中详尽地地界定了工工作任务或或工作程序序。你去克克利夫兰、布布拉格或上上海的麦当当劳看一下下，就会发发现这些分分店十分相相似。它们们的薪酬结结构也相似似。服务员员和配料师师这两个职职位界定得得很清楚，尽尽量避免工工作出现走走样。这两两个职位也也几
24、乎不存存在交叉。汉汉堡上要放放多少番茄茄酱都是预预先定好的的，甚至连连收款机的的键都是用用菜单条目目来做的标标签，而不不是以价格格做标签。不不同职位间的工工作差别相相对而言很很小。与麦当劳的的做法相反反，微软的的经营战略略要求经常常进行产品品创新和缩缩短产品市市场化的周周期。像微微软这样的的公司需要要对外界做做出灵敏的的反映，不不断地创新新和调适。软软件工程师师甚至在一一天内担任任的角色也也不相同，这这要求微软软的薪酬制制度要与这这种灵活性性相适应。因因此，为了了适应这种种经常性的的变化，其其薪酬制度度需要不必必受组织的的严格限制制。二、平等结结构薪酬结构既既可以偏向向平等，又又可以偏向向等级
25、。体体现平等的的薪酬结构构往往等级级较少，相相邻等级之之间和最高高薪酬与最最低薪酬之之间的差距距较小。美国薪酬差差距扩大的的原因在于于上个世纪纪90年代代中期管理理人员薪酬酬中开始包包括股票期期权，而这这些期权后后来出现了了难以预料料的升值。每每年4月，商商业杂志就就会刊登一一些美国公公司的薪酬酬差距，其其差距之大大让人瞠目目结舌。最最出名的例例子是迪斯斯尼（Diisneyy）的CEEO麦可艾斯纳的的薪酬，在在19977年，他的的基本工资资为75万万美元，他他行使了55.65亿亿美元的股股票期权，艾艾斯纳说他他需要卖掉掉一些股票票来支付9900万美美元的奖金金税。显而而易见，他他没有从工工资单
26、上把把税扣完。艾斯纳的薪薪酬与迪斯斯尼的米老老鼠、唐老老鸭、白雪雪公主等扮扮演者的薪薪酬相比不不可同日而而语。那些些扮演者的的薪酬为每每小时9美美元一五五美元，而而艾斯纳先先生是每小小时12110美元（如如果我们假假设艾斯纳纳先生每天天工作244小时，每每周工作77天，每年年工作522周的话）。不过，平等等的薪酬结结构也会造造成一些困困难。例如如，本杰杰瑞家庭用用品公司是是一家高级级冰淇淋供供应商，它它一直试图图保持支付付给员工的的最高薪酬酬与最低薪薪酬7：11的比率（创创业初期的的比率是亚亚里士多德德倡导的55：1）。薪薪酬之间差差距小反映映的理念是是工人与管管理的收入入应该密切切相关。差差
27、距小的确确使气氛轻轻松，也起起到了了很很好的社会会宣传作用用。但是，这这种努力最最终却成为为招聘的障障碍。薪酬分布。假假设某组织织的薪酬预预算为X，要要分配给所所有员工，那那么有许多多方法可供供选择，可可以把薪酬酬预算总数数除以公司司人员，从从而分配给给每个员工工同样多的的薪酬。但但世界上极极少有组织织能够分配配得如此平平等。在大大多数情况况下，不同同员工的薪薪酬是不同同的。研究人员用用基尼系数数来说明薪薪酬的分布布。基尼系系数为零，表表示每人所所得薪酬相相同，基尼尼系数越大大（最大值值为1），表表示不同等等级的薪酬酬差距越大大。设计因素1、外部的的国家宏观观经济、通通货膨胀、行行业特点和和行
28、业竞争争、人才供供应状况等等；2、公司内内部的盈利利能力和支支付能力、人人员的素质质要求；企企业发展阶阶段、人才才稀缺度、招招聘难度、公公司的市场场品牌和综综合实力等等确定设计一是其职位位等级，二二是个人的的技能和资资历，三是是个人绩效效。分别是是岗位薪酬酬、技能薪薪酬、绩效效薪酬。1、 岗位位薪酬主要要由岗位等等级决定。2、绩效薪薪酬是对员员工完成业业务目标而而进行的奖奖励，即薪薪酬必须与与员工为企企业所创造造的经济价价值相联系系3、薪酬体体系的实施施和修正关键字薪酬结构,Salaary SStruccturee,Sallary struucturre,薪金金结构.策略薪酬结构主主要是企业业
