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1、第一章 导 论任务。指为达到某一特定目的而进行的一项活动。职务。指对对职工民民应承担担任务的的规定。责任。指份份内应做做的事，亦亦即职工工在职务务规定的的范围内内应尽责责尽职、保保质保量量地进行行劳作，完完成任务务。定编。就是是按照一一定的程程序，采采用科学学的方法法，从企企业生产产技术组组织条件件出发，合合理确定定企业组组织机构构的结构构、形式式和规模模，以及及人员配配置数额额。定员。是在在定编基基础上，严严格按编编制员额额和岗位位的质量量要求，为为企业每每个岗位位配备合合格的人人员。系统。就是是由若干干既有区区别又相相互依存存的要素素所组成成的，处处于一定定环境条条件中，具具有特定定结构和
2、和功能的的有机整整体。单/多1、岗位确确定的对对象是企企业中需需要由人人来承担担的劳动动岗位。2、工作研研究。方方法研究究和时间间研究的的总称。工工作研究究起源于于19世世纪末，由由美国的的工程师师泰勒，以以及吉尔尔布雷斯斯夫妇首首创。3、方法研研究是时时间研究究的前提提、而时时间研究究又是衡衡量、评评价方法法研究成成果是否否经济合合理的依依据。4、美国的的工程师师泰勒是是企业科科学管理理的主要要倡导人人、举世世公认的的“科学管管理之父父”5、岗位研研究是劳劳动人事事管理的的基础6、美国著著名行政政学教授授怀特认认为，当当今人事事管理建建立在两两大柱石石上，一一是选贤贤任能，二二是职位位分类。
3、一、 岗位确定的的基本原原则：1、 系统原则一个系统具具有以下下特征：整体性性、目的的性、相相关性、环环境适应应性2、 能级原则一个岗位能能级的大大小，是是由它在在组织中中的工作作性质、繁繁简难易易、责任任大小、任任务轻重重等因素素决定的的 （多多选）3、 标准化原则则岗位研研究的标标准化表表现为岗岗位分析析、评价价的内容容、方法法、程序序、因素素、指标标的标准准化、岗岗位研究究各项成成果岗位规规范、工工作说明明书等人人事文件件的标准准化。4、 优化原则而而岗位设设置的决决策应体体现优化化原则，即即以最低低数量岗岗位设置置，谋求求总体的的高效率率化，确确保系统统目标的的实现。二、 岗位研究中中
4、主要采采用以下下方法：1、 调查研究的的方法2、 数量分析的的方法3、 心理学的方方法 （又分分为：测测验法、观观察法、评评定量表表法）三、工作研研究与工工作分析析、评价价、分级级之间联联系与区区别： 工作研研究主要要是研究究工作的的具体程程序和操操作方法法，从而而制定出出科学合合理的作作业操作作方法和和工程程程序，最最后确定定出标准准时间和和劳动定定额；而工作分析析着重研研究的是是工作任任务的内内容、项项目和影影响因素素，以及及人员承承担本工工作的资资格、条条件和要要求。工作研究是是一种工工作定向向、定量量的分析析。工作作分析是是一种对对工作全全面、详详尽、规规范人的的描述。第二章 工作岗位
5、调调查单/多1、岗位调调查是以以工作岗岗位为对对象，采采用科学学的调查查方法，收收集各种种与岗位位有关的的信息的的过程。2、对调查查提问采采用开放放式回答答有以下下优点：（1）可可获得难难以预料料的某些些新的信信息（22）被调调查者可可以畅所所欲言，阐阐明开澄澄清自己己的见解解（3）可可解决封封闭式答答案过多多无法编编排的问问题。 3、工工作日写写实是对对操作者者整个工工作日的的工时利利用情况况，按时时间消耗耗的顺序序，进行行观察、记记录和分分析的一一种方法法。 4、测测时是以以工序或或某一作作业为对对象，按按照操作作顺序进进行实地地观察、记记录、测测量和研研究工时时消耗的的一种方方法。 5、
