《新版助理人力资源管理师简答题汇总.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《新版助理人力资源管理师简答题汇总.docx（91页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、 人力资源管理师三级（新版）简答题复习总结（已排版，可直接打印）人力资源规划1. 人力资源的概念人力资源规规划的概概念有广广义和狭狭义之分分，广义义的人力力资源规规划是企企业所有有各类人人力资源源计划的的总称，是是战略规规划与战战术计划划（即具具体的实实施计划划）的统统一，狭狭义的人人力资源源规划是是指为实实施企业业的发展展战略，完完成企业业生产经经营目标标，根据据企业内内外环境境和条件件的变化化，运用用科学的的方法，对对企业人人力资源源需求和和供给进进行预测测，制定定相宜的的政策和和措施，从从而使企企业人力力资源供供给和需需求达到到平衡，实实现人力力资源合合理配置置，有效效激励员员工的过过程
2、。2. 人力资源规规划可区区分：长长期规划划（5年以上上的计划划）和短短期规划划（1年及以以内的计计划），介介于两者者之间的的为（中中期规划划）3. 人力资源规规划内容容 1）战略略规划。人人力资源源战略规规划是根根据企业业总体发发展战略略目标，对对企业人人力资源源开发和和利用的的大政方方针、政政策和策策略的规规定，是是各种人人力资源源具体计计划的核核心，是是事关全全局的关关键性规规划。 2）组织织规划。组组织规划划是对企企业整体体框架的的设计，主主要包括括组织信信息的采采集、处处理和应应用，组组织结构构图的绘绘制，组组织调查查、诊断断和评价价，组织织设计与与调整，以以及组织织机构的的设置等等
3、。 3）制度度规划企企业人力力资源管管理制度度规划是是保证人人力资源源总规划划目标的的实现的的重要保保证，是是包括人人力资源源制度体体系建设设的程序序、制度度化管理理等内容容。4） 人员规划。人人员规划划是对企企业人员员总量、构构成、流流动的整整体规划划，包括括人力资资源现状状分析，企企业定员员定额、人人员需求求与供给给预测、人人员供需需平衡等等。5） 费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括热病例资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。人力资源规规划与企企业管理理活动体体系的关关系在企业的人人力资源源管理活活动中，人人力资源源规划不不仅具有有
4、先导性性和战略略性，而而且在实实施企业业总体发发展战略略和目标标的过程程中，它它还能不不断调整整人力资资源管理理的政策策和措施施，指导导人力资资源管理理活动。因因此，人人力资源源规划又又被称为为人力资资源管理理活动的的纽带。企企业工作作岗位分分析、劳劳动定员员定额等等人力资资源管理理的基础础工作是是人力资资源规划划的重要要前提，而而人力资资源规划划又对企企业人员员的招聘聘、选拔拔、考评评、调动动、升降降、薪资资、福利利，以及及人力资资源的培培训开发发和企业业内部人人员余缺缺的调剂剂等各种种人力资资源管理理活动的的目标、步步骤与方方法，作作出了具具体而详详细的安安排，充充分显示示了人力力资源规规
5、划在企企业人力力资源管管理活动动的重要要地位和和作用。企业组织机机构的概概念（新新增加的的内容）企业组织机机构是保保障其生生产经营营活动正正常进行行所设置置各类职职能与业业务部门门的总称称。企业组织机机构可以以分为两两个层次次 1）由由经营决决策者、风风险承担担者和收收益分享享者构成成经营主主体和规规定相互互关系的的经营制制度所组组成的企企业高层层组织，即即经营体体制。 2）负负责筹集集和优化化资源（人人力、物物力、财财力）的的配置、产产品研发发、生产产、技术术、销售售、服务务及日常常管理职职能的机机构及相相关的制制度即职职能体制制。企业组织机机构设置置的原则则1） 任务目标原原则2） 分工协