29、总体薪酬酬所包含的的固定部分分薪酬（主主要指基本本工资）和和浮动部分分薪酬（主主要指奖金金和绩效薪薪酬）所占占的比例。供供企业选择择的薪酬结结构策略有有：高弹性模式式这是一种激激励性很强强的薪酬模模型，绩效效薪酬是薪薪酬结构的的主要组成成部分，基基本薪酬等等处于非常常次要的地地位，所占占的比例非非常低（甚甚至为零）。即即薪酬中固固定部分比比例比较低低，而浮动动部分比例例比较高。这这种薪酬模模型，员工工能获得多多少薪酬完完全依赖于于工作绩效效的好坏。当当员工的绩绩效非常优优秀时，薪薪酬则非常常高，而当当绩效非常常差时，薪薪酬则非常常低甚至为为零。稳定模式这是一种稳稳定性很强强的薪酬模模型，基本本
30、薪酬是薪薪酬结构的的主要组成成部分，绩绩效薪酬等等处于非常常次要的地地位，所占占的比例非非常低（甚甚至为零）。即即薪酬中固固定部分比比例比较高高，而浮动动部分比较较少。这种种薪酬模型型，员工的的收入非常常稳定，几几乎不用努努力就能获获得全额的的薪酬。调和模式这是一种既既有激励性性又有稳定定性的薪酬酬模型，绩绩效薪酬和和基本薪酬酬各占一定定的比例。当当两者比例例不断调和和和变化时时，这种薪薪酬模型可可以演变为为以激励为为主的模型型，也可以以演变为以以稳定为主主的薪酬模模型。构成要素薪酬结构是是由基本薪薪酬、福利利薪酬、各各种津贴、薪薪酬的柔性性部分、激激励薪酬构构成的。第一，基本本薪酬：又又叫基
31、本工工资，由职职位工资加加技能工资资两部分组组成。职位位工资是通通过对各类类不同职位位的价值进进行评价分分析后将其其分为若干干个等级，并并与相应的的薪酬相对对应。技能能工资需要要根据任职职者本人的的学历、功功能、能力力等因素确确定等级，并并与相应的的薪酬相对对应。但是是由于职位位评价分析析和技能等等级评定是是个系统工工程，需要要完善的管管理体系及及在岗位相相对固定的的情况下才才能进行，所所以，现在在暂时在控控制薪酬总总量的情况况下采用等等级定额工工资制，待待时机成熟熟后再进行行薪酬改革革。第二，福利利薪酬：福福利薪酬是是另一种形形式的薪酬酬，强调对对员工的未未来提供保保障，如医医疗保险、失失业
32、保险、养养老保险等等等。其项项目和水平平以国家、地地区及公司司有关规定定为准。第三，各种种津贴：各各种津贴是薪酬酬的补充，一一些比较特特殊的工作作，或者在在企业担任任特殊的职职务，或为为企业做出出特殊贡献献，因而有有权接受的的特殊优惠惠待遇。第四，薪酬酬的柔性部部分：薪酬酬的柔性部部分是指个个人发展、心心理收入、生生活质量、教教育培训、文文化生活。 这是除了了物质激励励以外的精精神激励，而而且对许多多人来说，它它的分量举举足轻重，这这是一种让让员工终身身收益的薪薪酬。第五，激励励薪酬：绩绩效工资全全额浮动，按按照公司绩绩效考核标标准对每一一个员工的的工作表现现及工作业业绩进行考考核，根据据考核
33、结果果确定其应应享受的绩绩效工资。绩绩效薪酬将将员工的利利益和员工工个人业绩绩及公司业业绩相结合合，体现多多劳多得的的分配原则则，充分调调动员工潜潜能。绩效效工资按月月发放。3E薪酬体体系中国最早一一届留美人人力资源管管理学硕士士张守春因因3E薪资资设计而名名闻培训师师行业，而而3E也仿仿佛成了张张守春的一一个身份符符号。目前前国内已有有数千家企企业将3EE薪资设计计用于重新新设计本公公司薪资。3E薪酬体体系3E薪酬体体系最早是是由张守春春提出,张张守春的这这套薪酬设设计体系中中的3E，代代表的是外外部均衡性性（Extternaal Eqquityy）、内部部均衡性（IInterrnal Eq
