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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.年终绩效考核操作手册第一章 年终绩效考核的组织细则1 年终绩绩效考核核的计划划细则1.1 绩绩效考核核的组织织机构集团考核委委员会：集团绩绩效考核核的领导导机构和和最高权权力机构构，负责责全集团团绩效考考核政策策及制度度的审定定，年终终绩效考考核组织织、实施施和监督督工作，由由集团公公司按年年度成立立，属临临时管理理机构。集团人力资资源部：集团绩绩效考核核的职能能管理机机构，负负责绩效效考核制制度的制制订、绩绩效考核核的组织织、培训训、指导导等工作作。各级团
2、队负负责人：负责所所属员工工的考核核评分，对对本团队队的年终终考核进进程予以以监督；负责本本团队年年终考核核工作中中不规范范行为的的纠正和和处罚；负责本本团队所所属员工工的绩效效面谈，并并帮助员员工制定定改进计计划。绩效考核指指导小组组：负责责各单位位年终绩绩效考核核指导工工作，集集团公司司按年度度成立，属属临时管管理机构构。目标责任管管理领导导小组：全面负负责经营营机构负负责人的的绩效考考核，由由集团公公司财务务资金部会会同行政政与人力力资源部部按照目目标责任任管理领领导小组组的要求求负责考考核的组组织协调调以及其其他事务务性工作作，按年年度成立立，属临临时管理理机构。绩效考核小小组：各各一
3、级团团队的绩绩效考核核最高决决策机构构，负责责对本一一级团队队内的绩绩效考核核重大事事宜进行行决策。由由各一级级团队负负责人、人人力资源源负责人人及其他他人员组组成，原原则上不不少于5人。1.2 绩绩效考核核的时间间年终考核指指对一个个自然年年度的考考核，即即每年的的1月1日至12月31日。 1.3考考核四项项原则集团内所有有单位必必须坚持持绩效考考核的四四项原则则。（一）“业业绩导向向、全面面考核”的原则则：坚持持以业绩绩为导向向进行考考核，但但不惟业业绩，兼兼顾全面面进行考考核和评评价；（二）“硬硬性分布布、末位位处理”的原则则：根据据考核的的要求，科科学有效效地对员员工进行行强制区区分，
4、对对综合考考评落后后的员工工进行末末位处理理，优胜胜劣汰，保保持队伍伍的活力力；（三）“与与薪资、奖奖惩、晋晋升挂钩钩”的原则则：考核核的结果果必须与与薪资、奖奖惩、人人员晋升升等决策策挂钩，保保持考核核的权威威性；（四）“绩绩效改进进和反馈馈”的考核核原则，考考核结果果必须对对员工进进行反馈馈，并提提出绩效效改进的的意见和和建议，以以帮助员员工进行行绩效提提升。1.4 绩绩效考核核的方案案对于被考核核的各级级团队或或员工，具具体考核核方案见见表1-11表1-1 各级团团队和员员工的年年终绩效效考核方方案考核对象考核者考核方法考核组织者者考核结果一级团队集团公司关键指标考考评集团考核委员会定量
5、评价不硬性分布布结果不排序序二级团队一级团队个性化业绩绩考核工作满意度度测评一级团队绩效考核小小组定性评价不硬性分布布结果排序高级管理人人员董事会工作述职个人民主测测评董事会秘书书定性评价不硬性分布布结果不排序序经营机构负负责人集团公司年度目标责责任制考考核集团目标责责任管理领导小小组定量考核结果排序主管一级团队个性化业绩绩考核个人民主测测评一级团队绩效考核小小组定性评价硬性分布结果排序员工员工上级个性化业绩绩考核个人民主测测评一级团队绩效考核小小组定性评价硬性分布结果排序集团培养的的本、硕硕毕业生生一级团队个性化业绩绩考核一级团队绩效考核小小组定性评价不硬性分布布结果不排序序事务性人员一级团
6、队个性化方案案考核一级团队人力资源部部门1.5绩效效考核的的结果绩效考核的的结果将将按照表表1-1中考核核结果的的要求予予以公布布，包括括考核的的结果以以及处理理方式。1.6绩效效考核的的反馈绩效考核结结果评定定出后，须须将结果果反馈给给被评估估对象，与与被评估估对象进进行面谈谈，使被被评估对对象知道道自己在在过去的的工作中中取得的的进步、存在不不足，有有待在今今后的工工作中加加以改进进提高。2 年终绩绩效考核核的动员员宣传细细则2.1 考考核理念念宣贯绩效考核在在企业管管理中发发挥着重重要作用用，科学学的运用用绩效考考核的手手段，并并制定以以绩效考考核结果果为依据据的配套套奖惩措措施，可可以