6、作原原则3） 统一领导、权权力制衡衡原则4） 权责对应原原则5） 精简及有效效跨度原原则6） 稳定性与适适应性相相结合原原则现代企业组组织结构构的类型型：直线线制、职职能制、直直线职能能制、事事业部制制等多种种形式。1、 直线制又称称军队式式结构（概概念）是是一种最最简单的的集权制制组织结结构的形形式。其其领导关关系按垂垂直系统统建立，不不设立专专门的职职能机构构，自上上而下形形成垂直直领导与与被领导导关系。直线制结构构的优缺缺点：优点：1.结构简简单，指指挥系统统清晰、统统一；22.权责责关系明明确，横横向联系系少，内内部协调调容易；3.信息息沟通迅迅速，解解决问题题及时，管管理效率率高。缺
7、点：1. 组织织结构缺缺乏弹性性；2. 组织织内部缺缺乏横向向交流；3. 缺乏专专业化分分工，不不利于管管理水平平的提高高；4. 经营营管理事事务仅依依赖于少少数几个个人，要要求企业业领导人人必须是是经营管管理全才才，但这这很难做做到，尤尤其是在在企业规规模扩大大时，管管理工作作会超过过个人能能力所能能承受的的限度，不不利于集集中精神神研究企企业管理理重大问问题。（只只适用于于规模较较小或业业务活动动简单、稳稳定的企企业）2、 职能制又称称多线制制（概念念）是指指按照专专业分工工设置相相应的职职能管理理部门，实实现专业业分工管管理的组组织结构构形式。各各部门在在其业务务分工范范围内都都有权向向
8、下级下下达命令令和指示示，直接接指挥下下属单位位，下属属即服从从直线领领导的指指挥，又又服从上上级各职职能部门门的指挥挥。职能制结构构的优缺缺点：优点：1. 提高高了企业业管理的的专业化化程度和和专业化化水平；2. 由于每每个职能能部门只只负责某某一方面面工作，可可充分发发挥专业业的作用用，对下下级的工工作提供供详细的的业务指指导；33. 由由于吸收收了专家家参与管管理，减减轻了直直线领导导的工作作负担，使使其有更更多时间间和精力力考虑组组织的重重大战略略问题；4. 有利于于提高各各职能专专家自身身的业务务水平；5. 有利于于各职能能管理者者的选拔拔、培训训和考核核的实施施。缺点：1. 多头头
9、领导，政政出多门门，不利利于集中中领导和和统一指指挥，造造成管理理混乱，令令下属无无所适从从；2. 直线线人员和和只能部部门责权权不清，彼彼此之间间易产生生意见分分歧，互互相争名名夺利，争争功诿过过，最终终必然导导致功过过不明，赏赏罚不公公，责、权权、利不不能很好好地统一一起来；3. 机构复复杂，增增加管理理费用，加加重企业业负担；4. 由于过过分强调调按职能能进行专专业分工工，使各各职能人人员的知知识面和和经验较较狭窄，不不利于培培养全面面型的管管理人才才；（适适用于计计划经济济体制下下的企业业，必须须经过改改造才能能应用于于市场经经济下的的企业）。3、 直线职能制制（概念念）是一一种以直直
10、线制结结构为基基础，在在领导设设置相应应的职能能部门，实实行领导导统一指指挥与职职能部门门参谋、指指导相结结合的知知足结构构形式。直线职能制制的特点点：1. 直线线职能制制与业务务部门的的关系只只是一种种指导关关系，而而非领导导关系；2. 是一种种集权和和分权相相结合的的组织结结构形式式，它在在保留直直线制统统一指挥挥优点的的基础上上，引入入管理工工作专业业化的做做法，既既保证统统一指挥挥，又发发挥职能能管理部部门的参参谋知道道作用，弥弥补领导导人员在在专业管管理知识识和能力力方面的的不足，协协助领导导人员决决策。33. 是一种有有利于提提高管效效率的组组织结构构形式。4、 事业部制又又称分权
11、权制结构构（概念念）是一一种在直直线职能能制基础础上演而而来的现现代企业业组织结结构形式式，它遵遵循“集集中决策策、分散散经营”的的总原则则，实行行集中决决策指导导下的分分散经营营，按产产品、地地区和顾顾客等标标志将企企业划分分为若干干相对独独立的经经单位，分分别组成成事业部部。事业部制的的优缺点点：优点：1） 权力下放，有有利于最最高管理理层摆脱脱日常行行政事务务，集中中精力于于外部环环境的研研究，制制订长远远的、全全局性的的发展战战略规划划，使其其成为强强有力的的决策中中心。2） 各事业部门门主管摆摆脱了事事事请示示汇报的的规定，能能自主处处理各种种日常工工作，有有助于增增强事业业部门管管
