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1、公立医院绩效管理体系构建第一章 绪论第二章 绩效管理相关概念与理论基础第三章 公立医院绩绩效管理理现状分分析以邯郸郸市中心心医院为为例第四章 国内外公立立医院绩绩效管理理模式及及启示第五章 邯郸市中心心医院绩绩效管理理体系的的完善一份抄袭的的文章的的复制比比率：促进和实现现医院战战略目标标体系的的构建，进进而转化化为中长长期绩效效目标、短短期绩效效目标，并并通过绩绩效管理理体系来来引导医医院整体体发展，促促进医院院内部服服务质量量和效益益的提升升，以达达到吸引引人才、留留住人才才并发挥挥人才最最大潜力力的目的的至关重重要。这这也是现现代医院院战略管管理与人人力资源源管理工工作尤其其重要的的一部
2、分分。定性与定量量相结合合、文献献分析与与抽样调调查相结结合、个个案研究究与综合合分析相相结合以一所面临临着激烈烈市场竞竞争的大大型综合合性公立立医院为为研究对对象，从从其存在在的现实实问题入入手进行行分析，并并提出改改进方案案和建议议，一方方面有很很强的针针对性，另另一方面面该研究究结论对对于我国国众多的的有着相相同发展展轨迹和和管理体体制，面面临相似似竞争挑挑战的公公立医院院应该具具有很好好的借鉴鉴意义。的不断深入入，人民民群众的的医疗卫卫生需求求也伴随随国民经经济的长长远发展展越来越越高。但但是，一一些现实实原因致致使“看病难难、看病病贵”的问题题仍然十十分突出出，目前前我国的的医疗卫卫
3、生服务务能力越来越高。但但是，一一些现实实原因致致使“看病难难、看病病贵”的问题题仍然十十分突出出，目前前我国的的医疗卫卫生服务务能力还还不能满满足人民民群众日日益增长长的医疗疗卫生服服中共中央央、国务务院关于于卫生改改革与发发展的决决定（中中发1199773号号）明确确规定，“我国医疗卫生事业是政府实行一定福利政策的社会公益事业，”“公立医疗卫生机构是非营利性公益事业单位”国务院成立立由十余余个部委委组成医医改协调调小组，新新一轮的的医改正正式启动动。2009年年4月66日中中共中央央国务院院关于深深化医药药卫生体体制改革革的意见见发布布，要求求公立医医院要遵遵循公益益性质和和社会效效益原则
4、则，坚持持以病人人为中心心，优化化服务流流程，规规范用药药、检查查和医疗疗行为，实实行以服服务质量量及岗位位工作量量为主的的综合绩绩效考核核和岗位位绩效工工资制度度。要求公立医医院要遵遵循公益益性质和和社会效效益原则则，坚持持以病人人为中心心，优化化服务流流程，规规范用药药、检查查和医疗疗行为，实实行以服服务质量量及岗位位工作量量为主的的综合绩绩效考核核和岗位位绩效工工资制度度。不难难看出，新新医改的的导向就就是建立立以政府府为主导导的基本本医疗卫卫生制度度，回归归公益性性。并要要求改革革人事制制度，完完善分配配激励机机制，推推行聘用用制度和和岗位管管理，使医院各项项管理更更加规范范，控制制医
5、疗质质量，促促进医疗疗水平的的提高。绩绩效管理理的一个个重要内内容就是是对临床床医技科科室各项项医疗质质量和行行政后勤勤各部门门服务质质量的考考核。而而要做到到考核的的公平、公公正，就就必然要要对关键键质量环环节和管管理流程程进行规规范，同同时精心心设计各各考核量量表等，这这些都会会促进医医院从经经验管理理向标准准化管理理转变。标标准化管管理能够够使员工工按照医医院要求求，做正正确的事事和正确确做事，同同时促进进管理水水平的提提高。第第二，有有利于财财务监督督管理作作用的发发挥。绩绩效管理理加强了了事前论论证预测测分析、事事中监督督、事后后核算的的重要性性，财务务部门加加强对固固定资产产、材料
6、料与试剂剂的管理理，提高高了成本本核算的的精确度度，绩效效管理对对财务的的监督管管理职能能起到了了推动作作用。绩绩效管理理改变了了过去科科室奖金金以收入入减支出出为主的的核算方方法，通通过对科科室医疗疗、护理理、院感感、医保保、科研研、财务务等的综综合评价价结果来来分配奖奖金，打打破科室室单纯追追求收入入与工作作量的做做法，转转而更加加注重医医疗、护护理、科科研水平平等综合合水平的的提高。有助于规范范服务行行为，促促进医院院行风建建设。医医疗行业业特别是是医院是是一个特特殊的服服务行业业，它肩肩负着保保障人民民健康和和生命安安全的重重大责任任。医务务人员的的服务态态度也关关系到患患者疾病病的治
