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1、人力资源管管理案例例集赵曙明 刘洪洪 主主编南京大学商商学院2001年年12月月目 录如何使用案案例3国企人事经经理的“人事经经”5神驼物资运运输有限限责任公公司7小张的不理理解9约翰亚力力山大的的辞职110戴维舒斯斯特的奖奖励111团队在这里里行不通通13四个半人才才14管理的困境境15裁员的决定定16科龙病了吗吗？177通用汽车如如何渡过过内部危危机？119对贺彬的考考绩222人事处长的的困惑225公司的麻烦烦26人事处长的的新难题题27C先生的难难题288校办企业的的困惑229人力资源管管理案例例南方方公司331业绩不佳的的小王332J设计院的的辞职风风波333S公司的尴尴尬355A公司
2、的人人事制度度改革337小C的不满满39S公司的管管理困境境40如何使用案案例I、案例法法是促进进和加强强组内思思想交流流手段，尤尤其适用用于开展展和维持持讨论。在在讨论中中是否能能对问题题形成一一种解决决办法是是不重要要的。重重要的是是每个参参加者要要觉得讨讨论中的的探索、分分析和观观点的对对比，帮帮助并扩扩展了他他的理解解。 案案例表述述实际发发生的事事件笔确确实存在在的经营营状况。实实际名字字和具体体数据可可能被隐隐去了。为为了节省省学员的的时间，案案例的历历史信息息、数据据等都简简化的，因因此读者者常常看看不到实实际的全全部信息息。但这这不应使使研究的的人为难难。他应应在所给给信息之之
3、外补充充他认为为必要的的事实或或数据，作作为判断断的段设设。 III、劝劝读者不不要去关关心该案案例是如如何解决决的。以以前某人人曾怎么么做并不不重要。如如果案例例表述中中提到了了最后的的行动或或决策，那那只是因因为最终终的决策策过程履履行要这这一部分分。案例例一般在在具体生生活中的的最后结结果之前前突然停停止描述述。讨论论的中心心将是“为什么么”、“如何”而不是是“什么”。同样样，案例例也不打打算评价价“好的”或“坏的”分析。这这种分析析留给学学员做，作作为对他他们的挑挑战。III、案案例中可可能包括括一些读读者认为为无关的的材料和和表述。但是必需记记住，实实际生活活中的决决策能力力取决于于
4、有意义义的事实实和不重重要的事事实的，在在案例中中提及的的材料是是生活实实际的一一部分。还要记住，你你组内的的同伴，可可能对于于“不相干干”有不同同的看法法。事实实上，讨讨论中出出现的这这种不意意见正是是案例法法技术的的价值。学员有权接接受或拒拒绝案例例中任何何假设或或定义。换换句话说说，他有有机会在在这场智智力训练练中做他他自己的的日常工工作中同同样的判判断。再再重复一一下，案案例本身身并不预预示“好、坏坏、对、错错”只是在在某个时时刻，的的确有个个人曾象象例子所所描绘的的那样行行事的。下面用问题题表达的的几点建建议在研研究案例例中可能能是有用用的。怎样准备案案例分析析对这个问题题也和案案例
5、分析析一样没没有唯一一正确的的回答，最最终由每每个人自自己找到到一个方方法。仅仅建议如如下：1、将全部部案例读读一遍以以取得整整体印象象。在读读时，不不要想着着去分析析它。2、再仔细细读一遍遍，划出出你认为为有意义义的地方方，并在在空白处处做点记记录（常常是问题题式的）。3、试着定定义问题题。问题题是什么么！什么么是问题题的症状状？如果果有几问问题，哪哪一个是是基本问问题，然然后写下下全部问问题，基基本问题题、次要要问题。4、记下和和问题有有关的事事实（案案例中事事实不一一定直接接和问题题相关）。将将相关事事实简化化为几个个词或短短语，进进行适当当分类，便便于掌握握事实之之间的相相互关系系。5
6、、为问题题的适当当解决方方案建立立起初步步判断标标准。6、设计你你认为其其它可能能的不同同行动方方法，它它应是最最接近上上列判断断标准的的。7、建议一一种解决决办法，并并说明你你将如何何执行它它。不少少最终解解办法在在具体化化方面不不足（即即如何付付之实施施方面）。本案例集仅仅用于教教学目的的，它们们或来源源于各类类出版物物或来源源于我校校MBAA学员所所在单位位的工作作情况，因因此，非非经编者者同意，任任何人不不得引作作它用。谢谢谢合作作！中国外轮代代理总公公司人事事部经理理隋纯东东访谈：国企人事经经理的“人事经经” 去国有有企业的的人事部部采访之之前,难难免让人人想起那那一张张张面沉似似水