6、工工作抽样样法是统统计抽样样方法在在岗位调调查中的的具体运运用，它它是根据据概率论论和数理理统计学学的原理理，对工工作岗位位随机地地进行抽抽样调查查，利用用抽样调调查得到到数据资资料对总总体状况况作出推推断的一一种方法法。一、岗位调调查目的的的意义义1、 收集各种有有关的数数据、资资料，以以便系统统、全面面、深入入地对岗岗位进行行描述；2、 为改进工作作岗位的的设计提提供信息息3、 为制定各种种人事文文件、进进行岗位位分析提提供资料料4、 为岗位评价价与岗位位分类提提供必要要的依据据三、 进行岗位调调查通常常采用以以下几种种方式：1、 面谈2、 现场观测。调调查者直直接到工工作现场场进行实实地
7、观察察和测定定，如测测时、工工作日写写实、工工作抽样样等。3、 书面调查。采用何种方方式进行行岗位调调查，应应视具体体情况而而定，在在岗位数数目较少少的企业业中可采采用面谈谈或现场场观测的的方式，搜搜集各种种资料；如果企企业的规规模大，岗岗位设置置繁杂，除除对重要要岗位采采取面谈谈、现场场观测外外，一般般岗位可可采用书书斋同调调查的方方式。四、 岗位调查的的内容 （重重点和339页岗岗位调查查表结合合看） 多/简简1、 本岗位工作作任务的的性质、内内容和程程序，完完成各项项任务所所需要的的时间以以及占工工作日制制度时间间的百分分比。2、 本岗位的名名称、工工作地点点，担任任本岗位位职工的的职称
8、、职职务、年年龄、工工龄、技技术等级级、工资资等级等等。3、 本岗位的责责任4、 承担本岗位位的资格格、条件件5、 担任岗位工工作所需需要体力力6、 本岗位工作作的危险险性7、 本岗位的劳劳动强度度、劳动动的姿势势、空间间，操作作的自由由度等8、 本岗位使用用设备、工工具的复复杂程序序9、 工作条件和和劳动环环境，如如空气流流速、温温湿度、噪噪音、工工作地照照明、粉粉尘、有有毒有害害气体、雾雾滴、振振动、热热辐射等等。10、 其他需要补补充说明明的事项项五、 工作日写实实的步骤骤：1、 写实前的准准备工作作。写实实前应做做好以下下几项准准备工作作（简）（1） 应根据写实实的目的的选择对对象（2
9、） 事行调查写写实对象象及工作作地的情情况（3） 写实人员要要把写实实的意图图和目的的向操作作者讲清清楚（4） 明确划分事事项和各各类工作作时消耗耗的代号号2、 实地观察记记录。3、 写实资料的的整理汇汇总。六、 测时的基本本功能： 1、 以工序作业业时间消消耗为对对象2、 通过测时，总总结和推推广先进进工人的的操作方方法和先先进经验验3、 用于分析研研究多机机台看管管和生产产流水线线的节拍拍，合理理确定各各工位的的劳动负负荷量，以以便改善善劳动组组织，提提高劳动动生产率率4、 为掌握岗位位的劳动动负荷量量以及体体力劳动动强度分分级提供供依据5、 弥补工作日日写实无无法获得得的工时时数据和和资
10、料第三章 工工作岗位位分析单/多1、岗位分分析是对对企业各各类岗位位的性质质、任务务、职责责、劳动动条件和和环境，以以及职工工承担本本岗位任任务应具具备的资资格条件件所进行行的系统统分析和和研究，并并制定出出岗位规规范、工工作说明明书等人人事文件件的过程程。2、岗位分分析的第第一步，对对岗位的的名称、性性质、任任务、程程序、内内外部环环境、条条件等作作出比较较系统的的描述，并并加以规规范化。岗岗位分析析的第二二步，确确定承担担本岗位位工作的的职工所所应具备备的资格格、条件件。3、岗位分分析，亦亦被称之之为岗位位描述 44、岗位位分析主主要承担担以下两两个方面面的研究究任务：岗位描描述、岗岗位要
11、求求5、工作程程序的三三个阶段段：（11）准备备阶段（22）调查查阶段（33）分析析、总结结阶段6、参与法法。通过过调查者者直接参参与某一一岗位的的工作，从从而细致致、深入入、全面面地体验验、了解解和分析析岗位特特征及岗岗位要求求的方法法7、工作说说明书。它它是对企企业各类类岗位的的工作性性质、任任务、责责任、权权限、工工作内容容和方法法、工作作应用实实例、工工作环境境和工作作条件，以以及本岗岗位人员员资格条条件等所所作的统统一要求求。（结结合777页的工工作说明明书表格格看 案案例）8、岗位分分析的结结果工作说说明书、岗岗位规范范以及职职务晋升升图必须须以良好好的岗位位设计为为基础，才才能发
