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1、关于企业人力资源管理20世纪880年代代前，人人事管理理阶段；20世纪880年代代以来，人力资源管理阶段。20世纪990年代代以来，人人力资源源管理新新发展：强调如如何为企企业战略略服务。人事管理以以事为中中心，以以人为成成本，目目的在于于控制人人；人力资源管管理以人人为核心心，以人人为资源源，着眼眼心理调调节意识识开发，强强调部门门协调团团队建设设，注重重人事系系统优化化组合。1、人力资资源的概概念人力资源，人人们习惯惯称之为为HR，是是英文HHumaan RResoourcce的缩缩写。人力资源的的概念在一定时期期内，企企业员工工所拥有有的，能为企业所所使用的，可创造造一定价价值的体体力、
2、智力、教教育、知知识、能力、技技能、经经验等的的总称。此定义有三三个含义义： 其本本质是人人所拥的的的体力力和脑力力的总和和， 体力力和脑力力应成为为创造社社会财富富的源泉泉， 体力力和脑力力应该能能够为企企业所使使用。人力资源的的质量人力资源的的质往往往反映：在一定定时期内内，组织织可以使使用的程程度、创创造价值值的大小小，反映映的是层层次。人力资源的的量：在在宏观上上，往往往指一个个国家或或地区在在一定时时期内所所拥有的的数量；在微观观上，往往往是指一个个部门或或单位在在一定时时期内所所拥有的的数量。人力资源的的特点：智力性：能得到到积累、延延续和增增强，能动性：具有自自我开发发的能力力，
3、连续性：使用后后还能够够继续开开发，社会性：人具有有社会性性并形成成文化，时代性：不同历历史环境境其质量量不同，时效性：利用和和开发受受时间限限制，两重性：是生产产者也是是消费者者，消耗性：创造过过程消耗耗体力和和脑力，再生性：通过人人类繁衍衍而不断断延续。2、人力资资源战略略和企业业战略企业战略的的概念设立企业目目标，并对实实现该目目标的方法、措措施、程程序、步步骤等进进行的总总体性、指指导性的的谋划，属属宏观管管理范畴畴，具有有指导性性、全局局性、长长远性、竞竞争性、系系统性、风风险性六六大主要要特征。企业战略体体系的概概念根据企业目目标，系系统规划划为实现现该目标标所需的的相互配配合、相
4、相互支持持的各种种企业战战略。一一般可分分三个层层次，具具体包括括：总体体战略、业业务单元元战略和和职能战战略。其其关系是是：总体体战略分分解为业业务单元元战略，业业务单元元分解为为职能战战略；总总体战略略统帅业业务单元元战略，业业务单元元战略统统帅职能能战略。企业战略形形态的概概念根据企业目目标，企企业拟采采取的战战略方式式及战略略对策。一一般可分分为三种种形态，具具体包括括：拓展展型、稳稳健型、收收缩型。拓展型战略略是采用用积极进进攻态度度的战略略形态，可细分为：市场渗透战略、多元化经营战略、联合经营战略等。稳健型战略略是采取取稳定发发展态度度的战略略形态，可细分为：无增长长战略、微增长长
5、战略等等。收缩型战略略是采取取保守经经营态度度的战略略形态，可可细分为：转移战战略、撤撤退战略略、清算算战略等等。人力资源战战略的概概念企业分析内内外部的的环境，制制定企业业目标，并并确定企企业人力力资源管管理目标标，为实实现这些些，企业业所采取取的系统统的人力力资源管管理职能能活动及及其过程程。它是企业保保持竞争争优势、可可持续发发展的有有效途径径，它是是指导和和协同企企业各项项人力资资源管理理活动的的系统方方法，它它重在人人力资源源体系，不不是人力力资源职职能。人力资源战战略的作作用 增加加企业人人力资本本，提高高企业人人力资源源竞争力力。 可以以帮助企企业有效效管理决决策，降降低人力力资