7、的“人事脸脸”,尤其其那不温温不火、滴滴水不漏漏的谈话话“功夫”，多少少令人担担心这种种采访会会取得什什么好的的素材，但但初见隋隋纯东,瘦高的的身材透透着干练练，祥和和的目光光显现着着成熟、幽幽默，率率直的言言谈表露露着真诚诚，似乎乎和想象象中的国国企人事事科长有有着些明明显的差差异，也也许不仅仅我们国国有企业业大环境境在变，连连国企的的人事经经理的工工作风格格也在变变，但他他们是否否在人事事管理的的观念上上有所变变化呢？所以，我我们的话话题首先先就从“人事部部到底是是干什么么的？”谈起。 人事部部是干什什么的 我以以前在中中远运集集团公司司做业务务，在外外轮代理理公司做做人事部部经理的的时间
8、其其实只有有三年，但但通过这这三年的的工作，我我觉得企企业人力力资源部部的工作作主要有有四块,一是对对整个企企业人力力资源的的开发进进行规划划;二是是为企业业招募优优秀人才才;三是是想方设设法留住住人才;四是挖挖掘现有有人员的的潜能。如如果从人人力资源源部为企企业创造造效益最最直接的的效果上上讲,核核心其实实就两条条,一是是看你能能否招得得进来(企业所所需人才才),二二是看你你能否留留得住。如如果连这这两条都都没做到到,就很很难说你你人事部部有什么么开发能能力,更更谈不上上为企业业创造了了什么价价值。 国企该如何何留住核核心员工工 外轮代理业业目前在在我国是是一个比比较开放放的行业业，也是是一
9、个主主要靠人人力资本本赚钱的的行业，几几个人就就可成立立一家公公司，承承揽代理理业务，所所以，竞竞争相当当激烈，因因此，那那些能给给公司带带来800%收入入的核心心员工，往往往就成成为别的的公司“猎取”的重点点目标。 由于，我们们人事部部“管着”包括下下属800余家企企业约550000人的职职工队伍伍,而且且，现在在其中许许多骨干干已经流流向一些些外企或或民企，所所以,我我们也感感到了一一种强烈烈的危机机意识，于于是,我我们在公公司全系系统实施施“人才工工程”，通过过采取岗岗位竞聘聘的办法法,让优优秀人才才显露出出来,发发挥出他他们的作作用,使使他们从从以前“你要我我干这个个岗位”到“我很想想
10、干”的转变变。具体办法首首先是改改革收入入分配制制度,公公司高层层领导按按年薪制制,其他他职工降降低固定定收入部部分,加加大岗位位幅度部部分和效效益提成成部分,给予特特殊贡献献的人才才以特殊殊的待遇遇等等。 另外，以前前我们采采取的是是薪点工工资制,但这种种工资是是一种比比较典型型的论资资排辈的的制度,所以,我们把把它改为为岗位工工资,让让一些后后勤服务务部门或或其他辅辅助人员员按市场场一般价价调整,而让为为企业效效益做出出直接贡贡献的人人员的收收入,随随每年企企业效益益的提高高而提高高,甚至至关键的的岗位都都可以由由对方报报价。这样做的目目的,就就是让核核心员工工感到企企业非常常看重他他们,
11、希希望能留留住他们们的心。当当然,我我们留人人和激励励职工还还采取了了许多其其他方法法,比如如将好的的培训机机会作为为奖励员员工的重重要手段段,让能能力越强强、贡献献越大、工工作越离离不开的的人去参参加培训训,而不不是说让让那些有有较多空空闲、工工作中可可有可无无的人去去培训。这这是我们们留住核核心员工工的一个个很重要要手段。当当然, 企业为为此也做做了较大大的投入入,比如如现在一一个人在在MBAA研修班班进修的的费用至至少3、44万元,但我相相信这种种投入是是会有可可观的回回报的。以上这些做做法尽管管在外资资或民营营企业看看来，还还依然略略显传统统，但你你知道做做为一个个国有企企业,要要真能
12、把把这些做做好,并并非易事事。上级级领导指指示我们们国有企企业,要要“事业留留人、感感情留人人、适当当待遇留留人”,前两两条我们们既有思思路也可可以找到到具体办办法,但但什么叫叫适当待待遇留人人?要想想提高国国企竞争争力,为为什么就就不能用用一流的的待遇留留住一流流的人才才? 其实,细算算一下,国有企企业的人人力成本本一点都都不低,比如住住房、养养老、医医疗保险险这三大大基金在在企业成成本中的的比例相相当大,为什么么我们和和外资企企业的收收入一比比,就好好像少了了许多呢呢?关键键是我们们没有利利用好住住房这一一优势。有人开玩笑笑地说:虽然家家家都有有本难念念的经, 但国国企人事事部的经经尤其难