12、理者的的责任感感，发挥挥他们搞搞好经验验管理活活动的主主动性和和创造性性，提高高企业的的适应能能力。3） 事业部可集集中力量量从事某某一方面面的经营营管理活活动，实实现高度度高度专专业化整整个企业业可以容容纳若干干经营特特点迥异异的事业业部，形形成大型型联合企企业。4） 各事业部经经营责任任和权限限明确，物物质利益益与经营营状况紧紧密挂钩钩。缺点：1）容容易造成成组织机机构重叠叠、管理理人员膨膨胀现象象； 22）各事事业部独独立性强强，考虑虑问题时时容易忽忽视企业业整体利利益。（适适用于经经济规模模大、生生产经营营业务多多元化、市市场环境境差异大大、要求求较强适适应性的的企业。）组织结构设设计
13、后的的实施要要则1管理体系系一元化化原则2明确责任任和权限限原则3先定岗再再定员原原则4合理分配配职责原原则人力资源规规划（工工作岗位位分析） 工作岗岗位分析析概念 工作岗岗位分析析是对各各类工作作岗位的的性质任任务、职职责权限限、岗位位关系、劳劳动条件件和环境境，以及及员工承承担本岗岗位任务务应具备备的资格格条件所所进行的的系统研研究，并并制定出出工作说说明书等等岗位人人事规范范的过程程。工作岗位分分析的内内容1） 在完成岗位位调查取取得相关关信息的的基础上上，首先先要对岗岗位存在在的时间间和空间间范围做做出科学学的界定定，然后后再对岗岗位内在在活动的的内容进进行系统统的分析析，即对对岗位的
14、的名称、性性质、任任务、权权责、程程序、工工作对象象和工作作资料，以以及本岗岗位与相相关岗位位之间的的联系和和制约方方式等因因素逐一一进行比比较、分分析和描描述，并并作出必必要的总总结和概概括。2） 在界定了岗岗位的工工作范围围和内容容以后，应应根据岗岗位自身身的特点点，明确确岗位对对员工的的素质要要求，提提出本岗岗位员工工所应具具备的，诸诸如知识识水平、工工作经验验、道德德标准、心心理品质质、身体体状况等等方面的的资格条条件。3） 将上述岗位位分析的的研究成成果，按按照一定定的程序序和标准准，以文文字和图图标的形形式加以以表述，最最终制定定出工作作说明书书、岗位位规范等等人事文文件。工作岗位
15、分分析的作作用1. 工作岗位分分析为招招聘、选选拔、人人用合格格的员工工奠定了了基础。2. 工作岗位分分析为员员工的考考评、晋晋升提供供了依据据3. 工作岗位分分析是企企业单位位改进工工作设计计、优化化劳动环环境的必必要条件件4. 工作岗位分分析是制制定有效效的人力力资源规规划、进进行各类类人才供供给和需需求预测测的重要要前提。5. 工作岗位分分析是工工作岗位位评价的的基础，而而工作岗岗位评价价又是建建立健全全企业的的那位薪薪酬制度度的重要要步骤。工作岗位分分析信息息的主要要来源1. 书面资料（一一般都保保存各类类岗位现现职人员员的资料料记录以以及岗位位责任的的说明，对对工作岗岗位分析析非常有
16、有用2. 任职者的报报告 （可可以通过过访谈、工工作日志志等方法法得到任任职者的的报告3. 同事的报告告 （除除直接从从任职者者那里获获得有关关的资料料外，也也可以从从任职者者的上级级、下属属等处获获得资料料4. 直接观察 （到到任职者者工作现现场进行行直接观观察也是是一种获获取有关关工作的的信息的的方法岗位规范（概概念）是是对组织织中的各各类岗位位某一专专项事务务或对某某类员工工劳动行行为、素素质要求求等所作作的统一一规定。岗位规范的的主要内内容：（1） 岗位劳动规规则即企企业依法法制定的的要求员员工在劳劳动过程程中必须须遵守的的各种行行为规范范。1）时间间规则 2）组组织规则则 33）岗位
17、位规则 4）协协作规则则 55）行为为规则（2） 定员定额标标准即对对企业劳劳动定员员定额的的制定、贯贯彻执行行、统计计分析以以及修订订等各个个环节所所作的统统一规定定。（3） 岗位培训规规范即根根据岗位位的性质质、特点点、和任任务要求求，对本本岗位员员工职业业技能培培训与开开发所作作的的具具体规定定。（4） 岗位员工规规范即在在岗位系系统分析析的基础础上，对对某类岗岗位员工工任职资资格以及及知识水水平、工工作经验验、文化化程度、专专业技能能、心理理品质、胜胜任能力力等方面面素质要要求所做做的统一一规定。工作说明书书（概念念）是组组织对各各类岗位位的性质质和特征征（识别别信息）、工工作任务务、
