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1、1、管理心理学是运用心理学的原理和方法，研究管理活动中人的心理现象、心理过程及其规律，使个人或组织提高效率的一门科学。2、管理心理学的研究对象：个体心理 群体心理理 组织心理理 3、古典管管理理论论的代表表人物：美国的泰泰勒法国的法法约尔德国的韦韦伯4、科学管管理之父父泰勒理论产生生背景： 资本本家和工工人矛盾盾激化，导导致生产产效率低低下。泰勒认为为有三个个方面的的原因首先是工工人抱有有错误的的观念，怕怕提高效效率会导导致失业业的增加加；管理体制制上有缺缺陷，使使工人“磨洋工工”；劳动方法法不科学学，造成成事倍功功半。实验研究究：铁锹实验验搬运生铁铁块的实实验金属切割割实验5、科学学管理理理
2、论的贡贡献科学管理理理论在在管理哲哲学上取取得了重重要的突突破，泰泰勒堪称称为管理理哲学大大师。泰勒将科科学引入入管理领领域，提提高了管管理理论论的科学学性。科学管理理理论提提出的有有科学依依据的作作业管理理、管理理者同工工人之间间的职能能分工、劳劳资双方方的心理理革命等等，为作作业方法法和作业业定额提提供了客客观依据据，使得得劳资双双方有可可能通过过提高劳劳动生产产率、扩扩大生产产成果来来协调双双方的利利害关系系，从而而推动了了生产力力的发展展，劳动动生产率率有了大大幅度的的提高。科学管理理运动加加强了社社会公众众对消除除浪费和和提高效效率的关关心，促促进了经经营管理理的科学学研究，其其后的
3、运运筹学、成成本核算算、准时时生产制制等，都都是在科科学管理理理论的的启发下下产生的的。科学管理理理论的的局限性性科学管理理理论的的一个基基本的假假设就是是：人是是“经济人人”。劳资关系系协调缺缺乏社会会基础和和规律，其其实质是是为资本本家剥削削工人效效劳。其工人观观是错误误的，认认为工人人不能也也不必参参加管理理。机械的管管理模式式，实质质上忽略略了人的的因素在在管理中中的作用用。6、韦伯的的组织理理论传统权威威传统型权权威是一一种最古古老的权权威形式式，来自自于习俗俗、惯例例、经验验、祖训训等等。传统型权权威支配配下的社社会组织织有三种种亚形态态，即族族长制、世世袭官僚僚制与封封建制。魅力
4、权威威这种权威威又可称称之为超超人权威威或神授授权威，它它建立在在非凡人人格、英英雄气概概、创业业奇迹的的基础上上，也就就是说它它来自于于对领袖袖个人魅魅力的崇崇拜。魅力型权权威的核核心是个个人崇拜拜，这种种组织所所依赖的的是往往往是某种种信仰，而而不是强强制性因因素。法理权威威这种权威威又可称称之为法法定权威威，是建建立在相相信规章章制度和和行为规规则的合合法性基基础之上上。法理型权权威以规规则为统统治的出出发点和和最终的的归宿点点，只有有根据法法定规则则所发布布的命令令才具有有权威，人人们普遍遍遵守规规则、信信守规则则，规则则代表了了一种大大家都遵遵守的普普遍秩序序。相对传统统权威和和超人
5、权权威，它它最稳定定且最有有效率。7、雨果闵斯特特伯格是是工业心心理学的的主要创创始人，被被尊称为为“工业心心理学之之父”。8、人际关关系学说说的诞生生霍桑桑试验霍桑试验验得出人人非“经济人人”。总结出人人际关系系学说：职工是“社会人人”；企业中存存在着“非正式式组织”；新型的领领导能力力在于提提高职工工的满足足度。人际关系系对生产产的影响响：人才是企企业发展展的动力力之源；有效沟通通是管理理中的艺艺术方法法；企业文化化寻求求效率逻逻辑与感感情逻辑辑之间的的动态平平衡的有有效途径径。9、“经济济人”假设与与X理论论理论内容多数人天天生懒惰惰，尽可可能逃避避工作；多数人缺缺乏雄心心壮志，不不愿负
