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1、管理心理学与行为科学（关系、起源、趋势）5行为科学是研究和探索人们的行为规律的一门科学。它以人为研究对象，以预测和控制人的行为为目的。行为科学诞生于20世纪50年代初的美国。1949年，芝加哥大学举行了一次跨学科会议上首次采用“行为科学”这一概念，1953年由福特基金会正式定名，1956年行为科学月刊出版。行为科学是一门综合性学科，涉及心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、伦理学等学科。行为科学在企业中的应用称为“组织行为学”，它综合运用了上述学科的知识，研究组织中人的个体行为、群体行为、领导行为、组织行为的规律。可见，它与管理心理学的人力管理部分有交叉联系。管理心理学不但研究管理活动中人的
2、心里与行为，也讨论目标、信息、实践、环境等因素。案例研究法法12案例研究法法是指研研究者通通过查阅阅记录、访访谈、发发调查问问卷和观观察等方方式搜集集关于某某个特定定的人或或群体的的详尽资资料，然然后进行行分析的的研究方方法。案案例研究究方法特特别适用用于在新新情境中中发现问问题。为了使案例例研究收收到较好好的效果果，应注注意：第一， 研究者对新新事物要要有敏锐锐的觉察察力；第二， 搜集的资料料要详尽尽，要有有驾驭众众多资料料的能力力。案例研究有有助于发发现新的的问题，但但不适合合探究变变量间的的因果关关系，而而其它有有一个较较大的缺缺陷就是是外部效效度较低低，研究究的结果果很难外外推。中庸之
3、道PP27在管理中，我我们不能能简单的的用折中中主义的的观点来来解释它它，而应应该正确确理解这这一概念念所包含含的内在在哲理。中中庸之道道在管理理中的运运用大致致包括一一下几个个方面观观念：凡事要适度度；中庸之之道反对对处事走走极端，主主张任何何时都要要遵循一一个适当当的度。由由此变得得出处事事物的方方法：无无过无不不及。过过与不及及两者都都是不提提倡的，管管理中应应提倡的的是“中行”，凡事事都要适适中和适适度。统一把握好好矛盾的的双方；管理中中经常要要面对如如何把握握好矛盾盾双方的的问题。从从事物对对立的两两方面找找出解决决问题的的答案，即即所谓的的“执两用用中”。这样样就能统统一考虑虑到矛
4、盾盾中对立立的两级级，不至至于出现现偏颇，在在对立面面的互补补中取得得一种整整合效应应。掌握灵活多多变的原原则中庸之道的的“中”在管理理中还要要求遵循循灵活多多变的原原则。这这里说明明了中庸庸的一个个重要原原则就是是要能衡衡量事物物的情势势相应的的变通。只只有这样样才能真真正的掌掌握它的的要领。中中庸之道道正是以以这种灵灵活多变变而见长长。保持矛盾双双方的协协调；对对矛盾对对立面之之间有原原则的调调和与渗渗透的追追求。无为而治（遵遵循规律律）288中国古代管管理心理理思想的的又一重重要特征征是无为为而治，这这是由到到家提倡倡并产生生广泛影影响的管管理原则则，“无为”时道或或天道的的一项重重要属
5、性性，并非非无所作作为。就就管理者者而言，“无为”是指人适应自然，自觉服从客观规律的管理行为和过程。具体来说，“无为而治”在管理实践中具有以下作用：第一，“无无为”可以减减少管理理所遇到到的心里里阻力，避避免引起起反感。在在管理中中不认为为破坏自自然规则则，顺其其自然，就就能够防防止下属属出现抵抵触心理理，时下下属在不不知不觉觉中接受受管理要要求，实实施有效效管理。第二，“无无为”可以减减少冲突突。管理理者，“清心寡寡欲”，即不不过分注注重利益益，就会会有利于于管理。第三，“无无为”可以充充分发挥挥组织机机构的作作用。组组织中一一旦建立立起稳定定的组织织结构，明明确的份份工职责责，就应应充分发