12、挥挥其应有有的作用用，实现现上述目目标。9、劳动环环境优化化是指利利用现代代科学技技术，改改善劳动动环境中中的各种种因素，使使之适合合于劳动动者的生生理心理理，建立立起人机环境境的最优优系统。10、“因因事设岗岗”是设置置岗位的的基本原原则一、岗位分分析在企企业中具具有以下下作用：（案例例/简）1、 岗位分析为为企业选选拔、任任用合格格的职工工奠定了了基础。2、 岗位分析为为企业职职工的考考核、晋晋升提供供了依据据3、 岗位分析是是企业改改进工作作设计、优优化劳动动环境的的必要条条件4、 岗位分析是是企业制制定有效效的劳动动人事计计划，进进行人才才预测的的重要前前提5、 岗位分析是是岗位评评价
13、的基基础，而而岗位评评价又是是建立、健健全企业业工资制制度的重重要步骤骤二、岗位分分析的主主要内容容包括以以下几项项：1、 岗位名称的的分析2、 岗位任务的的分析3、 岗位职责的的分析4、 岗位关系的的分析5、 岗位劳动强强度、劳劳动环境境的分析析6、 岗位对职工工的知识识、技能能、经验验、体格格、体力力等必备备条件的的分析以上1至55项是综综合分析析构成岗岗位描述述的主要要内容。66项主要要侧重岗岗位对职职工必备备资格条条件的分分析研究究。三、改进岗岗位设计计的意义义：（重重）1、 企业劳动分分工与协协作的需需要2、 企业不断提提高生产产效率，增增加产出出的需要要3、 劳动者在安安全、健健康
14、、舒舒适的条条件下从从事生产产劳动的的生理上上、心理理上的需需要四、改进设设计的内内容：（重重）1、 扩大工作范范围，丰丰富工作作内容，合合理安排排工作任任务（1） 工作扩大化化：包括括：模向向扩大工工作、纵纵向扩大大工作（2） 工作丰富化化：（简简/多）应考虑5个个主要因因素： 多样化，尽尽量使员员工进行行不同工工序、设设备的操操作，实实现“一专多多能” 任务的整体体性，使使员工了了解所承承担的任任务与总总任务、总总目标、总总过程的的关系 任务的意义义，使员员工明确确本岗位位任务完完成的意意义、作作用 自主权，员员工自行行设定目目标，提提高工作作责任感感 反馈，员工工可获得得各种有有关信息息
15、，特别别是自己己工作成成果方向向的信息息2、 工作满负荷荷3、 劳动环境的的优化劳动环境优优化是指指利用现现代科学学技术，改改善劳动动环境中中的各种种因素，使使之适合合于劳动动者的生生理心理理，建立立起人机环境境的最优优系统。劳动环境优优化应考考虑以下下因素：（多） （1）影影响劳动动环境的的物质因因素：工作地地的组织织 照明与与色彩 设备、仪仪表和操操纵器的的配置 （2）影影响劳动动环境的的自然因因素五、具体设设置岗位位时，应应注意考考虑以下下方面：（简）1、 岗位设置的的数目是是否符合合最低数数量原则则2、 所有岗位是是否实现现了有效效配合3、 每个一岗位位是否在在组织中中发挥了了积极效效
16、应4、 组织中的所所有岗位位是否体体现了经经济、科科学、合合理、系系统化原原则第四章 工工作岗位位评价1、岗位评评价是在在岗位分分析的基基础上，按按照一定定的客观观衡量标标准，对对岗位的的工作任任务、繁繁简难易易程序、责责任大小小、所需需的资格格条件等等方面，所所进行的的系统评评比和估估价。2、岗位评评价的中中心是“事”不是“人”。3、信度是是指测评评结果的的前后一一致性程程序4、效率是是指测评评本身可可能达到到期望目目标的程程度，也也就是测测评结果果反映被被评价对对象的真真实程度度。一般般来说，测测评的效效度高，信信度也高高，但信信度高的的测评，其其效度未未必高。一、岗位评评价的步步骤：（简