6、任任何责任任，宁可可被别人人指挥；多数人的的个人目目标都是是与组织织目标相相矛盾的的，必须须用强制制、惩罚罚的办法法才能迫迫使他们们为达到到组织目目标而工工作；多数人干干工作都都是为了了满足基基本的生生理需要要和安全全需要，因因此，只只有金钱钱和地位位才能鼓鼓励他们们努力工工作；人大致分分为两类类：多数数人是符符合上述述设想的的人，只只有少数数人能自自己鼓励励自己，克克制感情情冲动，这这些人才才能负起起管理的的责任。 10、社会会人假设设管理措施管理者不不应只注注意生产产任务完完成，更更应注意意关心人人，满足足人的需需要；管理者不不仅要注注意对下下属的指指导和监监控，更更应重视视职工间间的人际
7、际关系，要要培养和和形成职职工的归归属和整整体感；实行“参参与式管管理”，吸引引职工在在不同程程度上参参与企业业决策研研讨；管理者的的职能改改变，不不只限于于计划、组组织和控控制，更更应该注注意上下下沟通；在奖励方方式上，考考虑个人人奖励，更更应提倡倡集体奖奖励。11、自我我实现人人假设与与Y理论论12、社会会知觉的的分类对他人的的知觉含义：对生生活在一一定社会会环境中中其他人人的感情情、动机机、意向向等心理理活动和和个性心心理特征征的知觉觉。对人的知觉觉有两个个方面：一是知觉对对象的外外部特征征；二是知觉的的组织结结构：有的人在看看待别人人时，首首先注意意其道德德品质；有的人在看看待别人人时
8、，首首先注意意其聪明明特征。人际知觉觉含义：即对对人与人人之间关关系的知知觉。是是以人际际交往行行为作为为知觉的的对象，发发生在人人际交往往过程中中的知觉觉。人际知觉的的倾向性性认为自己喜喜欢的人人，别人人也同样样喜欢；认为自己喜喜欢某人人，某人人也会喜喜欢自己己；人缘状况的的评价不不同人往往往不同同；人际知觉的的准确度度与自我我知觉有有密切关关联。人际知觉是是了解人人与人之之间各种种复杂关关系的途途径管理者必须须及时地地调整自自身与上上下左右右人关系系，以及及上下左左右之间间的人际际关系。这将有利于于协调和和处理好好自身与与领导层层的关系系，有利利于处理理好人际际关系，有有利于把把握好员员工
9、中的的人际关关系状况况，有利利于员工工个人的的身心健健康，愉愉快地工工作和生生活。角色知觉觉角色知觉是是指人们们对某人人在社会会活动中中所扮演演的角色色的认知知与判断断。以及及对有关关角色行行为的社社会标准准的认知知。培养敏感的的角色知知觉社会对任何何一种角角色都有有一定的的行为规规范和评评定标准准。人们通过参参加各种种社会活活动、业业务活动动以及在在人际交交往过程程中，认认识各种种角色要要求，掌掌握各种种角色的的行为标标准，形形成角色色知觉。自我知觉觉自我知觉是是指个体体以自身身的生理理、心理理和言行行为对象象的认知知与判断断活动。自我知觉的的过程1、以人为为镜2、角色扮扮演3、社会比比较4
10、、自我分分析13、能力力与管理理在招聘人人员时，掌掌握好人人才的能能力标准准。要摆正正文凭与与才能的的关系要注意意克服人人才的错错用和浪浪费在安排工工作时，注注意对组组织成员员的能力力进行全全面了解解，能力力水平要要与工作作要求相相适应，做做到人尽尽其才，职职能匹配配。在人员培培训时，注注意不同同岗位员员工的培培训内容容和顺序序，以提提高培训训效果。人员业绩绩考核时时，注意意能力、态态度及外外界环境境的交互互作用。在优化组组合时，注注意员工工能力类类型差异异的互补补性和相相互促进进的作用用。14、气质质在管理理中的应应用要根据人人的气质质特点，选选择和安安排合适适的职业业。要正确认认识不同同气
11、质类类型的人人在同一一领域内内都可以以取得杰杰出的成成就。在优化班班组建设设时，要要注意不不同气质质类型的的人互补补协调。对不同气气质类型型的人采采取不同同的教育育方法。15、性格格的差异异与管理理人员选拔拔和使用用，尤其其要重视视性格品品质考核核；管理者应应正确认认识自己己的性格格并积极极寻找适适合自己己的管理理方式。16、工作作态度的的种类工作满意意感工作满意感感是个人人对其工工作所具具有的总总的积极极情感的的程度。组织承诺诺组织承诺是是指组织织成员对对组织的的承诺，而而不是组组织对成成员的承承诺，它它是指组组织成员员认同组组织的目目标与价价值观，把把实现和和捍卫组组织的利利益和目目标置于