6、发挥其作作用。西方管理心心理学关关于人性性的假设设（主要要观点、区区别）449“经纪人”假设；（raatioonall-ecconoomicc maan）直直译为“理性经纪人人”又称“实利人人”。“经纪人”假设起起源于享享乐主义义的哲学学观点和和劳动交交换的经经济理论论，认为为人的行行为都是是为了最最大限度度地满足足自己的的私利；人打算算做的一一切都是是扩大他他们在未未来将获获得的利利益；人人都是受受经济利利益驱使使的；企企业家作作为“经纪人人”而追求求尽可能能多的利利润，工工人作为为“经纪人人”则要得得到尽可可能多的的工资；一般人人生性延延误工作作，并且且设法逃逃避；因因此，大大多数人人必须
7、强强施威压压、严格格管理才才能促使使他们努努力完成成工作目目标；大大多数人人都乐于于为人所所督导，回回避责任任，未具具雄心，企企求安全全。该理论的基基本观点点如下：1) 大多数人天天性懒惰惰，不喜喜欢工作作并尽可可能的逃逃避工作作；2) 由于大多数数人不喜喜欢工作作的本性性，必须须对其施施以强迫迫、控制制、指挥挥的措施施，甚至至以惩罚罚相威胁胁，才能能使其为为完成组组织目标标而努力力；3) 大多数人天天生缺乏乏进取心心，不愿愿承担风风险与责责任，没没有雄心心，企求求安稳，并并甘愿受受人领导导，接受受指挥。4) 人生下来就就习惯明明哲保身身，反对对变革，把把自身安安全看的的高于一一切；5) 人缺
8、乏理性性，易受受外界和和他人的的影响做做出一些些不合时时宜的举举动。“社会人”假设“社会人”假设对对人性的的理解主主要有以以下几点点：1) 人所受到的的最主要要的激励励不是来来源于金金钱，而而是来源源于人的的全部社社会需要要的满足足，包括括良好大大的人际际关系，社社会地位位和成就就等；2) 由于工业革革命以及及工作合合理化的的结果，许许多工作作本身原原有的意意义已不不存在，因因此，人人们从工工作的社社会关系系中去寻寻找乐趣趣和意义义。3) 人在所处群群体的社社会力量量中所受受到的影影响，比比管理中中的激励励和控制制对他的的影响更更大。4) 工人的工作作效率，随随着上级级能满足足他们社社会需求求
9、的程度度而改变变。社会人与经经纪人相相比，更更强调人人们的社社会性需需求，突突出了人人际关系系对个人人行为的的影响，与与“社会人人”相应的的管理实实践有如如下五个个特点：1) 管理者除了了应该注注意工作作、完成成生产任任务外，更更应该主主要以关关心人，满满足任在在从事某某项工作作中的各各种社会会需要。2) 管理者不应应只注意意计划、组组织和控控制等，而而应更重重视员工工间的人人际关系系，培养养和形成成他们的的归属感感和整体体感。3) 管理者应重重视团体体对个人人的影响响和团体体的奖惩惩制度，不不主张个个人奖励励制度。4) 管理者的职职能不应应局限于于计划、组组织、指指挥和控控制等自自上而下下的
10、活动动方面，而而应该在在上级和和下级之之间起联联络员的的作用。5) 让员工参与与管理，满满足其社社会性需需要，使使得对员员工的外外来控制制转变为为员工的的自我控控制，员员工是为为了达到到企业目目标而努努力工作作。成就人理论论认为，社社会人的的观点虽虽然比经经纪人的的观点提提高了人人的需要要境界，但但也只是是涉及到到第三和和第四个个层次，而而忽视了了工人们们常常最最关心、最最重视的的问题即即成就的的需要对工工作的胜胜任感，其其他人对对自己工工作成就就的承认认和赞赏赏。复杂人假设设 因为为人是复复杂的，不不仅因人人而异，而而且一个个人本身身在不同同的年龄龄阶段，不不同的时时间和不不同的地地点会有有
