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1、客户名称XXX集团团项目名称管理咨询辅辅导项目建建议书文档类型项目建议书书文档提供慧泉国际-天行健顾顾问客户负责人人项目负责人人文档提供时时间2007年年8月2日日编号特别声明1、 本建议报告告书为慧泉泉国际顾问问机构专门门为XXXX集团而拟拟订，其中中包含慧泉泉国际顾问问的方法论论和工具，仅仅供XXXX集团内部部参阅，给给第三方使使用需事先先得到慧泉泉国际顾问问机构的书书面认可。2、 本建议书仅仅为初稿，是是由慧泉国国际顾问XXXX项目目组根据前前期与贵公公司电话沟沟通和各部部门的培培训前瞻问问卷而形形成的建议议方案，尚尚需双方进进一步讨论论，修订和和确认，方方具有法律律效力。目 录第一部分
2、：对XXXX集团现状状及需求分分析4第二部分：针对性解解决方案和和交付成果果7第三部分：项目总体体流程及时时间安排11第四部分：项目增值值服务13第五部分：项目费用用14第六部分：项目成员员介绍15第七部分：慧泉国际际-天行健健顾问机构构简介 17第一部分：XXX集团团现状及需需求分析：经过前期的的调研及与与XXX高层层领导的初初步沟通，我我们了解到到XXX集团团正处于转转型发展的的关键阶段段，希望通通过外部顾顾问的力量量，对集团团与下属子子公司的组组织架构、集集团公司的的整体人事事管理模式式做系统的的优化和改改善，改善善公司目前前较为粗放放的管理模模式和模糊糊的人力资资源战略体体系，为提提升
3、公司的的管理水平平和运营绩绩效打下坚坚实的基础础，具体描描述如下：（具体需需求需要经经过进一步步调研后，再再行修订）1、 由于公司快快速成长，主主要依赖个个人经验和和个人能力力支撑业务务成长，在在横向业务务运作流程程和纵向的的管理流程程构建方面面不清晰、不不固化，导导致人才复复制和培养养困难，人人才梯队跟跟不上。2、 由于组织系系统（如各各部门设置置与职能分分工等）的的不清晰，导导致各系统统责任分工工不明确或或不合理，造造成沟通困困难，部门门之间协作作流程不顺顺，部门之之间推诿扯扯皮，长此此以往，将将会造成员员工工作满满意度下降降，直接影影响公司运运营效率。3、 由于岗位职职责不清晰晰，员工工
4、工作职责、分分工范围不不明晰，员员工在工作作责任承担担、工作标标准、和角角色的认知知不到位，造造成管理难难度加大，严严重影响工工作质量和和工作效率率。4、 由于组织分分工、岗位位职责、制制度机制、流流程标准的的不清晰，导导致公司各各部门之间间、岗位之之间协作越越来越困难难，而各岗岗位的考核核与绩效管管理、激励励机制不到到位，长期期以往，公公司日常工工作将会处处于无序、忙忙乱而无效效率、员工工的成就和和成长发展展也将受到到严重影响响。5、 由于缺乏科科学的岗位位胜任力评评估，无法法实现人岗岗匹配和制制定相应的的薪酬管理理体制，导导致员工流流动率大，企企业的招聘聘和培训一一直处于忙忙而无用的的比较
5、混乱乱的状态。6、 公司培训系系统不完善善，缺乏系系统立体的的培训需求求分析、组组织实施和和效果评估估体系；导导致该培训训的员工和和干部没能能获得应有有的培训和和学习机会会，而培训训机会往往往落在工作作比较轻松松的行政后后勤人员身身上。公司管理模模式与人力力资源管理理体系急需需提升！天行健对XXXX需求求的理解： 建立清晰、科科学的管理理模式与组组织结构：依据集团团的战略意意图和目标标规划，系系统分析组组织架构与与业务流程程，设计科科学的集团团与下属各各公司的管管控模式、建建立简明、高高效的组织织结构形式式。 明确岗位职职责、实现现人岗匹配配：通过对对工作盘点点、员工胜胜任力评估估，明确各各部