18、职责责权限、岗岗位关系系、劳动动条件和和环境，以以及本岗岗位人员员任职的的资格条条件等事事项所作作的统一一规定。工作说明书书的分类类：岗位位工作说说明书部部门工作作说明书书公司工工作说明明书工作说明书书的内容容1、 基本资料2、 岗位职责3、 监督与岗位位关系4、 工作内容和和要求5、 工作权限6、 劳动条件和和环境7、 工作时间8、 资历9、 身体条件10、 心理品质要要求 111、专业业知识和和技能要要求 122、绩效效考评岗位规范和和工作说说明书的的区别1. 从其涉及的的内容来来看，工工作说明明书是以以岗位的的“事”和和“物”为为中心，对对岗位的的内涵进进行系统统、深入入的分析析，并以以
19、文字和和图标的的形式加加以归纳纳和总结结，称为为企业劳劳动人事事管理规规章制度度的重要要部分，为为企业进进行岗位位设计、岗岗位评价价和岗位位分类，强强化人力力资源管管理各项项基础工工作提供供了必要要的前提提和依据据。而岗岗位规范范所覆盖盖的范围围、所涉涉及的内内容要比比工作说说明书广广泛得多多，只是是其中有有些内容容如岗位位人员规规范，与与工作说说明书的的内容有有所交叉叉。2. 工作说明书书与岗位位规范所所突出的的主题不不同。岗岗位规范范是在岗岗位分析析的基础础上，解解决“什什么样的的员工才才能胜任任本岗工工作”的的问题，以以便为企企业员工工的招收收、培训训、考核核、选拔拔、任用用提供依依据。
20、而而工作说说明书则则通过岗岗位系统统分析，不不但要分分析“什什么样的的员工才才能胜任任本岗位位工作”，还还要正确确回答“该该岗位是是一个什什么样的的岗位，这这一岗位位做做什什么，在在什么地地方和环环境下做做，如何何做”。宗宗旨，要要对岗位位规范进进行系统统、全满满、深入入的剖析析。因此此，从这这个意义义上说，岗岗位规范范是工作作说明书书的一个个重要组组成部分分。3. 从具体结构构形式来来看，工工作说明明书一般般不受标标准化原原则的限限制，其其内容可可繁可间间，精细细程度深深浅不一一，结构构形式上上呈现多多样化。企企业单位位在撰写写工作说说明书时时，可从从本单位位的实际际情况出出发，不不拘一格格
21、地设计计出具有有自己特特殊的文文本来，而而岗位规规范一般般是由企企业单位位职能部部门按企企业标准准化原则则，统一一制定并并发布执执行的。工作岗位分分析程序序（1） 准备阶段1） 根据工作岗岗位分析析的总目目标、总总任务，对对企业各各类岗位位的现状状进行初初步了解解，掌握握各种基基本数据据和资料料。2） 设计岗位调调查方案案明确岗岗位调查查的目的的确定调调查的对对象和单单位确定调调查项目目确定调调查表格格和填写写说明确定调调查的时时间、地地点、和和方法3） 为了搞好工工作岗位位分析，还还应做好好员工的的思想工工作，说说明工作作岗位分分析的目目的和意意义，建建立友好好合作的的关系，使使有关员员工对
22、岗岗位分析析由良好好的心理理准备。4） 根据工作岗岗位分析析的任务务、程序序，分解解成若干干工作单单位和环环节，以以便逐项项完成。5） 组织有关人人员先行行一步，学学习并掌掌握调查查的内容容，熟悉悉具体的的实施步步骤和调调查计划划。（2） 调查阶段（3） 总结分析阶阶段人力资源规规划（企企业劳动动定额定定员管理理）1. 劳动定额面的大小2. 企业的计划、生产、财务、劳动各职能部门是不是按劳动定额组织企业的生产经营管理3. 企业或车间、班组是不是按劳动定额对工人的劳动量进行了严格的考勤做到“日清月结”4. 企业为了推行新定额是不是采取了有效的措施劳动定额管管理的内内容（1） 劳动定额的的制度（2
23、） 劳动定额的的贯彻执执行（3） 劳动定额的的统计分分析（4） 劳动定额的的修订劳动定额的的发展趋趋势1、 逐渐实现科科学化、标标准化和和现代化化2、 由传统的单单一管理理逐步转转向以提提高效率率为中心心的全员员、全面面、全过过程的系系统化管管理。3、 由过去的劳劳动定额额与定员员分散管管理逐步步转向劳劳动定额额定员一一体化管管理。劳动定额水水平的概概念和种种类劳动定额水水平（概概念）是是在一定定的生产产技术组组织条件件下，行行业或企企业规定定的劳动动定额在在数值上上所表现现的高低低松紧程程度。种类（按定定额水平平的综合合程度）1. 工序定额水平 2. 工种定额水平 3. 零件或产品定额水平。
