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1、职业生涯规划与管理复习资料 主考学校：南京大学 专业代码：2020218人力资源管理 （本科段）课程代码：100052职职业生涯涯规划与与管理 ，学位位课程。 大纲：江江苏省高高等教育育自学考考试大纲纲（高纲纲 10082） 教材： 职业业生涯规规划与管管理 ，徐笑笑君 著著，四川川人民出出版社，220088 年。第一章 职业生涯规规划与管管理绪论论第一节 职职业生涯涯规划和和管理的的基本概概念 一、识记：1、职业：是参与与社会分分工，利利用专门门的知识识和技能能，为社社会创造造物质财财富和精精神财富富，获取取合理报报酬，作作为物质质生活来来源，并并满足精精神需求求的工作作。 2、职业声声望：
2、是是人们对对职业社社会地位位的主观观评价。 职业地地位由不不同职业业所拥有有的社会会地位资资源所决决定，但但是它往往往通过过职业声声望的形形式表现现出来。3、职业期期望：也也称职业业意向，是是劳动者者自己希希望从事事某项职职业的态态度倾向向，也就就是个人人对某一一项职业业的希望望、愿望望和向往往。 职业价值观观：是个个人对某某一职业业的价值值判断，职职业期望望是个人人职业价价值的直直接反映映。 4、职业价价值观的的九种类类型：11）自由由型；22）经济济型；33）支配配型；44）小康康型；55）自我我实现型型；6）志志愿型；7）技技术型；8）合合作型；9）享享受型。 5、职业分分层：是是以职业
3、业角色为为依据，按按照职业业的社会会地位及及社会对对职业的的价值取取向所做做的职业业等级层层次排序序。 6、我国职职业的分分类：中中华人民民共和国国职业分分类大典典是我我国第一一部具有有国家标标准性质质的职业业分类大大全，它它将我国国职业归归为8个大类类、666个中类类、4113个小小类，共共18338个职职业。国国家规定定从事某某一职业业要具备备一定的的从业资资格。 7、职业生生涯：是是指个体体职业发发展的历历程，一一般是指指一个人人终生经经历的所所有职业业发展的的整个历历程。 8、无边界界职业生生涯：强强调打破破组织界界限和组组织内部部职位界界限的职职业转移移和职业业流动。 9、易变性性职
4、业生生涯：强强调驾驶驶自己职职业生涯涯的是自自己而不不是组织织，个人人在需要要时可以以随时重重新创立立其职业业，一个个人可以以在不同同的产品品领域、技技术领域域、组织织和其他他工作环环境中出出入自由由。 10、 内内职业生生涯： 是指在在职业生生涯发展展中透过过提升自自身素质质与职业业技能而而获取的的个人综综合能力力、社会会地位及及荣誉的的总和，它它是别人人无法替替代和窃窃取的人人生财富富。 外职业生涯涯：是指指在职业业生涯过过程中所所经历的的职业角角色（职职位）及及获取的的物质财财富的总总和，它它是依赖赖内职业业生涯的的发展而而增长的的。 11、职业业生涯规规划：是是指组织织或者个个人把个个
5、人发展展与组织织发展相相结合，对对决定个个人职业业生涯的的个人因因素、组组织因素素和社会会因素等等进行分分析，制制定有关关个人一一生中在在事业发发展上的的战略设设想与计计划安排排。 二、领会： 1、职业的的特性：1）经经济性；2）技技术性；3）社社会性；4）伦伦理性；5）连连续性。 2、影响职职业声望望的主要要因素：1）职职业环境境；2）职职业功能能；3）任任职者的的素质要要求。 3、职业声声望调查查与评价价的主要要方法：1）民民意调查查法；22）自我我评价法法；3）指指标法。 三、应用： 1 职业分分层与职职业分类类区别：1）职职业分类类是社会会劳动分分工的记记录，是是横向的的社会职职业类别
6、别划分；而职业业分层是是职业地地位的反反映，是是纵向的的社会职职业等级级层次排排序。22）职业业分类是是以社会会劳动分分工为基基础；职职业分层层则是以以劳动者者所从事事职业的的社会地地位为基基础。33）职业业分类是是以劳动动过程的的同一性性或者工工作性质质的同一一性来划划分的；职业分分层则以以职业地地位和职职业声望望为标准准。4）职职业分类类往往由由政府制制定，具具有权威威性、法法律性，其其本身并并不具有有高低等等级差异异的含意意；而职职业分层层则是由由社会做做出，是是社会的的价值取取向，虽虽然不具具有权威威性、法法律性，但但是社会会公众所所认可、所所遵从的的职业地地位高低低次序排排列却表表现
