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1、发电企业员员工培训训激励机机制研究究发电企业是是一个资资金密集集型、技技术密集集型企业业，任何何一件不不安全事事故的发发生都可可能给企企业带来来巨大的的经济损损失，甚甚至给社社会带来来极坏的的影响。因因此，保保证发电电企业的的安全生生产是企企业生存存和发展展的基础础，而保保证安全全生产的的首要条条件就是是要加强强运行员员工的培培训，提提高他们们的操作作技能和和业务知知识，才才能保证证机组的的安全、经经济运行行，促进进企业的的持续发发展。发发电企业业运行员员工的培培训是一一项细致致而庞大大的工程程，需要要各方面面的支持持与配合合才能起起到预期期的效果果。因此此，对运运行员工工的培训训激励机机制的
2、研研究具有有极其重重要的意意义。一、新形势势下电力力教育培培训面临临的挑战战。（一）发电电企业生生产和经经营面临临的新问问题:当前，发电电企业的的建设均均倾向于于高参数数、大容容量机组组，加上上各大发发电企业业投入大大量的财财力加强强技改，使使发电企企业生产产环节技技术含量量明显提提升；目目前的发发电企业业正走向向商业化化运营，在在保证电电网安全全的前提提下追求求自身商商业利益益的最大大化。电电力市场场化运营营将为电电力企业业带来管管理理念念和技术术支持等等方面的的挑战，电电力业的的经营和和管理都都将发生生新的变变化，面面临许多多新的问问题，这这对电力力企业的的管理人人员和生生产人员员在素质质
3、、能力力、专业业等方面面都提出出了更新新和更高高的要求求，同时时对员工工的技术术驾驭能能力提出出了新的的要求。（二）电力力企业存存在人才才结构不不合理、高高技能人人才匮乏乏、重学学历轻能能力的现现状。电力作为技技术密集集型的公公用型、装装备型产产业，在在电力生生产和市市场竞争争中，职职工劳动动中含有有越来越越多的智智力成份份，电力力企业越越来越趋趋于运用用高技术术生产，更更需要职职工的创创造性参参与。传传统的岗岗位将发发生深刻刻的变化化，新的的职业、岗岗位将应应运而生生。随着着电力市市场化的的发展，诸诸如“市场竞竞价员”、“市场营营销员”、“网络管管理”、“项目经经理”、“法律咨咨询”等职业业
4、岗位将将受到企企业青睐睐。而传传统的职职业岗位位在职责责内容，在在管理、技技术含量量上也将将发生大大的变化化，如发发电厂的的运行人人员将被被要求具具备多专专业才能能，具有有全能本本领，即即不仅通通晓热动动、电气气、机械械等专业业知识，也也应熟知知计算机机应用、电电网技术术和具备备灵活的的事故处处理能力力。中层层管理人人员必须须全面了了解专业业知识、领领导知识识、有关关管理知知识、法法律法规规、成本本控制、财财税知识识、金融融知识；生产人人员必须须熟悉和和精通本本岗位和和相关专专业业务务理论知知识、技技能操作作实务以以及有关关的管理理知识。市市场化要要求综合合素质高高的员工工，从过过去重学学历、
5、重重资历转转向重能能力、重重素质（包包括职业业道德、协协作能力力、团队队精神、诚诚实守信信等非智智力因素素），全全面实现现职工教教育培训训由学历历教育向向技能培培训的战战略转移移，加大大高技能能、复合合型人才才的培养养力度，满满足现代代电力企企业的基基本要求求。（三）电力力企业加加强职工工教育培培训的迫迫切性：目前在电力力企业中中，知识识滞后的的现象十十分突出出，从一一般的管管理人员员到企业业的各级级领导成成员，均均急需更更新知识识结构，提提高知识识水平和和业务水水平。近近年来，发发电企业业快速扩扩张，高高参数、大大容量机机组相继继上马，但但事实告告诉我们们，所获获经济效效益并未未按比例例增长
6、，其其中一个个很重要要的原因因就是：企业的的管理水水平未能能相应升升级，管管理方法法和手段段明显落落后于时时代发展展的要求求。究其其原委，一一方面是是企业管管理者知知识管理理功底不不扎实、知知识老化化、知识识结构不不合理、学学风漂浮浮，对电电力企业业改革发发展过程程中可能能遇到的的问题缺缺乏前瞻瞻性研究究，更缺缺乏创新新思维。另另一方面面，企业业的部分分员工受受到自身身素质的的制约，对对企业推推行的新新型管理理模式和和改革思思路不适适应、不不理解，甚甚至产生生抵触情情绪，导导致管理理收效不不大。在在电力企企业中，不不仅生产产技能人人员整体体素质亟亟待提高高，大部部分经营营管理人人员也没没有经过
