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1、XX集团公公司绩效考核管管理办法二零一三年年十一月目 录第一章 总则1第二章 考核方法法2第三章 季度考核核7第四章 年度考核核8第五章 申诉及其其处理10第六章 附则10附1：季度度考核流程程图11附2：部门门季度团队队任务绩效效/评价表12附3：部门门季度周边边绩效考核核评分表14附4：员工工工作总结结（述职）报报告15附5：季度度部门团队队互评表17附6：中高高层管理人人员职业考考评表18附7：员工工职业考评评表20附8：部门门季度/年度业绩绩考核统计计表21附9：员工工季度绩效效考核统计计表22附10：员员工年度绩绩效考核统统计表23附11：部部门周边绩绩效考核交交叉表24附12：绩绩
2、效考核申申诉表25附13：部部门周边绩绩效评定表表26附15：部部门关键任任务绩效领领域（KRRA）表32附16：关关键绩效指指标（KPPI）辞典典（供参考考）352XX集团公司绩效考核管理办法第一章 总则第一条 适用范围武汉XX有有限公司（以以下简称公公司）的所所有员工均均需参加考考核。总经经理由董事事会负责考考核，不在在本办法考考核范围之之内。考核对象具具体分为高高层管理人人员、中层层管理人员员和普通员员工。第二条 考核目的与与考核宗旨旨公司绩效考考核倡导“以考核促促进员工与与公司的共共同成长与与发展，达达到不断改改进绩效、提提升业绩的的目的”。员工考考核的目的的是通过客客观评价员员工的工
3、作作能力和工工作绩效，帮帮助员工提提升自身工工作水平，从从而促进公公司整体绩绩效的提升升。公司的考核核宗旨倡导导“绩效是管管理出来的的，不是考考核出来的的”，公司的的绩效管理理按照以下下程序进行行循环：l 在主管副总总/总经理理的领导下下，制定各各部门考核核期的绩效效目标；l 部门主管进进行绩效辅辅导实施，同同时人力资资源部进行行绩效辅导导培训，不不断提高绩绩效技能，以以期达到考考核期的绩绩效目标；l 人力资源部部组织绩效效考核，部部门主管进进行本部门门的绩效总总结和考核核；l 人力资源部部公布绩效效考核结果果，部门主主管组织绩绩效面谈，并并提出绩效效改进的思思想和方法法，以期取取得更好的的绩
4、效；l 各部门在本本期绩效考考核的基础础上制定下下期的绩效效工作目标标，进入下下一期的绩绩效循环。第三条 考核原则考核工作遵遵循以下原原则：l 以提高员工工绩效为导导向；l 定性与定量量考核相结结合；l 公平、公正正；l 多角度考核核。第四条 考核用途考核结果的的用途主要要体现在以以下几个方方面：l 薪酬分配；l 职务升降；l 岗位调动；l 员工培训。第二章 考核方法法第五条 考核周期（一） 公司考核分分为月度工工作自我总总结、季度度考核和年年度考核等等三种。（二） 每月末公司司各层员工工都必须撰撰写工作总总结(述职职)报告（参参加附录的的员工月月度/季度度工作总结结(述职)报告）。其其中每一
5、季季度的第三三个月份的的工作总结结直接表现现为季度工工作总结，季季度工作总总结应与公公司的季度度绩效考核核同时进行行。（三） 季度考核于于各季度结结束后十日日内完成；（四） 年度考核于于次年一月月二十日前前完成。第六条 关于员工工工作总结(述职)报报告（一） 员工撰写的的工作总结结(述职)报告（分分电子版和和打印版）必必须提交给给直接上级级，直接上上级必须认认真仔细阅阅读下属提提交的每一一份工作总总结(述职职)报告，实实时掌握员员工的工作作状态；（二） 直接上级必必须对下属属的工作总总结(述职职)报告进进行妥善保保管，其中中电子版工工作总结(述职)报报告必须统统一提交人人力资源部部归档；（三）