7、明显显的一致致性，并并直接反反映了不不同职业业社会地地位的高高低差异异。 第二节 职职业生涯涯规划和和管理的的基本内内容 一、 识记： 职业生涯规规划与管管理：是是指组织织开展和和提供的的、用于于帮助和和促进组组织内正正从事某某类职业业活动的的员工实实现其职职业发展展目标的的行为过过程。 二、 领会： 职业生涯规规划与管管理的主主要内容容：1）对组组织的发发展目标标进行宣宣传教育育；2）建立立职业信信息系统统； 33）设立立员工职职业生涯涯发展评评估中心心；4）与与人力资资源管理理活动相相配合；5）建建立奖赏赏升迁制制度；66） 加加强员工工的训练练与教育育；7）个个人需要要与组织织需要相相适
8、应。 第三节 职职业生涯涯规划和和管理的的作用及及影响因因素 一、领会： 1、职业生生涯规划划和管理理对个人人具有的的作用：1）帮帮助确定定职业发发展目标标；2）鞭鞭策个人人努力工工作；33）有助助于个人人抓住重重点；44）引导导个人发发挥潜能能；5）评评估目前前的工作作成绩。 2、职业生生涯规划划和管理理对企业业的重要要作用：1）保保证企业业未来人人才的需需要；22）使企企业留住住优秀人人才；33）使企企业人力力资源得得到有效效的开发发。 二、应用： 1、职业生生涯规划划与管理理的作用用：1）它它能够帮帮助个人人更有效效地管理理其职业业生涯；2）组组织理解解了摆在员员工面前前的矛盾盾和他们们
9、职业生生涯决策策，也能能从中受受益。 2、影响职职业生涯涯规划与与管理的的主要因因素：11）个人人因素：个人的的心理特特质；生理特特质； 学历历经历。22）组织织因素：组织特特色；人力评评估；工作分分析；人力资资源管理理。3）环环境因素素： 社会环环境；政治环环境；经济环环境。44）其他他因素：家庭背背景；科技的的发展；人际关关系。 第四节 职职业生涯涯规划与与管理的的热点和和难点问问题 一、识记： 1、玻璃天天花板现现象：指指一个人人的职业业发展碰碰到的一一个阻力力，你可以以很明确确地看到到自己职职业发展展的目标标，你应应该往哪哪个方向向走，但但是你遇遇到了一一种无形形的阻力力，就像像一个“
10、玻玻璃天花花板” ，你看看得到上上面，但但就是升升不上去去。 2、工作生生活质量量：是指指组织中中所有人人员，通通过与组组织目标标相适应应的公开开的交流流渠道，有有权影响响决策改改善自己己的工作作，进而而导致人人们更多多的参与与感，更更高的工工作满意意感和更更少的精精神压力力的过程程。 3、企业忠忠诚：就就是心中中始终装装着企业业，总是是把企业业的兴衰衰成败与与自己的的发展联联系在一一起，愿愿意为企企业的兴兴旺发达达贡献自自己的一一份力量量。 二、领会： 1、工作生生活质量量的内容容：1）改改善与员员工交往往的渠道道与质量量；2）科科学地、合合理地进进行群体体设计；3）有有效地进进行职业业管理
11、，为为员工的的前途着着想；44）适当当地进行行组织机机构的调调整；55）优化化企业内内部的心心理气氛氛；6）优优化工作作环境。 2、现代企企业重视视工作生生活质量量的重要要意义：1）提提高员工工主人翁翁精神；2）提提高员工工的自我我控制能能力；33）加强强员工的的责任感感；4）增增加员工工的自尊尊性；55）提高高产品的的产量；6）提提高产品品的质量量。 3、企业提提高员工工工作生生活质量量的途径径：1）把把员工的的利益放放在重要要位置上上；2）实实施民主主管理； 3）畅畅通信息息沟通的的渠道；4）建建立工作作生活质质量小组组；5）工工作环境境设计科科学化。4、企业忠诚的具体体现：1）关心组织的
12、发展；2）维护组织的信誉；3）维护组织的利益；4） 保守组织的秘密。 三、应用： 走向职场的的八种角角色转换换：1）从从“模糊糊人”变变为“清清醒人” ；2）从从“被动动人”变变为“主主动人” ； 33）从“消消极人”变变为“积积极人” ；4）从从“封闭闭人”变变为“开开放人” ；5）从从“传统统人”变变为“现现代 人人” ；6）从从“一个个人”变变为“团团队人” ；7）从从“社会会人”变变为“企企业人” ；8）从从“忙乱乱人”变变为“充充 实人人” 。 第二章 职业生涯规规划与管管理的理理论演进进和研究究方法第一节 职职业生涯涯规划和和管理的的理论演演进 一、识记： 1、职业生生涯规划划与管