6、门职能能划分与各各岗位的职职责范围、任任职资格和和职业发展展通道，建建立明确有有效的的招招聘标准和和定岗定编编标准，实实现人岗匹匹配 建立符合企企业成长和和员工发展展需要的培培训体系：根据岗位位胜任力要要求、员工工职业发展展通道，充充分结合员员工素质、能能力现状，建建立有效的的培训发展展体系。 建立科学的的员工激励励机制：进进行工作分分析和岗位位价值评估估，并在岗岗位价值评评估的基础础上，建立立能体现企企业目标达达成和员工工能力、业业绩贡献的的薪酬福利利体系。 建立科学的的绩效考核核与管理机机制：全面面优化和提提升公司目目标与绩效效考核与管管理机制，建建立“自动自发发、环环相相扣、动态态提升”
7、 的绩效管管理模块，在在减轻公司司最高领导导的管理压压力，令战战略目标和和经营绩效效层层落实实。天行健对管管理咨询的的理解天行健认为为： 管理咨咨询的重点点不是“咨询”和“方案”，而是实实施辅导和和实施过程程中问题的的解决。天行健认为为： 管理咨咨询对企业业的价值是是综合的，远远不是解决决方案所能能替代，因因此必须有有后续增值值服务协助助企业不断断学习和成成长，才能能保障咨询询项目的长长效。天行健认为为： 管理咨咨询中的任任何方案和和行动，都都是双方智智慧的结合合，绝不仅仅是单方面面的“顾问意见见”，这是项项目可操作作和可实施施性的前提提。天行健认为为： 企业管管理的模式式，没有最最好的，只只
8、有最合适适的，因此此不在于“流行和新新颖”，而在于于“坚持和调调适”，管理顾顾问的作用用是协助企企业坚持和和合理调适适，以促进进企业发展展。第二部分：针对性的的解决方案案及交付成成果人力资源管管理体系构构建框架如如下:人力资源管理体系1. 企业战略 与目标2.组织 岗位设计3. 基于胜任力的招聘与培训发展体系4. 基于目标与业绩的绩效考核与管理机制5. 基于公司、员工能力与业绩表现的薪酬福利管理体系问题解剖分析问题解决思路问题诊断模型问题梳理提出问题信息依据1、管理模式与组织设计体系设计2、岗位职责与招聘配置系统规划3、培训与发展体系设计4、目标与绩效管理机制设计体系设计5、薪酬与福利 体系设
9、计人力资源管理系统构建框架针对XXXX集团的需需求，经过过项目组分分析和讨论论，提出的的五大模块块方案和思思路如下：序号模块调研及诊断断方向1、管理模式与与组织结构构设计1、集团经经营战略与与管理模式式有效性调调研及可行行性分析2、现行管管控模式、组组织架构与与战略的匹匹配度4、组织架架构与执行行力度的关关联分析5、职能结结构（实现现组织目标标所需的各各项业务工工作，以及及比例和关关系）分析析与设计6、层次结结构（各管管理层次纵纵向结构）、部部门结构（各各管理部门门横向结构构）分析与与设计8、职权结结构（各层次、各各部门在权权力和责任任方面的分分工及相互互关系）分分析与设计计2、岗位职责、定定
10、岗定编与与招聘标准准设计1、现有职职位设置的的目的、权权/责/利利调研分析析2、所有职职位说明书书与任职资资格、胜任任力分析、设设计与完善善3、各岗位位招聘标准准设计3、培训发展体体系设计1、培训组组织规划调调研及优化化方向分析析建议2、员工发发展通道与与培训课程程体系设计计3、培训效效果评估与与跟跟体系系建设4、培训操操作与管理理机制设计计5、公司及及各岗位培培训手册建建设4、目标与绩效效管理机制制设计1、绩效管管理的战略略导向度分分析2、各部门门及岗位绩绩效目标及及考核指标标设计3、绩效考考核与评估估运作制度度设计4、绩效管管理与薪酬酬体系的匹匹配机制设设计5、薪酬福利体体系设计1、薪酬福
11、福利体系与与战略、组组织目标及及核心价值值观的匹配配度调研2、各岗位位价值分析析与排序3、固定薪薪酬结构和和比例设计计4、可变薪薪酬结构和和比例设计计5、现有职职种薪等区区间设计6、薪酬福福利体制度度、标准与与运作机制制建立模块一：战战略、管控控模式与组组织结构设设计组织架构设设计模块收收益l 建立一个可可持续承载载人才的载载体，确保保企业战略略的实施 “人才才是唯一的的核心竞争争力的载体体”！人才才的价值对对企业的影影响非常明明显和深远远， 而而“企业是是人才的载载体”，组组织架构又又是企业作作为载体的的表现形式式建立立人才梯 队必须须规划各梯梯队的载体体，并且表表现出来时段性性战略组织织架