11、不同的的表现，人人的需要要和潜力力，随着着年龄的的增长，知知识的增增加，地地位的改改变，以以及人与与人之间间关系的的变化而而各不相相同。文化人假设设人的行行为及价价值选择择，是由由所处的的文化决决定的，有有什么样样的文化化，就会会有什么么样的人人的行为为。企业业文化就就是以主主导价值值观为核核心的观观念系统统，以及及与之相相适应的的管理制制度和组组织香味味的总和和。管理理的要点点就是要要建立一一种适合合于企业业发展的的企业文文化，提提高员工工对企业业的认同同感和归归属力，以以改变人人的态度度和行为为，从而而获得较较高的管管理效果果和效率率。就是是要用正正确的企企业文化化引导人人、约束束人、凝凝
12、聚人、塑塑造人。“经纪人”与“社会人人”共同点点：1) 利已行为与与利他行行为的逻逻辑统一一性。2) 经济利益与与非经济济利益的的逻辑统统一3) “利润率的的最大化化”与“价值率率的最大大化”的逻辑辑统一目标的心理理功能（简简答）6651) 定向功能目标的定向向功能是是指目标标能使人人们的行行为按照照一定的的指向进进行。个个人或组组织行为为活动的的方向性性总是受受人们既既定的追追求目标标制约的的。2) 控制功能 表现在在两个方方面：一一是通过过总体目目标对各各个子目目标的制制约作用用来实现现的，二二是管理理的主要要阶段是是实现目目标的过过程，这这种过程程管理与与传统的的管理方方法不同同，主要要
13、是依靠靠组织成成员进行行自主管管理和自自我控制制。3) 激励功能 巨大的的动力源源于远大大的目标标。4) 凝聚功能 共同的的目标是是群体动动力的源源泉，产产生组织织内向心心力。另另外，目目标的凝凝聚功能能还表现现在目标标能够使使人们在在工作中中自觉的的把个人人目标和和组织目目标、个个人利益益和组织织利益结结合起来来。5) 反馈功能组织或个人人使通过过一系列列管理活活动开展展来实施施其总体体目标的的，这一一系列活活动的结结果与总总体目标标是否统统一、是是否匹配配，就是是管理反反馈环节节的主要要内容，也也是管理理者进行行更有效效管理活活动策划划或进行行目标修修订的重重要依据据。 目标管理的的三个阶
14、阶段833第一阶段：制定目目标1) 对参加者做做好动员员工作，包包括提供供情报和和予以适适当的鼓鼓励；2) 有高层管理理人员制制定组织织目标和和战略目目标；3) 由各级管理理人员制制定试探探性的策策略目标标；4) 上级和下级级之间相相互影响响：A.修改目目标 对各种种建议做做出反应应 BB.抛弃弃不现实实目标；5) 对各项目标标和评价价标准达达成协议议；第二阶段：实现目目标6) 在一般监督督之下，为为实现目目标进行行过程管管理第三阶段：对成果果的检查查和评价价7) 对达到的成成果进行行检查和和评价；8) 把经验用于于新的目目标管理理周期；人员招聘的的一般程程序9991) 制定招聘政政策2) 确
15、定招聘的的渠道、方方法、标标准3) 发布招聘信信息4) 对申请人员员进行甄甄选5) 体检6) 录用决策（着着重考虑虑候选人人的工作作能力、工工作动机机并选择择最合适适的人）7) 对录用人员员的聘用用、培训训和安置置8) 对招聘结果果进行检检查评估估并撰写写总结报报告情景模拟的的概念和和方法1103情景模拟就就是编制制一套与与某职务务实际情情况相类类似的测测试题目目，将受受试者安安排在模模拟的、仿仿真的工工作环境境中，要要求受试试者处理理可能出出现的各各种问题题。对受受试者各各个方面面的能力力做现场场考核，用用以确定定受试者者的潜能能。情景模拟主主要包括括公文处处理、与人谈谈话、无领导导小组讨讨
16、论、角色扮扮演和即席发发言等等等。职业生涯规规划：是是指组织织与个人人共同制制定，基基于个人人和组织织两方面面的需要要，通过过对决定定个人职职业生涯涯的个人人因素、组组织因素素和社会会因素等等进行分分析而制制定出的的人在一一生的事事业发展展战略与与实施计计划。职职业生涯涯规划是是一个有有机的、动动态的、逐逐步开展展的过程程。（概概念）1113马斯洛的需需要层次次理论及及其评价价生理的需要要、安全的的需要、归属和和爱的需需要、尊重需需要、自我实实现的需需要按照马斯洛洛的观点点，在人人的发展展过程中中，在后后一个较较高级的的需要充充分出现现之前，比比它低级级的需要要必须得得到适当当的满足足。具体体