13、理理理论发发展的三三个阶段段：1）职职业与职职业指导导期（220世纪纪初到 50年年代）；2）职职业生涯涯发展与与职业生生涯辅导导期（220世纪纪6070 年代）；3）全全面生涯涯发展与与辅导期期（200世纪700年代以以来）。 2、职业指指导：由由专门的的机构帮帮助择业业者确定定职业方方向、选选择职业业、准备备就业并并谋求职职业发展展的咨询询指导过过程。 3、职业与与职业指指导阶段段各个学学者的贡贡献：11）帕森森斯创立立地方职职业局，首首次提出出“职业业指导” 的这一一概念。他他的“三三步范式式”又被被称为“物物质因因素理论论” ；2）威威廉姆森森基于经经验为导导向的职职业 生生涯指导导模
14、式，强强调择业业过程中中人职职匹配；3）GGinzzberrg，AAxellradd 和 Herrma 指出职职业生涯涯开发是是一种终终其一生生的过程程，职业业生涯选选择中也也充满了了妥协，大大多数是是不可逆逆转的；4）萨萨柏发表表了职业业生涯的的选择和和发展理理论，他他认为职职业发展展和个人人发展是是相互作作用的；5）AAnnee Rooe 出出版了职职业心理理学在在马斯洛洛的需求求理论和和个性特特征理论论基础上上，提出出了一种种职业发发展理论论；6）霍霍兰德提提出了一一种关于于职业选选择的人人格类型型理论，将将“物质质因素素理论”从从一种静静态模式式扩展到到一种动动态模式式。 4、职业生生
15、涯发展展与职业业生涯辅辅导阶段段学者们们的贡献献：1）萨柏柏提出了了终生的的职业生生涯发展展理论； 2）BBorddin，NNachhmannn 和和 Seegall 基于于心理动动力学理理论发展展出一种种职业生生涯发展展理论；3）LLofqquisst 和和 Daawiss 出版版了他们们的第一一本关于于工作适适应理论论的书；4）罗罗杰斯主主张在职职业指导导过程中中无条件件尊重被被咨询者者；5）施施恩出版版了职职业的有有效管理理，首首次提出出了“职职业锚”的的概念；6）克克鲁姆波波特提 出了职职业生涯涯选择中中的社会会学习理理论。 5、全面生生涯发展展与辅导导阶段：1）人人力资源源管理专专家
16、的研研究成果果：Gotttfrredsson 出版了了他的职职 人力力资源管管理专家家 业激激励理论论著作；布鲁克克德尔尔出版了了管理理新职业业者当当代工作作者的多多种职业业生涯成成功导向向 ； Pettersson，SSamppsonn 和 Reaardoon 提提出了他他们的职职业生涯涯发展理理论，通通过一种种信息生生成模式式来解释释职业生生涯中遇遇到的问问题；罗斯威威尔和斯斯莱德尔尔在专专业化的的人力资资源开发发角色与与能力一一书中论论 述了了职业生生涯开发发与管理理工作的的一些基基本概念念和方法法；Lennt，BBrowwn 和和 Haackeett 发表了了他们的的职业生生涯抉择择模
17、式理理论。22）社会会学家的的研究成成果：戈萨德德提出职职业决策策社会学学模式；社会学学家认为为，一个个人所处处的社会会环境对对于其做做出职业业生涯的的选择是是非常重重要的，所所产生的的具体影影响包括括家庭、实实习经历历、地域域。 第二节 职职业生涯涯规划和和管理的的研究方方法 一、识记： 1、定性研研究及方方法：定定性研究究，又称称质的研研究。它它假定人人类行为为是一种种有意义义的行动动，可以以通过人人的意识识和情感感作用来来完成一一切认识识。定性性研究的的最主要要方法是是实地研研究。有有直接法法和间接接法：直直接法包包括个案案研究法法、观察察法、小小组座谈谈法、深深层访谈谈法；间间接法主主
18、要指投投射法。 2、个案研研究法：是一种种运用历历史数据据、档案案资料、访访谈、观观察等方方法收集集数据，并并运用可可靠技术术对一个个事件进进行分析析， 从从而得出出针对单单独的群群体或社社会所进进行的案案例式考考察与分分析出带带有普遍遍性结论论的研究究方法。 3、观察法法及其类类型：观观察法是是指在自自然存在在的条件件下，对对自然的的、社会会的现象象和过程程，通过过人的感感觉器官官或借助助科学仪仪器，有有目的、有有计划地地进行认认识的过过程。它它包括抽抽样观察察法、追追踪观察察法、隐隐蔽观察察法、综综合观察察法等四四种类型型。 4、观察法法的步骤：1）观观察准备备明确观观察目的的；制订观观察