6、 公司各主管管副总随时时有权调查查所主管部部门员工的的工作总结结(述职)报告，公公司总经理理、考核的的组织部门门（人力资资源部）和和权威部门门（绩效考考评委员会会）随时有有权调查公公司所有员员工的工作作总结(述述职)报告告。第七条 考核职责划划分（一） 绩效考评委委员会职责责由总经理、各各副总经理理、人力资资源部经理理组成公司司绩效考评评委员会领领导公司的的绩效考核核工作。根根据公司目目前组织结结构的特点点，绩效考考评委员会会的全部职职责由公司司总经理办办公会代为为行使。绩绩效考评委委员会承担担以下职责责：l 公司年度绩绩效目标的的制定与分分解；l 公司绩效管管理体系的的建设与维维护；l 最终
7、考核结结果的审批批；l 中层管理人人员考核等等级的综合合评定；l 员工考核申申诉的最终终处理。（二） 人力资源部部职责作为考核工工作具体组组织执行机机构，主要要负责：l 对各部门进进行各项考考核工作的的培训与指指导；l 负责制定公公司季度、年年度绩效辅辅导培训计计划，并组组织实施；l 对各部门考考核过程进进行监督与与检查； l 汇总统计考考核评分结结果；l 协调、处理理各级人员员关于考核核申诉的具具体工作； l 对各部门季季度、年度度考核工作作情况进行行通报； l 对考核过程程中不规范范行为进行行纠正、指指导与处罚罚；l 为每位员工工建立考核核档案，作作为奖金发发放、工资资调整、职职务升降、岗
8、岗位调动等等的依据。（三） 各部门主管管（包括部部门经理、主主任等部门门负责任，下下同）的职职责 l 负责本部门门考核工作作的整体组组织及监督督管理；l 负责帮助本本部门员工工制定季度度绩效目标标、工作计计划和考核核标准；l 负责本部门门绩效目标标的辅导实实施；l 负责协助人人力资源部部门制定绩绩效辅导培培训计划；l 负责所属员员工的考核核评分；l 负责本部门门员工考核核等级的综综合评定；l 负责所属员员工的绩效效面谈，并并帮助员工工制定改进进计划；l 负责处理本本部门关于于考核工作作的申诉；l 负责对本部部门考核工工作中不规规范行为进进行纠正和和处罚。第八条 考核维度考核维度是是对考核对对象
9、考核时时的不同角角度和不同同方面。公公司绩效考考核维度包包括业绩维维度、职业业能力维度度和职业修修养（态度度）维度。业业绩维度考考核又称为为显性绩效效考核，体体现直接的的工作业绩绩和工作成成果。职业业能力维度度和职业修修养维度考考核又称为为基础绩效效考核或职职业考核，体体现员工的的职业化水水平。每一个考核核维度由相相应的测评评指标组成成，对不同同的考核对对象采用不不同的考核核维度、不不同的测评评指标。（一） 业绩：指被被考核部门门通过团队队的共同努努力所取得得的工作成成果，主要要从以下两两个方面进进行考核：l 任务绩效：体现部门门季度初指指定的各项项绩效目标标的完成情情况。l 周边绩效：体现对
10、相相关部门服服务的结果果。（二） 职业能力：指被考核核人完成各各项专业性性活动所具具备的各种种专业技术术和知识技技能及管理理与领导知知识技能。能能力维度考考核分为专专业知识技技能考核和和管理与领领导知识技技能考核。l 专业知识技技能：考核核被考核人人具备的该该岗位所需需要的专业业技术与知知识技能。l 管理与领导导知识技能能：从执行行力、团队队力、领导导力三个方方面进行考考核，主要要是管理和和领导岗位位适用。（三） 职业修养：指被考核核人员对待待工作的态态度和工作作作风。职职业修养考考核从自动动自发、忠忠诚敬业、责责任心、服服务意识、团团队协作、进进去创新等等六个方面面进行考核核。第九条 考核分
11、布的的指导思想想与考核分分布（一） 指导思想。为了体现公公司各层级级员工的职职业修养与与职业能力力和直接工工作业绩之之间的高度度相关性，即即公司每个个员工都应应该通过不不断提高自自己的职业业修养和职职业能力（即即提高自己己的职业化化水平）来来达到不断断提升工作作业绩的目目的，最终终达到公司司整体业绩绩的提升。公公司考核遵遵循以下考考核思想：公司各个个部门经理理主要行使使管理和团团队建设的的职能，即即部门经理理的工作重重点是领导导和管理整整个部门团团队，通过过实施绩效效辅导和培培训，不断断提升团队队每个成员员的职业修修养和职业业能力，以以达到不断断提升整个个部门团队队业绩的目目的；部门门员工应该