7、疗疗和康复复。通过过绩效管管理我们们可以将将患者满满意度、表表扬与投投诉等与与服务态态度相关关的内容容设置为为考核指指标，进进而规范范员工的的组织行行为，发发挥员工工的积极极性，变变被动服服务为主主动服务务，从而而更好地地推进医医院行风风建设。研究方法本本文根据据定性与与定量相相结合、文文献分析析与抽样样调查相相结合、个个案研究究与综合合分析相相结合的的原则，本本文采用用了调查查法、文文献研究究法、归归纳比较较法、案案例分析析法等方方法进行行研究。 1.33.1调调查.目前在管理理学界，绩绩效是一一个十分分热门的的词汇，不不论是企企业，还还是政府府机构、学学校、医医院、社社会团体体等都开开始强
8、调调绩效。汉汉字“绩”的本意意是把麻麻等纤维维披开接接续起来来搓成线线或绳，现现引申为为成果、功功业。“绩效”一词，古古已有之之。国国语中中的鲁鲁语下下有“社而赋赋事，蒸蒸而献功功，男女女效绩，愆愆则有辟辟，古之之制也。”意思是，春祭颁布农事，冬祭奉献收成，男女努力做出成绩，有罪过就用刑罚，这是古代的制度。在英语中，“绩效”一词是“performance”，一般解释为“执行、履行、表现和成绩”。Brumbrach早在1988年给绩效下的定义就指出“绩效指行为和结果”。2.结果论”和和“行为论论”两种观观点。结结果论认认为，绩绩效是工工作所达达到的结结果，是是一个人人的工作作成绩的的记录。“绩效
9、应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”。行为论则认为，“绩效不是行为后果或结果，而是行为本身，绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的”。3.业绩应用等等手段，激激励员工工业绩持持续改进进并最终终实现组组织目标标及战略略的管理理活动。而而医院的的绩效管管理是指指为实现现医院的的战略目目标所做做的一4.战略目标、进进行业绩绩考核，并并将绩效效成绩应应用于医医院日常常管理活活动，以以激励员员工持续续改进工工作业绩绩，最终终达到实实现医院院战略目目标的目目的。5.绩效管理是是组织为为实现其其战略目目
10、标而建建立的一一个完整整的系统统，由四四个部分分构成一一个管理理循环，即即绩效计计划、绩绩效实施施与监控控、绩效效考核和和绩效反反馈与应应用，如如图2.1所示示。6.绩效计划是是绩效管管理的起起点，是是进行绩绩效管理理的基础础和依据据，它是是主管人人员和员员工就工工作目标标和标准准达成一一致，并并形成契契约的过过程。也也就是，在在新的绩绩效周期期开始时时，主管管人员与与员工一一同就绩绩效周期期内员工工要做什什么、为为什么做做、做到到什么程程度、何何时做完完、如何何做、以以及员工工的决策策权限等等问题进进行讨论论，并达达成协议议。绩效效计划内内容丰富富，但其其核心就就是设定定每个部部门和岗岗位的
11、绩绩效指标标。由于于绩效具具有层次次性，绩绩效目标标也具有有层次性性。确定定绩效指指标的方方法一般般为先确确定组织织的整体体目标，再再将总目目标分解解到科室室和部门门，然后后科室和和部门再再将指标标分解到到员工个个人。这这些分解解到部门门和员工工的指标标就是考考核的要要素和依依据。值值得注意意的是，绩绩效指标标可分为为业绩指指标、能能力指标标、态度度指标、定定性指标标、定量量指标、行行为指标标、结果果指标等等。对于于不同的的部门和和岗位，我我们应选选择不同同的类型型的指标标。7.绩效实施与与监控是是连接绩绩效计划划与绩效效考核的的中间环环节，对对绩效计计划的实实施和绩绩效的公公正考核核都有着着
12、极其重重要的作作用。那那些认为为员工在在了解绩绩效计划划后能正正确地执执行计划划，等到到绩效周周期结束束后再进进行绩效效评价的的想法是是十分错错误的。因因此，管管理者必必须实施施有效的的绩效监监控。在在这一阶阶段，一一方面要要求管理理者通过过及时、具具有针对对性、建建设性的的绩效沟沟通，修修正员工工工作任任务与目目标之间间的差距距；一方方面做好好信息收收集和文文档记录录，使评评估的结结果有据据可察，更更加公平平、公正正。8.绩效考核(也称绩绩效评估估/绩效效考评/业绩考考评)是是通过收收集、分分析、评评价和传传递个人人在其工工作岗位位上的工工作行为为表现和和工作结结果方面面的信息息情况，对对照
13、工作作目标和和考评标标准，评评定被考考评对象象的工作作目标完完成情况况、工作作职责履履行程度度、个人人发展情情况及9.在绩效概念念中我们们已经谈谈到，由由于组织织是具有有层级结结构的，因因而绩效效管理也也必然具具有层次次结构。绩绩效考核核的概念念应包括括组织绩绩效考核核与员工工绩效考考核两个个层次。绩绩效考核核主要涉涉及考核核主体、考考核周期期、考核核方法等等内容。绩绩效考核核时考核核主体对对被考核核人员的的行为将将起到引引导作用用，被考考核人员员将注意意考核者者对自己己的工作作期望，并并努力是是自己的的工作表表现使考考核者满满意。一一般而言言，对一一个部门门进行绩绩效评价价的主体体有可能能是