19、计划划；做好物物质准备备；2）进进行实际际观察；3）观观察材料料的记录录和整理理。 5、观察法法的优缺缺点：优优点：11）运用用方便，可可以随时时随地采采用；22）可以以保持观观察现象象的自然然状态，不不加人为为干涉；3）可可直接取取得从生生活中来来的材料料；4）可可以不妨妨碍被观观察一方方的正常常生活或或正常发发展过程程，因此此不会产产生不良良后果。缺缺点：11）人的的生理局局限（观观察范围围、观察察速度）；2）观观察仪器器的局限限；3）观观察者对对所获材材料的解解释容易易带上主主观色彩彩。 6、小组座座谈法：是由一一个经过过训练的的主持人人以一种种无结构构的自然然的形式式与一个个小组的的被
20、调查查者交谈谈。主持持人负责责组织讨讨论。 小组座谈法法的缺点点：1）误误用；22）错误误判断；3）主主持；44）凌乱乱；5）错错误代表表。 7、深层访访谈法及及其种类类：深层层访谈法法是一种种无结构构的、直直接的、个个人的访访问，在在访问过过程中，一一个掌握握高级技技巧的调调查员深深入地访访谈一个个被调查查者， 以提示示对某一一问题的的潜在动动机、信信念和感感情。 深层访谈技技术主要要有三种种：阶梯梯前进、隐隐蔽问题题寻探、象象征性分分析。 8、定量研研究及其其类型：定量研研究是从从量的方方面分析析研究事事物，运运用数字字方法研研究和考考察事物物之间的的相互联联系和相相互作用用的方法法。它分
21、分为探索索性研究究、描述述性研究究、解释释性研究究。 二二、领会会： 1、投射技技术的基基本假设设：1）人人们对外外界刺激激的反应应都是有有其原因因的，而而不是偶偶然发生生的；22） 这这些反应应决定于于当时的的刺激或或情境；3）自自陈式量量表是让让自己说说明自己己，而人人格结构构的大部部分是处处于潜意意识之中中，很难难凭意识识进行说说明，当当个体面面对一种种不明的的情境时时，常常常可以将将隐藏在在潜意识识中的欲欲望、需需求、动动机冲突突等“泄泄露”出出来，这这就是投投射技术术的原理理。 2、投射技技术的具具体方法法：1）联联想技法法。将一一种刺激激物呈放放在被调调查者面面前，然然后询问问被调
22、查查者最初初联想到到的事；2）完完成技法法。给出出不完全全的一种种刺激情情景，要要求被调调查者来来完成；3）结结构技法法。要求求被调查查者以故故事对话话或绘图图的形式式构造一一种反应应；4）表表现技法法。给被被调查者者提供一一种文字字的或形形象化的的情景，请请他（她她）将其其他人的的感情和和态度与与该情景景联系起起来。 第三章 职职业生涯涯规划与与管理的的基本理理论第一节 职职业选择择理论 一、识记： 1、职业选选择：是是劳动者者按照自自己的职职业期望望和兴趣趣，凭借借自身能能力挑选选职业，自自身能力力素质与与职业需需求特征征相符合合的过程程。 2、佛隆的的择业动动机理论论：个体体行为动动机的
23、强强度取决决于效价价的大小小和期望望值的高高低，动动机强度度及效价价与期望望值成正正比。择择业动机机的强弱弱表明了了择业者者对目标标职业的的追求程程度，或或者对某某项职业业选择意意向的大大小。 3、帕森斯斯的人格格特性职业业因素匹匹配理论论：人们们依据人人格特性性及能力力特点等等条件，寻寻找具有有与之对对应因素素的职业业。包括括条件匹匹配、特特长匹配配两种。 4、马斯洛洛的需求求五层次次理论：将人的的需求分分成五个个层次：生理需需求、安安全需求求、社交交需求、 尊重需需求、自自我实现现需求。五五种需求求由低到到高依次次排列成成一个阶阶梯，当当低层次次的需要要获得相相对的满满足后，下下一个需需要
24、就占占据了主主导地位位，成为为驱动行行为的主主要动力力。 5、库伦伯伯茨的社社会学习习理论：企图解解释个人人的教育育与职业业偏好和和技能是是如何形形成的，以以及这些些偏好和和技能如如何影响响个人对对各种课课程、职职业或工工作领域域的选择择。6、职业锚锚：是指指新员工工在早期期工作中中逐渐对对自我加加以认识识而发展展出的更更加清晰晰全面的的职业自自我观。 7、完整生生活计划划：是一一个全面面的职业业生涯规规划模型型，它不不只是选选择一个个职业或或理清职职业与其其他生活活角色的的关系，也也不仅是是把工作作看做生生活的一一部分。 二、领会： 1、职业锚锚概念的的五个特特点：11） “职职业锚”定定义