12、该在部门经经理的领导导下，不断断提升自己己的职业修修养和职业业能力，和和部门团队队所有成员员共同努力力来获得高高部门团队队绩效。因因此部门经经理对整个个团队的绩绩效（结果果）负责，每每个部门团团队成员对对自己的职职业修养和和职业能力力及行为过过程负责。此考核指导导思想同样样适用于公公司更高一一级的部门门和领导。同时，公司司的绩效考考核提倡静静态与动态态、短期与与长期相结结合的原则则，静态和和短期内以以考核部门门团队业绩绩为主，从从动态和长长期发展出出发则以考考核每个团团队成员的的成长为主主，即考核核每个团队队成员职业业化水平的的提高。（二） 考核分布。遵循以上考考核思想，按按照考核的的维度，公
13、公司将分别别进行季度度和年度的的部门业绩绩考核和部部门员工的的职业考核核。即部门门考核的重重点是业绩绩，而公司司员工考核核的重点是是职业化水水平。部门门的整体业业绩水平即即代表这个个部门每个个员工的业业绩水平。第十条 考核关系考核关系分分为直接上上级考核、直直接下级考考核、同级级部门考核核和自我总总结评价。其其中自我总总结评价主主要运用于于公司每月月/季度进进行的员工工月度工作作总结及公公司进行的的部门团队队业绩考核核。不同考考核对象对对应不同的的考核关系系，见表11。表1 考考核关系表表考核对象考核关系部门直接上级、自自我、同级级考核中高层管理理人员直接上级、下下级考核普通员工直接上级、同同
14、级考核第十一条 考核指标的的权重权重表示单单个考核指指标在指标标体系中的的相对重要要程度，以以及该指标标由不同的的考核人评评价时的相相对重要程程度。具体体权重见季季度考核和和年度考核核的相关内内容。第十二条 考核程序l 各部门对考考核期的工工作进行回回顾，召开开绩效总结结会议；l 人力资源部部召开绩效效考核会议议，明确考考核的目的的，发放考考核表格；l 各考核人对对被考核部部门和被考考核人进行行考核评分分；l 人力资源部部统计汇总总所有人的的评分，然然后将统计计结果反馈馈到各被考考核部门的的主管副总总和被考核核人的主管管，并与主主管副总和和部门主管管进行充分分沟通，确确认考核的的结果；l 主管
15、副总和和部门主管管根据得分分确定被考考核部门和和被考核人人的综合评评定得分和和评定等级级，上报人人力资源部部；l 人力资源部部将所有综综合评定结结果报绩效效考评委员员会审批后后反馈到部部门；l 人力资源部部公布考核核结果，部部门主管将将最终考核核结果反馈馈给被考核核人；l 部门主管组组织绩效面面谈，提出出绩效改进进方法，并并制定下一一考核期的的绩效目标标。l 绩效考核结结果的运用用。第十三条 考核评分（一） 职业考核评评分。公司对每个个员工进行行的职业考考核，每个个指标均设设计为A、BB、C、DD、E五个个等级，综综合职业考考核的结果果也设计为为A、B、CC、D、EE五个等级级，具体定定义和对
16、应应关系如表表2和表33：表2 单单个评分等等级定义表表等级ABCDE定义非常优秀比较优秀一般比较差差得分详见附件中中职业指标标评级标准准表3 综综合职业考考核（该岗岗位要求的的职业化水水平）等级ABCDE定义非常优秀比较优秀一般比较差差得分1001120分801000分60800分50600分40500分（二） 部门业绩考考核公司进行的的部门团队队业绩考核核包括任务务绩效考核核、周边绩绩效考核及及综合业绩绩考核，任任务绩效考考核、周边边绩效考核核（由人力力资源部收收集考核表表格后进行行统计，然然后按照优优秀次序进进行排名）和和综合业绩绩考核均按按照A、BB、C、DD、E等五五个等级评评分，具