7、充分分调动员员工的积积极性和和创造性性，提高高员工的的工作能能力和工工作效率率，维持持企业的的活力。考考核的目目的不在在于考核核本身，而而在于通通过考核核使每一一位员工工了解自自身的工工作状态态，明确确改进目目标，提提升自己己的能力力，同时时为企业业创造效效益，实实现员工工和企业业的双赢赢。2.2 绩绩效动员员会议在年终绩效效考核实实施之前前，应充充分做好好宣传工工作，宣宣传方式式包括动动员会议议、专题题培训、制制度宣贯贯等，各各单位可可根据实实际情况况选择，但但必须召召开考前前动员会会，由单单位主要要领导对对绩效考考核工作作进行部部署。2.3 考考核过程程宣传在考核实施施过程中中，应采采用信
8、息息化渠道道（如微微信平台台、中天天简报）实实时报道道考核情情况。2.4 考考核结果果反馈考核结束后后，应及及时公布布考核结结果，并并向被考考核者反反馈。3 年终绩绩效考核核的工作作开展细细则1、核定集集团各一一级团队队年度绩绩效考核核等级；2、确认集集团主管管绩效考考核结果果，讨论论并决定定主管末末位处理理人员及及其处理理方式；3、确认控控股集团团高级管管理人员员绩效考考核结果果；4、审核建建设集团团经营机机构负责责人目标标责任考考核结果果；5、审核总总部员工工硬性分分布结果果与末位位处理结结果；6、处理绩绩效考核核其他的重重大问题题。考核指导小小组将深深入联系系各单位位，负责责各单位位年终
9、绩绩效考核核的指导导工作，监监督和督督促各单单位按制制度开展展工作，明明确考核核各个阶阶段的工工作内容容，考核核各个阶阶段的具具体工作作内容见见附录1年终终考核工工作清单单。3.3目标标责任管管理领导导小组工工作开展展目标责任管管理领导导小组全全面负责责经营机机构负责责人的绩绩效考核核，包括括经营业业绩和履履职表现现的考核核，以及及考核结结果的核核定和反反馈。4 年终绩绩效考核核的纪律律细则4.1 组组织过程程纪律1、各单位位第一负负责人必必须亲自自主持绩绩效考核核工作，并并对此项项工作负负主要责责任；2、各单位位在年初初确定的的考核方方案的基基础上，根根据运行行情况，进进一步制制订、完完善个
10、性性化考核核方案，做做好动员员工作，营营造良好好的考核核氛围；严肃考考核程序序和过程程，认真真做好面面谈和沟沟通工作作；客观观公正应应用考核核结果，做做好绩效效反馈，落落实诫勉勉谈话和和末位处处理；3、各单位位要严格格按年年终绩效效考核操操作手册册的要要求，规规范操作作。除在在项目部部工作的的员工暂暂不列入入考核范范围外，其其余人员员必须全全部参加加年度绩绩效考核核，做到到全覆盖盖，不留留考核“盲区”；4、高级管管理人员员要作出出表率，积积极组织织参与或或鼓励考考核工作作，认真真履行各各项程序序和要求求，按时时完成考考核工作作；5、考核的的实施过过程中，考考核工作作人员应应严格遵遵守各项项规定
11、，做做好保密密工作，不不得随意意透露各各种考核核信息；6、考核实实施过程程中，参参加民主主测评的的评分人人，应本本着公平平公正的的原则，做做出客观观评价；7、整个考考核的流流程应公公开透明明，接受受各级员员工的监监督。4.2 等等级限制制1、根据集集团公司司违规人人员处理理办法，本本年度受受到以下下处理的的个人，其其业绩绩绩效等级级（经营营目标责责任考核核分数）予予以下限限制：（1）受到到开除处处分以及及解除劳劳动合同同的个人人不得列列入D等及以以上绩效效等级（按按经营目目标责任任制考核核的个人人，其年年度考核核分不得得高于80分）；（2）受到到撤职、解解聘职务务的员工工不得列列入C等及以以上
12、绩效效等级（按按经营目目标责任任制考核核的个人人，其年年度考核核分扣减减30分）；（3）受到到其他纪纪律处分分、通报报批评的的员工不不得列入入B等及以以上绩效效等级（按按经营目目标责任任制考核核的个人人，其年年度考核核分扣减减10分）；（4）受到到其他形形式中的的批评教教育和调调离岗位位处理的的员工不不得列入入A等绩效效等级（按按经营目目标责任任制考核核的个人人，其年年度考核核分扣减减5分）。2、将“业业务、产产值、转转型升级级、风险险资产估估计亏损损总量”四项指指标作为为建设集集团一级级团队的的限制性性指标，转转型升级级指标未未完成的的，不得得评定为为A级，四四项指标标中有两两项及上上未完成