25、工作作价值观观、工作作动机的的含义更更具体、更更明确； 2）由由于实践践工作成成果的偶偶然性， “职业业锚”不不可能凭凭各种测测试来预预测；33） “职职业锚”强强调了能能力、 动机和和价值观观的互动动作用；4） “职业业锚”在在正式工工作若干干年后才才可能被被发现；5） “职业业锚”概概念倾 向于寻寻求个人人稳定的的成长区区域。 2、职业锚锚的类型型：1）技技能/职职能能力力型；22）管理理能力型型；3）创创造型；4）安安全/稳稳定型；5） 自主/独立型型；6）服服务/奉奉献型；7）挑挑战型；8）生生活型。 3、完整生生活计划划方法：1）发发现需要要做的工工作；22）将我我们的生生活编制制成
26、一个个有意义义的整体体；3）连连接家庭庭和工作作；4）多多元的价价值观和和开放的的世界观观；5）管管理个人人的转换换和组织织的变化化；6）探探索精神神性的和和生活的的目标。 第二节 职职业发展展阶段理理论 一、识记： 1、金斯伯伯格的职职业生涯涯发展的的三阶段段理论：主要研研究从童童年到青青少年阶阶段的职职业心理理发展过过程，将将职业生生涯的发发展分为为幻想期期、尝试试期、现现实期三三个阶段段。 2、格林豪豪斯的职职业生涯涯发展的的五阶段段理论：研究侧侧重于不不同年龄龄段职业业生涯所所面临的的主要任任务，将将职业生生涯划分分为五个个阶段：职业准准备阶段段、进入入组织阶阶段、职职业生涯涯初期、职
27、职业生涯涯中期、职职业生涯涯后期。 3、道尔顿顿和汤普普森的职职业发展展阶段模模型：将将职业发发展分为为四个阶阶段：成成长依赖赖期、独独立贡献献期、指指导授能能期、策策划领导导期。 4、施恩的的职业发发展阶段段理论：根据人人生命周周期的特特点及其其在不同同年龄段段面临的的问题和和职业工工 作主主要任务务，将职职业生涯涯分为九九个阶段段：成长长、幻想想、探索索阶段；进入工工作世界界；基础础培训；早期职职业的正正式成员员资格；职业中中期；职职业中期期危险阶阶段；职职业后期期；衰退退和离职职阶段；退休。 第四章 职职业生涯涯早期第一节 立立业期 一、 识记： 施恩的组织织社会化化边界广广度模型型：社
28、会会化被分分为三个个阶段：预期社社会化、新新来者阶阶段、成成为局内内人并进进入新角角色的阶阶段。组组织的三三个主要要维度：职能维维度、包包含维度度、层次次维度。 二、领领会： 组织在立立业期的的行为：1）实实施有效效的招聘聘；2）帮帮助员工工制定职职业定向向计划；3）给给予员工工有 挑挑战性的的工作；4）第第一个上上司不断断地激励励；5）有有效地提提供建设设性的反反馈；66）鼓励励师徒关关系和其其 他支支持。 第二节 成成就期 一、 识记：职业生涯早早期的年年龄界定定：255400 岁之之间。 二、领会： 1、个人在在成就期期的行为为：1）制制定现实实目标；2）了了解当前前工作的的绩效和和职责
29、；3）探探索升迁迁之路；4）获获得保护护。 2、组织在在个人成成就期的的行为：1）提提供具有有充分挑挑战性和和相应职职责的工工作；22）进行行持续的的绩效评评估和有有效的反反馈；33）构建建既现实实又灵活活的职业业生涯通通道；44）鼓励励员工进进行职业业考察。第五章 职职业生涯涯中期第一节 职职业生涯涯中期面面临的问问题 一、识记： 1、职业生生涯中期期的年龄龄界定：4055 岁。 2、职业高高原现象象：员工工在职业业中期可可能会面面临职业业渠道的的选择越越来越窄窄，发展展机会越越来越少少的困境境。 二、领会： 1、诱使人人们改变变职业的的原因：1）个个人方面面的一些些因素会会影响职职业变动动
30、；2）一一些环境境因素也也能导致致职业变变动；33）一份份比当前前职业更更诱人的的工作；4）确确信变动动能够真真正实现现；5）相相信能在在变动中中掌握自自己的命命运；66）能够够得到亲亲友、同同事的支支持。 2、职业生生涯中期期遇到的的问题：1）职职业生涯涯中期的的心理转转变；22）职业业高原现现象；33）落伍伍；4） 中年改改换工作作；5）缺缺乏明确确的组织织认同和和个人职职业认同同；6）现现实与职职业理想想不一致致；7）职职业环境境的不适适应；88）应对对变化的的能力不不足；99）人际际关系欠欠佳；110）工工作压力力太大。 3、职职业生涯涯中期产产生危机机的原因因：1）个个人生命命周期多