34、uiity）、个个体均衡性性（Inddivaddual Equiity）这这三个词。因因为这三个个均衡性是是薪酬设计计的根本原原则，是薪薪酬经理所所致力于追追求但很难难全面实现现（因为它它们三者之之间会互有有矛盾）的的最高薪资资设计境界界，而且这这三个词组组都有一个个“Equuity”，为为了简化记记忆，合称称3E。13E薪酬体体系的内容容1.外部均均衡性主要是指雇雇主的薪酬酬要符合合合理的行业业市场定位位。这里张张守春强调调一点，并并不是企业业的岗位的的工资水平平在对应的的市场上定定位越高就就越算是外外部均衡。“我我们只强调调达到合理理的市场定定位”。比比如，如果果一家公司司的战略决决定了他
35、们们的用人标标准是低端端岗位进人人，内部培培养提拔，来来填充高端端岗位。那那么，它在在薪资设计计时就要求求低端岗位位的工资在在市场定位位要高，高高端岗位则则可以较低低。2.内部均均衡性指的是雇主主的每个岗岗位员工的的工资要与与该员工所所创造价值值的比值均均等。这里里会牵涉到到岗位测评评的技术和和方法。3.个人均均衡性是指雇主根根据员工个个人价值的的差异而给给予不同的的报酬。最最简单的应应用，就是是对于从事事同种工作作的员工，优优秀工人应应比差一些些的工人得得到的工资资高。员工工个人价值值因素包括括资历（为为雇主工作作的时间）、贡贡献、工作作业绩。这这里就牵涉涉到了怎样样对员工进进行合理的的绩效
36、管理理问题。3E薪酬体体系的“公平”原则1.对于33E薪资设设计课程的的核心思想想，张守春春说：“薪薪资设计不不应把激励励放在第一一位，而应应把公平放放在第一位位。”企业业要想让自自己的薪资资体系能够够吸引、留留住和激励励员工，在在薪资体系系刚开始设设计时就应应注意员工工参与的机机制。薪资资设计的基基础数据和和信息应该该首先从员员工处收集集，这样薪薪资分析人人员在设计计时使用这这些信息就就可以真正正满足员工工的需要。这这些参与的的员工应该该来自各个个部门，职职位上兼顾顾高中低，并并且要能找找到其对应应的市场岗岗位，以便便对比市场场价格。企业可以收收集员工对对薪资机制制和公司政政策的了解解程度的
37、信信息，还可可以进一步步让员工参参与设计和和制定薪资资结构。一一些研究表表明，即使使员工能够够了解到薪薪资信息，他他们有时却却不能正确确地理解这这些信息。所以有关报报酬水平的的竞争政策策、公司的的承诺和升升职、薪金金提升的关关系等薪资资体系的特特征也应被被众人所了了解。2.对于绩绩效考核与与奖金挂钩钩的问题，张张守春建议议应当注意意适当脱钩钩。“绩效效与奖金挂挂钩太紧，会会使员工将将获得奖金金作为动力力和目的，而而忽视了战战略目标，从从而使奖金金和薪资的的激励作用用变得很有有限”。由于行业背背景不同，战战略不同，企企业文化不不同，企业业所衍生出出的薪酬和和绩效管理理的方式方方法也会是是不同的。
38、所所以张守春春强调要根根据不同企企业的特点点来设计相相应合理的的薪资结构构。在薪资资方面，张张守春认为为目前大多多数企业存存在的最大大问题是“企企业的薪酬酬设计和企企业战略之之间的联系系还不清晰晰。”宽带薪酬宽带薪酬是是企业整体体人力资源源管理体系系中薪酬管管理的方法法之一，宽宽带薪酬，是是一种新型型的薪酬结结构设计方方式，是对对传统的带带有大量等等级层次的的垂直型薪薪酬结构的的一种改进进或替代。很很多企业认认为只要采采用宽带薪薪酬，就可可以提升薪薪酬管理、人人力资源管管理水平。但但是每一种种薪酬管理理模式都有有其优点和和不足，宽宽带薪酬也也不例外。由由于我国企企业的现实实情况等因因素，也制制