7、过系统的的工商管管理知识识、市场场营销知知识、市市场经济济法律知知识等正正规培训训。因此此，加强强教育培培训工作作、致力力于人力力资源的的开发和和培养是是一项常常抓不懈懈的系统统工程，它它始于员员工，终终于员工工，旨在在于改善善员工素素质和行行为表现现，提升升企业总总体竞争争实力。注注意发挥挥学习对对人的素素质的提提升功能能，把学学习作为为提高职职工素质质和经济济效益、谋谋求企业业发展的的重要途途径，从从长计议议，舍得得投入，加加大对职职工的培培训力度度，让职职工业务务素质切切实得到到提高。二、如何实实现有效效的激励励，充分发发挥人的的积极性性和创造造性。（一）电力力企业培培训激励励机制不不足
8、现状状分析开发人才主主要途径径是教育育、培养养、知人人善任，积积极引进进人才，大大胆推荐荐人才，创创造条件件吸引人人才，以以及采取取多种形形式培育育人才，并并努力创创造人才才成长的的良好环环境。电电力企业业的人才才资源的的开发的的重点应应放在加加大职工工培训力力度上，生生产经营营应以知知识教育育、技能能培训为为前提，把把培养一一支高素素质的职职工队伍伍作为企企业改革革和发展展的前提提，提高高企业参参与电力力市场竞竞争的综综合能力力。当今今的电力力企业职职工教育育培训工工作，存存在着培培训激励励不足现现状，我我认为归归根结底底在机制制，现有有的培训训激励机机制存在在以下缺缺陷。1.多年来来，缺乏
9、乏一项鼓鼓励学习习的制度度。学习习不仅仅仅是学理理论，而而且是学学技能。光光有书本本知识是是远远不不够的，理理论要同同实践紧紧密结合合起来，对对设备、电电网的运运行检修修水平、安安全生产产才能实实现强大大的推动动力。由由于历史史的原因因，随着着电力系系统设备备自动化化水平的的日益提提高，我我们生产产一线的的工人，越越来越形形成了凡凡事依靠靠厂家的的惰性心心理，缺缺乏处理理事故的的能力和和责任感感，工作作效率大大打折扣扣。特别别是对于于微机保保护这样样的智能能化产品品，动则则一个电电话，要要么换芯芯片，懒懒于查回回路，这这样虽然然既节约约时间，又又节约人人力，殊殊不知，我我们的工工作责任任心、我
10、我们的学学习力也也日益消消退。“学与不不学一个个样、学学好学坏坏一个样样”，企业业内部缺缺乏鼓励励学习、鼓鼓励创新新的机制制，长此此以往，抑抑制了拔拔尖人才才的脱颖颖而出，更更没有团团队学习习的良好好氛围。因因而我们们亟待建建立一种种制度来来促进学学习，培培养学习习力，让让我们重重拾失去去的好传传统，打打破依赖赖心理，自自己动手手，提高高我们的的动手能能力、操操作技能能、综合合分析能能力，从从而最终终提高供供电可靠靠性。2.学习是是运动，缺缺乏长效效运行机机制。从从没有将将学习和和考试作作为一项项制度制制定下来来，长期期化、规规范化。要要想提高高全员素素质，只只有靠长长期学习习、靠长长效运行行
11、机制使使学习工工作化、工工作学习习化。而而不能搞搞运动式式的学习习，运动动式学习习容易造造成专业业、人员员、岗位位的学习习盲点，不不利于全全员学习习，不利利于团队队学习，而而且缺乏乏对职工工考核的的信服力力和激励励力。3.缺乏培培训成果果转化的的环境。培培训后返返回岗位位，员工工需要一一个能够够促进培培训成果果转化的的环境。但但在员工工的工作作环境中中，存在在着诸多多阻碍员员工进行行培训成成果转化化的因素素，如部部门管理理者的不不支持、同同事的不不支持以以及时间间紧迫、资资金短缺缺、设备备匮乏等等工作本本身原因因。培训训成果缺缺乏转化化的环境境造成“培训没没有太大大实际用用处”的观点点产生，对