31、多重交错错，任务务最繁重重；2）个个人的心心理 特特征；33）个人人能力特特征。 三、应用： 产生职业高高原现象象的原因因：1）很很多公司司的组织织架构是是金字塔塔形的，等等级越高高，可以以提供的的职位就就越少；2）对对于这少少数职位位的竞争争越来越越激烈；3）公公司的经经营战略略也能影影响晋升升机会的的数量和和类型；4）强强制退休休在实际际中很难难被有效效地执行行；5）对对于那些些毫无准准备的员员来说，技技术上的的变化可可能会终终止某些些职业生生涯发展展的途径径；6）有有些员工工更容易易达到职职业生涯涯高原；7）许许多因素素会引起起管理者者或其他他人从“快快车道”上上掉队，终终止于其其职业生
32、生涯高原原；8）出出于对更更均衡的的生活模模式的需需要和向向往。 第二节 职职业生涯涯中期个个人的行行为 一、 识记： 人们对失业业的反应应类型：1）失失业会打打乱人们们在生活活各方面面建立起起来的平平衡；22）把失失业当做做成长中中的一种种经历。 二、领会： 1、职业生生涯中期期阶段的的危机预防防措施：1）保保持积极极乐观的的心态和和向上的的精神；2）确确立信念念； 33）设定定目标。 2、员工职职业生涯涯中期阶阶段的危危机控制制措施：1）面面临新的的职业与与职业角角色选择择；2）应应对挑战战； 33）接受受新信息息；4）管管理好时时间；55）有效效的沟通通；6）调调适工作作压力。3、员工职
33、职业生涯涯中期阶阶段的危危机转化化：1）速速度是一一个关键键的因素素，危机机不等人人；2）成成长为专专业化成成熟的员员工；33）维护护职业工工作、家家庭和自自我发展展三者之之间的均均衡。 第三节 职职业生涯涯中期组组织采取取的措施施 一、识记： 1、工作轮轮换：指指使员工工在同一一水平的的职位上上轮换工工作，通通过多样样化的职职业活动动以提高高能力避避免职务务专业化化所产生生的厌倦倦。 2、工作丰丰富化：是指工工作的纵纵向扩张张，它能能增加员员工对计计划、执执行以及及工作评评价的控控制程度度， 丰丰富化后后的工作作允许员员工以更更大的自自主权、独独立性和和责任感感去从事事一项完完整的活活动。
34、3、工作扩扩大化：是指工工作的横横向扩展展，扩大大工作的的范围，从从而为员员工提供供更多的的工种种种类。 4、员工帮帮助计划划：是由由组织为为其成员员设立的的一项系系统的、长长期的援援助和福福利计划划。 二、领会： 1、职业生生涯中期期组织管管理的基基本原则则：1）以以人为本本的原则则；2）提提倡成功功标准多多样化原原则；33）重点点管理原原则。 2、职业生生涯中期期组织管管理的基基本方法法：1）工工作重新新设计（工工作轮换换、工作作丰富化化、工作作扩大化化） ；2）提提供员工工帮助计计划；33）完善善培训体体系；44）制定定公认的的晋升机机制。 3、帮助员员工应付付职业高高原现象象的措施施：
35、1）用用满足员员工心理理成就感感的方式式代替晋晋升来实实现激励励效果；2）通通过安排排一定范范围的职职位轮换换，使工工作变得得丰富多多彩，来来提高员员工对工工作的兴兴趣；33）扩大大现有工工作内容容。 三、应用： 员工职业生生涯中期期组织应应采取的的主要措措施：11）帮助助员工理理解职业业生涯中中期经历历；2）提提供更广广泛、更更灵活的的流动机机会；33）挖掘掘当前工工作的潜潜力；44）鼓励励和训练练为师之之道；55）培训训和持续续的教育育；6）拓拓宽奖酬酬面；77）帮助助员工应应付职业业高原现现象；88）帮助助员工应应付失业业。 第六章 职职业生涯涯晚期第一节 职职业生涯涯晚期的的特点 一、
36、 识记： 西方国家及及我国的的退休年年龄的规规定：职职业生涯涯晚期在在西方通通常是指指在 445660 岁岁之间的的一段时时间；我我们划定定在退休休前的 5110 年年左右的的时间。 二、领会： 1、职业生生涯晚期期个人家家庭与心心理特征征：员工工产生了了对家庭庭的信赖赖感，温温馨的家家庭和天天伦之乐乐成为职职业生涯涯晚期阶阶段员工工的一大大需求；自我意意识上升升，怀旧旧、念友友心重是是这一阶阶段员工工表现出出来的基基本的心心理特征征。 2、职业生生涯晚期期个人的的职业特特征：11）进取取心、竞竞争力和和职业能能力明显显下降；2）权权力、责责任和中中心地位位下降，角角色发生生明显变变化；33）