39、约了宽带带薪酬的实实施。那么么究竟宽带带薪酬在企企业中究竟竟存在哪些些制约因素素，只有明明确了这些些制约因素素，我们才才能采取有有力的措施施尽量避免免其局限性性，让宽带带薪酬真正正成为激励励员工的利利器。由此此可见，总总结分析宽宽带薪酬在在企业中的的制约因素素是必不可可少的。产生背景薪酬范围拉拉大，从而而形成一个个新的薪酬酬管理系统统及操作流流程，以便便适应当时时新的竞争争环境宽带薪酬相相关示意图图和业务发展展需要。宽带薪酬始始于20世世纪90年年代，是作作为一种与与企业组织织扁平化、流程再造造等新的管管理战略与与理念相配配套的新型型薪酬结构构而出现的的。所谓“宽带带薪酬设计计”，就是是在组织
40、内内用少数跨跨度较大的的工资范围围来代替原原有数量较较多的工资资级别的跨跨度范围，将将原来十几几甚至二十十几、三十十几个薪酬酬等级压缩缩成几个级级别，取消消原来狭窄窄的工资级级别带来的的工作间明明显的等级级差别。但但同时将每每一个薪酬酬级别所对对应的薪酬酬浮动范围围拉大，从从而形成一一种新的薪薪酬管理系系统及操作作流程。宽宽带中的“带带”意指工工资级别，宽宽带则指工工资浮动范范围比较大大。与之对对应的则是是窄带薪酬酬管理模式式，即工资资浮动范围围小，级别别较多。目目前国内很很多企业实实行的都是是窄带薪酬酬管理模式式。在宽带薪酬酬体系设计计中，员工工不是沿着着公司中唯唯一的薪酬酬等级层次次垂直往
41、上上走，相反反，他们在在自己职业业生涯的大大部分或者者所有时间间里可能都都只是处于于同一个薪薪酬宽带之之中，他们们在企业中中的流动是是横向的，随随着能力的的提高，他他们将承担担新的责任任，只要在在原有的岗岗位上不断断改善自己己的绩效，就能能获得更高高的薪酬，即即使是被安安排到低层层次的岗位位上工作，也也一样有机机会获得较较高的报酬酬。特征作用宽带薪酬与与传统薪酬酬一样，对对人具有维维持、保障障、激励功功能，对企企业具有保保值增值功功能，对社社会具有劳劳动力资源源的再配置置功能。除此之外，宽宽带薪酬在在以下几个个方面表现现出独特的的特征与作作用：1. 宽带带薪酬适应应企业战略略动态调整整的需要2
42、.支持组组织扁平化化设计3.关注员员工技能和和能力的提提高4.有利于于职位轮换与与员工职业业生涯发展展5.促进绩绩效的改进进6.配合劳劳动力市场场上的变化化优劣说明优势打破等级观观念打破了传统统薪酬结构构所维护和和强化的等等级观念。减减少了工作作之间的等等级差别，有有助于企业业组织结构构向扁平化化发展，同同时有利于于企业提高高效率以及及创造学习习型的企业业文化，从从而提升企企业的核心心竞争优势势和企业的的整体绩效效。重视个人在传统等级级薪酬结构构中，员工工即使能力力达到了较较高的水平平，但是若若企业没有有出现职位位的空缺，员员工仍然无无法获得较较高的薪酬酬；而在宽宽带薪酬体体系下，即即使是在同
43、同一个薪酬酬宽带内，企企业为员工工所提供的的薪酬变动动范围增大大，员工只只要注意培培养企业所所需要的技技术和能力力，并在本本职岗位上上不断提高高绩效也可可以获得较较高的报酬酬。利于职位轮轮换培育员工在在组织中跨跨职能成长长的能力。在在传统等级级薪酬结构构中，员工工的薪酬水水平与其所所担任的职职位严格挂挂钩，同一一职位级别别的变动并并不能带来来薪酬水平平上的变化化，但是这这种变化又又使得员工工不得不学学习新的东东西，从而而工作难度度增加、辛辛苦程度增增大，因此此，员工往往往不愿意意接受职位位的同级轮轮换。而在在宽带薪酬酬体系下，由由于薪酬的的高低是由由能力来决决定而不是是由职位来来决定的，员员工