13、成的不得得评定为为B级及以以上。3、将“强强相关核核心指标标”纳入总总部二级级团队考考核的限限制性指指标，未未全部完完成部门门强相关关核心指指标的，年年终绩效效考核等等级不能能为A等。4、集团考考核委员员会认为为其他应应该进行行的绩效效等级限限制。5、年终绩绩效考核核的申诉诉处理细细则（1）被考考核人对对考核结结果有异异议，允允许员工工隔级申申诉，即即向直接接上级的的上级进进行申诉诉。如仍仍有异议议在考核核结果公公布后的的5个工作作日内向向考核指指导小组组或者考考核委员员会提出出书面申申诉；（2）考核核指导小小组或者者考核委委员会受受理申诉诉，拟定定3-5人成立立评审团团，成员员包括考考核指导
14、导小组或或考核委委员会成成员1-2人，人人力资源源工作人人员、申申诉人同同部室或或业务联联系较密密切部室室人员、申申诉人隔隔级上级级等；（3）申诉诉人如对对评审团团成员有有意见，可可有3人次的的否决权权；（4）评审审团应在在充分掌掌握事实实的基础础上，对对申诉人人的申诉诉请求做做客观、公公正的处处理，申申诉人必必须服从从评审团团作出的的处理结结果。第二章 一一级团队队绩效考考核操作作细则1 考核范范围列入一级团团队考核核的单位位包括：*2 考核的的主要工工作事项项一级团队自自评上报考考核表核定绩绩效等级级反馈考考核成绩绩3 考核的的操作细细则3.1 一一级团队队自评1、由一级级团队人人力资源源
15、部门负负责一一级团队队年度绩绩效考核核表（见见附表11）的填写，确确保考核核表在112月25日前上上报；2、一级团团队财务务会计处处直接引引用集团团核定的的年度目目标责任任制考核核得分，作作为经营营类指标标得分；3、一级团团队负责责人根据据经营类类指标得得分情况况，结合合管理类类指标的的具体内内容，完完成一级级团队等等级自评评，签字字确认后后加盖单单位公章章。3.2 上上报考核核表1、由一级级团队人人力资源源部门将将一级级团队年年度绩效效考核表表（彩彩色电子子扫描件件）上报报绩效考考核指导导小组，要要求在规规定时间间内送达达；2、由集团团行政与与人力资资源部汇汇总各一一级团队队的考核核表，形形
16、成220177年一级级团队年年度绩效效考核评评分表（见见附表22），上上报集团团考核委委员会审审核。3.3 核核定绩效效等级集团考核委委员会召召开绩效效考核工工作会议议，参照照考评标标准对各各一级团团队的经经营、管管理工作作的推进进情况进进行评审审，确定定各一级级团队考考核最终终得分，给给出各一一级团队队绩效等等级。3.4 反反馈考核核成绩由绩效考核核指导小小组将核核定后的的一级团团队绩效效考核等等级向一一级团队队进行反反馈。4 考核最最终成绩绩计算办办法1、一级团团队年终终考核最最终成绩绩=经营类类指标得得分*700%+管理类类指标得得分*300%；2、由集团团考核委委员会根根据各一一级团队
17、队年终绩绩效考核核的最终终成绩及及集团内内排序情情况，核核定一级级团队年年终绩效效考核等等级。5 考核结结果应用用一级团队绩绩效考核核等级决决定该一一级团队队主管绩绩效等级级的硬性性分布比比例，具具体比例例根据人人数对应应适用表表2-11。表2-1 一级团团队绩效效等级决决定主管管绩效等等级的硬硬性分布布比例主管等级 分布一级 比例 %团队绩效 ABCD+EA不超过500%B不超过400%不低于100%C不超过300%不低于155%D等及以下下0不超过200%不低于155% 一一级团队队绩效考考核等级级决定该该一级团团队内员员工绩效效等级的的硬性分分布比例例，具体体比例根根据人数数对应适适用表
18、22-2、表表2-33、表2-4。表2-2 一级团团队绩效效等级决决定员工工绩效等等级的硬硬性分布布比例（此表适用用于一级级团队人人数多于于（含）15人）员工等级 分布一级 比例 %团队绩效 ABCD+EA15255010B10206010C5156515D等及以下下0157015表2-3 一级团团队绩效效等级决决定员工工绩效等等级的硬硬性分布布比例（此表适用用于一级级团队人人数少于于15人但但多于（含含）100人时）人数少于115人但但多于（含含）100人员工绩效等等级人数数（人）ABCD+E一级团队业业绩绩效效等级A23剩余人员1B13剩余人员1C12剩余人员2D等及以下下02剩余人员2表