17、而言：1) 当一种需要要被满足足之后，它它的激励励作用就就会下降降。2) 需要体系对对于多数数人而言言是很复复杂的，因因为多种种需要同同时影响响着个体体行为。3) 一般而言，只只有党低低层需要要被满足足之后，更更高一层层的需要要才会被被激活并并影响个个体的行行为。4) 满足高层次次需要比比满足低低层次需需要的途途径更多多5) 未满足的需需要将支支配意识识并调动动有机体体的能量量去获得得满足。需要层次理理论评价价（1）科学学性：在在一定程程度上反反映了人人类行为为和心理理活动的的共同规规律。第一，他对对人的需需要的分分类比较较细致，符符合人 的需要要的多样样性特点点。第二，他指指出人的的需要是是
18、有层次次的，而而且不是是固定不不变的，是是一个发发展的过过程。第三，他指指出每个个时期有有一个主主导的需需要出现现，表明明人在一一定的时时间内，他他的行动动受这个个主导需需要的调调节支配配，这也也是比较较符合实实际的。（2）局限限性：第一，他的的人本主主义思想想的核心心是要使使人人都都成为自自我实现现的人，而而这种自自我实现现在他看看来完全全是一个个自然成成熟的过过程，可可以脱离离社会生生活条件件，只需需要个人人改善其其认知，认认识到自自我的内内在价值值，就可可以实现现。他的的自我实实现是脱脱离社会会实践的的。第二，他的的需要层层次发展展的模式式是不符符合客观观实际的的，认为为低级需需要满足足
19、才能产产生高级级需要。简述公平平理与归归因理论论1311公平理论又又称社会会比较理理论，由由美国心心理学家家亚当斯斯（Joohn Staaceyy Addamss）于119677年提出出。该理理论是研研究人的的动机和和知觉关关系的一一种激励励理论，理理论认为为员工的的激励程程度来源源于对自自己和参参照对象象的报酬酬和投入入的比例例的主观观比较感感觉。归因理论是是说明和和推论人人的活动动的因果果关系的的理论。有有人将归归因理论论称作认认知理论论，即通通过改变变人的自自我感觉觉、自我我认知来来达到改改变人的的目的。从从最后目目标来看看，归因因理论也也是一种种行为改改造理论论。HH凯凯利提出出，可以
20、以使用33种不同同的解释释说明行行为的原原因：归因于于从事该该行为的的行动者者。归因于于行动者者的对手手 。归因于于行为产产生的环环境 。这3个个原因都都是可能能的，要要找出真真正的原原因主要要使用33种信息息 ：一一致性 、一贯贯性和特特异性 。凯利利强调了了3种信信息的重重要性 ，所以以他的理理论又称称为三度度理论。凯凯利又提提出因果果图式的的概念。图图式就是是人们在在生活经经验中形形成某种种看法。人人们常以以图式解解释特定定的行为为。归因方式不不同人们们的行为为反应也也会不同同1) 由于能力是是自己无无法直接接控制的的稳定的的内因，如如果行为为者把失失败归因因于能力力，则不不会增强强今后
21、的的努力程程度。因因为他认认为再努努力也起起不了作作用。2) 假若把失败败归因于于自己不不够努力力，由于于努力程程度是相相对不稳稳定的但但又是可可控制的的内因，这这样的归归因可能能增强今今后的努努力程度度。3) 假若把失败败归因于于不稳定定的外因因，如果果偶然生生病或者者意外事事故等，或或者运气气不好，没没有机会会，这就就不一定定会降低低人的行行为积极极性，行行为者仍仍能保持持较高的的努力程程度。4) 假若把行为为失败归归因于任任务重难难度大等等，由于于这些因因素是稳稳定性的的外因，这这很有可可能降低低行为者者的自信信心和行行为的努努力程度度。影响人际吸吸引力的的因素1143距离的远近近、交往