17、简）1、 按工作性质质、将企企业的全全部岗位位划分为为若干大大类、中中类或小小类2、 收集有关岗岗位的各各种信息息3、 建立专门的的组织，培培训专门门的人员员4、 制定具体工工作计划划，确定定详细实实施方案案5、 在广泛收集集资料的的基础上上，找出出与岗位位有直接接联系、密密切相关关的各种种主要因因素6、 规定统一衡衡量标准准，设计计各种问问卷和表表格7、 先抓几个重重要岗位位进行试试点，以以便总结结经验，发发现问题题，采取取对策，及及时纠正正8、 全面实施9、 最后撰写出出企业各各个岗位位的评价价报告书书，提供供给各有有关部门门二、岗位评评价的方方法1、序列法法（优缺缺点和应应用范围围）优：
18、是一种种最简单单的岗位位评定方方法，它它是由评评定人员员凭着自自己的判判断，根根据岗位位的相对对价值按按高低次次序进行行排列缺：由于这这种方法法完全是是凭借评评定人员员的经验验和认识识，主观观地进行行评价，缺缺乏严格格的详细细的评判判标准，使使使评价价结果的的伸缩性性很大。应用范围：它只适适用于生生产单一一、岗位位较少的的中小企企业。 2、分分类法分分类法可可用于多多种岗位位的评价价，但对对不同系系统的岗岗位评比比存在相相尖的主主观性，准准确度较较差。 3、评评分法（优优缺点） 优：是容易易被人理理解和接接受，由由于它是是若干评评定要素素综合平平均的结结果，并并且有较较多的专专业人员员参与评评
19、定，从从而大大大提高了了评的准准确性。 缺：是工作作量大，较较为费时时费力，在在选定评评价项目目以及给给定权数数时还带带有一定定的主观观性。 4、因因素比较较法（优优缺点） 优：富有一一定的弹弹性。使使得本法法简单易易行，大大大减少少了工作作量。 缺：完全靠靠评定人人的直接接判断，这这就必然然会影响响评定的的精确度度。三、计分的的方法1、 单一要素的的计分方方法2、 多种要素综综合计分分方法（1）简单单相加法法 （2）系系数相乘乘法 （3）连连乘积法法 （44）百分分比系数数法四、测评误误差大致致可区分分为两大大类。一类是登记记误差，它它是在进进行数据据处理中中产生的的误差。另一类是代代表性误
20、误差，具具体又表表现为：（1）随随机误差差 （22）系统统误差测评误差的的调整，重重点是系系统误差差，其次次是随机机误差第五章 工工作岗位位分类1、岗位分分类亦称称岗位分分级、岗岗位归级级。它是是在岗位位分析的的基础上上，采用用一定的的科学方方法，按按岗位的的工作性性质、特特征、繁繁简难易易程度、工工作责任任大小和和人员必必需具备备的资格格条件，对对全部岗岗位所进进行的多多层次的的划分。2、岗位的的横向分分类。横横向分类类是根据据岗位工工作的性性质和特特征，对对岗位所所进行的的多类型型的横向向划分。3、岗位的的纵向分分类。纵纵向分类类是按一一定标志志，将所所有岗位位一一归归入一定定档次级级别。
21、 44、交叉叉岗位换换算法是是把既可可归为熟熟练工种种又可归归为技术术工种的的某些特特殊工种种，先分分别划岗岗归级，再再根据这这些工种种在不同同类型中中的岗位位等级，求求出技术术工种与与熟练工工种之间间的统一一岗级换换算比例例，然后后归级。一、岗位分分类和岗岗位研究究的联系系 岗岗位分类类是岗位位研究的的重要组组成部分分，它与与岗位分分析、岗岗位评价价存在着着不可分分割的联联系。岗位调查为为岗位分分析提供供各种必必要的数数据、资资料，而而岗位分分析又是是岗位分分类的重重要前提提，它为为岗位评评价与岗岗位分类类奠定了了基础。从广义上理理解，岗岗位评价价是岗位位分类、分分级的一一个组成成部分，岗岗
22、位评价价是对相相同性质质的同类类岗位相相对价值值的衡量量、比较较和评定定；而岗位分类类是对一一定范围围内所有有岗位的的多层次次的分类类、分级级、分等等。二、岗位分分类的原原则和要要求 岗岗位分类类总的原原则是：以“事”为中心心，从实实际出发发，岗位位的划类类、归级级、列等等要力求求适用、准准确、可可靠和精精简。要求：1、岗位分分类的结结构要合合理2、岗位分分类的依依据，是是客观存存在的“事”3、岗位分分类反映映了岗位位工作诸诸因素上上的差别别，差别别要适度度。4、岗位分分类一般般是静态态分类三、岗位纵纵向分类类的内容容 （单单）1、划分岗岗级一是“岗系系”，即岗岗位横向向分类中中的细类类或称小