19、2-4 一级团团队绩效效等级决决定员工工绩效等等级的硬硬性分布布比例（此表适用用于一级级团队人人数少于于10人时时）人数少于110人员工绩效等等级人数数（人）ABCD+E一级团队业业绩绩效效等级A12剩余人员0B11剩余人员1C01剩余人员1D等及以下下00剩余人员16 绩效考考核说明明一级团队应应本着负负责态度度，客观观、准确确地填写写考核表表，一一级团队队年度绩绩效考核核表必必须由一一级团队队负责人人签字，并并加盖公公司公章章，否则则视为无无效；一一级团队队年度绩绩效考核核所涉及及数据统统计时间间范围为为本年度1月1日本年年度122月31日。管理类指标标得分相相同时，按按基数孰孰高原则则进
20、行排排序。第三章 二二级团队队绩效考考核操作作细则1 考核范范围1.1集团团总部：* 11.2其他建建设集团团一级团团队的各各职能处处室、下下属分公公司。2 考核的的主要工工作事项项二级团队的的拟订二级团团队的核核定考前工工作的准准备工作满满意度测测评召开述述职会个性化化业绩考考核计算考考核最终终成绩反馈考考核成绩绩3 考核的的操作细细则3.1 二二级团队队的拟订订一级团队人人力资源源部门拟拟订本单单位列入入二级团团队考核核的部门门/单位，经经一级团团队负责责人确认认后，在在规定的的时间内内上报绩绩效考核核指导小小组。3.2 二二级团队队的核定定绩效考核指指导小组组依据绩绩效考核核管理办办法核
21、定定列入二二级团队队考核的的部门/单位，并并及时向向一级团团队人力力资源部部门进行行反馈。3.3 考考前工作作的准备备1、一级团团队启动动二级团团队绩效效考核的的各项工工作，绩绩效考核核指导小小组指导导一级团团队提前前做好各各项考前前准备工工作，具具体参见见附录2二级级团队的的绩效考考核工作作清单；2、二级团团队负责责人完成成工作总总结，填填写二二级团队队绩效考考核表（见见附表33），集团总总部各部部门填写写集团团总部第第四季度度绩效考考核表（见见附件4）。3.4 工工作满意意度测评评1、一级团团队人力力资源部部门选取取与各二二级团队队工作相相关的8个部门/单位，参参与工作作满意度度测评,二级
22、团团队负责责人有2个部门/单位的的调整权权。参评评部门/单位应应包含工工作紧密密相关的的上级部部门/单位、同同级部门门/单位、下下级部门门/单位或或所服务务的项目目部等，填填写二二级团队队工作满满意度测测评参与与部门/单位确确定表（见见附表55），通通过电子子邮件上上报绩效效考核指指导小组组；2、绩效考考核指导导小组核核定二级级团队工工作满意意度测评评参与部部门/单位；3、绩效考考核指导导小组对对二级级团队工工作满意意度测评评参与部部门/单位确确定表进进行汇总总，形成成二级级团队工工作满意意度测评评表（见见附表66），测测评表由由人力资资源干事事向参与与测评的的单位进进行发放放；4、参与测测评
23、的部部门对二二级团队队的工作作满意度度进行客客观评价价，并在在规定的的时间内内反馈给给绩效考考核指导导小组，绩绩效考核核指导小小组应做做好测评评表收集集工作，确确保收集集率达到到1000%；5、绩效考考核指导导小组计计算二级级团队满满意度测测评的成成绩，汇汇总形成成各一级级团队的的二级级团队工工作满意意度测评评统计表表（见见附表77）。3.5召开开述职会会二级团队召召开述职职会，分分管领导导参加。各各二级团团队负责责人对全全年工作作进行述述职，由由分管领领导初核核各项工工作目标标得分及及二级团团队等级级。3.6 个个性化业业绩考核核由一级团队队负责人人根据个个性化考考核方案案在分管管领导初初核
24、的基基础上，给给出二级级团队的的业绩绩绩效等级级。核定定的团队队等级要要切实反反映年度度目标与与任务的的完成情情况，要要拉开差差距。核核定结果果报绩效效考核指指导小组组。3.7 计计算考核核最终成成绩绩效考核指指导小组组根据二二级团队队的业绩绩考核成成绩和二二级团队队工作满满意度测测评成绩绩计算出出二级团团队考核核最终成成绩，并并在一级级团队范范围内进进行排序序，形成成二级级团队考考核最终终成绩统统计表(见附表表8)。3.8 反反馈考核核成绩绩效考核指指导小组组应及时时将二级级团队考考核最终终成绩向向一级团团队负责责人进行行反馈，并并由其逐逐级反馈馈。4 考核最最终成绩绩计算办办法1、二级团团