13、难念。但但我并不不这样悲悲观。尽尽管国企企受国家家整个大大政策的的制约,许多事事我们想想做却不不能做,比如，如如果把国国企住房房补贴与与市场房房价之差差的费用用算在他他的工资资上,或或者纳入入奖励体体系, 绝对能能吸引一一大批业业界优秀秀人才。人事经理如如何做人人事我刚到人事事部的时时候,让让我讲两两句话,我当时时就非常常犹豫,因为我我没来人人事部之之前,我我总觉得得人事部部的人都都是竞琢琢磨别人人的人,不是考考核这个个人,就就是算计计那个人人(比如如工资等等),大大家的各各种利益益似乎全全都攥在在他们手手里,所所以,我我多少有有点怵他他们。但我现在自自己干了了这项工工作以后后,我觉觉得必须须
14、改变大大家对我我们这种种印象,要让他他们觉得得我们不不仅是其其他部门门的战略略伙伴,更是向向他们提提供优质质资源和和良好服服务的朋朋友和贴贴心人。比比如,你你知道国国有企业业的工资资总量是是有额度度的,有有的时候候即使企企业效益益很好,员工的的工资上上涨幅度度也是要要受限制制的,但但我们会会想方设设法解决决这些问问题,员员工就很很感谢我我们。我虽然在国国企人事事部干的的时间不不长,但但我感觉觉在这个个部门能能接触到到各种人人,可以以让你学学到很多多东西,知道如如何在领领导们之之间进行行协调,就像一一位人事事老前辈辈所讲,当好人人事经理理关键要要把握三三条：授授权有限限、守口口如瓶、推推功揽过过
15、。在我们采访访即将结结束的时时候,隋隋纯东经经理意味味深长的的一句话话给我们们留下了了深刻印印象,“做人事事经理绝绝不能干干一辈子子,有机机会还是是应做做做业务，否否则你不不会真正正理解干干人事的的意义”。思考题：1 传统统人事管管理与现现代人力力资源管管理不同同之处？2 你如如何理解解本案例例的最后后一句话话？*人事管理理与现代代人力资资源管理理不同之之处人力资源源管理需需要人力力资源部部的人员员和直线线部门管管理人员员共同努努力。神驼物资运运输有限限责任公公司 蒋蒋大奎和和陆谟119844年考入入同一所所大学管管理工程程系本科科不久，就就十分投投契。这这对密友友成绩都都很优秀秀，尤其其英语
16、成成绩更为为突出。他他俩19988年年又一起起被同一一家合资资企业招招聘，分分别在营营销和人人力资源源部门工工作。他他俩又都都考入本本地一家家大学的的业余工工商管理理硕士班班，经过过三年苦苦读，获获得了MMBA学学位。119966年初，他他俩觉得得不再为为洋老板板打工，自自己出去去闯天下下，自立立门户的的条件已已成熟，便便一起递递上了辞辞呈。 首首先遇到到的难题题是资金金不足。幸幸运的是是，遇上上一位对对他俩才才华很欣欣赏的大大款李天天霁，答答应鼎力力支持。蒋蒋、陆二二人分析析了自己己的长处处与不足足，又做做过初步步市场调调研后，决决定涉足足中、短短途公路路物资运运输。经经过筹备备，办起起了“
17、神驼物物资运输输有限责责任公司司”，李先先生是大大老板，任任“董事长长”，蒋、陆陆分任“董事兼兼正、副副总经理理”。董事事会决定定，先小小规模试试探，买买下三台台旧卡车车，择吉吉开张。 蒋蒋、陆两两人既兴兴奋又不不安，究究竟是头头回下水水，心中中没底呵呵。但他他们是MMBA，对对管理理理论是熟熟悉的，知知道应该该先务虚虚，再务务实，即即先制定定公司文文化与战战略这些些“软件”，再搞搞运营、销销售、公公关等这这些“硬件”。 他他们观察察本地公公路运输输服务业业，觉得得竞争者者虽多，但但彼此差差异不大大，不见见特色，这这正犯兵兵家之大大忌。“神驼”必须创创造自己己独有的的特色11经仔细细推敲，决决