24、（按劳动定定额考察察范围） 1. 车间定额水平 2. 企业定额水平 3行业或部门定额水平。衡量劳动定定额水平平的方法法1用实耗工工时来衡衡量2用实测工工时来衡衡量3用标准工工时来衡衡量4通过现行行定额之之间的比比较来衡衡量5用标准差差来衡量量企业定员的的基本概概念也称称（劳动动定员或或人员编编制）。企企业劳动动定员是是在一定定的生产产技术组组织条件件下，为为了保证证企业生生产经营营活动正正常进行行，按一一定的素素质要求求，对企企业配备备各类人人员所预预先规定定能够的的限额。劳动定员和和劳动顶顶和的区区别和联联系1、 从概念的内内涵来看看，企业业定员是是对劳动动力使用用的一种种数量质质量的界界限
25、。它它与劳动动定额的的内涵，即即对活劳劳动消耗耗量的规规定是完完全一致致的。2、 从计量单位位来看，劳劳动定员员通常采采用的劳劳动时间间单位是是“人年”“人人月”“人人季”，与与劳动定定额所采采用的劳劳动时间间单位“工工日”“工工时”没没有“质质”的差差别，只只是“量量”的差差别，及及长度不不同。3、 从实施和应应用的范范围来看看，在企企业中处处某些人人员因长长期脱离离生产岗岗位不再再定员管管理之外外，凡事事在常年年性工作作岗位上上工作的的人员。都都纳入了了定员管管理的范范围之内内。在企企业中实实现劳动动定额的的人员约约占全体体员工的的40%500%，企企业可以以工时定定额、设设备看管管定额等
26、等数据为为依据，核核定出这这些有定定额人员员的定员员人数。在在企业中中可以实实现定额额的人员员，也可可以实行行定员管管理；而而不能实实行定额额的人员员，乃可可实行定定员管理理。4、 从制定的方方法来看看，制定定企业定定员的方方法主要要按劳动动效率定定员。按设备备定员。按岗位定员。按比例定员。按组织就够、职责范围和业务分工定员。企业定员管管理的作作用1） 合理的劳动动定员是是企业用用人的科科学标准准。2） 合理的劳动动定员是是企业制制订人力力资源规规划的基基础。3） 科学合理的的劳动定定员是企企业内部部各类员员工调配配的主要要依据。4） 先进合理的的劳动定定员有利利于提高高员工队队伍的素素质。企
27、业定员的的原则1） 定员必须以以保证实实现企业业生产经经营目标标为依据据2） 定员必须以以精简、高高效、节节约为目目标3） 各类人员的的比例关关系要协协调4） 要做到人尽尽其才、人人事相宜宜5） 要创造一个个贯彻执执行定员员标准的的良好的的内外部部门环境境。6） 定员标准应应适时修修订。企业人力资资源费用用的构成成企业人力资资源费用用包括人人工成本本和人力力资源管管理费用用，前者者是指支支付给员员工的费费用，如如工资、福福利、保保险等；后者是是指人力力资源管管理部门门开展人人力资源源管理活活动的经经费。如如招聘费费用，培培训费用用。人工成本主主要内容容：1工资项项目 22保险福福利项目目 3其
28、他他项目人力资源管管理费用用：1 招聘费费用(11、招聘聘前 22、招聘聘中 33、招聘聘后）22 培训训费用（1、培训前 2、培训中 3、培训后） 3 劳动争议处理费用。审核人力资资源费用用预算的的基本要要求1确保人力力资源费费用预算算的合理理性2确保人力力资源费费用预算算的准确确性3确保人力力资源费费用预算算的可比比性审核人力资资源费用用预算的的基本程程序人力资源费费用预算算是企业业在一个个生产经经营周期期（一般般为1年）内内，人力力资源全全部管理理活动预预期费用用支出的的计划。基本程序1） 在审核下一一年度的的人工成成本预算算时，首首先要检检查项目目是否齐齐全，尤尤其是那那些子项项目。2
29、） 在审核费用用预算时时，应当当关注国国家有关关规定和和发放标标准的新新变化，特特别是那那些涉及及员工权权益的资资金管理理、社会会保险等等重要项项目，以以保证在在人力资资源费用用预算中中得以体体现。人力资源费费用支出出控制的的作用1、 人力资源费费用支出出控制的的实施是是在保证证员工切切身利益益、使工工作顺利利完成的的前提下下使企业业达成人人工成本本目标的的重要手手段。2、 人力资源费费用支出出控制的的实施是是降低招招聘、培培训、劳劳动争议议等人力力资源管管理费用用的重要要途径。3、 人力资源费费用支出出的实施施为防止止滥用管管理费用用提供了了保证。人力资源费费用支出出控制的的原则1、 及时性