25、队年终终考核最最终成绩绩 = 二级团团队个性性化业绩绩考核成成绩（70%） + 二级团团队工作作满意度度测评成成绩（30%）；2、二级团团队个性性化业绩绩绩效等等级按照照A-990，B-880，C-770，D-660，E-550的换算算规则代代入上式式计算成成绩，成成绩保留留2位小数数；3、二级团团队工作作满意度度测评成成绩满分分为100分，结结果计算算采取去去掉一个个最高分分和一个个最低分分后计算算平均分分数作为为测评成成绩，成成绩保留留2位小数数。5 考核结结果运用用二级团队绩绩效考核核等级用用于员工工绩效等等级硬性性分布。6 绩效考考核说明明1、参与工工作满意意度测评评的部门门/单位：建
26、议选选取同一一项目部部对二级级团队进进行工作作满意度度测评，以以保证测测评标准准的一致致性；2、各绩效效考核指指导小组组应对二二级团队队工作满满意度测测评参与与部门/单位确确定表统统一进行行汇总后后形成二二级团队队工作满满意度测测评表，便便于测评评表的分分发和收收集；3、测评表表的传递递：测评评表的发发放和收收集在严严格保密密的前提提下，可可采取快快递、电电子邮件件、传真真、人力力资源干干事传递递等多种种方式，传传递人须须保证测测评者真真实意思思的表达达；4、在测评评表发放放与测评评过程中中，绩效效考核指指导小组组应做好好测评表表发放、跟跟踪及收收集等相相关工作作，确保保测评数数据的完完整性；
27、5、工作满满意度测测评的打打分原则则：各项项分值按按等差原原则分为为五等，并并以相应应分值进进行测评评，如某某项分值值为40/10分，则则相应的的分值为为40/10分、32/8分、24/6分、16/4分、8/2分；6、绩效考考核指导导小组有有权废除除无效的的二级级团队工工作满意意度测评评表，但但须做好好备案工工作。75第四章 主主管绩效效考核操操作细则则1 考核范范围列入主管考考核的岗岗位范围围包括：除高级级管理人人员和经经营性机机构负责责人以外外的领导导管理职职务序列列的人员员，以及及绩效考考核指导导小组认认为应列列入主管管考核的的人员。2 考核的的主要工工作事项项主管名单的的拟订主管名名单
28、的核核定考前工工作的准准备个人民民主测评评召开主主管考核核述职会会个性化化业绩考考核计算考考核最终终成绩反馈考考核最终终成绩考核最最终成绩绩测评上报考考核最终终成绩3 考核的的操作细细则3.1 主主管名单单的拟订订一级团队人人力资源源部门拟拟订列入入主管考考核的人人员名单单并附上上主管对对应的二二级团队队，经一一级团队队负责人人确认后后，填写写主管管和相对对应的二二级团队队确定表表（见见附表10），在在规定的的时间内内上报绩绩效考核核指导小小组。3.2 主主管名单单的核定定绩效考核指指导小组组按绩效效考核管管理办法法核定列列入主管管考核的的人员名名单，并并及时向向一级团团队进行行反馈。3.3
29、考考前工作作的准备备1、一级团团队启动动主管年年终考核核的各项项工作，绩绩效考核核指导小小组指导导一级团团队提前前做好各各项考前前准备工工作，具具体参见见附录2二级级团队绩绩效考核核工作清清单；2、各二级级团队根根据各主主管岗位位要求的的不同，确确定所属属主管岗岗位核心心能力指指标，编编制行行为关键键指标考考核表（见见附表13）2、主管完完成工作作总结，填写岗位关键指标考核表（见附表11）、行为关键指标考核表（见附表13）及主管绩效考核与改进表（见附表14）；集团总部主管填写季度工作计划考核表（见附表12）及行为关键指标考核表（见附表13）、绩效考核与改进表（见附表14）。3.4 个个人民主主
30、测评1、各一级级团队自自行确定定测评人人员,原则上上不得少少于20人。对对主管进进行个人人民主测测评，形形成主主管个人人民主测测评表，测测评表由由各一级级团队人人力资源源干事统统一向参参与测评评人员发发放。总总部各部部门主管管采取主主管间打打分进行行测评，测测评指标标与主管管行为关关键指标标相同。2、参与测测评人员员填写主主管个人人民主测测评表，人人力资源源干事应应做好主主管个人人民主测测评指标标及定义义的讲讲解，做做好测评评表收集集工作，确确保收集集率达到到1000%，并封封存； 3、由绩效效考核指指导小组组计算主主管个人人民主测测评的成成绩，汇汇总形成成各一级级团队的的主管个个人民主主测评