18、定“神驼”就是要要在服务务方面出出类拔萃萃，这指指的是货货物运输输的质量量(完好好率)、及及时性和和低成本本。他们们为公司司拟定的的企业精精神是四四个字服务务至上但要做到这这一点，需需要适当当的人来来保证。蒋蒋、陆二二人觉得得在这创创业阶段段，公司司结构与与人员都都必须贯贯彻“少而精精”原则。为为此，组组织结构构只设两两层，他他俩都不不要助理理和秘书书，直接接一抓到到底。分分配上基基本是平平均的，工工资也属属行业中中等，但但奖金与与企业效效益直接接挂钩，部部分奖金金不发现现金，改改取优惠惠价折算算的本企企业股票票。基层层的职工工只分内内、外勤勤，外勤勤即司机机和押送送员，值值勤则是是分管职职能
19、工作作的职员员，他们们的岗位位职责并并不太明明确，而而是编成成自治小小组，高高度自主主，有活活一起干干，有福福一同享享，分工工含混，可可多学技技能知识识，锻炼炼成多面面手。这种设计会会带来两两个他们们已预计计到的问问题：一一是工作作很累，忙忙起来简简直不分分昼夜，也也没有周周末休假假，尤其其是他们们俩自己己。但他他们并不不在乎，说说：“反正年年轻，劲劲使不完完，身体体累不垮垮，创业业维艰嘛嘛。”二是职职工们必必须有极极大自觉觉性，高高度认同同公司的的价值观观与目标标。 为为此，他他们在选选聘职工工时十分分仔细，精精心考查查，单兵兵教练，一一定要文文化高的的，有理理想主义义色彩和和创业精精神的。
20、好好不容易易选出了了十个人人，有刚刚毕业的的大学生生，有小小学教师师，共青青团干部部，个别别是复员员军人。蒋蒋、陆两两人轮流流向他们们介绍公公司的宗宗旨和目目标，说说明这是是一种值值得一搏搏的尝试试。不接接受这些些的请另另觅高枝枝。 头头大半年年确实很很辛苦，但但似乎是是得大于于失的。这这种团结结一致，拼拼命向前前的气势势和决心心，确实实使“神驼”服务质质量在用用户中一一枝独秀秀，口碑碑载道。本本来是派派人上门门招引用用户，半半年下来来，反是是用户来来登门恳恳请提供供服务；用户们们还辗转转相告，层层层推荐荐。“神驼”的业务务滚雪球球似地增增长，蒋蒋、陆二二人已有有些应接接不暇了了。 在在开业将
21、将近一周周年的某某个晚上上夜阑灯灯尽，蒋蒋、陆二二人刚歇歇下来喘喘口气时时，他俩俩都意识识到公司司必须扩扩大了。这这本是求求之不得得的好事事，但规规模大了了，业务务量不仅仅增多，而而且性质质上复杂杂起来，原原有的两两级式扁扁平结构构应付得得了么?但要招招新人，去去哪儿能能找这么么多有这这种“书呆子子傻劲”的铁哥哥儿们呢呢?若降降低录取取标准，新新来的人人还会吃吃这一套套么?再再说，如如果结构构复杂化化、分工工细了，层层次多了了，原来来那种广广而不专专的“多面手手”们还能能胜任么么?蒋“总经理理”和陆“副总经经理”默默地地陷入了了沉思。思考问题：1、两位总总经理在在沉思什什么？2、面对公公司问题
22、题，如果果你是总总经理怎怎么做？1组织结结构设置置和人员员是否可可以胜任任新的工工作。2建立组组织机构构，人力力资源规规划，分分析岗位位数量；做工作作分析。分工的好好处。两个主要要负责人人有事必必躬亲的的倾向，不不好。可可能会给给以后留留下隐患患。小张的不理理解小张在一家家家具公公司装配配车间工工作。装装配车间间有155名女工工，年龄龄在200300岁之间间。装配配工作并并不需要要很高的的技术，因因为大部部分材料料都已加加工好，只只需要工工人按图图纸把家家具拼装装起来。装配车间不不少工人人之间有有共同的的兴趣，关关系很好好。大部部分装配配工人都都是结过过婚的人人或剐刚刚中学毕毕业的年年轻人一些
23、工工人参加加了公司司业余活活动群体体等他他们都没没有什么么特别的的职业追追求小小张虽然然也加入入了一些些非正式式的群体体，并且且积极参参加各项项活动，但但是她在在一点上上与其他他装配工工人不一一样。几年来，小小张一直直在附近近一所著著名大学学里读夜夜大，攻攻读企业业管理课课程她她想将来来担任一一名会计计师或从从事管理理方面的的工作。地地一边在在厂里工工作，一一边刻苦苦学习，积积极朝这这个方向向努力。因因为担心心装配车车间的同同事们对对她有看看法，她她一直保保守着这这个秘密密，没有有将上夜夜大的情情况告诉诉其他人人。小张还有最最后一个个学期就就毕业了了她便便去公司司人事处处看看公公司财务务部门是