44、乐意通通过相关职职能领域的的职务轮换换来提升自自己的能力力，以此来来获得更大大的回报。注重市场水水平宽带薪酬的的工资水平平是以市场场调查的数数据以及企企业的工资资定位来确确定的，因因此，薪酬酬水平得定定期核对与与调整将会会使企业更更能把握其其市场竞争争力；同时时，也能相相应地做好好员工成本本的控制工工作。利于管理实行宽带型型薪酬结构构设计，即即使是在同同一薪酬宽宽带当中，由由于薪酬区区间的最高高值和最低低值之间的的变动比率率至少有 100% ，因此此，对于员员工薪酬水水平的界定定留有很大大空间。在在这种情况况下，部门门经理就可可以在薪酬酬决策方面面拥有更多多的权力和和责任，可可以对下属属的薪酬
45、定定位提出更更多的意见见和建议。这这种做法不不仅充分体体现了大人人力资源管管理的思想想，有利于于促使直线线部门的经经理人员切切实承担起起自己的人人力资源管管理职责；同时也有有利于人力力资源专业业人员从一一些附加价价值不高的的事务性工工作中脱身身，转而更更多地关注注对企业更更有价值的的其他一些些高级管理理活动以及及充分扮演演好直线部部门的战略略伙伴和咨咨询顾问的的角色。推动工作绩绩效宽带型薪酬酬结构尽管管存在对员员工的晋升升激励下降降的问题，但但是它却通通过将薪酬酬与员工的的能力和绩绩效表现紧紧密结合来来更为灵活活地对员工工进行激励励。在宽带带型薪酬结结构中，上上级对有稳稳定突出业业绩表现的的下
46、级员工工可以拥有有较大的加加薪影响力力，而不像像在传统的的薪酬体制制下，直线线管理人员员即使知道道哪些员工工的能力强强，业绩好好，也无法法向这些员员工提供薪薪酬方面的的倾斜。因因为那时的的加薪主要要是通过晋晋升来实现现的，而晋晋升的机会会和实践却却不会那么么灵活。此此外，宽带带薪酬结构构不仅通过过弱化头衔衔、等级、过过于具体的的职位描述述以及单一一的向上流流动方式向向员工传递递一种个人人绩效文化化，而且还还通过弱化化员工之间间的晋升竞竞争而更多多地强调员员工们之间间的合作和和知识共享享、共同进进步，以此此来帮助企企业培育积积极的团队队绩效文化化，而这对对于企业整整体业绩的的提升无疑疑是非常重重
47、要的一种种力量。劣势晋升困难实施宽带薪薪酬，会使使员工晋升升较以往更更加困难。传传统薪酬制制度下的职职位级别多多，员工比比较容易得得到晋升，然然而宽带薪薪酬制度下下的职位级级别少，员员工很可能能始终在一一个职级里里面移动，长长时间内员员工只有薪薪酬的变化化而没有职职位的晋升升。而在中中国，职位位晋升对员员工来说也也是一种相相当重要的的激励手段段，尤其对对于知识员员工或薪酬酬达到一定定水平的员员工来说更更是如此，晋晋升机会减减少可能导导致员工士士气低落而而失去进取取热情。成本增加在宽带薪酬酬模式下，经经理在决定定员工工资资时有更大大的自由，因因而使人力力成本有可可能大幅度度上升。美美国宽带薪酬相
48、相关示意图图联邦政府的的经验表明明，在宽带带结构下，薪薪酬成本上上升的速度度比传统工工资结构下下要快得多多。适用性不广广另外，不是是所有组织织都适用。仅仅在技术类类、创新型型企业中有有良好的应应用，不太太适用于密密集型劳动动力企业。入门层次较较高宽带薪酬不不像3600或KPII甚至平衡衡计分卡那那样在具备备一定管理理基础的企企业就可有有效实施，宽宽带薪酬相相对有较高高的入门门门槛，要做做好宽带薪薪酬，必须须具备以下下四个基本本条件：1、企业发发展战略必必须明确。2、良好的的组织结构构形式与公公司发展的的匹配性。3、公司治治理结构相相对完善。4、技术上上企业具备备良好的条条件。差异表现与传统的等等级薪酬模模式相比，宽宽带薪酬模模式具有以以下特征：打破了传统统薪酬结构构所维护和和强化的等