37、优势势尚存，仍仍可发挥挥余热，尽尽职贡献献。第二节 职职业生涯涯晚期面面临的问问题 一、领会： 1、职业生生涯晚期期员工不不安全感感的主要要表现：1）经经济上的的不安全全感；22）心理理上的不不安全感感；3） 疾病增增多；44）不适适应退休休后的生生活。 2、职业生生涯晚期期保持生生产率的的障碍：1）技技术和组组织的快快速变化化引发了了落伍的的威胁，尤尤其是对对所受教教育和技技能都有有限的老老员工更更是这样样；2）处处于职业业生涯高高原那种种状态，也也会给处处于职业业生涯晚晚期阶段段的员工工的工作作绩效带带来负面面影响；3）保保持职业业生涯晚晚期阶段段的高工工作绩效效的愿望望，则常常常会因因为
38、社会会对于老老年人，尤尤其是对对于员工工的那种种传统观观念和偏偏见而大大受其害害。 第三节 职职业生涯涯晚期个个人的行行为 一、 领会： 职业生涯晚晚期个人人应采取取的行为为：1）调调整心态态，迎接接变化；2）接接受权力力、责任任中心地地位下降降的事实实；3）培培养年轻轻人；44）学会会如何应应付“空空巢”问问题；55）回顾顾职业生生涯，着着手退休休准备。 第四节 职职业生涯涯晚期组组织采取取的措施施 一、领会： 组织织实施晚晚期职业业生涯管管理的一一般原则则：1）理理解和尊尊重的原原则；22）制度度化和差差别化管管理相结结合的原原则；33）真诚诚关心的的原则；4）提提前准备备的原则则；5）发
39、发挥经验验优势的的原则。 二、应用： 在退休计划划中组织织协助解解决雇员员面临的的问题的的方法和和措施：1）帮帮助雇员员树立正正确观念念，坦然然面对退退休；22）开展展退休咨咨询，着着手退休休行动；3）做做好退休休职工的的职业工工作衔接接；4）采采取多种种措施，做做好雇员员退休后后的生活活安排。第七章 职职业生涯涯规划前前的自我我认知及及其测量量 第一节 能力、能能力倾向向及其测测量 一、识记： 1、能力：是指人人们成功功地完成成某种活活动所必必须具备备的个性性心理特特征。 2、智力：是指人人们认识识、理解解客观事事物并运运用知识识、经验验等解决决问题的的一般能能力。 智力主要包包括：11）感
40、知知记忆能能力；22）抽象象概括能能力；33）创造造力。 3、智力结结构理论论：1）斯斯皮尔曼曼的双因因素理论论（智力力是由普普遍因素素和特殊殊因素构构成）；2）瑟瑟斯顿的的群因素素理论（智智力是由由许多彼彼此无关关的原始始能力或或因素所所组成）；3）吉吉尔福特特的智力力三维结结构 模模型（智智力结构构应从操操作、产产物、内内容三个个维度去去考虑）；4）阜阜南的智智力层次次结构模模型（智智力因素素 的结结构不是是立体的的模型，而而是按层层次排列列的结构构）。 4、在实践践中广泛泛应用的的特殊能能力测试试种类：1）文文字能力力测试；2）心心理运动动能力测测试；33）创 造力测测试。 5、发散思思
41、维的特特点：流流畅性、变变通性、独独特性。 6、胜任力力：所有有与成功功有关的的心理或或行为特特征。 二、领会： 1、胜任力力的特点点：1）胜胜任力中中的深层层次特征征，难以以衡量；2）胜胜任力是是真正区区别生活活成就或或工作业业绩方面面优劣的的个人特特征；33）胜任任力是刚刚性不变变的。 2、麦克利利兰的胜胜任力特特点：11）了解解绩效的的最好途途径是观观察人们们实际上上做了什什么而取取得成功功； 22）测量量和预测测绩效最最好的办办法是让让人们表表现出你你想要测测量的胜胜任力的的关键方方面；33）胜任任力是可可以学习习和发展展的；44）胜任任力是可可见的、可可理解的的；5）胜胜任力和和有意