12、构的设设计。l 优化组织机机构，提高高运作效益益 基于于企业功能能与战略目目标明确企企业职能框框架，并结结合企业管管理现状整整合、优化化组织 机构，提提高企业运运作效益，避避免不必要要的消耗和和失误成本本。组织结构设设计思路 模块二：岗岗位职责、定定编与招聘聘标准体系系工作分析与与岗位职责责描述模块块收益l 清晰岗位所所承担的职职责，确保保岗位的人人员做正确确的事情，降降低失误成成本l 最大限度地地减少岗位位人员因职职责模糊而而存在的“扯扯皮”的现现象，降低低运作成本本工作分析与与岗位职责责描述 基基本思路顾问师根据据企业的实实际情况选选定工作分分析方法，预预先设计书书面的工工作分析调调查问卷
13、，进进行深入的的工作分析析，在此基基础上整改改各项工作作流程，使使每一件工工作均有一一个正确的的程序和方方法。只有有保证程序序与方法正正确，才能能确保工作作顺利和不不会出现错错误。根据整改后后的工作流流程、现有有人力资源源背景、未未来可能筹筹集的符合合公司要求求的人员、某某一工序或或区域性工工作量的大大小等因素素进行岗位位设计以及及该岗位所所需的人数数编制，以以承担部门门职能职责责下的具体体业务。通过岗位分分析，确定定每个岗位位的主要职职责、次要要职责、工工作难点、绩绩效标准、工工作环境和和任职资格格等，并依依此制定各各岗位的岗岗位说明书书。从部门职责、岗位分析到岗位职责描述岗位所处的环境岗位
14、要求职责和衡量指标岗位说明书人力资源部经理薪酬主管福利专员薪资专员招聘主管招聘专员培训专员培训专员组织发展专员后备管理人员发展主管R*R*I流程3JRJRR流程2SRA-V流程1岗位C岗位B岗位A*公司岗位说明书一、岗位资料岗位名称： 岗位编号： 岗位人数： 职位等级： 所属部门/科室： 直属上司职位： 临时替代岗位： 可轮调岗位： 可升迁岗位： 二、岗位在组织中的位置三、汇报程序及督导范围直接汇报对象： 直接督导 个岗位，共 人间接督导 个岗位，共 人四、职位存在的目的五、岗位职责：1、 六、权限范围七、使用设备 八、任用资格受教育程度： 年龄： 经验： 基本技能： 基本素质： 特殊要求：
15、九、业务联系部门（公司）外： 部门（公司）内： 十其他（工作环境、时间特征等） 十一、绩效标准撰写人 初审人 核准人 日期 招聘体系流程员工招聘与与甄选 员工招聘与与甄选机制制设计 模模块收益明确招聘聘标准，建建立科学实实用的人才才测评标准准，提高准准确率，降降低招聘成成本建立科学学实用的人人才甄选与与录用体系系，达成“无无缝”管理理员工招聘与与甄选机制制设计 基基本思路招聘机制制设计 根据岗岗位说明书书制定岗岗位招聘标标准，并根根据岗位素素质与能力力模型建立立科学实用用的人才测测评标准；制定各岗岗位人员动动态式的编编制以及各各级人员招招聘与到位位计划；完完善招聘计计划与招聘聘流程。 建立科学
16、的的录用体系系 建立立科学的录录用体系，规规范新进员员工入职程程序，让每每一位新进进员工第一一天就能亲亲身感受到到无缝管理；包包括员工进进入厂培训训、员工介介绍、实习习安排和录录用测试等等。胜任力模型建立胜任能力的设计步骤：胜任能力一般是考虑公司运营所需职能来确定的,详细设计步骤为：* 考虑履行这些职能所需承担的主要职责* 每项职责涵盖的主要工作内容* 每项主要工作内容中体现的具体、优秀行为表现* 最终将这些具体的行为汇总形成相关能力素质的行为描述。能力素质标准提炼部门职能范围岗位承担职责范围主要工作任务要求优秀行为具体表现岗位价值评评价排序模块三：培培训与发展展体系 培训发展展体系构建建模型