12、于个人或或小群体体直接利利益之上上的态度度。组织承诺包包括三个个方面：个人对组组织目标标和价值值观的强强烈信念念和认同同；个人愿为为组织的的利益付付出巨大大努力的的愿望；个人渴望望保持在在该组织织中的成成员资格格。17、满意意度与生生产率 满意度与绩绩效的四四种结合合：A 满意意感高，工工作绩效效低。B 满意意感虽低低，绩效效却较高高。C 满意意感低，绩绩效也低低。D 工作作满意感感，工作作绩效都都高。18、内容容型激励励理论需要层次次理论l 时间：200世纪400、50年代代l 代表人物：马斯洛洛ERG理理论l 奥德弗(CClayytonn Allderrferr)于19669年提提出了EE
13、RG理理论。奥德弗认为为人有33种核心心需要：（一）内容容l 生存需要(exiisteencee)：保保证生存存的基本本需要，包包括衣、食食、住、行行、工资资、津贴贴、工作作条件等等。类似似于马斯斯洛称为为生理需需要和物物质型的的安全需需要这两两项。l 关系需要(rellateedneess) ：即即维持重重要的人人际关系系的需要要。包括括与上级级、同事事、个人人、集体体等关系系的和谐谐。相当当于马斯斯洛的人人际型安安全需要要、社会会需要和和尊重需需要中的的外在部部分相对对应。l 成长需要(groowthh)，个个人发展展的内部部需要。包包括马斯斯洛的尊尊重需要要的内在在部分和和自我实实现需要
14、要的一些些特征。（二）与马马斯洛理理论的异异同l 除了以33种需要要代替55种需要要以外，ERG理论还认为了：l （1）多种种需要可可以同时时存在，高高层次的的需要可可以不以以低层次次需要的的满足为为前提；l （2）各个个层次的的需要获获得满足足越少，则则这种需需要越为为人们所所渴望；l （3）较低低层需要要越是获获得满足足，对高高层需要要的追求求越强烈烈；l （4）较高高层次需需要不能能得到满满足，那那么满足足低层次次需要的的愿望会会更强烈烈（挫折折一倒退退维度）。成就需要要理论美国哈佛大大学的心心理学家家麦克莱莱兰在220世纪纪50年代代提出。（一）内容容l 1.成就需需要(nneedd
15、foor aachiieveemennt)：指达到到目标、追追求卓越越，争取取成功的的需要。l 2.权力需需要(nneedd foor ppoweer)：指影响响与控制制其他人人的欲望望。l 3.合群需需要(nneedd foor aaffiiliaatioon) ：指建建立友好好和亲密密的人际际关系的的愿望。权力动机l 权力需要是是影响和和控制其其他人的的欲望。具具有高权权力需要要的人喜喜欢承担担责任，努努力影响响其他人人，喜欢欢处于竞竞争性和和重视地地位的环环境。与与有效的的绩效相相比，他他们更关关心威望望和获得得对其他他人的影影响力。合群动机l 被其他人喜喜欢和接接受的愿愿望。具具有高合
16、合群需要要的人努努力寻求求友爱，喜喜欢合作作性的而而非竞争争性的环环境，渴渴望有高高度相互互理解的的关系。成就需要l 对工作的成成功有强强烈的要要求。他他们乐意意甚至热热衷于挑挑战的工工作，往往往为自自己树立立有一定定难度而而又不是是高不可可攀的目目标。一一般来说说，他们们喜欢变变现自己己。一些人具有有获得成成功的强强烈动机机。他们们追求的的是个人人成就而而不是成成功的报报酬本身身。他们们有一种种使事情情做得比比以前更更好或更更有效率率的欲望望。这种种内驱力力就是成成就需要要。（二）成就就动机与与工作绩绩效l 第一，高成成就需要要的人不不一定就就是一个个优秀的的管理者者，尤其其是在一一个大组组