30、原则则2、 节约性原则则3、 适应性原则则4、 权责利相结结合原则则人力资源费费支出控控制的程程序1） 制定控制标标准2） 人力资源费费用支出出控制的的实施3） 差异的处理理。人员招聘与与配置企业人员补补充有内内部补充充和外部部补充两两个方面面的来源源，即通通过内部部和外部部两个方方面招募募员工。内部招募的的特点： 内部部招募是是通过内内部晋升升、工作作调换、工工作轮换换、人员员重聘等等方法，从从企业内内部人力力资源储储备中选选拔出合合适的人人员补充充到空缺缺或新增增的岗位位上去的的活动。 内部招募募的优点点：1） 准确性高2） 适应较快3） 激励性强4） 费用较低 内部招募募的不足足1、 因
31、处理不公公、方法法不当或或员工个个人原因因，可能能会在组组织中造造成一些些矛盾，产产生不利利的影响响。2、 容易造成“近近亲繁殖殖”3、 有可能出现现裙带关关系的不不良现象象4、 采用内部招招聘的方方法，在在培训上上有时并并不经济济。5、 采用内部招招募的方方法，尤尤其是管管理者的的内部提提拔，有有可能产产生一种种把人员员晋升到到他所不不能胜任任的职位位的倾向向。外部招募的的优点1） 带来新思想想和新方方法2） 有利于招聘聘一流人人才3） 起到树立形形象的作作用外部招募的的不足1、 筛选难度大大、时间间长2、 进入角色慢慢3、 招募成本大大4、 决策风险大大5、 影响内部员员工的积积极性实施内
32、部招招募与外外部招募募的原则则1） 高级管理人人才选拔拔应遵循循内部优优选原则则。2） 外部环境剧剧烈变化化时，组组织必须须采取内内外结合合的人才才选拔方方式。3） 处于成长期期的组织织，应当当广开外外部渠道道。招聘渠道的的主要步步骤1、 分析单位的的招聘要要求2、 分析招聘人人员的特特点3、 确定核实的的招聘来来源4、 选择合适的的招聘方方法参加招聘会会的主要要程序1） 准备展位2） 准备资料和和设备3） 招聘人员的的准备4） 与协作方的的沟通联联系5） 招聘会的宣宣传工作作6） 招聘会后的的工作内部招聘的的主要方方法1、 推荐法 22、布告告法 3、档档案法外部招募的的主要方方法1、发布广
33、广告 22、借助助中介（11.人才才交流中中心；22.招聘聘洽谈会会；3.猎头公公司 ） 3、校校园招聘聘 44、网络络招聘 5、熟熟人推荐荐网络招聘的的优点1、 成本较低，方方便快捷捷；选择择的幅度度较大，涉涉及的范范围广2、 不受地点和和时间的的限值，在在网上距距离似乎乎已经不不复存在在，无论论身处何何地、人人处何时时都不会会妨碍招招聘工作作的开展展3、 使应聘者求求职申请请书、简简历等重重要资料料的存贮贮、分类类处理理和检索索更加便便捷化和和规范化化。采用招聘洽洽谈会时时应关注注的问题题1. 通过收集信信息，列列如规模模有多大大、都有有哪些单单位参加加、场地地在哪里里等，了了解招聘聘会的
34、档档次。2. 了解招聘会会面对的的对象，以以判断是是否有你你所要招招聘的人人。3. 注意招聘会会的组织织者4. 注意招聘会会的信息息宣传。筛选简历的的方法1、 分析简历结结构2、 审查简历的的客观内内容3、 判断是否符符合岗位位技术和和经验要要求4、 审查简历中中的逻辑辑性5、 对简历的整整体印象象筛选申请表表的方法法1、 判断应聘者者的态度度2、 关注与职业业相关的的问题3、 注明可疑之之处面试的目标标1） 对面试考官官而言，其其作为单单位代表表，行使使单位赋赋予他的的考评、挑挑选的权权利。为为了使面面试活动动成功完完成，一一般应明明确一下下目标 1、营营造一种种融洽的的会谈气气氛，使使应聘
35、者者能够正正常发挥挥自己的的实际水水平。 2、让让应聘者者更加清清楚地了了解应聘聘单位的的发展状状况、应应聘岗位位的信息息和相应应的人力力资源政政策等。 3、了了解应聘聘者的专专业知识识、岗位位技能和和非智力力素质 4、决决定应聘聘者是否否通过本本次面试试等。2） 对应聘者而而言，应应聘者虽虽然在选选择环节节处于弱弱势地位位，单他他也有权权利挑选选，他希希望通过过面试过过程进一一步了解解用人单单位、应应聘岗位位，最终终作出自自己的决决定 1、创创造一个个融洽的的会谈气气氛，尽尽量展现现出自己己的实际际水平。 2、有有充分的的时间向向面试考考官说明明自己具具备的条条件 3、希希望被理理解、被被尊