17、体体定义和对对应关系如如表4：表4 评评分等级定定义表等级ABCD E定义超出目标110以上上达到目标低于目标110低于目标220远低于目标标得分1001120分801000分60800分50600分40500分第十四条 综合评定（一） 根据部门业业绩评分和和个人职业业评分情况况与比例限限制计算综综合考核得得分和考核核指数（考考核得分除除以1000），并综综合评定个个人等级。综综合考核得得分计算公公式为：综合考核得得分部门门业绩得分分50+个人综合合职业得分分50综合评定结结果共分为为五级，分分别是优、良良、中、基基本合格、不不合格，具具体定义及及考核得分分与考核指指数见表55。表5 综综合评
18、定等等级定义表表等级优A良B中C基本合格DD不合格E得分1001120分801000分60800分50600分40500分指数1.011.20.811.00.600.80.500.60.400.5定义实际表现显显著超出预预期计划/目标或岗岗位职责/分工要求求，在计划划/目标或或岗位职责责/分工要要求所涉及及的各个方方面都取得得特别出色色的成绩实际表现达达到或部分分超过预期期计划/目目标或岗位位职责/分分工要求，在在计划/目目标或岗位位职责/分分工要求所所涉及的主主要方面都都取得比较较出色的成成绩实际表现基基本达到预预期计划/目标或岗岗位职责/分工要求求，无明显显失误。实际表现基基本达到预预期计
19、划/目标或岗岗位职责/分工要求求 ，在主主要方面有有明显不足足或失误。实际表现未未达到预期期计划/目目标或岗位位职责/分分工要求，在在很多方面面失误或主主要方面有有重大失误误。（二） 比例限制：在综合评评定等级时时，对于不不同类型人人员有在部部门范围及及全公司范范围内有等等级比例限限制。具体体限制比例例见下表：表6 综综合评定等等级比例限限制表人员类别等级比例限限制评定人优优和良中基本合格不合格高层管理人人员20%40%不限制不限制不限制总经理中层管理人人员15%30%不限制不限制不限制绩效考评委委员会一般人员10%20%不限制不限制不限制部门主管“优”、“良”等级的综综合评定是是根据得分分从
20、高到低低排序后根根据比例限限制确定。其其中：l 公司业绩表表现为C和和C以下的的，公司中中高层管理理人员都不不能评为“优”，公司业业绩表现为为D和D以以下的，公公司中高层层管理人员员都不能评评为“良”和“优”。“中”、“基本合格格”和“不合格”由主管副副总和总经经理根据得得分和等级级的定义描描述自己评评定，绩效效考评委员员会进行审审定。l 部门业绩评评为C和CC以下的，部部门内所有有员工都不不能评为“优”，部门业业绩评为DD和D以下下的，部门门内所有员员工都不能能评为“良”和“优”。“中”、“基本合格格”和“不合格”由部门主主管根据得得分和等级级的定义描描述自己评评定，绩效效考评委员员会进行审
21、审定。第三章 季度考核核第十五条 季度考核范范围季度考核对对象包括各各直线和职职能部门、中中层管理人人员和普通通员工。第十六条 季度考核维维度、权重重与方法针对不同的的考核对象象，考核维维度与权重重不同。（一） 部门业绩考考核表7部门业业绩考核维维度、权重重与方法表表考核维度考核人季度考核权权重考核方法任务绩效部门自我总总结30%70考核表主管副总/总经理70周边绩效相关部门30%（二） 中层管理人人员职业考考核表8 中中层管理人人员考核人人、权重与与方法表考核人季度考核权权重考核方法直接上级70%考核表直接下级30%考核表民主主评议（三） 普通员工职职业考核表9 普普通员工考考核权重与与方法
22、表考核人季度考核权权重考核方法直接上级70%考核表部门团队30%团队互评表表第十七条 季度考核时时间（一） 第一季度考考核：4月月1日10日；（二） 第二季度考考核：7月月1日10日；（三） 第三季度考考核：9月月20日30日；（四） 第四季度考考核：1月月1日10日。各部门考核核的具体安安排由人力力资源部负负责通知和和组织。第十八条 季度考核流流程季度考核流流程包括以以下几个步步骤：（一） 启动考核：人力资源源部在季度度初启动考考核工作，组组织召开季季度绩效会会议（必要要时由公司司总经理或或指派特定定人员直接接主持）。上上季度的考考核评定和和下季度绩绩效目标与与工作计划划的制定一一起启动。（