23、小类，它它是若干干性质相相同但其其他方面面又存着着一定差差别的岗岗位群。二“岗级”，在岗岗位纵向向分类中中，将同同一岗系系内的全全部岗位位，工作作难易繁繁简程度度、责任任大小和和所需资资格条件件相似的的，都归归入同一一级内，亦亦即岗位位归级，简简称为“岗级”。岗级：是指指同一岗岗系内部部工作难难易繁简简、责任任大小以以及人员员上岗资资格条件件相似岗岗位的集集合。2、统一岗岗等 采用用了第三三个新概概念“岗等”，岗等等是指将将不同岗岗系中，工工作难易易繁简程程度、工工作责任任大小、上上岗资格格条件等等相同相相似的岗岗级，纳纳入统一一档次，使使各个岗岗级之间间打破岗岗级的界界限产生生了纵向向的平衡
24、衡关系。四、干部岗岗位归级级面临的的困难（论论述） 企业业干部岗岗位归级级列等面面临两个个方面的的困难： 1、对对以脑力力劳动为为主的岗岗位采用用量化描描述存在在较大难难度，使使干部岗岗位归级级比工人人岗位归归级要复复杂、困困难得多多。 具体体表现在在：（1）企业业干部岗岗位构成成复杂，既既有专业业性、技技术性很很强的业业务类岗岗位，又又有政策策性、思思想性很很强的政政务类岗岗位；既既有一般般性行政政事务类类岗位，又又有较高高层次专专家类岗岗位。（2）企业业干部岗岗位的工工作任务务量以及及最终成成果，受受到主、客客观多种种因素的的影响，不不像工人人岗位那那样，可可直接测测定、计计量。 2、我国
25、企企业干部部岗位没没有经过过科学的的设计，岗岗位设置置庞杂混混乱，因因人设事事的现象象十分严严重，也也给干部部岗位归归级带来来较大困困难。五、干部岗岗位岗位位向分类类的基本本思路（简简） 1、在在总结和和吸收国国内外工工作分析析与职位位分类先先进经验验和科学学方法的的基础上上，精简简企业组组织机构构，加强强编制定定员管理理，对企企业干部部岗位进进行全面面的调查查、分析析，并改改进岗位位设计。 2、改改进岗位位设计后后，要认认真仔细细地完成成企业干干部岗位位横向分分类的任任务。 3、为为了有效效地完成成干部岗岗位划岗岗归级的的任务，评评价要素素的项目目分档要要多，岗岗级数目目也应多多于工人人岗位
26、的的岗级数数目。 4、在在各干部部岗系分分别评价价、划分分岗级的的基础上上，参考考工人岗岗位统一一归级的的办法。第六章 劳动强强度的测测定和评评价1、劳动者者的劳动动强度既既与生产产劳动过过程和劳劳动组织织状况有有关，又又直接反反映为劳劳动者的的生理、心心理状态态。最终终反映为为劳动者者机体的的产热量量能量量代谢的的状态。2、岗位劳劳动评价价是从体体力劳动动强度、工工时利用用率、劳劳动姿势势、劳动动紧张程程度、工工作班制制等方面面来评价价。体力力劳动强强度是最最重要的的评价因因素。工工时利用用率也是是劳动强强度评价价的重要要因素。而而劳动姿姿势、劳劳动紧张张程度和和工作班班制，对对劳动强强度都
27、有有一定影影响。3、我国国国家标准准体力力劳动强强度分级级规定定使用肺肺通气量量法测定定能量代代谢率。4、国家标标准体体力劳动动强度分分级（GGB38869-83）规规定使用用的分级级方法，也也是岗位位劳动评评价使用用的方法法。5、 劳动紧张程程度应该该包括心心理和生生理两方方面的紧紧张程度度第七章 劳劳动环境境的测定定和评价价 1、对对于岗位位劳动评评价，主主要考虑虑劳动环环境中对对劳动者者的劳动动效率和和身心健健康有影影响或危危害的因因素。 2、粉粉尘是我我国工业业生产中中最主要要的职业业危害因因素。 3、粉粉尘的危危害程度度，主要要与粉尘尘的理化化性质、空空气中粉粉尘的浓浓度，及及劳动时