24、是否需要要会计或或有其他他管理方方面的工工作。虽虽然她也也申请了了其他单单位，但但她感到到也应问问问本公公司是否否有提供供这方面面工作的的可能性性。 小张找过人人事处后后，消息息很快传传开了从那以以后，她她就发现现装，配配车间的的同事们们对她的的态度改改变了。只只要她在在，其他他人就变变得不那那么活泼泼，显得得有些拘拘谨。大大家也很很少与她她谈论社社会活动动，即使使一起参参加社会会群体活活动，她她自己也也感到很很不自在在。 最后，小张张找到与与她较要要好的一一个同事事询问：“究竟发发生了什什么事?”这位同同事说：“咳，我我们不知知道在一一名大学学生面前前怎么表表现。”这使小张感感到很惊惊讶。她
25、她觉得自自己没有有什么改改变，她她仍然是是原来的的她，难难道她一一个晚上上就改变变了吗？思考题：1 为什么么小张要要参加非非正式群群体？2 为什么么装配车车间的同同事改变变了对她她的态度度？3 你估计计6个月月后小张张与群体体的关系系如何？非正式群体体，有好好坏两方方面的作作用，这这里就显显示了坏坏的方面面。显示示出这个个小团体体上进心心不够。人的一种心心理需要要。觉得有野心心。未来来可能会会成为他他们的上上级。羡慕和嫉妒妒夹杂在在一起的的心理。一般来说，保保持现状状，或者者继续恶恶化。不需要刻意意搞好人人际关系系，只要要真诚待待人就行行了。因因为装配配工人的的层次不不高。而而她自己己的上进进
26、是没有有错的。约翰亚力力山大的的辞职约翰亚力力山大是是一个能能干而有有进取心心的人。在在大学里里他学的的专业是是企业管管理，而而且积极极参加学学校的多多种组织织活动。大大学四年年成绩全全是优秀秀，并且且以优等等生的荣荣誉毕业业。 毕毕业后，几几家全国国性的大大公司积积极争取取他去工工作。约约翰与他他父亲商商量了这这一些公公司给他他的条件件：他父父亲是一一家很大大的生产产(制造造)公司司的总经经理。最最后，约约翰决定定去一家家著名但但比较小小的炼油油加工厂厂接受一一个培训训职务。他他认为这这家公司司正在发发展很有有潜力；对他来来说这很很重要，因因为可以以提高，而而且有机机会升职职。他想想如果他他
27、努力工工作，并并且干出出成绩来来，他完完全有机机会在335岁时时担任公公司副总总裁。 在在到公司司的前五五年，约约翰工作作非常努努力，每每个星期期差不多多要花880个小小时在办办公室工工作。公公司对他他的报酬酬也很合合理。他他很快被被提升为为低层主主管经理理，他的的工资比比刚进公公司时增增加了33、倍。正正在这时时他恋爱爱了。他他的恋爱爱对象是是公司总总经理的的女秘书书吉尔麦克唐唐纳，在在短期热热恋之后后，他们们结婚了了。 因因为家庭庭的新的的责任，约约翰不可可能像以以前那样样每个星星期工作作80个个小时，当当他看到到许多经经理都比比他有能能力，而而且起码码都是企企管硕士士毕业生生时，感感到再
28、往往上升中中层经理理的职务务要比他他升最近近一次的的低层主主管经理理难得多多。而且且许多低低层经理理比他工工作要更更加努力力，但在在他们这这些低层层经理中中离婚率率都比较较高。当当然，他他们都有有自己的的办法对对付总经经理的压压力。一一些人婚婚姻生活活很美满满，但就就某些方方面来说说，他们们必须牺牺牲一些些自己的的工作机机会。 虽虽然吉尔尔从来没没有埋怨怨他的加加班加点点的工作作，而且且吉尔告告诉过他他，她结结婚时就就知道他他工作努努力，有有雄心壮壮志。但但是，约约翰还是是感觉到到工作与与婚姻家家庭之间间的矛盾盾冲突。从从此，他他不再像像从前那那样加班班加点了了，他也也不指望望再升为为中层经经
29、理了。他他似乎感感觉到巳巳失去竞竞争力。结结婚正好好一年的的这一天天，他用用他所有有的积蓄蓄现付购购买了一一艘中型型旅游客客船。当当他向公公司老板板提交他他的辞职职书时解解释到：“我对我我的职位位不太满满意，我我想试试试做其他他事。我我知道这这很难，但但我想我我对旅游游事业有有兴趣，我我会成功功的。我我可以肯肯定这次次改行会会给我带带来幸福福。”思考讨论题题： 11. 为为什么约约翰亚力山山大突然然改变他他的动机机? 22. 是是不是大大多数成成功的经经理都有有像约翰翰这样的的行为?3为了使使公司有有前途的的年轻经经理们不不要像约约翰那样样辞职，组组织应如如何对付付这种情情况?工作与婚姻姻之间