22、往的频率率、相似似的因素素、需要要、性格格、气质质的互补补作用、个个性特征征、能力力与特长长、仪表表的吸引引力。心理挫折的的克服11541) 正确对待失失败与逆逆境2) 适时调整自自己的期期望值3) 接受自己，接接受别人人4) 精神宣泄法法5) 改变环境职业倦怠是是一种综综合症状状，表现现在三个个方面：情绪衰衰竭，玩玩世不恭恭，成就就感低落落。情绪绪衰竭是是一种生生理、情情感耗尽尽的严重重状态，个个体感觉觉自己毫毫无生机机、疲惫惫不堪，不不能满足足工作的的需要。158领导者的角角色知觉觉1677角色认知、角角色期望望、角色色行为、角角色评价价、角色色意识、角角色确认认法定性权权利和威威望性权权
23、利（概概念，关关系）1171法定性权利利来源于于领导者者的职位位，也就就是说一一个担任任了某职职位，他他（她）就就掌握了了这个职职位所提提供的法法定权利利。法定定性权利利的获得得不是由由于领导导者本人人的现实实努力争争取，而而是靠外外界赋予予的，是是由于传传统观念念、社会会职务和和本人资资历因素素的作用用。传统统因素、职职位因素素、资历历因素。权威性权利利主要由由领导者者的品格格、能力力、知识识和情感感等个性性因素构构成。一一个领导导者如果果在这四四种因素素方面都都过硬的的话，下下属会对对他产生生敬爱感感、敬佩佩感、信信赖感和和亲切感感。领导导者获得得的权利利也是一一种心悦悦诚服的的自然性性的
24、影响响力。品品格因素素、能力力因素、知知识因素素、情感感因素。变革型领导导理论（名名词解释释 变革革、交易易型领导导）1998变革型领导导：变革革型领导导指的是是一个过过程，在在这个过过程中，个个体相互互融合，并并建立一一种联系系，唤醒醒领导者者和下属属员工的的各种动动机和道道德意识识。此种种类型的的领导者者关心员员工的需需要和动动机，并并尽力帮帮助下属属完全发发挥他们们的潜能能。交易型领导导：领导者者和被领领导者相相互满足足的交易易过程，即即领导者者藉由明明确的任任务及角角色的需需求来引引导与激激励下属完成成目标。团队形成的的四个阶阶段及其其表现22091) 形成期：依依赖、依依靠。在在形成
25、期期，一些些相互了了解不深深的成员员为了一一个目标标走在一一起。2) 风暴期：冲冲突产生生一方面面，团队队成员对对达成团团队目标标后个人人能得到到什么好好处产生生置疑，甚甚至有人人散布负负面消息息；另一一方面，团团队成员员间在工工作开展展思路上上也会产产生分歧歧，对目目标的达达成方法法，每个个人都有有自己的的见解，团团队冲突突较多，团团队精神神较差。3) 规范期：凝凝聚力形形成 团团队成员员对目标标达成的的方法和和思路有有了共识识，每个个人对自自己分担担的工作作有了清清晰的认认识和了了解，团团队成员员的归属属感较强强，团队队内部比比较民主主，成员员间相互互信任，有有了良好好的沟通通机制，团团队
26、合作作精神强强，工作作绩效直直线上升升。4) 绩效期：彼彼此相互互依赖相相互依靠靠。团队精精神和团团队绩效效达到高高峰，团团队成员员间的协协作也达达到了默默契的程程度，团团队内部部的管理理机制自自动起了了作用，成成员工作作效率很很高，成成员间摩摩擦很少少。被领导者的的成熟素素质21121) 适应上级维维护上级级2) 敬业守职，热热忱工作作3) 博学多才，乐乐观自信信4) 勇担责任，独独当一面面5) 原则坚定，方方法灵活活6) 求真务实，积积极开拓拓7) 谦虚谨慎，善善于沟通通8) 胜败如常，锲锲而不舍舍9) 多予少取，清清名正利利10) 能识大体，自自主沉浮浮正式沟通与与非正式式沟通（名名解）
27、2230正式沟通是是组织内内规章制制度所规规定的沟沟通方式式。非正式沟通通是通过过非正式式沟通渠渠道进行行的沟通通。（组织的的构成方方式往往往决定着着谁将与与谁沟通通，以及及谁不与与谁沟通通。）信息沟通中中存在的的障碍2236信息过滤、选选择性知知觉、情情绪影响响、语言言障碍、空空间距离离、组织织结构、文文化障碍碍、媒介介障碍。时间管理的的原则（简简答）22591) 积极主动原原则管理者者能够主主动选择择和确立立自己的的人生价价值，并并为实现现自己的的人生价价值选择择积极的的生存发发展方式式，善于于利用环环境中的的有利条条件，能能动的对对待客观观环境中中的不利利因素。2) 贡献目标的的原则贡献