31、统统计表（见见附表99）。3.5 硬硬性分布布根据一级团团队绩效效考核等等级，按按一级团团队主管管硬性分分布人数数明确主主管绩效效考核等等级硬性性分布人人数（见见表2-1），填填写一一级团队队内主管管硬性分分布人数数确定表表（附附表155），经经绩效考考核指导导小组审审核后执执行。主管绩效等等级硬性性分布计计算结果果应取整整数。非非整数时时，小数数部分采采取四舍舍五入的的方法优优先进行行。3.6召开开主管考考核述职职会各一级团队队召开由由分管领领导参加加的主管管考核述述职会，各各主管对对全年工工作进行行公开述述职，由由分管领领导初核核业绩绩绩效等级级。3.7 个个性化业业绩考核核二级团队推推荐
32、A等主管管，要求求必须是是在转型型升级或或重点工工作做出出突出贡贡献的主主管，经经公示后后，由一一级团队队负责人人按照主主管硬性性分布比比例，根根据个性性化考核核方案在在绩效等等级初核核的基础础上，核核定各主主管的业业绩绩效效等级。3.8 计计算考核核最终成成绩绩效考核指指导小组组根据主主管个性性化业绩绩考核成成绩、所所在二级级团队年年终考核核最终成成绩和个个人民主主测评成成绩计算算主管考考核最终终成绩，并并在一级级团队内内进行排排序，形形成主主管考核核最终成成绩统计计表（见见附表116）。3.9 反反馈考核核最终成成绩绩效考核指指导小组组应及时时将主管管考核最最终成绩绩向一级级团队负负责人进
33、进行反馈馈，并由由其逐级级反馈。3.10 考核最最终成绩绩测评1、由绩效效考核指指导小组组组织一一级团队队的全体体员工填填写考考核最终终成绩测测评表（见见附表117），对对各主管管考核结结果进行行测评，并并负责测测评表的的收集工工作；2、绩效考考核指导导小组汇汇总和统统计测评评情况，填填写考考核最终终成绩测测评统计计表（见见附表118），并并及时将将考核最最终成绩绩的测评评统计情情况反馈馈给一级级团队负负责人。3.11上上报考核核最终成成绩绩效考核指指导小组组将一级级团队主主管考核核最终成成绩统计计表上上报集团团考核委委员会。4 考核最最终成绩绩计算办办法主管个人年年终考核核最终成成绩=个性化
34、化业绩考考核成绩绩（50%）+所在二二级团队队年终考考核最终终成绩（30%）+个人民民主测评评成绩（20%）；个性化业绩绩考核成成绩按照照A-990，B-880，C-770，D-660，E-550的换算算规则代代入上式式计算成成绩，成成绩保留留2位小数数；所在二级团团队年终终考核最最终成绩绩直接应应用，一一级团队队经营班班子成员员使用分分管团队队的平均均成绩，成成绩保留留2位小数数；主管个人民民主测评评成绩满满分为100，结果果计算采采取去掉掉一个最最高分和和一个最最低分后后计算平平均分数数作为测测评成绩绩，成绩绩保留2位小数数。5 考核结结果运用用1、主管的的个性化化业绩绩绩效等级级影响该该
35、主管内内部等级级中的职职级晋升升，进而而影响其其基础年年薪或基基础工资资，具体体如下：（1）四职职等内，连连续两年年年度考考核结果果均在C等及以以上，可可自然晋晋升1个职级级；（2）五职职等及以以上，在在现职等等内，连连续三年年年度考考核结果果均在C等及以以上，可可自然晋晋升1个职级级；（3）在现现职等内内，年度度考核为为A等，晋晋升1个职级级；年度度考核两两次为B等，晋晋升1个职级级；年度度考核为为D等，下下降1个职级级，年度度考核为为E等，下下降2个职级级。（4）B+、B-按照B等在内内部等级级职级晋晋升中运运用。2、列入年年薪制薪薪酬管理理的主管管的业绩绩绩效等等级与该该主管的的绩效年年
36、薪及风风险保障障金挂钩钩，具体体如下：绩效年薪=基础年年薪绩效调调节系数数，业绩绩绩效等等级对应应的绩效效调节系系数如下下：绩效等级AB+BB-CDE绩效调节系系数1.251.151.101.051.00.90.8年度考核绩绩效等级级为D等及以以下当年年风险保保障金不不予计算算。3、列入岗岗位制薪薪酬管理理的主管管的业绩绩绩效等等级与该该主管的的绩效工工资挂钩钩，具体体如下：个人绩效工工资=单位（或或部门）绩绩效工资资基数个人薪薪点绩效等等级浮动动比个人年年出勤率率绩效等级对对应绩效效等级浮浮动比按按以下标标准确定定：绩效等级AB+BB-CDE绩效调节系系数1.251.151.101.051.