30、的的冲突，很很难平衡衡；同时时感到升升职有限限，竞争争日益激激烈，所所以逐渐渐产生离离职动机机。公司存在问问题，会会使婚姻姻出现问问题，同同时对健健康的损损害也使使很大的的。公司应当针针对底层层经理离离婚率高高、工作作强度大大的现状状，采取取一些人人力资源源管理举举措。配配备更多多的人手手，放权权等。戴维舒斯斯特的奖奖励戴维舒斯斯特大学学生业后后，在一一家银行行找到一一份工作作。经过过短期培培训后，他他被银行行分到第第一贷款款办公室室担任贷贷款员。这这家银行行设有三三个贷款款办。第一贷款办办(包括括戴维舒斯特特)有88人，77名男的的，1名名女的。除除戴维是是刚进银银行的外外，其余余7位贷贷款
31、员都都是100年前建建行时第第一批招招聘来的的。这77位贷款款员对戴戴维的到到来都很很欢迎，很很快接纳纳他为他他们群体体的一员员，帮助助熟悉银银行的情情况和贷贷款业务务。中午午休息时时，大家家一起吃吃午饭，便便经常与与戴维谈谈论银行行总裁亚亚当斯先先生的雄雄心壮志志、银行行的工资资、奖励励制度，以以及他们们小群体体的规范范准则等等问题。戴维对银行行的工资资制度以以及群体体的规范范很感兴兴趣。雪雪亨特好像像是第一一贷款办办的头。他他很关心心戴维，并并跟戴维维讲了银银行总裁裁亚当斯斯给第一一贷款办办的任务务“贷贷款目标标”的情况况。每一一位贷款款员每月月要贷出出6万美美元，第第一贷款款办贷款款的目
32、标标是700万美元元。每位位贷款员员每月如如果贷出出款额超超过6万万，就可可得1550美元元的奖励励；如果果整个办办公室月月贷款超超过700万美元元，集体体奖是8800美美元，大大家还可可以再分分。对奖奖金的事事，亨特特不告诉诉他，他他真不知知道。根根据亨特特所说的的，每一一位贷款款员首先先要完成成6万美美元的贷贷款计划划。在这这期间，群群体是建建立在“友谊竞竞争”的基础础上，大大家互相相助、相相互协作作。如果果一个人人完成了了自己的的6万美美元贷款款任务，接接下来的的贷款就就写其他他人的名名字，直直到其他他贷款员员都满66万美元元为止，亨亨特解释释说：“也就是是说，我我们互相相帮忙。因因为这
33、种种协作精精神，我我们第一一贷款办办几乎每每月都可可以拿到到8000美元的的集体奖奖，每人人也可拿拿到1550美元元的个人人奖。”虽然戴维第第一个月月实际只只贷出44万美元元，但由由于其他他贷款员员在贷出出6万美美元后，把把继续贷贷出的款款写在戴戴维的名名下，因因此他也也拿到了了1500美元的的奖金。整整个群体体也拿到到8000美元的的集体奖奖。戴维维整整花花了4个个月时间间才开始始超过66万美元元的贷款款额，并并且把超超额部分分写在别别人的名名下。大大家对戴戴维自始始至终很很耐心，很很帮忙。 戴维从来没没有想过过银行总总裁每月月发给他他1500美元奖奖金的事事。在圣圣诞节前前一星期期，总裁裁
34、亚当斯斯先生通通知戴维维到他办办公室，戴戴维不知知怎么回回事，心心里很紧紧张。来来到总裁裁办公室室，亚当当斯请戴戴维坐下下，并说说：“舒斯特特先生，自自从你被被聘请来来银行工工作后，我我还一直直没有与与你谈过过话。你你喜欢这这份工作作吗?”戴维回答道道：“很喜欢欢，比我我预料的的还要好好。”“很好。亨亨特告诉诉我，你你工作表表现不错错。我发发现你来来到我们们银行六六个月中中，每个个月都能能完成你你的定额额。我猜猜想你前前几个月月也超额额完成了了定额，这这对一名名新的贷贷款员来来说确实实不简单单，我为为你高兴兴。下个个月评定定你的工工资，我我估计不不会有什什么问题题。好了了，你走走时，到到我秘书
35、书那儿拿拿一样东东西。” 当当亚当斯斯先生说说到“我猜想想你前几几个月也也超额完完成了定定额”这句话话时，戴戴维几乎乎感到透透不过气气亲。他他当时想想，也许许老板要要批评他他了。可可是亚当当斯先生生对他态态度非常常友好。秘秘书给他他一只信信封时，戴戴维心里里还是感感到有点点慌。 在在交给他他那只信信封时，秘秘书说：“请你等等到晚上上再拆这这封信。”一整天，戴维看到一个人接着一个人地走进总裁办公室。每个人出来时都从秘书那儿取一封信。但不是银行的所有人都到总裁办公室，不过第一贷款办的人都通知去过。那天晚上，戴戴维急切切地打开开信封。使使他吃惊惊是，他他发观信信封内是是一张5500美美元的支支票，并
