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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.美国企业HR成功七法宝一个企业的的组织文化化和竞争能能力来自于企企业如何有有效管理员员工的方式式它们才是是企业竞争争优势真正正的、持续续的源泉。1、就业保保障普费福福将就业保保障写在第第一条，而而且举了通通用汽车公公司土星工工厂(Satturn)和美国西西南航空公公司的例子子作为佐证证。就业保保障(Jobb Seccuritty)的意思是是公司对员员工口头承承诺，不会会在经济不不景气的时时候大规模模裁员。索索尼公司前前董事长出出井伸之曾曾经嘲笑美美国的管理理
2、人员，说说他们“将员工看看成赚钱的的工具，经经济景气时时就大量招招人，不景景气时就大大量裁人，而而经济不景景气又不是是员工造成成的。”显然，美美国大多数数公司在裁裁员这一点点上口碑都都不算好，所所以不裁员员的公司就就成了万众众瞩目的公公司，就成成了许多人人向往的公公司。就业业保障于是是成了激励励员工的一一个重要因因素。像西西南航空公公司这样一一个自成立立之日起从从来没有裁裁过员的公公司每有一一个岗位招招聘，就有有上千人应应聘，这与与其就业保保障有一定定的关系。有一点点要说明的的是，就业业保障指的的是不裁员员，但并不不是不开除除人。批量量裁员与开开除员工是是两个概念念，因为前前者由大经经济环境引
3、引起，而后后者是与个个体员工的的表现恶劣劣有关。但是，这这一法宝在在多大程度度上适用于于其他文化化环境呢？从“大锅饭铁铁饭碗”走过来的的中国企业业恐怕都不不愿意对员员工做这样样的承诺，因因为在充分分的就业保保障前提下下，人们已已经目睹了了太多的懒懒散懈怠，太太多的出工工不出力。就就像日本韩韩国这些一一直推行“终身雇佣”的国家，也也开始改变变管理理念念，尝试采采取没有就就业保障的的管理方式式。就业保保障在美国国企业中能能够激发员员工积极性性的原因可可能部分来来自文化中中的“反差”效应，因因为只有少少量的公司司做如此的的承诺。而而在几乎所所有公司都都实行“终身雇佣佣制”的日本，就就业保障非非但起不
4、到到激励作用用，可能反反而会起反反激励的作作用。2、选择性性聘用根据普普费福的研研究，选择择性聘用(Sellectiive HHirinng)是美国企企业成功的的第二条法法宝。选择择性聘用指指的是招聘聘员工时应应该十分谨谨慎挑剔，如如果没有合合适的人即即使让位置置空着也不不滥招。选选择性聘用用背后的基基本逻辑为为：招进来来的员工是是公司的巨巨大投资，是是公司希望望长期保留留的人，必必须慎之又又慎。至于于什么样的的人是合适适的员工，基基本有两个个衡量标准准：一是所所谓的“人岗匹配”(Perrson-Job Fit)，即招来来的人的知知识背景、技技能和能力力符合工作作岗位的需需求，该人人能够胜任任
5、工作。二二是所谓的的“人企匹配”(Perrson-Orgaanizaationn Fitt)，即应聘聘者个人的的价值理念念与公司的的文化理念念相一致，彼彼此有认同同感。西南航航空注重的的是人企匹匹配，即他他们要招与与自己公司司的文化理理念相匹配配的人。那那么什么样样的人才适适合做空乘乘工作呢？西南航空空是一家有有很强很独独特的企业业文化的公公司。他们们的文化总总的可以用用16个字来描描述：热情情友好，幽幽默诙谐，勤勤俭节约，互互助合作。乘乘务组是一一个比较特特殊的团队队，团队成成员的角色色相对固定定。大部分分航空公司司只要求员员工做本职职范围内的的工作，比比如飞行员员管飞行，行行李员装卸卸行李
6、，空空乘端茶倒倒水送饭等等等。但西西南航空强强调互助合合作的团队队精神，要要求乘务组组的成员超超越本职岗岗位的要求求共同工作作。所以当当行李来不不及搬运的的时候，飞飞行员、空空乘都会主主动帮忙，这这样就大大大提高了整整体运作的的效率，为为顾客提供供了更好的的服务。勤勤俭节约的的表现是西西南航空不不像其他航航空公司那那样将清扫扫业务外包包，而由自自己的乘务务员承担，减减少了费用用不说，还还缩短了飞飞机的周转转时间。此此外，西南南航空的热热情服务，幽幽默滑稽是是有口皆碑碑的。飞机机上没有电电视，所有有的娱乐节节目都由空空乘负责。在在一个对企企业文化有有如此清晰晰定义的公公司中，招招聘就是要要寻找有