6、源成成本。 有助助于提高高员工绩绩效，使使企业绩绩效最大大化。人力资源战战略与企企业战略略的关系系 企业业战略是是制定人人力资源源战略的的前提和和基础， 人力力资源战战略为企企业战略略的制定定提供必必要的信信息， 人力力资源战战略是企企业战略略的核心心， 人力力资源战战略是企企业战略略目标实实现的有有效保障障。人力资源战战略与企企业战略略的匹配配 企业业人力资资源战略略与企业业经营战战略的匹匹配， 企业业人力资资源战略略与企业业文化战战略的匹匹配， 企业业人力资资源战略略与企业业发展战战略的匹匹配。人力资源战战略必须须与企业业战略相相匹配，才才能充分分发挥人人力资源源战略的的重要作作用，才才能
7、提高高企业的的组织绩绩效，才才能提升升企业的的竞争优优势，才才能促进进企业的的可持续续发展。人力资源管管理与企企业战略略结合的的基础 最高高领导层层的认同同， 较高高的人力力资源工工作者素素质， 有效效的企业业组织系系统设计计。3、人力资资源战略略的建立立在企业目标标的指引引下，把握人人力资源源的需求与供给，动动态地统筹和规划人人力资源源，促进进企业目标标的实现现。具体体包括：认识企业业愿景、企企业目标标和战略略规划，认识企业业目标对对人力资资源活动动的影响响，编制企业业发展对对人力资资源的需需求清单单，分析企业业内部人人力资源源供给的的可能性性，分析企业业外部人人力资源源供给的的可能性性，编
8、制符合合人力资资源需求求清单的的人力资资源供给给计划，制定人力力资源规规划的实实施细则则和控制制体系，实施人力力资源规规划并对对其进行行跟踪控控制，采取纠偏偏措施和和重新审审视企业业愿景、企企业目标标和战略略规划。4、人力资资源管理理的概念念人力资源管管理的概概念预测企业人人力资源源需求，拟拟定需求求计划，及及时招聘聘、选择和提提供人力资源源。通过过有效组组织、考考核绩效效、支付报报酬、有效激激励、有效开开发，保证企业业目标实实现与个个人发展展最大化化的全过过程。此定义有二二个含义义：对人力资资源外在在要素-量的的管理，根根据人力力和物力力及其变变化，保保持最佳佳比例，确确保有机机结合，发发挥
9、最佳佳效应。对人力资资源内在在要素-质的的管理，采用科科学方法法，有效效管理人人的思想想、心理理和行为为，充分发发挥人的的主观能能动性，确确保企业业目标实实现。人力资源管管理不仅仅是人力力资源管管理职能能部门的的工作职职责，也也是任何何一个岗岗位的职职责，有有效的人人力资源源管理，需需要各级级、各类类部门的的各类人人员共同同努力。战略性人力力资源管管理的概概念根据企业战战略要求求及其所所包含的的人力资资源要素素，拟定定作为企企业战略略性资产产的人力力资源，并并进行分分析、整整合、配配置，建建立企业业人力资资源竞争争优势的的一整套套管理思思想、方方法、制制度的集集合。它它包括企企业员工工价值创创
10、造能力力的管理理，人力力资源单单项职能能的整合合，人力力资源战战略对企企业战略略的支持持等内容容。战略性人力力资源管管理横跨跨人力资资源管理理及企业业战略管管理两个个领域，提提供人力力资源保障障企业战战略目标标实现，联联系人力力资源与与企业战战略，作作为企业业竞争依依靠力量量，提供供人力资源源和组织织能力支支持。人力资源管管理的功功能获取整整合保持激激励控制调调整5、人力资资源管理理的目标标人力资源管管理需要要完成的的职责和和需要达达到的绩绩效，它它既要考考虑组织织目标的的实现，又又要考虑虑员工个个人的发发展，强强调实现现组织目目标的同同时实现现员工个人人的发展展。人力资源管管理目标标具体包包