36、并附有一一张亚当当斯先生生亲笔写写的便条条，再次次感谢他他努力工工作，并并祝他圣圣诞愉快快! 第第二天，戴戴维对亚亚当斯所所讲的66万美元元定额与与这5000美元元奖金感感到有点点矛盾。他他上班时时，与亨亨持谈了了他的想想法。 亨亨特边笑笑边解释释道，“戴维，亚亚当斯先先生对整整个银行行时事了了如指掌掌。他知知道，你你来银行行的开头头几个月月不可能能完成66万美元元的贷款款定额，但但他知道道我们第第一贷款款办是银银行中最最好约群群体，其其他两个个贷款办办都没有有我们向向外贷款款那么多多。我们们大家都都指望你你拿到这这份奖金金，我想想总裁也也会这么么想。此此外，经经过我们们的培训训，你已已成为我
37、我们的第第八位优优秀的贷贷款员了了。总裁裁也知道道这一点点。因此此，他想想圣诞节节的奖金金对促进进你为银银行多作作贡献有有很大帮帮助。你你应该拿拿这笔奖奖金。”思考讨论题题： 11. 你你怎么看看亨特对对戴维的的圣诞节节奖金的的解释? 22. 你你怎样评评价第一一贷款办办这个群群体? 33. 这这个群体体的规范范是否为为银行的的目标服服务?4如果你你是亚当当斯先生生；你采采取什么么样的策策略对待待第一贷贷款办?2。合作作性很强强，是三三个贷款款办当中中业绩最最好的一一个。 政策有些些问题。新新员工为为什么要要与老员员工一样样贷出66万美金金。有一致性性。4提高高第1贷贷款办的的总体贷贷款额度度
38、指标，然然后适度度提高集集体奖金金。争取取让其他他贷款办办学习第第一贷款款办的作作法。激励。奖金的设设置。团队在这里里行不通通Levi Strrausss公司司重新设设计他在在美国工工厂的成成衣生产产线，试试图减少少由于工工作重复复的压力力而造成成的成本本。此外外，还希希望能够够在美国国继续生生产而不不必转移移到国外外生产。但但是，LLevii Sttrauuss公公司的竞竞争对手手早已将将主要生生产线转转移到国国外去了了。Levi Strrausss公司司放弃了了原来的的按部件件工作的的体系，改改为建立立团队工工作。原原来的按按部件工工作体系系中，工工人重复复着单一一、简单单的任务务(像缝缝
39、制拉链链等)，并并按照所所完成的的工件数数量领取取工资。在在团队工工作体系系下， 由110到335名工工人组成成一个团团队，根根据整个个团队所所生产裤裤子的数数量获得得工资。工工人们轮轮流做不不同的任任务，以以减少由由于工作作单调和和重复的的压力给给他们造造成的损损害。然而，新的的工作系系统并没没有导致致更高的的生产力力，而是是降低了了生产力力、产生生混战和和和新的的压力，员员工之间间的威胁胁和侮辱辱变得更更为普遍遍。工作作快的工工人想摆摆脱慢的的人，所所以，友友情消失失了。生生产裤子子的质量量在第二二年下降降到了每每个团队队合格率率只有777的的水平，后后来尽管管生产力力慢慢提提高，但但是仍
40、然然只有原原来的993。此此外，每每件裤子子的劳动动成本上上升了225。重重要的是是，最高高工资下下降了。例例如，一一个热练练缝纫女女工每小小时工资资由原来来的8.75美美元下降降到了77.000美元，原原因在于于合作伙伙伴动作作慢。但但是，较较慢的工工人的工工资反而而增加了了这就就减少了了Levvi SStraausss公司在在节约上上的努力力。缝制制一件“Docckerrs”裤子的的单位劳劳动成本本由原来来的5.00美美元上升升到了77.500美元。根本问题在在于工作作的特性性上。生生产的速速度与工工人的熟熟练程度度有关，缝缝制裤子子需不断断重复的的毅力。高高绩效者者当看到到报酬减减少，就
41、就会决定定不那么么刻苦工工作了。一一个工人人说，“你会感感到受骗骗，你的的收入在在减少，还还干吗给给与他们们1200努力力呢?”当一个个团队成成员旷工工或减慢慢， 团团队中其其余的人人就得弥弥补缺下下来的生生产，业业绩好的的人就会会生气，他他们不得得不干得得差些。团团队成员员的缺乏乏友情也也引起了了旷工队队员的愤愤恨和跳跳槽。管管理部门门注意到到，团队队工作体体系产生生了要求求平等的的压力，而而这些平平等压力力并不总总是健康康的。最终，Leevi Strrausss公司司裁减660000名工人人国内内员工的的133。一般般来说，这这种方法法在很大大程度上上是做样样子给人人看的，经经理人员员希望