7、如如此个体特特征的人选选。3、自我管管理小组自我管管理小组(Sellf-Maanageementt Teaam)是近年来来美国企业业中发展得得最快最“流行”的管理方方式之一，它它指的是公公司根据自自身产品和和服务的特特点，设置置以团队为为单位的组组织结构，并并给予团队队足够的自自主权去管管理。比如如微软和许许多高科技技公司内部部的项目小小组，或者者零售超市市中的各个个部门。这这些小组和和部门根据据公司下达达的目标指指数，自己己筹集资源源，设计生生产/服务流程程，实行人人员调配，协协调生产/服务进度度，保证产产品/服务准时时并保质保保量地完成成。在这样样的团队结结构中，成成员之间的的地位平等等，
8、大家共共同参与决决策，共同同为目标的的实现负责责。团队中中的领导常常常只是一一个协调员员，没有高高于他人的的特殊权力力。像宜家家家居的部部门团队，微微软的项目目小组，星星巴克的零零售咖啡小小店都属于于这样的团团队。自我管管理小组之之所以在美美国发展得得如此迅速速与其文化化背景有关关。美国社社会强调平平等，权力力距离较低低，因此平平等管理这这一条很适适合美国文文化的根本本理念，很很容易推行行。此外，美美国人的个个人主义倾倾向很强，大大家都认为为自己与众众不同，有有“非凡独特”的能力，因因此，要大大家各抒己己见、共同同参与决策策就充分体体现了对每每一个人独独特价值的的认可，也也很容易被被接受。同同
9、时，自我我管理强调调自己的责责任以及自自主权，与与美国人强强调“人掌握命命运，人主主导环境”的理念相相通。然而，自自我管理小小组又在多多大程度上上适用于权权力距离高高的文化呢呢？比如星星巴克的平平等团队文文化，能不不能被强调调等级秩序序的韩国文文化接受；微软的项项目小组经经理没有特特殊领导权权力的团队队方式，能能不能在强强调领导作作用的中国国文化中达达到同样的的效果，就就成为值得得讨论的问问题。4、业绩挂挂钩的高报报酬报酬分分两个部分分：工资和和福利。让让员工的工工资和福利利与企业整整体的业绩绩挂钩是另另一个激励励员工努力力工作的重重要手段，因因为这样做做将员工个个体与企业业整体绑在在一起形成
10、成了利益共共同体。最典型型的例子是是在美国家家喻户晓的的家得宝公公司(Homme Deepot)。这家公公司销售美美国人美化化家居需要要的所有物物品和工具具，包括木木材、地毯毯、地砖、浴浴缸、水池池、榔头、螺螺丝钉、油油漆、割草草机、植物物、化肥、吊吊灯、家具具等等不一一而足。这这家公司的的店面很大大，几乎在在每一个城城市都有好好几家。这这家公司的的股市业绩绩常常作为为判断美国国国民经济济好坏的一一个重要指指标。它用用报酬与公公司业绩挂挂钩的方法法把员工的的积极性调调动起来，取取得了相当当良好的效效果。家得宝宝公司物美美价廉的优优质服务与与公司的高高工资福利利政策有直直接的关系系。当员工工感到
11、自己己对公司的的贡献能够够增加公司司的业绩，而而公司业绩绩的增长又又与自己的的切身利益益密切相关关的时候，工工作干劲自自然就大了了。这一条条不受文化化价值观的的直接影响响，触及的的是人类的的共性。5、广泛的的培训家得宝宝公司的工工作人员除除了工作积积极性高之之外，专业业知识也非非常到位，这这一条并不不是靠高工工资就能达达到的，广广泛的培训训才是提高高员工专业业水平的利利器。美国公公司对员工工培训工作作极为重视视，尤其是是专业知识识方面的培培训，其主主要方式有有：公司内内部短期培培训，企业业送培，在在职学习，公公司还会不不遗余力地地送有潜力力的经理攻攻读高级经经理商学班班等等。美美国企业尤尤其较
12、为重重视高层经经理人员的的短期培训训，并且大大公司每年年花费在这这种培训上上的费用比比例相当高高。普费福福书中提到到的大多数数成功的美美国公司都都设有广泛泛的培训项项目，许多多还有自己己的大学。比比如摩托罗罗拉、迪士士尼、全食食超市(Whoole FFoodss Marrket)、西南航航空、通用用电气等等等。6、缩小地地位差别缩小地地位差别(Redducinng Sttatuss Difffereence)这条法宝宝与平等文文化、透明明管理有关关。缩小地地位差别指指的是公司司中的员工工应该人人人平等，不不论资排辈辈，不以势势压人。比比如沃尔玛玛公司(Wall-Marrt)就很强调调这一点，把