17、员工工培训体系系设计 模模块收益确保员工工能力符合合岗位要求求，确保岗岗位绩效，间间接地降低低成本使员工能能力略高于于岗位要求求，完成从从保障型向向主动型、推推进型转变变，促进企企业发展员工培训体体系设计 基本思路路确立培训需需求、制订订培训计划划、组织培培训、进行行培训评估估等的基础础知识与方方法介绍；根据企业业实际情况况将知识与与方法转化化成可操作作的各项培培训操作指指引。最后后通过完整整的制度将将培训体系系的各个环环节串联起起来，使培培训体系在在企业内部部各部门各各岗位变为为日常的工工作。 模块四：目目标与绩效效体系绩效体系设设计 模块块收益l 建立“以绩绩效为导向向”的管理理模式，降降
18、低企业的的运作成本本，增加企企业利润率率。l 确定各部门门和各职位位的关键绩绩效指标，将将企业目标标分解到部部门和员工工个人，确确保企业目目标和个人人目标的一一致性，强强化执行力力，提高工工作效率和和员工的积积极性、主主动性；l 从而降低运运作成本，增增加企业利利润率；同时为绩绩效薪资的的评定提供供公正、公公平、公开开的依据。绩效体系设设计 基本本思路确定绩效效指标 根据各部部门的职能能明细表、各各岗位的主主要职责确确立主要工工作目标，再再根据工作作目标制定定量化的绩绩效指标。绩效考核核操作 如何收集集工作结果果的数据；如何与下下属员工进进行绩效面面谈；如何何制订下属属员工提高高绩效的改改进计
19、划；如何发掘掘员工的培培训需求和和制订培训训计划考评结果果运用 将考评结结果与薪资资调整相结结合、与职职位晋升或或降级相结结合、与人人事调整相相结合、与与培训需求求相结合。绩效管理理制度 通过完整整的制度将将考评系统统的各个环环节串联起起来，形成成目标管理理下的考评评体系目标与绩效效管理机制制构建模式式 模块五：薪酬福利利体系薪酬福利模模块收益l 企业承担的的薪资总额额有所下降降，平均个个人所得薪薪资有所上上升l 建立科学的的薪酬体系系，规范一一个相对客客观的薪酬酬标准薪酬福利设设计基本思思路l 计算人力成成本 根根据以往的的历史数据据，从销售售额、销售售毛利润以以及相对应应下的人事事总费用等
20、等资料中计计算出本公公司的人事事费用率，以以及在一定定销售额目目标下的人人力成本。l 确定薪资总总额 在在人力总成成本和社会会薪酬水平平的前提下下，确定各各个等级（如如经理级、主主管级）与与各个岗位位（如销售售经理、会会计师）的的薪资总额额。l 设计薪酬结结构 根根据本公司司产品构成成的特点和和各部门职职能之差异异，分生产产、行政、销销售和服务务等工作性性质设计职职等型与绩绩效型薪酬酬结构。薪酬福利体系设计流程l 制定薪资制制度 制制定：绩效效考核与薪薪资调整、企企业绩效与与薪资调整整、人事异异动与薪资资调整、通通货膨胀（紧紧缩）与薪薪资调整、特特殊贡献奖奖与年终发发放方式、出出勤与薪资资的关
21、系、行行政处罚与与薪资的关关系。薪酬福利体体系构建模模式交付成果与与时间安排排工作模块具体工作内内容及目标标交付成果时间周期模块一：管理模式与与组织结构构设计1、集团经经营战略与与管理模式式有效性调调研及可行行性分析2、现行管管控模式、组组织架构与与战略的匹匹配度4、组织架架构与执行行力度的关关联分析5、职能结结构（分析析与设计6、层次结结构分析与与设计7、职权结结构分析与与设计XXX集集团及各公公司管控模模式调整建建议XXX集集团关键岗岗位胜任力力评估报告告XXX集集团及工厂厂组织结构构及部门职职责划分3周模块二：岗位与招聘聘标准设计计1、现有职职位设置的的目的、权权/责/利利调研分析析2、