11、括：保证企业业的人力力资源总总量需求求、层次次需求、专专业需求求得到最最大限度度的满足足；最大限度度地培训训、开发发和管理企业业内外的的人力资资源，促促进企业业的持续续发展；维护和激激励企业业内外的人力力资源，最大限限度地发挥其其潜能，提升和扩充人人力资本本。6、人力资资源管理理的内容容通过企业人人力资源源的需求求预测、招聘选择、培训开发、有效组织、考核绩效、支付报酬、有效激励等管理形式，有效运用企业内外的人力资源，满足企业发展需要，保证企业目标实现与员工发展的最大化。人力资源管管理内容容具体包包括：人力资源源规划，人员招聘配置，培训开发发实施， 绩效考考核实施施，薪酬福利利管理， 员工关关系
12、管理理，企业文化化管理， 人力资资源信息息。7、人力资资源的层层次管理理企业应根据据其自身身所处发发展阶段段及其中中长期目目标，考考虑人力力资源管管理成本本差异，分分层次管管理其内内部的人人力资源源。不同同层次的的人力资资源应采采取不同同的管理理，确保保最佳组组合，确确保企业业目标和和个人发发展持续续地实现现。人力资源层层次管理理包括： 战略略性人力力资源管管理， 普适适性人力力资源管管理， 后备备性人力力资源管管理。8、职业经经理人的的培养职业经理人人的概念念在所有权和和经营权权分离的的企业中中，拥有企业业绝对的经营权权和管理理权，全全面负责责企业的的经营和管理，承承担企业业财产保保值和增值
13、的责任，通通过工资资薪水、股票期权等方式获得报酬的职业化企业经营管理专家。他们依靠能能力生存存，不依靠靠资本生存存；依靠人力力资本生生存，不依靠货币币资本生生存。职业经理人人的划分分 横向向看，职职业经理理人是分分类别的的， 纵向向看，职职业经理理人是分分层次的的。职业经理人人的素质质较高的个个人素质质、经营营才能、管理才能、专业技能，较强的敬敬业精神神、创新新意识、冒冒险精神神和竞争争冲动，坚忍不拔拔、自信信果断的的品格和和执着、强强烈的事事业心， 由表表及里的的洞察能能力，能能谋善断断的决策策能力， 沟通通满意的的协调能能力，知人善善任的用用人能力力，丰富的工工作经验验和深厚厚的理论论功底
14、等等。有人总结：职业经经理人的的素质包包括四能能(决策能能力、执行能能力、组织能能力、协调能能力)三素(道德素素质、文化素素质、个性化化因素)双赢一一心。职业经理人人的评价价道德、知识识、能力力和绩效效四个要要素构成成资格评评价体系系，道德和和绩效为为通用要要素，知识、能能力为非非通用要要素，可可分四级级。9、职务说说明书的的编制职务说明书书的概念念通过工作分分析，明明确岗位位的职责责权限、任任职条件件、岗位位关系，并并与绩效效考核、薪薪酬福利利、职务务晋升等等联系起起来，提提高员工工的满意意度和工工作的绩绩效性，促促进企业业目标的的实现和和个人发发展的实实现。一一般通过过表格形形式表述述，不
15、同同的企业业，其具具体表述述一般不不同。职务说明书书的内容容 基本本资料，一一般包括括如下内内容： 职务务名称， 直直接上级级， 所属属部门， 工工资等级级， 所辖辖人员， 定定员人数数， 工作作性质。 工作作描述，一一般包括括如下内内容： 工作作概要， 工作作内容，有有以下几几点，-逐逐项说明明活动内内容 -各活活动内容容占工作作时间百百分比-各各活动内内容的权权限 -各活活动内容容的执行行依据-其其他 工作作职责， 工工作结果果， 工作作关系，有有以下几几点，-说说明此工工作受谁谁监督 -说明此此工作监监督谁-说说明此工工作可晋晋升、或或可转换换、或升升至此的的职位，-与与哪些职职位发生生