37、00.90.84、主管个个人年终终考核最最终成绩绩作为主主管末位位处理的的主要依依据，具具体方式式：（1）主管管个人年年终考核核最终成成绩在各各一级团团队内排排序，由由集团考考核委员员会按各各一级团团队内主主管人数数的5%（按四四舍五入入计算）决决定末位位处理的的名单；（2）主管管末位处处理方式式分为降降薪、岗岗位调整整（含降降职降级级）、重重新竞聘聘、免职职等；（3）近33年内，有有2次进入入末位处处理名单单的，给给予降职职降级或或免职处处理；（4）年度度业绩等等级为D等及以以下的，直直接给予予免职处处理。6 绩效考考核说明明1、各一级级团队人人力资源源干事应应将主主管个人人民主测测评参与与
38、人员确确定表统统一进行行汇总后后形成主主管个人人民主测测评表，便便于测评评表的分分发和收收集；2、测评表表的传递递：测评评表的发发放和收收集在严严格保密密的前提提下，可可采取快快递、电电子邮件件、传真真、人力力资源干干事传递递等多种种方式，传传递人须须保证测测评者真真实意思思的表达达；3、测评表表应注明明反馈日日期，在在发放与与测评过过程中，人人力资源源干事应应做好测测评表发发放、跟跟踪及收收集等相相关工作作，确保保测评数数据的完完整性；4、主管个个人民主主测评的的打分参参照主主管个人人民主测测评指标标及定义义，各各一级团团队人力力资源干干事在进进行分发发主管管个人民民主测评评表时时，应同时时
39、下发主主管个人人民主测测评指标标及定义义；5、主管的的个人人民主测测评统计计表应应在绩效效考核指指导小组组开展现现场指导导工作前前完成；6、年度内内办理离离职或离离退休的的主管不不列入考考核，由由一级团团队负责责人直接接核定绩绩效等级级；7、本年度度从员工工晋升为为主管的的，按任任职时间间分别参参加新岗岗位和原原岗位的的绩效考考核，新新岗位任任职满三三个月的的，新岗岗位按正正常程序序考核，列列入硬性性分布，排排序，列列入末位位处理；原岗位位由直接接上级初初定，再再由所在在一级团团队核定定，不参参加民主主测评，不不排序，不不列入末末位处理理。新岗岗位不满满三个月月的，新新（原）岗岗位皆不不列入硬
40、硬性分布布，不排排序，不不列入末末位处理理；8、本年度度内平级级调动或或晋升为为高职等等主管的的，按工工作时间间分别参参加新岗岗位和原原岗位的的年度绩绩效考核核，新岗岗位任职职满三个个月的，新新岗位按按正常程程序考核核，列入入硬性分分布，排排序，列列入末位位处理；原岗位位由直接接上级初初定，再再由所在在一级团团队核定定，不参参加民主主测评，不不排序，不不列入末末位处理理。新岗岗位不满满三个月月的，新新岗位绩绩效等级级由直接接上级初初定，再再由所在在一级团团队核定定，不列列入硬性性分布，不不参加民民主测评评，不排排序，不不列入末末位处理理；原岗岗位按正正常程序序列入考考核；9、任职时时间按聘聘任
41、文件件的下发发时间进进行界定定，同时时具有两两个岗位位的主管管可按主主要负责责的岗位位或级别别比较高高的岗位位考核；10、跨一一级团队队调动的的主管，原原岗位等等级直接接核定，不不列入硬硬性分布布，不参参加民主主测评，不不排序，不不列入末末位处理理；新岗岗位不满满三个月月的，新新岗位绩绩效等级级由直接接上级初初定，再再由所在在一级团团队核定定，不列列入硬性性分布，不不参加民民主测评评，不排排序，不不列入末末位处理理；新岗岗位满三三个月的的按正常常程序考考核。11、因长长期病假假、事假假、其他他原因休休假半年年及以上上的主管管由上级级领导初初定，一一级团队队负责人人直接核核定绩效效等级，绩绩效等