28、献目标的的原则就就是要求求人们在在选择其其生命价价值或人人生价值值后，把把自己的的时间精精力集中中在自己己的优势势上，集集中在能能做什么么的影响响圈内。3) 计划控制的的原则把首首要的事事情放在在首位，统统筹安排排自己的的工作、学学习、生生活等各各种活动动，根据据个人或或组织的的目标和和使命，确确立优先先顺序，合合理分配配时间，并并在实施施过程中中，排除除各种干干扰，能能动应对对各种变变化，确确保计划划的圆满满完成。4) 实践发展的的原则就是是要求人人们或管管理者根根据外在在环境、时时代和科科技的发发展，根根据自身身角色的的发展变变化，不不断学习习新的时时间管理理的方法法和技术术，并在在实际工
29、工作中加加以运用用、创造造、完善善。民族心理：就是以以民族群群体规范范和民族族价值观观念为主主要内容容的构成成物。（每每个民族族的每个个世代都都从传统统中接受受认知图图式，即即在前人人实践成成果的基基础上开开始新的的实践，在在前人思思想资料料的基础础上开始始新的思思维。）303组织结构的的含义：组织全全体成员员为实现现组织目目标，在在管理工工作中进进行分工工协作，在在职务范范围、责责任、权权利方面面所形成成的结构构体系。312韦伯的官僚僚制度33171) 明确的职责责范围2) 规定明确的的权威等等级制度度3) 高度的规范范化4) 雇员升迁以以德才为为标准5) 工作事物与与个人事事物严格格分开6
30、) 摒弃个人感感情的内内部关系系7) 法令、决定定和规则则以书面面形式加加以规定定和记载载组织设计的的趋势组织织结构扁扁平化、组组织结构构柔性化化、组织织界限模模糊化、组组织管理理知识化化、组织织运营信信息化。3322工作再设计计：为了了达到组组织的目目标，促促进组织织的发展展，对不不能满足足当前组组织环境境的工作作内容、工工作职能能、工作作关系进进行重新新设计。324组织创新：组织依依据外部部环境的的变化，及及时地调调整并完完善自身身的结构构和功能能，以提提高适应应生存和和发展需需要的应应变能力力。3226组织创新的的障碍33271) 组织的惯性性随着着组织的的成长，组组织往往往具有保保持其
31、稳稳定性的的倾向，这这使它倾倾向于反反对组织织变革，于于是组织织就产生生了惯性性。2) 组织的保守守倾向与组组织的惯惯性很相相似的另另一个制制约组织织创新的的因素。3) 既得利益者者的恐惧惧变革革会威胁胁到人们们为取得得现状所所作的投投资。4) 创新风险组织织创新将将使已有有的东西西变得模模糊不清清并具有有不确定定性，由由此带来来的一定定风险。5) 领导者担心心以建立立的权力力系统受受到威胁胁6) 对组织创新新缺乏有有效的保保护学习型组织织的概念念及其主主要特征征3311学习型组织织指的是是一个能能够不断断增强其其创造力力的组织织，或者者说是一一个拥有有知识并并能对其其进行管管理和运运用的组组织，即即能够“学习”知识的的组织。主要特征：组织成成员拥有有一个共共同的愿愿景、组组织由多多个创造造性团体体组成、善善于不断断的学习习、“地方为为主”的扁平平式结构构、自主主管理、组组织的边边界被重重新界定定、成员员家庭与与事业的的平衡、领领导者的的新角色色组织文化：由组织织成员的的态度、价价值观、行行为准则则以及共共同愿景景所构成成的认知知体系。344传播组织文文化的工工具3553标示（蕴含含其特定定内在含含义的具具体的物物理形象象）、传传奇（折折射组织织文化中中的核心心价值）、行话、仪式（承载组织基本价值观和承诺的赞歌）、规章制度。