36、重、并并得到公公平对待待 4、充充分地了了解自己己关心的的问题 5、决决定是否否愿意来来该单位位工作等等。3） 面试开始，作作为主考考官应当当向应聘聘者作一一简要说说明，这这有利于于应聘者者了解面面试的目目的和程程序，以以保持应应聘者的的自信。面试的基本本程序1） 面试前的准准备阶段段（本阶阶段包括括确定面面试的目目的、科科学地设设计面试试问题、选选择合适适的面试试类型、确确定面试试的时间间和地点点等）2） 面试开始阶阶段3） 正式面试阶阶段4） 结束面试的的阶段5） 面试评价阶阶段面试技巧1. 开放式提问问2. 封闭式提问问3. 清单式提问问4. 假设式提问问5. 重复式提问问6. 确认式提
37、问问7. 举例式提问问进行面试提提问时，应应注意以以下几个个问题1、 尽量避免提提出引导导性的问问题。目目的是不不让应聘聘者了解解你的倾倾向、观观点和想想法，以以免应聘聘者为迎迎合你而而掩盖他他真实的的想法。2、 有意提问一一些相互互矛盾的的问题，引引导应聘聘者作出出可能矛矛盾的回回答，来来判断应应聘者是是否在面面试中隐隐瞒了真真实的情情况3、 面试中非常常重要的的一点是是了解应应聘者的的求职动动机，这这是一件件比较困困难的事事情，因因为一些些应聘者者往往把把自己真真正的动动机掩盖盖起来。但但我们可可以通过过对他的的离职原原因、求求职目的的、个人人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他
38、问题联系起来综合加以判断。如果应聘者高职低求、高薪低求，离职原因讲述不清或频繁离职，则须引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析其价值取向，而不要轻信应聘者自己的观点。4、 所提问题要要直截了了当，语语言简练练，有疑疑问可马马上提出出，并及及时做好好记录。并并且，不不要轻易易打断应应聘者的的讲话，对对方回答答完一个个问题，再再问下一一个问题题。5、 面试中，除除了要倾倾听应聘聘者回答答的问题题，还要要观察他他的非言言语行为为，如脸脸部表情情、眼神神、姿势势、讲话话的声调调语调、举举止，从从中反映映出对方方的一些些个性，是是否诚实实，是否否有自信信心等情情况。心理测试概概念心理测试
39、是是指在控控制的情情境下，向向应试者者提供一一组标准准化的刺刺激，以以所引起起的反应应作为代代表行为为的样本本，从而而对其个个人的行行为作出出评价的的方法。心理测试主主要包括括以下几几种类型型1、 人格测试：乐观型型、聪慧慧型、稳稳定型、恃恃强型、兴兴奋型、持持久型、敢敢为型、敏敏感型、怀怀疑型、幻幻想型、世世故型、忧忧虑型、实实验型、独独立型、自自律型和和紧张型型。2、 兴趣测试：现实型型、智慧慧型、常常规型、企企业型、社社交型和和艺术型型3、 能力测试：1普通能能力倾向向测试 2特特殊职业业能力测测试 3心理理运动机机能测试试4、 情景模拟测测试情景模拟测测试的概概念：是是一种非非常有效效
40、地人员员选拔方方法，情情景模拟拟测试是是根据被被测试可可能担任任的岗位位，编制制一套与与该岗位位实际情情况相似似的测试试项目，将将被测试试安排在在模拟的的、逼真真的工作作环境中中，要求求被测试试者处理理可能出出现的各各种问题题用多种种方法测测试其心心理素质质、实际际工作能能力、潜潜在能力力等综合合素质。特点：较容容易通过过观察应应聘者的的行为过过程和行行为效果果来鉴别别应聘者者的工作作能力、人人际交际际能力、语语言表达达能力等等综合素素质。但但是由于于这种测测试方法法复杂且且费时耗耗资，因因此目前前在招聘聘中高层层管理人人员时使使用较多多。情景模拟测测试的优优点：11）可从从多角度度全面观观察
41、、分分析、判判断、评评价应聘聘者，这这样企业业就可能能得到最最佳人选选。 2)由由于被测测者被置置于其未未来可能能任职的的模拟工工作情境境中，而而测试的的重点又又在于实实际工作作能力。情景模拟方方法：11 公文文处理模模拟法 2 无无领导小小组讨论论法 33角色扮扮演法情景模拟的的分类：语言表表达能力力测试组组织能力力测试事事务处理理能力测测试简述员工录录用决策策策略的的分类：多重淘淘汰式不不尝试结结合式在作出最终终录用决决策时，应应当注意意以下几几个问题题：1、 尽量使用全全面衡量量的方法法。2、 减少作出录录用决策策的人员员。3、 不能求全责责备。简述如何进进行员工工招聘的的评估：1、 招