23、二） 按照绩效考考核流程组组织本季度度的绩效考考核。各层层级部门的的主管领导导组织召开开季度绩效效会议，并并进行本季季度的绩效效考核，组组织填写相相应的绩效效考核表格格。（三） 人力资源部部对考核结结果进行统统计分析，并并与各层级级主管领导导充分沟通通确认考核核结果后上上报绩效考考评委员会会进行审批批，经绩效效考评委员员会确认批批准后由人人力资源部部公布季度度考核结果果。（四） 各层级部门门的主管领领导组织绩绩效面谈，认认真总结工工作中的不不足之处，并并提出绩效效改进的思思路和方法法，达到以以考核促进进成长和发发展的目的的。（五） 人力资源部部和各层级级部门的主主管进行沟沟通，确定定季度绩效效
24、考核结果果的有效运运用。（六） 各层级部门门在分管副副总的领导导下制定本本部门下一一季度工作作绩效目标标和辅导实实施计划，确确定部门团团队绩效考考核考核指指标和权重重，并填写写相应绩效效表格。绩绩效表格填填好后由人人力资源部部统一收回回并保管，待待下一季度度绩效考核核工作开始始时再统一一发放。在在实施过程程中，必要要时主管副副总可以向向绩效考评评委员会申申请对分管管部门的季季度绩效目目标进行修修正和调整整。第十九条 季度考核结结果的用途途季度考核结结果直接影影响员工的的季度绩效效奖金和下下一季度的的岗位工资资，间接影影响年度考考核结果，并并影响员工工的晋级。考考核结果对对薪酬和晋晋级的具体体影
25、响见武武汉XX有限公公司薪酬体体系管理办办法。第四章 年度考核核第二十条 年度考核范范围年度考核分分为部门考考核和个人人考核两种种情况。（一） 部门年度考考核：反映映部门整体体对于公司司的贡献。（二） 个人年度考考核：主要要是对员工工本年度的的工作业绩绩、职业能能力和职业业修养进行行全面综合合考核。年年度考核要要对员工的的长期发展展和能力长长期表现进进行评价。年年度考核作作为晋升、淘淘汰、评聘聘以及计算算年终奖金金、培训的的依据。除除总经理和和高层管理理人员外的的公司员工工均需按照照绩效管理理办法进行行年度考核核（总经理理由公司董董事会直接接进行年度度考核，公公司高层管管理人员由由总经理直直接
26、进行年年度考核）。（三） 对新入职员员工、调动动新岗位的的员工、在在公司全年年工作时间间不足六个个月或有其其它特殊原原因的员工工，经绩效效考评委员员会批准可可以不参加加年度考核核，考核结结果视为“中”。第二十一条 部门考核（一） 部门考核方方式：部门门考核不单单独设立指指标进行。每每个部门的的四个季度度的任务绩绩效和周边边绩效的平平均得分作作为部门的的年度考核核得分。根根据部门的的考核得分分排序，然然后由绩效效考评委员员会按照与与中层管理理人员评定定时类似的的比例限制制确定各个个部门的综综合评定等等级。（二） 部门考核结结果的用途途：部门考考核结果直直接决定公公司部门年年终奖金分分配方案。具具
27、体参见武武汉XX有限公公司薪酬体体系管理办办法。第二十二条 个人年度考考核个人年度考考核流程分分为以下几几个步骤：（一） 个人年度考考核和第四四季度考核核一起进行行。个人年年度考核的的结果分为为业绩考核核结果和职职业考核结结果，其中中个人四个个季度综合合考核评定定结果的平平均值即为为个人年度度业绩考核核结果，个个人第四季季度职业考考核的直接接评分和评评级即为个个人的年度度职业考核核评分和评评级结果。个个人年度业业绩考核的的结果和年年度职业考考核的结果果不进行归归总，即不不进行业绩绩和职业的的综合评级级。（二） 年度考核评评定于下一一年度一月月十五日前前完成，并并汇总到人人力资源部部。（三） 人