22、所有职职位说明书书与任职资资格、胜任任力分析、设设计与完善善3、各岗位位招聘标准准设计XXX集集团标准岗岗位体系XXX集集团全套岗岗位说明书书XXX招招聘管理体体系XXX岗岗位编制与与标准模型型3周模块三：培训发展体体系设计1、培训组组织规划调调研及优化化方向分析析建议2、员工发发展通道与与培训课程程体系设计计3、培训效效果评估与与跟跟体系系建设4、培训操操作与管理理机制设计计5、公司及及各岗位培培训手册建建设XXX集集团各岗位位培训课程程体系XXX集集团培训组组织系统与与操作系统统XXX集集团培训评评价与保证证体系3周模块四：目标与绩效效管理机制制设计1、绩效管管理的战略略导向度分分析2、各
23、部门门及岗位绩绩效目标及及考核指标标设计3、绩效考考核与评估估运作制度度设计4、绩效管管理与薪酬酬体系的匹匹配机制设设计XXX集集团及各公公司目标管管理机制XXX集集团关键岗岗位KPII体系XXX集集团绩效管管理制度4周模块五：薪酬福利体体系设计1、薪酬福福利体系与与战略、组组织目标及及核心价值值观的匹配配度调研2、各岗位位价值分析析与排序3、固定薪薪酬结构和和比例设计计4、可变薪薪酬结构和和比例设计计5、现有职职种薪等区区间设计6、薪酬福福利体制度度、标准与与运作机制制建立XXX集集团现有薪薪酬福利管管理体系分分析报告XXX集集团岗位价价值排序表表XXX集集团薪酬福福利管理标标准及模型型XX
24、X集集团薪酬福福利管理制制度4周合计20周第三部分：项目流程程第四部分：增值服务务设计针对XXXX集团实际际需要、同同时考虑到到双方的长长期合作，我我们设计如如下的极具具价值的增增值服务：序号增值服务内内容对XXX集集团的价值值1.免费提供为为期6个月月的后续辅辅导期使咨询成果果能持续固固化，产生生长期效果果2.免费赠送慧慧泉国际在在20077年度所有有福州地区区开设课程程的4个培培训名额1. 解决主要管管理人员及及业务人员员的日常学学习，提升升职业化水水平和管理理技能2. 全面接触各各行业中高高层人才3.免费赠送前前瞻管理杂杂志每期33本1. 帮助公司高高层管理人人员学习最最新的企业业管理动
25、态态、工具和和方法等相相关资讯2. 提升管理人人员管理水水平3.以8折特惠惠价提供慧慧泉国际出出版的所有有管理书籍籍和DVDD、VCDD等学习资资料解决员工日日常培训和和学习问题题4.以9折特惠惠价格提供供所有员工工报读职职业经理资资格班和和清华大大学总裁班班解决各部门门经理、副副总及总经经理学习和和成长问题题 第五部分：项目费用用一、费用报报价工作模块交付成果时间周期费用模块一：管理模式与与组织结构构设计XXX集集团及各公公司管控模模式调整建建议XXX集集团关键岗岗位胜任力力评估报告告XXX集集团及工厂厂组织结构构及部门职职责划分3周10万模块二：岗位与招聘聘标准设计计XXX集集团标准岗岗位
26、体系XXX集集团全套岗岗位说明书书XXX招招聘管理体体系XXX岗岗位编制与与标准模型型3周10万模块三：培训发展体体系设计XXX集集团各岗位位培训课程程体系XXX集集团培训组组织系统与与操作系统统XXX集集团培训效效果评价与与保证体系系3周10万模块四：目标与绩效效管理机制制设计XXX集集团及各公公司目标管管理机制XXX集集团关键岗岗位KPII体系XXX集集团绩效管管理制度4周15万模块五：薪酬福利体体系设计XXX集集团现有薪薪酬福利管管理体系分分析报告XXX集集团岗位价价值排序表表XXX集集团薪酬福福利管理标标准及模型型XXX集集团薪酬福福利管理制制度4周15万合计20周60万二、付款方方式：1. 协议签订三三个工作日日内，付330%费用用（含第一一模块费用用）；自第第二个模块块开始，每每开始下一一个模块前前三个工作作日内付115%费用用；项目结结束后三个个工作日内内付10%费用。2. 按照行业惯惯例，项目目总监及项项目顾问到到XXX集团团或下属公公司进行工工作的交通通费、餐费费及住宿费费由XXXX集团按实实报销或解解决。第六部分：项目成员员介绍