42、募环节的的评估 1）招招募渠道道的吸引引力 2）招招募渠道道有效性性的评估估2、 甄选环节的的评估 1）面面试方法法的评估估 22）无领领导小组组讨论的的评估3、 录用环节的的评估 1）录录用员工工的质量量（业绩绩、出勤勤率等) 2）职职位填补补的及时时性 33）用人人单位或或部门对对招聘工工作的满满意度 4）新新员工对对所在岗岗位的满满意度人力资源配配置的基基本原理理1、 要素有用原原理2、 能位对应原原理3、 互补增值原原理4、 动态适应原原理5、 弹性冗余原原理劳动分工的的概念：是在科科学分解解生产过过程的基基础上所所实现的的劳动专专业化，使使许多劳劳动者从从事着不不同的、但但有相互互联
43、系的的工作劳动分工的的作用具具体表现现在一下下几个方方面：1） 劳动分工一一般表现现为工作作简化和和专门化化。这有有利于劳劳动者较较快地提提升熟练练程度，不不断积累累经验，完完善操作作方法，提提高劳动动效率2） 劳动分工能能不断地地改革劳劳动工具具，是劳劳动工具具专门化化。由于于劳动分分工，劳劳动者长长期从事事一种工工作，为为了提高高效率，必必须寻找找或设计计制造出出适应这这种工作作的专门门工具。3） 有利于配备备员工，发发挥每个个劳动者者的专长长。4） 劳动分工大大大扩展展了劳动动空间，使使产品生生产过程程有更多多的劳动动者同时时参与，因因而有利利于缩短短产品的的生产周周期，加加快生产产进度
44、。5） 劳动分工可可以防止止劳动者者经常转转换工作作岗位而而造成的的工时浪浪费。劳动分工的的形式： 1. 职能能分工 2. 专业业（工种种）分工工 33. 技技术分工工企业劳动分分工的原原则：1、把直接接生产工工作和管管理工作作、服务务工作分分开。2、把不同同的工艺艺阶段和和工种分分开3、把准备备性工作作和执行行性工作作分开4、把基本本工作和和辅助工工作分开开5、把技术术高低不不同的工工作分开开6、防止劳劳动分工工过细带带来的消消极影响响劳动协作概念：企业业的劳动动协作，就就是采用用适当的的形式，把把从事各各种局部部性工作作的劳动动者联合合起来，共共同完成成某种整整体性的的工作。劳动协作的的形
45、式：1简单协作作以简单单分工为为基础的的协作，是是一种结结合的劳劳动，使使劳动者者摆脱了了个人局局限性，从从而创造造了一种种新的社社会劳动动生产力力，它同同单个劳劳动者力力量的机机械总和和和存在在本质上上的区别别2复杂协作作是建立立在较为为细致的的分工上上的协作作。复杂杂协作是是把生产产过程中中的各种种操作分分解并交交给若干干人，每每人只负负责一种种操作，全全部操作作由若干干操作者者同时进进行，成成果则是是这个分分工为基基础的联联合体的的劳动产产品。企业劳动协协作的形形式一般般分为企企业之间间的协作作和企业业内部的的协作。从从协作范范围上看看，有空空间范围围的劳动动协作和和时间范范围的劳劳动协
46、作作内部劳动协协作的基基本要求求1） 尽可能地固固定各种种协作关关系，并并在企业业管理制制度中对对协作关关系的建建立、变变更、解解除的程程序和方方法以及及审批权权限等内内容作出出严格的的规定。2） 实行经济合合同制。协协作双方方通过签签订经济济合同，保保证协作作任务按按质、按按量、按按期完成成。3） 全面加强计计划、财财务、劳劳动人事事等项目目管理，借借用各种种经济杠杠杆和行行政手段段，保证证协作关关系的实实现。作业组概念：作业业组是企企业中最最基本的的协作关关系和协协作形式式。它是是在劳动动分工的的基础上上，把为为完成某某项工作作而相互互协作的的有关员员工组织织起来的的劳动集集体。它它是企业业里最基基本的组组织形式式，是我我们研究究企业劳劳动企业业劳动协协作组织织的基础础。组织作业组组时要遵遵守的一一条基本本原则，就就是要把把生产上上有直接接关系的的组合起起来，不不能把生生产上没没有联系系的员工工凑合在在一起。1） 生产作业需需要员工工共同完完成2） 看管大型复复杂的机机器设备备3） 员工的工作作彼此密密切相关关4） 为了便于管管理和相相互交流流5） 为了加强工工作联系系6） 在员工没有有固定的的工作地地，或者者没有固固定工作作任务的的情况下下为了便便于调动动和分配配他们的的工作，需需要组成成作业组组。