16、关系 工作作人员运运用设备备说明，有有以下几几点，-说说明工作作人员主主要运用用的设备备名称-说说明工作作人员运运用信息息资料的的形式 任职职资格说说明，一一般包括括如下内内容： 所需需最低学学历， 需需要培训训的时间间和科目目， 从事事本职工工作和其其他相关关工作的的年限和和经验， 一般般能力， 兴兴趣爱好好， 个性性特征， 职职位所需需的性别别、年龄龄特征， 体能能需求，有有以下几几点，-工工作姿势势 -对对视觉、听觉、嗅觉有有何特殊殊要求-精精神紧张张程度 -体力消消耗大小小 工作作环境，一一般包括括如下内内容： 工作作场所， 工工作环境境的危险险。职务说明书书的格式式1、岗位识识别部分
17、分(岗位位名称、岗岗位编号号、所属属部门、岗位定员、岗位职层、岗位职系、岗位等级、晋升方向、分析日期、直接上级、直接下级)2、岗位职职责和权权限3、岗位关关系4、任职条条件(性性别、年龄、学历、专业、培训经经历、工作经经验、知识技技能、个人素素质)5、工作条条件(工工作环境境、工作作时间、使使用工具具、所需需记录)10、绩效效考核绩效考核的的概念根据一定的的原则，采采取一定定的方法法，运用用一定的标标准，按按照一定定的指标标，绩效效考核者者考核各各岗位的的工作实实绩、潜潜在效果果等，并并给出定定性或定定量的评评价。它是一项系系统工程程，涉及及企业的的目标体体系、责责任体系系、指标标体系、评评价
18、标准准、评价价方法等等内容，目目的是增增强企业业的运行行效率、提提高员工工的职业业技能、推推动企业业的良性性发展，最终，促进企业目标的实现和个人发展的实现，促使企业和员工共同受益。绩效考核考考虑企业业、员工工的管理理、发展，是绩效效管理的的关键环环节，并并影响整整个绩效效管理过过程的有有效性。绩效考核的的原则公开性原则则：让被被考核者了解解绩效考核核有关事宜宜，提高高绩效考核核的透明明度。客观性原则则：以事事实为依依据进行行考核，避免免主观臆臆断和个个人情感感因素的的影响。沟通性原则则：通过过双方沟通通，解决决被考核核者工作作中存在在的问题题与不足足。差别性原则则：不同同类型的的员工，应采取取
19、不同的的考核内容。常规性原则则：考核核工作应纳入日日常管理理，成为为常规性性管理工工作。发展性原则则：考核核目的在在于促进进员工的发展展和团队队的成长，惩惩罚不是是目的。立体性原则则：增强强考核结结果的信信度与效效度。反馈性原则则：便于于被考评评者提高高绩效，考考核者及及时调整整考核方方法。绩效考核的的方法图尺度表表法：一一般采用用图尺度度表填写写打分的的形式进进行。交替排序序法：分分别挑选选、排列最最好的与与最差的的、第二好好的与第第二差的的，依次进进行。配对比较较法：每每一个考考核要素素都要进进行员工工间的两两两比较较和排序序。强制分布布法：事事先设定定绩效水水平分布布比例，按考核结果填进
20、分布结构。关键事件件法：通通过员工工关键行行为和行行为结果果进行绩绩效考核核。目标管理理法：根根据员工工被确定定的若干指指标进行行绩效考考核。 文字字叙述法法：以文文字叙述述的方式式说明事事实。绩效考核的的主体合格的绩效效考核者者应了解解被考核核者岗位的的所有具具体情况况，往往往决定绩绩效考核核结果。考核者一般选用上司、同事、下属、本人、专家等，不同的绩效考核者均存在优缺点。绩效考核的的信度考核结果的的一致性性和稳定定性程度度，即用用同一考考核方法法和程序序对员工工在相近近的时间间内所进进行的两两次考核核结果应应当是一一致的。绩效考核的的效度考核结果与与真正工工作绩效效的相关关程度，即即用某一一考核标标准所测测到的是是否是真真正想测测评的东东西。