17、织中。l 第二，合合群和权权力需要要与管理理者的成成功有密密切关系系。（三）成就就动机的的培训l 培训者指导导个人根根据成就就、胜利利和成功功来思考考问题；然后帮帮助他们们学习如如何通过过寻求具具有个人人责任、反反馈和适适度的冒冒险性的的环境并并以高成成就者的的方式行行动。l 1、开设发发展成就就动机的的训练班班l 2、进行心心理测验验l 3、培训的的效果双因素理理论l 20世纪550年代代末，心心理学家家弗雷德德里克赫兹伯伯格(FFredderiick Herrzbeerg)提出双双因素理理论。（一）内容容1、赫兹兹伯格认认为，统统计资料料表明满满意的对对立面不是不满意意。l 2、赫兹伯伯格
18、认为为，带来来工作满满意的因因素和导导致工作作不满意意的因素素是不相相关的和和截然不不同的。（二）在管管理中的的应用l 1、管理者者应创造造良好的的工作外外部环境境，改善善保健因因素，消消除员工工的不满满情绪，从从而维持持已有的的热情和和积极性性。l 2、有效的的管理者者应在不不断改善善保健因因素的基基础上，从从工作本本身入手手，创造造条件，满满足员工工对激励励因素的的需要。从从而激发发与提高高员工工工作的积积极性。l 3、提高区区分激励励与保健健因素意意义的认认识，保保障发挥挥激励因因素的有有效作用用。工作再设计计：任何工作都都有自己己的特性性，这些些特点可可以从以以下五个个方面描描述： 1
19、1、技能能多样性性，指以以不同的的技能或或能力来来进行工工作，运运用的技技能或能能力越多多，工作作越不单单调。 22、工作作的完整整性，指指从头至至尾做完完一个事事件。 33、工作作的重要要性，无无论是在在组织内内部，还还是在外外界的环环境，员员工所作作的工作作，都有有其重要要价值。 44、自主主性，员员工在工工作中自自己能够够掌握工工作的进进度和方方法的选选择。 55、反馈馈，随时时取得工工作结果果的信息息。（三）双因因素理论论也受到到了批评评：l 1赫兹伯伯格运用用的程序序受到方方法论的的限制。他他只考虑虑各种情情境，但但没有考考虑人的的归因方方式。l 2赫兹伯伯格假设设满意和和生产率率之
20、间有有一定关关系，但但是他所所用的研研究方法法只考察察了工作作满意度度，没有有考察生生产率。l 3这个理理论在一一定范围围内是有有效的，它它可以解解释工作作满意度度，它不不是一个个真正的的激励理理论。工工作满意意度不等等于激励励力量大大。l 4没有对对满意度度进行整整体的测测量，也也就是说说，一个个人可能能讨厌他他的工作作的一部部分，但但仍认为为工作是是可以接接受的。（四）激励励、保健健因素的的跨文化化比较l （一）西方方激励因因素主要要包括高高层次的的需要，即即成就、认认可、工工作吸引引力、责责任、发发展。中中国激励励因素中中既包括括高层次次需要（发发展、认认可、工工作吸引引力、责责任），也
21、也包括低低层次需需要（报报酬、基基本需要要）以及及人际关关系、领领导行为为（公平平）等。l （二）西方方的保健健因素在在中国仍仍为激励励因素，我我们的进进一步分分析表明明，国外外的激励励因素相相当于我我国的强强激励与与较强激激励因素素之和，而而国外的的保健因因素只相相当于我我国的较较弱与弱弱激励因因素之和和。即同同一因素素的激励励作用不不同。19、过程程型激励励理论期望理论论期望理论是是美国学学者弗鲁鲁姆在119644年提出出的。 他认为为，一种种行为倾倾向的强强度取决决于这种种行为可可能带来来的结果果的期望望强度以以及这种种结果对对行为的的吸引力力。该理论可以以用下列列公式表表示：l M=f
22、 ( E*V )，l V为效价，也也称为“诱力”，是指指一个人人对某项项活动可可能产生生的结果果的价值值的评价价。l E为“期望望值”，是指指一个人人对某项项活动导导致某一一结果的的可能性性的判断断。l 为动机（即即激励力力量），即即促成一一个人采采取某一一活动的的内驱力力和强度度l 效价和期望望值的不不同结合合会产生生不同的的激励力力量: E 高 * V 高 = MM 高 E 中 * V 中 = MM 中 E 高 * V 低 = MM 低 E 低 * V 高 = MM 低 E 低 * V 低 = MM 低激励力=MM期望值=EE效价=V期望理论的的模式l 第一种水平平输出的的目的是是带有工工