13、把所有的员员工叫做“合作伙伴”而不是雇雇员。在沃沃尔玛的销销售广告上上，用的所所有模特儿儿都是公司司员工，而而且在每个个模特儿的的照片边上上，都标上上此人的姓姓名、工作作职务；如如果是儿童童用品，则则用员工的的子女做模模特儿，并并写上孩子子的姓名和和父母的名名字。这样样的效果是是大家有“一家亲”的感觉，地地位差异消消失。缩小地地位差别也也可以通过过改变管理理语言实现现。比如说说闻名世界界的迪士尼尼乐园，她她不把自己己的乐园称称为员工的的“工作场所”(Worrkingg Plaace)，而是称称其为为大大众“提供娱乐乐的大舞台台”(Staage)。她将所所有的员工工称为“演员” (Caastin
14、ng Meemberr)，而非雇雇员；把员员工从事的的职务称为为“角色”(Rolle)，而非岗岗位。这样样一来，每每一个员工工，无论你你是米老鼠鼠唐老鸭的的扮演者，还还是一名普普通的清洁洁工，大家家都是在迪迪士尼这个个大舞台上上扮演一个个角色。此此外，他们们把所有前前来乐园的的游人称为为“客人”(Gueest)，而非“顾客”(Cusstomeer)，在乐园园工作的人人员则全都都是“主人”(Hosst orr Hosstesss)。管理语语言的改变变反射的是是管理理念念的改变。迪迪士尼使用用的管理语语言反映出出来的管理理理念是管管理者与被被管理者之之间的平等等，员工是是工作的主主人，管理理者提供
15、指指导、帮助助和服务让让员工能够够扮演好主主人的角色色去赢得客客人的欢心心。“开心的客客人”才是迪士士尼制造的的终极产品品，而达到到这个目标标的过程中中可以让员员工发挥创创意。7、信息共共享信息共共享(Shaaringg Infformaationn)是七大法法宝中的最最后一条，也也与平等文文化、透明明管理有关关。与员工工分享信息息是在行动动上平等对对待员工的的体现，是是真正将员员工看成企企业的主人人的行为。美美国的全食食超市和Spriingfiield再制造公公司就是两两个很好的的例子。全食超超市将公司司的季度报报表、收支支情况、经经营情况和和盈利情况况都向员工工公开，所所以大家对对公司的经
16、经营状况心心中都一清清二楚。Spriingfiield再制造公公司实行的的“开卷管理”(Opeen Boook MManaggemennt)更是令人人刮目。它它不仅将重重要的财务务信息全部部向公司员员工公开，而而且还专门门培训员工工、教他们们怎么阅读读财务报表表，如何理理解每个栏栏目的意思思，确信员员工真正了了解公司的的进展情况况。与员工工分享信息息的举动传传达的是对对员工信任任的信息，同同时让员工工产生自己己“拥有”企业的感感觉。拥有有者才会真真正关心公公司的发展展，想公司司所想，急急公司所急急；才会从从内心深处处思考自己己如何为公公司做贡献献的问题。一一个公司如如果这样的的员工占多多数，发
17、展展和成功应应该指日可可待。然而，这这样的管理理实践在不不同特征的的文化中又又会有什么么样的效果果呢？一方方面，在多多大程度上上企业的高高级管理层层认同这样样的实践？另一方面面，在多大大程度上企企业的员工工认同并接接受这样的的实践？在在权力集中中、社会等等级分明的的国家，对对这两个问问题的回答答可能都是是否定的。 员工是最重重要的资产产对于目目前在许多多公司流行行的人力资资源管理实实务，畅销销书作者和和管理咨询询专家杰弗弗瑞普费福(Jefffreyy Pfeefferr)对此作了了全面的分分析考察。普普费福教授授用全面综综合的分析析和生动具具体的案例例证明：对对员工的有有效管理与与创造组织织利
18、润之间间有着直接接的、不容容置疑的联联系。普费福福教授的这这一研究结结果来自于于对众多公公司的广泛泛考察，这这些公司包包括：男士士服饰公司司、名家服服务公司、大大众汽车公公司、AES公司、苹苹果计算机机公司、联联合航空公公司以及美美国和德国国的一些银银行机构。由由此，Pfefffer教授给我我们建构了了一种无可可辩驳的企企业案例：一个企业业的组织文文化和竞争争能力来自于企企业如何有有效管理员员工的方式式它们才是是企业竞争争优势真正正的、持续续的源泉。从从人力资资源方程式式这本书书中，我们们可以看到到，企业要要取得真正正的、持续续的成功，其其实也并不不困难，只只要你认真真对待一句句名言就可可以(人们经常常听说，但但却往往忽忽视)，这句名名言就是：“员工是我我们最重要要的资产。”