12、对培训工工作又是是一大阻阻碍。短短期内可可建立制制度，将将培训纳纳入考核核中去，使使所有的的管理者者有培训训下属的的责任，并并在自己己部门中中建立一一对一的的辅导关关系，保保证受训训者将所所学的知知识应用用到工作作环境中中。4.缺乏学学习的压压力。首首先是行行业优势势，电力力系统的的职工由由于行业业的优势势，缺乏乏竞争意意识，缺缺乏危机机感和压压力感。二二是只奖奖不罚，缺缺乏压力力。开展展职工教教育培训训工作，培培训效果果只所以以不明显显的主要要原因就就是只奖奖不罚，学学历教育育是这样样，技术术比武更更是这样样，职工工从内心心里缺乏乏积极向向上、争争先创优优的意识识，缺乏乏顽强拼拼搏、吃吃苦耐
13、劳劳、追求求卓越的的精神，缺缺乏为企企业争光光的荣誉誉感。对对于选拔拔落后者者，企业业又没有有相应的的惩罚措措施，使使很大一一部分职职工产生生宁愿选选拔不上上的念头头，这些些现象的的原因，就就是缺乏乏约束激激励机制制。（二）电力力企业建建立培训训激励机机制的迫迫切性通过对培训训激励机机制不足足现状的的上述分分析，我我认为：电力企企业员工工存在学学习意识识淡薄，满满足现状状、缺乏乏压力感感、危机机感现状状，缺乏乏培训激激励机制制，这一一切都不不可避免免的导致致培训效效果不佳佳现象，严严重制约约了电力力企业的的向前发发展。纵纵观电力力企业的的职工教教育培训训工作，普普遍存在在培训投投入大，培培训效
14、果果不佳现现状。能能不能主主动学习习、接受受培训，培培训的效效果如何何，培训训是否导导致行为为改变，等等等，都都应与工工作绩效效、职业业发展相相关。因因为强迫迫或控制制是不会会发生真真正的学学习的，那那么如何何扭转“要我学学”为“我要学学”的局面面呢？只只有靠培培训激励励机制。电电力企业业亟待建建立长期期有效的的培训激激励机制制，机制制是管根根本、管管长远的的，只有有建立了了一个好好的学习习机制，营营造一种种“学习工工作化、工工作学习习化”的良好好氛围，才才能真正正锻造出出一个有有竞争实实力的电电力企业业。（三）两种种培训激激励模式式1.外在激激励模式式所谓激励，就就是通过过科学的的方法，激激
15、发人的的内在潜潜力，开开发人的的能力，充充分发挥挥人的积积极性和和创造性性。激励励分为内内在激励励和外在在激励。内内在激励励是通过过内在“潜移默默化”满足人人们深层层次的需需要，激激发潜力力，调动动积极性性。包括括对工作作本身的的兴趣、价价值、挑挑战性以以及工作作者的责责任感、成成就感和和荣誉感感，类似似精神激激励。如如成就感感满足感感等内在在激励方方式效果果持久，但但见效缓缓慢。外外在激励励指对工工作绩效效给予一一定的工工资资金金福利以以及提升升机会，类类似物质质鼓励。主主要有竞竞争激励励，参与与激励等等，其优优点是，见见效快，但但不能持持久。外外在激励励由内在在激励做做基础，内内在激励励的
16、产生生有赖于于外在激激励的诱诱发，而而内在激激励人一一旦产生生会使外外在激励励更为有有效。内内在激励励与外在在激励的的关系是是：（11）当外外在激励励强而内内在激励励弱时，工工作或学学习变得得枯燥无无味。当当事者将将自己的的工作或或学习只只看作是是外在激激励的推推动。（22）当外外在激励励弱而内内在激励励强时，工工作或学学习变得得有趣、有有意义和和有挑战战性。（33）当内内在激励励和外在在激励均均弱时，工工作或学学习变得得索然无无味，并并缺乏具具有诱激激力的报报偿。（44）当内内在激励励和外在在激励均均强时，工工作或学学习变得得引人入入胜并具具有颇富富诱激力力的外偿偿。外在在激励的的概念基基础
17、就是是：激励励是独立立于工作作之外的的，要么么是薪水水、要么么是升职职，激励励跟工作作本身毫毫无关联联；激励励就是“出卖劳劳动，换换取报酬酬。”如果有有人给你你十美元元，它并并不能刺刺激你在在工作中中有所创创新，你你想要的的只是十十美元而而已。与与之相反反，内在在激励却却和工作作本身血血肉相联联，它能能激励你你精益求求精。将将培训与与员工的的物质利利益挂钩钩，就是是通过物物质激励励的手段段，鼓励励职工参参加培训训和自主主学习。它它的主要要表现形形式有正正激励，如如上浮工工资、增增加津贴贴、增加加年津和和一次性性奖励等等。负激激励，如如下浮工工资、一一次性罚罚款等。通通过与物物质利益益挂钩，能能