42、以以此提高高生产力力。尽管管如此，一一个长期期雇员说说：“我讨厌厌团队，LLevii不是团团队使用用的地方方。”思考问题： 1为什么LLevii Sttrauuss公公司采用用团队工工作系统统并没有有取得更更好的结结果?2你认为如如何变革革Levvi SStraausss公司的的工作系系统能达达到提高高生产力力的目的的? 工资基本原原则，奖奖优惩劣劣；但是是这里大大锅饭，没没有做到到这一点点。团队：工作作丰富化化，有好好的地方方。工资内部再再分配，根根据熟练练程度，设设定系数数。系数由团队队成员进进行评议议。四个半人才才D所是全国国一流的的大所。有有科研人人员千余余人。其其中有学学部委员员3人
43、，研研究员770人，付付研2330人，还还有一大大批青年年研究人人员。所领导考虑虑到学术术接班问问题（参参见下表表），觉觉得当务务之急是是扶持一一批三十十多岁的的青年人人，否则则，人才才断层将将会重演演。因此此，所里里决定破破格、支支持，并并提拔一一些年青青的课题题组长。最最近一、二二年，DD所四个个比较年年青的研研究人员员，得到到了各方方面的优优厚支持持。李某是老五五届大学学毕业生生。他深深感学习习机会来来之不易易，因此此，学习习工作非非常刻苦苦踏实。老老一辈专专家也认认为他基基础扎实实。在出出国作访访问学者者的二年年中，他他没有攻攻读硕士士或博士士学位，却却掌握了了几乎全全部本行行的先进进
44、实验技技术。在在国际学学术会议议上联络络了一批批同行专专家。二二年期满满时，他他准时回回国效力力。在自自己的学学术方向向上，发发表了若若干个有有水平的的论文。所所里给他他的优惠惠待遇主主要有：分配了了全套住住房；从从青年基基金中，拿拿出了十十几万元元，装备备了他的的实验室室；在人人力配置置上，作作了特殊殊安排，配配齐了他他课题小小组；还还安排他他再次短短期出访访参加国国际会议议；在国国内学术术会议上上，让他他带队出出席，把把推向学学术前台台，报纸纸也作了了相应报报道。张某，也获获得了类类似待遇遇，三十十来岁，就就担任为为课题组组长的确，这这四个人人是幸运运的，在在这千余余人的大大所，只只有这四
45、四个人，得得到了如如此待遇遇。D所的人对对这种做做法，有有各种议议论。老老研究员员略带责责备地说说，这是是拔苗助助长。他他们认为为：学术术带头有有只在学学术生涯涯中，自自己去摸摸爬滚打打。年轻轻一点的的气更大大，他们们说：“这几个个人，有有什么特特殊的，值值得如此此捧。”有的更更形象地地说：“看来在在所领导导眼里我我们加起起来还不不顶一个个。所里里只有办办个半算算人才。”还有的人说，如此优待，不会有了好结果，只会使傲的更狂。所长们此时时也有点点拿不定定主意了了，这种种做法是是否应该该坚持？这几个个人，能能否像五五十年代代所里的的十大尖尖子一样样，站稳稳脚跟呢呢？D所研究人人员年龄龄分布表表学部
46、委员研究员付研课题组长平均年龄64565352所长的人力力资源规规划是没没有错的的。HR开发四个人的挑挑选是否否是有客客观依据据、标准准以及如如何使人人信服。管理的困境境 肯肯奥伯格格是一家家公司科科研处的的经理，公公司给他他50000美元元预算工工资。让让他安排排科研处处五位职职员增加加工资，其其增加额额平均是是整个工工资的775。他知知道这550000美元不不一定全全用完，但但不管怎怎样增加加的工资资不能超超过50000美美元的预预算额。根根据他的的看法，与与他们的的工作绩绩效和资资历相比比，这五五位职工工的工资资不算低低，因为为一年之之前他们们都以77的比比例增加加了工资资。奥伯格将公公司五位位职员的的工作鉴鉴定评估估以及他他们各人人的有关关情况总总结起来来进行比比较，然然后再决决定每人人增加工工资额。姓名现工资职务工资档次工龄表现个人情况约翰梅森森150000美元研究员65研究质量还还可以，有有几次超超过限期期，但也也许不是是他的过过错。已婚。全家家靠他一一人维持持。乔治琼斯斯130000美元研究员62研究成果突突出，但但有点盛盛气凌人人，对处处理提要要求、提提建议多多。