42、义义的生活活结果联联系在一一起。 第二节 气气质、性性格及其其测量 一、识记： 1、气质：是指个个人心理理活动的的稳定的的动力特特征。 2、希波克克拉底的的体液说说：把人人的气质质分为多多血质、胆胆汁质、黏黏液质、抑抑郁质四四种。 3、巴甫洛洛夫的高高级神经经活动类类型学说说：把四四种神经经类型科科学地解解释为气气质的生生理基础础。 （强强、 不不平衡型型；强、平平衡、灵灵活型；强、平平衡、不不灵活型型；弱型型） 。 4、人格：是构成成一个人人思想、情情感及行行为的特特有模式式，这个个独特模模式包含含了一个个人区别别于他人人的稳定定而统一一的心理理品质。 5、人格的的结构：1）知知情意系统统；
43、2）心心理状态态系统；3）人人格动力力系统；4）心心理特征征系 统统；5）自自我调控控系统。 6、人格测测量的几几种方法法：1）艾艾克森情情绪稳定定性测评评；2）卡卡特尔人人格测试试；3）迈迈尔斯布里桥桥斯类型型指标；4）大大五人格格测试。 二、领会： 人格的特点点：1）独独特性；2）稳稳定性；3）统统合性；4）复复杂性；5）功功能性。 第三节 职职业适应应性测量量 一、识记： 1、常用的的职业适适应性测测量：11）生活活特性问问卷；22）个体体需求测测验；33）职业业兴趣测测验。 2、生活特特性问卷卷应试者者的四种种动机模模式：风风险动机机、权力力动机、亲亲和动机机、成就就动机。 二、领会：
44、 1、职业兴兴趣测验验的功能能：1）可可以帮助助人们明明确自己己的主观观性向，从从而使测测验者得得到最适适宜的活活动情境境，并给给予最大大的能力力投入；2）不不但对就就业人员员的择业业有指导导意义，而而且对管管理人员员的选拔拔和安置置也起着着举足轻轻重的作作用；33）还可可以在能能力鉴定定的基础础上甄别别可能取取得最大大效益和和成功的的活动（职职业） 。2、霍兰德德职业性性向测验验的人格格特质类类型：现现实型、研研究型、艺艺术型、社社会型、管管理型、常常规型。 第八章 个个人职业业生涯规规划第一节 个个人职业业生涯规规划的界界定、意意义和遵遵循原则则 一、 识记： 个人职业生生涯规划划：是指指
45、雇员根根据对自自身的主主观因素素和客观观环境的的分析，确确立自己己的职业业生涯 发展目目标，选选择实现现这一目目标的职职业，以以及制定定相应的的工作、培培训和教教育计划划，并按按照一定定的时间间 安排排，采取取必要的的行动实实施职业业生涯目目标的过过程。 二、领会： 1、个人职职业生涯涯规划的的内容：1）自自我剖析析（全面面、深入入、客观观地分析析和了解解自己） ；2）目目标设定定（设立立明确的的职业目目标） ；3）目目标实现现策略（通通过各种种积极的的具体行行动的措措施去争争取职业业目标的的实现） ；4）反反馈与修修正（根根据实际际情况自自觉地总总结经验验和教训训，修正正对自我我的认识识和对
46、最最终职业业 目标标的界定定） 。 2、职业生生涯规划划的意义义：1）有有助于员员工发现现自己的的人生目目标，平平衡家庭庭与朋友友、工作作与个人人爱好之之间的需需求，而而且能使使员工作作出更好好的职业业选择；2）有有助于员员工在职职业变动动的过程程中，面面对已经经变化的的个人需需求及工工作需求求，进行行恰当的的调整；3）职职业生涯涯规划是是个人职职业生涯涯成功的的战略指指南。 3、职业生生涯规划划应遵循循的原则则：1）实实事求是是；2）要要切实可可行；33）个人人职业计计划目标标要与企企业目标标协调一一致。 第二节 个个人职业业生涯规规划模型型 一、识记： 1、自我评评估的内内容：11）了解解
47、自己的的职业兴兴趣；22）认识识自己的的职业性性格；33）判断断自己的的职业能能力；44）确定定自己的的职业性性向。 2、职业兴兴趣发展展的三个个阶段：1）有有趣（短短暂、多多变的兴兴趣） ；2）乐乐趣（专专一、深深入的兴兴趣） ； 33）志趣趣（具有有社会性性、自觉觉性、方方向性的的兴趣） 。 3、社会环环境分析析的内容容：1）经经济发展展水平；2）社社会文化化环境；3）政政治制度度和氛围围；4）价价值观念念。 4、组织环环境分析析的内容容：1）企企业文化化；2）管管理制度度；3）领领导者素素质和价价值观。 5、职业性性格的 9种类类型：变变化型、重重复型、服服从型、独独立型、协协作型、劝劝服型、机机智型、自自我表现现型、严严谨型。 二、领会： 员工个人职职业生涯涯规划模模型的内内容：自自我评估估、组织织与社会会环境分分析、生生涯机会会的评估估、职业业生涯目目标的确确定、制制定行动动方案（包包括选择择职业生生涯路线线、选择择职业、制制定教育育培训计计划）、评