23、具性的的，是达达到组织织目的的的手段，而而第二种种水平输输出的目目的，则则是个人人的目的的（可能能是认可可或金钱钱）。l 工具性或手手段性，这这是与效效价有关关的另一一个重要要因素，标标志着个个人对一一级和二二级成果果之间内内在联系系的认识识。公平理论论l 时间：19967年年l 代表人物：亚当斯斯（美）（一）主要要观点l 员工的工作作态度既既受到绝绝对报酬酬的影响响，又受受到相对对报酬的的影响l 员工会进行行横向比比较自己所得/自己付付出比他人所得/他人付付出；l 员工还会进进行纵向向比较现在自己所所得/现在自自己付出出比过去自己所所得/过去自自己付出出；l 当人们感觉觉不公平平时，就就会采
24、取取措施，减减少不公公平感员工选择的的参照物物进行公公平比较较：l 1自我一一内部：员工在在当前组组织中不不同职位位上的经经验。22自我我一外部部：员工工在当前前组织以以外的职职位或情情境中的的经验。3别人一内部：员工所在组织中的其他人或群体。l 4别人一一外部：员工所所在组织织之外的的其他人人或群体体。（二）感到到不公平平的行为为模式感到不公平平后的行行动l 1改变自自己的投投入2改变变自己的的产出l 3改变自自我认知知4改变变对其他他人的看看法5选择择另一个个不同的的参照对对象6离开开工作场场所（三）公平平差别阈阈限l 公平差别阈阈的定义义为，能能使两个个条件不不相等的的人，刚刚能产生生公
25、平感感时的适适宜差别别的比值值。公平平差别阈阈可命名名为EDDT，这这是一个个可以测测量的值值。20、群体体的种类类正式群体体和非正正式群体体假设群体体与实际际群体参照群体体群体层次次测定理理论21、群体体的结构构群体的结构构是指群群体成员员的组成成成分。同质与异质质同质是指群群体的成成员在能能力、性性格、年年龄、知知识等各各方面都都比较接接近。异质是指在在上述各各方面都都迥然不不同。在完成简单单的任务务时，同同质结构构的群体体效率较较高，而而在完成成复杂的的任务时时，异质质结构的的群体有有较高的的效率。新形成的文文化多元元化群体体的绩效效比新形形成的文文化同质质性群体体要差，但但这种差差异大
26、约约在3个个月后即即消失。 从人口统计计学的角角度讲：异质性性成员的的离职率率高。 22、社会会惰化社会惰化化是指一一种倾向向，一个个人在群群体中工工作不如如单独一一个人工工作时更更努力。社会惰化化的原因因：群体成员员认为其其他人没没有尽到到应尽的的职责。如如果你把把别人看看作是懒懒惰或无无能的，你你可能就就会降低低自己的的努力程程度，这这样你才才会觉得得公平。群体责任任的扩散散。减少社会会惰性的的方法：能明确评评定个人人在群体体中的贡贡献；让个人感感觉到他他们对群群体做出出了有价价值的贡贡献；使群体的的规模尽尽可能小小些。群体的最最佳人数数美国心理学学家詹姆姆斯曾对对符合于于小群体体特征的的
27、91229个群群体进行行了分析析。他指指出，在在多数情情况下，小小群体的的人数为为277人，并并认为这这是小群群体模型型的最佳佳人数。 23、群体体规范群体规范范的涵义：是指群体成成员共同同接受、共共同遵守守、约定定俗成的的行为准准则。群体规范范的作用用：维持和巩巩固群体体的作用用； 树立评评价标准准的作用用； 群体动动力的作作用； 行为导导向的作作用。群体规范范形成的的原因：群体规范是是在群体体成员掌掌握使群群体有效效运作所所必须的的行为的的过程中中逐步形形成起来来的。除除了一部部分是群群体本身身由于特特殊需要要而正式式规定的的之外，大大部分来来源于模模仿、暗暗示、顺顺从等心心理的一一致性。大多数群体体规范是是通过以以下4种种方式中中的一种种或几种种形成起起来的：群体成员员所做的的明确的的陈述，这这名群体体成员通通常是群群体的主主管或某某个有影影响力的的人物。群体历史史上的关关键事件件。私人交谊谊。过去经历历中的保保留行为为。24、沟通通（理解解）