28、力资源部部在二十日日前把考核核结果报绩绩效考评委委员会批准准。公司绩绩效考评委委员会可根根据公司当当年的具体体业绩情况况及员工的的年度综合合表现对考考核结果进进行调整和和修正第二十三条 个人年度考考核结果的的用途个人年度考考核结果主主要作为职职务升降、工工资等级升升降、年终终奖金发放放、聘任职职称等工作作的依据。对对于薪酬的的具体影响响参见武武汉XX有限公公司薪酬体体系管理办办法。依据考核结结果的不同同，公司对对每个员工工给予不同同的处理，一一般有以下下几类：（一） 职务升降。年年度考核为为优的员工工，优先列列为职务晋晋升对象。年年度考核不不合格的员员工给予行行政降级处处理。（二） 岗位工资升
29、升降和年度度奖金分配配。具体见见武汉XXX有限公公司薪酬体体系管理办办法的详详细说明。（三） 职称聘任：年度考核核为优的员员工，优先先列为破格格聘任对象象。第五章 申诉及其其处理第二十四条 申诉受理理机构被考核人如如对考核结结果不清楚楚或者持有有异议，可可以采取书书面形式向向人力资源源部申诉。绩绩效考评委委员会是员员工考核申申诉的最终终处理机构构。人力资资源部是绩绩效考评委委员会的日日常办事机机构，一般般申诉由人人力资源部部负责协调调、处理。第二十五条 提交申诉诉员工以书面面形式向人人力资源部部提交申诉诉书。申诉诉书内容包包括：申诉诉人姓名、部部门、申诉诉事项、申申诉理由。第二十六条 申诉受理
30、理（一） 人力资源部部接到职工工申诉后，应应在三个工工作日做出出是否受理理的答复。对对于申诉事事项无客观观事实依据据，仅凭主主观臆断的的申诉不予予受理。（二） 受理的申诉诉事件，首首先由人力力资源部对对员工申诉诉内容进行行调查，然然后与员工工所在部门门主管进行行协调、沟沟通。不能能协调的，人人力资源部部上报绩效效考评委员员会处理。（三） 申诉处理答答复：人力力资源部应应在十五个个工作日内内明确答复复申诉人；人力资源源部不能解解决的申诉诉，应及时时上报绩效效考评委员员会处理，并并将进展情情况告知申申诉人。绩绩效考评委委员会在接接到申诉后后，一周内内必须就申申诉的内容容组织审查查，并将处处理结果通
31、通知申诉人人。（四） 对于绩效考考核过程中中，出现不不能独立、客客观、公平平、公正和和正确的行行使自己考考核权限（包包括徇私舞舞弊、弄虚虚作假和随随便应付等等）的考核核人，经人人力资源部部发现报绩绩效考评委委员会批准准后，此考考核人本期期的绩效考考核结果直直接记为EE，并予以以张榜公布布。第六章 附则第二十七条 考核过程文文件（考核核评分表、统统计表）严严格保密，考考核结果要要反馈到个个人，公司司对先进人人员和落后后人员的名名单要进行行公布，以以起到表扬扬和警示的的作用。第二十八条 本办法由人人力资源部部制定并负负责解释。第二十九条 本办法实施施后，原有有类似规章章制度自行行终止，与与本办法有
32、有抵触的规规定一律以以本办法为为准。第三十条 本办法自颁颁布之日起起实施。附1： 季季度考核流流程图上季度绩效总结和评分；直接上级和下级讨论本季度绩效目标、工作计划、考核指标和权重主管领导负责绩效辅导实施，必要时对绩效指标与目标进行修正和调整本季度考核结束季度初启动考核人力资源部组织汇总统计相关评分，得到综合评分，并充分与各主管领导进行沟通一般人员：直接上级综合评定等级，上报人力资源部中层管理：绩效考评委员会综合评定等级人力资源部把一般人员考核结果上报考核管理委员会审批和修正，公布考核结果季度结束，人力资源部召开绩效会议（必要时由总经理或其指派的特定人员主持），发放相应考评表格，并组织进行绩效
33、总结和考评人力资源部把考核结果反馈给部门主管部门主管反馈考核结果给员工，并组织绩效面谈，提出绩效改进计划员工接受N考核申诉Y- 17 -附2：部门门季度团队队任务绩效效/评价表部门部门主管直接上级考核期关键业绩领领域（KRRA）关键绩效指指标KPII与目标（衡衡量标准）主要工作措措施权重自我评价价上级评价1234变动绩效评分：权重评分 绩效效任务确认认签字栏被考核者签签字：考核者签字字： 考核核结果确认认签字栏被考核者签签字：考核者签字字： 工作作改进计划划业绩评价标标准（示例例）等级目标达成情情况说明超出目标AA110%以以上工作绩效始始终超越本本部门标准准要求，通通常具有下下列表现：在规定