28、时间内吸吸入粉尘尘量的多多少有关关。 4、高高温作业业可分为为高温强强热辐射射作业、高高温高湿湿作业、夏夏季露天天作业 5、高高温作业业的危害害因素，主主要是劳劳动环境境的高气气温、高高气湿和和强热辐辐射。 66、高温温作业是是工作地地点具有有生产性性热源，当当室外实实际出现现本地区区夏季室室外通风风设计计计算温度度的气温温时，工工作地点点气温高高于室外外气温22或2以上的的作业。 7、根据噪声的强度和变化不同，可分为脉冲噪声、稳定噪声或非稳定噪声。 8、脉冲噪声是指噪声短促间隔地发生，每次噪声的持续时间小于1s，间隔时间大于1s，声压变化大于40dB的噪声。 9、稳定噪声是指噪声连续发生、噪
29、声强度比较稳定、声压变化小于3dB的噪声。 10、非稳定噪声的强度波动变化，或噪声无规律地发生，其声压级变化大于3dB。生产性噪声大多数都属于非稳定噪声。 11、噪声作业的危害程度与噪声的性质、噪声的强度和接触噪声的时间等因素有关。 12、国家标准放射卫生防护基本标准（GB4792-84）规定。其具体限值是：对于眼晶体年剂量当量不超过150mSv，对于其他单个组织或器官不超过500 mSv；对于全身，年有效剂量当量不超过50 mSv第八章 建建材行业业岗位评评价的方方法与应应用一、建材企企业生产产岗位的的设置：（多/简）其其设置的的原则： 第一一，按技技术内容容设置 第二二，按工工作量设设置
30、具体体设置岗岗位通常常采取以以下方法法：1、 按各工艺阶阶段设置置2、 按基本工作作和辅助助工作设设置3、 按工人的技技术水平平高低设设置4、 按专业设置置二、建材行行业管理理岗位和和评价指指标体系系由三要要素、九九个因素素组成。三三个评价价要素分分别是：工作责责任、工工作技能能、工作作强度和和条件。三、评价结结果的分分析、比比较和修修正 1、首首先，要要检查评评价分数数的分布布情况 2、其其次，要要对各岗岗位的分分类排列列顺序逐逐一检查查、比较较，找出出与现实实情况差差别较大大的岗位位进行分分析。四、岗位排排序和岗岗位等级级的划分分1、 确定岗位等等级数量量 22、确定定各等分分数幅度度 3
31、、划划分岗位位等级第十章 轻轻化行业业岗位评评价的方方法与应应用一、岗位评评价指标标体系是是由影响响、决定定岗位劳劳动状况况和劳动动差别的的基本劳劳动要素素和构成成各要素素的若干干因素组组成。轻轻工行业业岗位评评价指标标体系由由4个要要素、115个因因素和11个综合合评价指指标组成成。二、岗位测测评的程程度（简简）重1、 确定评价对对象的范范围。（坚坚持因事事设岗、因因岗定责责、对岗岗不对人人的原则则 单单选）2、 确定评价指指标体系系3、 确定评价方方法4、 设计、制定定岗位劳劳动评价价表5、 实施岗位劳劳动评价价第十一章 建筑行行业岗位位评价的的方法与与应用 一、建建筑安装装企业岗岗位评价
32、价的指标标 提出出了“劳动技技能、劳劳动强度度、劳动动责任和和劳动环环境”4大类类16项项岗位评评价指标标（要素素）容易混乱的的地方：岗位评价是是在岗位位分析的的基础上上，按照照一定的的客观衡衡量标准准，对岗岗位的工工作任务务、繁简难难易程序序、责任大大小、所需的的资格条条件等方方面，所所进行的的系统评评比和估估价。能级原则：一个岗岗位能级级的大小小，是由由它在组组织中的的工作性性质、繁简难难易、责任大大小、任务轻轻重等因因素决定定的岗位分类亦亦称岗位位分级、岗岗位归级级。它是是在岗位位分析的的基础上上，采用用一定的的科学方方法，按按岗位的的工作性性质、特征、繁简难难易程度度、工作责责任大小小和人员必必需具备备的资格格条件，对对全部岗岗位所进进行的多多层次的的划分。二是“岗级级”，在岗岗位纵向向分类中中，将同同一岗系系内的全全部岗位位，工作难难易繁简简程度、责任大大小和所需资资格条件件相似的的，都归归入同一一级内，亦亦即岗位位归级，简简称为“岗级”。采用了第三三个新概概念“岗等”，岗等是是指将不不同岗系系中，工作难难易繁简简程度、工作责责任大小小、上岗资资格条件件等相同同相似的的岗级，纳纳入统一一档次，使使各个岗岗级之间间打破岗岗级的界界限产生生了纵向向的平衡衡关系。