42、级级不硬性性分布，但但参与个个人民主主测评，列列入末位位处理；12、年度度内已办办理离职职且绩效效工资未未核算核核发的主主管由一一级团队队负责人人直接核核定绩效效等级；13、个人人民主测测评的打打分原则则：，按等差差原则分分为五等等，并以以相应分分值进行行测评，若该项分值为10分，则评分为10分、8分、6分、4分、2分。第五章 员员工绩效效考核操操作细则则1 考核范范围列入员工考考核的岗岗位范围围包括：一般岗岗位职务务序列人人员，以以及其他他绩效考考核指导导小组认认为应列列入员工工绩效考考核的人人员。2 考核的的主要工工作事项项员工名单的的拟订员工名名单的核核定考前工工作的准准备个人民民主测评
43、评个性化化业绩考考核计算考考核最终终成绩反馈考考核最终终成绩考核最最终成绩绩测评3 考核的的操作细细则3.1 员员工名单单的拟订订一级团队人人力资源源部门拟拟订列入入员工考考核的人人员名单单，经一一级团队队负责人人确认后后，在规规定的时时间内上上报绩效效考核指指导小组组。3.2 员员工名单单的核定定绩效考核指指导小组组按绩效效考核管管理办法法核定列列入员工工考核的的人员名名单，并并及时向向一级团团队人力力资源部部门反馈馈。3.3 考考前工作作的准备备1、一级团团队启动动员工年年终考核核的各项项工作，绩绩效考核核指导小小组指导导一级团团队提前前做好各各项考前前准备工工作，具具体参见见二级级团队绩
44、绩效考核核工作清清单（见见附录2）；2、各二级级团队根根据各员员工岗位位要求的的不同，确确定所属属员工岗位位核心能能力指标标，编制制行为为关键指指标考核核表（见见附表13）3、员工填填写岗岗位关键键指标考考核表（见见附表11）、行行为关键键指标考考核表（见见附表113）及及员工工绩效考考核与改改进表（见见附表114）；集团总总部员工工填写季季度工作作计划考考核表（见见附表12）及行行为关键键指标考考核表（见见附表13）、绩绩效考核核与改进进表（见见附表14）。3.4 个个人民主主测评1、各一级级团队自自行确定定测评人人员,原则上上不得少少于20人，对对员工进进行民主主测评，形形成员员工个人人民
45、主测测评表，测测评表由由各一级级团队人人力资源源干事向向参与测测评人员员发放。集集团总部部员工的的测评采采取各部部门内部部员工互评的方方式进行行，测评评指标与与岗位关关键指标标；2、各一级级团队下下属分公公司，原原则上要要求由分分公司全全体员工工（工作作不满6个月的的除外）和和本一级级团队与与分公司司有业务务往来的的人员（不不少于5人）共共同参与与民主测测评；3、参与测测评的人人员客观观、负责责地填写写个人民民主测评评表，人人力资源源干事应应做好员员工个人人民主测测评指标标及定义义的讲讲解，做做好测评评表收集集工作，确确保收集集率达到到1000%，并封封存； 4、由各单单位绩效效考核小小组计算算员工个个人民主主测评成成绩，汇汇总形成成各一级级团队的的员工个个人民主主测评统统计表（见见附表99）； 55、个人人民主测测评采取取无记名名的方式式。3.5 个个性化业业绩考核核由一级团队队负责人人按照员员工硬性性分布比比例，根根据个性性化考核核方案在在绩效等等级初核核的基础础上，核核定各员员工的业业绩绩效效等级。3.5.11 硬性分分布根据一级团团队绩效效考核等等级，按按一级团团队员工工人数明明确员工工绩效考考核等级级硬性分分布人数数（见表表2-2、表