18、够从一一定程度度上激发发职工学学习的压压力和动动力。要要将培训训结果同同职工个个人利益益结合起起来，将将考试成成绩和培培训考核核做为一一种激励励，并同同岗位工工资挂起起钩来，从从而打破破“同岗同同酬”的局面面，充分分调动员员工的学学习和工工作积极极性。2.内在激激励模式式非金钱奖励励属于内内在的附附加报酬酬，它是是基于工工作任务务本身但但不能直直接获得得的报酬酬，属于于隐性酬酬劳，分分为职业业性奖励励和社会会性奖励励。职业业性奖励励又可以以细分为为：职业业安全、自自我发展展、和谐谐工作环环境和人人际关系系、晋升升机会等等等；而而社会性性奖励由由地位象象征、表表扬肯定定、荣誉誉、成就就感等因因素
19、构成成。这是是一种内内在的激激励方式式。外在在的金钱钱激励方方式虽然然能显著著提高效效果， 但是持持续的时时间不长长久，处处理的不不好,会会产生适适得其反反的反作作用；而而内在的的心理激激励，虽虽然激励励过程需需要较长长的时间间，但一一经激励励，不仅仅可以提提高效果果，更主主要的是是具有持持久性。对对于高层层次的人人才和知知识型的的员工，内内在的心心理报酬酬很大程程度上左左右着工工作满意意感度和和工作成成绩。3.与绩效效评估相相结合员工的业绩绩取决于于自身努努力程度度和综合合素质，而而综合素素质的提提升来源源于培训训和学习习，如何何才能促促进职工工去争先先恐后的的自主学学习呢？那就是是通过科科
20、学的绩绩效评估估体系，将将员工个个人的努努力、培培训结果果、素质质提升与与绩效评评估结果果有机地地结合起起来，做做为今后后晋升和和加薪的的依据，从从而使他他们感受受到培训训后的希希望，从从内心深深处迸发发学习的的动力和和激情。4.电力企企业培训训激励模模式的选选择外在激励与与内在激激励各自自具有不不同的功功能，它它们相互互补充，缺缺一不可可。不同同的激励励理论具具有各自自的侧重重点和适适用条件件，外在在激励更更加适合合当前电电力企业业的管理理体制、管管理水平平和人员员素质，是是普遍使使用、最最有效的的激励方方法，侧侧重于外外在的培培训激励励，并不不否定内内在激励励的有效效性，但但在特定定的条件
21、件限制下下它是最最适合的的。三、制定保保级考试试制度，建建立培训训激励机机制。如何才能从从根本上上培养职职工的学学习积极极性，提提高培训训效果，在在电力企企业范围围内营造造一种学学习的氛氛围呢？那就是是将学习习和考试试定为一一种长期期性的制制度，并并将考试试成绩与与经济效效益挂钩钩。探索索构建具具有电力力特色，适适合电力力企业员员工素质质状况的的培训激激励机制制。一方方面，通通过奖励励来促进进职工学学习的动动力，特特别是年年轻有为为、高学学历的业业务骨干干和技术术尖子，培培养比学学赶超、积积极向上上的学习习意识，营营造浓厚厚的学习习氛围，达达到实现现自我价价值的目目的；另另一方面面，通过过考核
22、来来增加职职工学习习的压力力，对于于年龄偏偏大、文文化程度度较低、有有混日子子、吃大大锅饭思思想的相相对消极极的职工工，无疑疑是一个个较好的的促进。从从企业层层面上，最最终达到到“以考促促培、以以考促学学”的总体体目标，提提高员工工素质，提提高发电电设备的的运行与与检修水水平。根根据电力力系统职职工的特特点，一一次性的的奖励对对优秀的的人员起起不到应应有的激激励，对对落后的的员工更更起不到到鞭策作作用。因因此，抓抓住职工工对岗位位工资的的心理敏敏感度，将将学习培培训考试试的成绩绩尝试与与工资的的岗级挂挂钩，使使处于同同一岗位位上的不不同人员员，根据据成绩实实行不同同的岗位位报酬，并并将考试试做为一一种制度度列入教教育培训训管理制制度中，避避免运动动式的学学习，打打破“同岗同同酬”的分配配机制，收收到较好好的培训训激励效效果。在电力企业业的管理理现状下下，培训训结果与与员工物物质利益益挂钩，是是效果最最明显的的培训激激励方法法。保级级考试制制度的推推行以及及考试成成绩计算算方法的的创造性性探索，在在电力系系统员工工培训激激励机制制研究方方面具有有重要的的理论意意义和实实用价值值。随着着员工素素质的提提高和管管理机制制的不断断完善，我我相信培培训激励励机制也也会日臻臻完善。