34、的的时间之前前完成任务务，完成任任务的数量量、质量明明显超出规规定的标准准，且能够够比较好推推动公司业业绩。达到目标BB1001110%工作绩效经经常超出本本部门标准准要求，通通常具有下下列表现：严格按照照规定的时时间要求完完成任务并并经常提前前完成任务务，经常在在数量、质质量上超出出规定的标标准，且能能够比较好好推动部门门工作。低于目标110C901000%工作绩效经经常维持或或偶尔超出出本部门标标准要求，通通常具有下下列表现：基本上达达到规定的的时间、数数量、质量量等工作标标准。低于目标220D80900%工作绩效基基本维持或或偶尔未达达到本部门门标准要求求，通常具具有下列表表现：偶有有小
35、的疏漏漏，有时在在时间、数数量、质量量上达不到到规定的工工作标准。远低于目标标E80%以下下工作绩效显显著低于本本部门正常常工作标准准的要求，通通常具有下下列表现：工作中出出现大的失失误，或在在时间、数数量、质量量上达不到到规定的工工作标准。附3：部门门季度周边边绩效考核核评分表考核期间： 年 月至 年 月考核部门季度 年度周边绩效被考核部门门部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：部门六：部门七：指标/权重重ABCDEABCDEABCDEABCDEABCDEABCDEABCDE1主动性2响应时间3解决问题时时间4信息反馈及及时5服务质量考核评语与与建议 部门负责责人签字： - 60 -附4：
36、 年年 月份/季度员工工工作总结结（述职）报报告部门 岗位： 职务： 姓名： A、职业总总结指标一二三四五专业知识技技能职业修养专业知识技技能自动自发管理与领导导知识技能能忠诚敬业执行力责任心团队力服务意识领导力团队协作修养评分专业评分管理评分进取创新综合职业评评分：自我评价：B、本月工工作业绩总总结本月工作目目标/任务务：本月实际完完成业绩：C、下月工工作目标与与工作计划划工作目标：工作计划： 签签字： 日期： 附5： 年年 季度部部门团队互互评表请对你所在在部门团队队的同事按按是否称职职（职业考考评）进行行排队，最最称职的人人在他（她她）的名字字后面写11，第二称称职的人在在他（她）的的名
37、字后面面写2，不不可并列，依依次类推。按按照分数的的大小分为为5个等级级A-优秀秀，B-良良好，C-合格，DD-基本合合格，E-不合格。姓名排名附6：中高高层管理人人员职业考考评表评定标准：公司对中中高层管理理人员所在在岗位的职职业定级要要求，具体体参考员员工职业定定级与评分分表部门 岗位： 职务： 姓名： A、直接下下级评价（由直接下下级召开民民主评价会会议进行，直直接上级不不得参加）指标一二三四五专业知识技技能职业修养专业知识技技能自动自发管理与领导导知识技能能忠诚敬业执行力责任心团队力服务意识领导力团队协作修养评分专业评分管理评分进取创新综合职业评评分：直接下级评评语：代表签字： 日期：
38、 B、直接上上级评价指标一二三四五专业知识技技能职业修养专业知识技技能自动自发管理与领导导知识技能能忠诚敬业执行力责任心团队力服务意识领导力团队协作修养评分专业评分 管理评分进取创新综合职业评评分：直接上级评评语： 签签字： 日期： 人力资源部部评定：职业定级评评分：职业考核评评分：签字： 日期： 绩效考评委委员会最终终评定：职业定级评评分：职业考核评评分：签字： 日期： 附7：员工工职业考评评表评定标准：公司对员员工所在岗岗位的职业业定级要求求，具体参参考员工工职业定级级与评分表表部门 岗位： 职务： 姓名： A、直接上上级评价指标一二三四五专业知识技技能职业修养专业知识技技能自动自发管理与领导导知识技能能忠诚敬业执行力责任心团队力服务意识领导力团队协作修养评分专业评分管理评分进取创新综合职业评评分：直接上级评评语：签字： 日日期： B、部门团团队互评（人力资源源部根据互互评表进行行统计后得得出结论）职业考核评评分：