14、主管管领导、其其它服务务和支持持部门、部部门外客客户。对对员工个个人进行行工作绩绩效评价价的主体体有可能能是直接接主管、下下级、同同事、自自我评价价以及外外部客户户。考核核周期，一一般分为为月度、季季度、年年度等，对对于不同同的部门门、岗位位，我们们应选择择与之相相适应的的周期，使使部门和和员工合合理安排排其工作作进程。常常用的绩绩效考核核方法有有排序法法、配对对比较法法、强制制分配法法、图尺尺度评价价法、行行为锚定定法、行行为观察察量表法法、关键键事件法法等，这这些方法法不论是是从理论论还是从从实践的的角度来来看，没没有一种种方法能能适用于于所有的的组织和和所有的的评价指指标，我我们可以以根
15、据不不同的指指标类型型选择不不同的考考核方法法，从而而更客观观更有效效地评价价员工的的工作绩绩效。10.绩效管理的的目的在在于提高高绩效，建建立良好好的激励励制度，留留住那些些绩效较较好的员员工，并并促使他他们做出出更好的的业绩。绩绩效11.应用至关重重要。在在实践中中很多企企业把绩绩效考核核当作绩绩效管理理，在填填了一堆堆表格、计计算出考考核成绩绩后，绩绩效管理理就结束束了。事事实上，绩绩效管理理是否能能够成功功实施，很很关键的的一点在在考核结结果的应应用。考考核结果果如何应应用是一一整套制制度体系系，它不不仅包括括薪酬的的分配方方式、招招聘、晋晋升、培培训等，还还应包括括绩效反反馈这一一能
16、够实实现管理理者与员员工之间间的有效效沟通，并并促进个个人及组组织改进进绩效的的环节。这这些内容容都要以以制度的的形式加加以明确确，确保保绩效考考核结果果的合理理运用。12.绩效管理有有很多种种管理工工具，目目前应用用较为广广泛的是是目标管管理、关关键业绩绩指标、平平衡计分分卡。每每种绩效效管理方方法都反反映了一一种管理理理念，都都具有一一定的科科学性和和合理性性，也都都有各自自的局限限性与适适用条件件。了解解它们的的应用背背景和特特点有利利于我们们更好运运营它们们。13.绩效管理（PPM，pperfformmancce mmanaagemmentt）是一一般指管管理者与与员工之之间在目目标与
17、如如何实现现目标上上所达成成共识的的过程，以以及增强强员工成成功地达达到目标标的管理理方法以以及促进进员工取取得优异异绩效的的管理过过程。14.从管理的实实践看，管管理者管管理工作作的全部部职能，包包括计划划、组织织、领导导和控制制，都是是围绕提提供员工工工作绩绩效，进进而改进进组织绩绩效水平平展开的的。在这这个意义义上，管管理即广广义的绩绩效管理理，它包包括财务务管理、营营销管理理、成产产作业管管理、人人力资源源管理等等。15.狭义的绩效效管理就就是指各各级管理理者为了了达到组组织目标标对各级级部门和和员工进进行绩效效计划制制订、绩绩效辅导导实施、绩绩效考核核评价、绩绩效反馈馈面谈、绩绩效目
18、标标提升的的持续循循环过程程，其目目的是持持续提升升组织和和个人的的绩效。16.1954年年，著名名管理大大师彼得得德鲁克克在管管理的实实践一一书中首首先提出出了目标标管理的的概念。目目标管理理指导思思想上是是以Y理理论为基基础的，即即认为工工作是一一种像游游戏和休休息一样样自然的的事，人人们在工工作中愿愿意负责责任，人人的自我我实现的的要求与与组织的的要求并并不矛盾盾。所谓谓目标管管理，是是指一种种程序或或过程，它它使组织织中的上上下级一一起协商商，根据据组织的的使命确确定一定定时期内内组织的的总目标标，由此此决定上上下级的的责任和和分目标标，并把把这些目目标作为为组织经经营、评评估和奖奖励
19、的标标准。目目标管理理提出来来后，首首先被通通用电气气公司所所采用，并并取得了了明显效效果。其其后，在在美国、西西欧、日日本等许许多国家家和地区区得到迅迅速推广广，被公公认为是是一种先先进的科科学管理理方法。880年代代初，开开始在我我国企业业中推广广。17.具体来说，目目标管理理的实施施主要有有目标制制定、目目标实施施、目标标结果评评定与反反馈三个个阶段。目目标制定定阶段，核核心内容容是设定定目标，这这一过程程是通过过目标分分解来实实现的，主主要由评评估者与与被评估估者共同同制定的的。目标标制定的的典型步步骤与内内容如下下:(ll)企业业高层管管理者制制定组织织的整体体目标和和战略；(2)明
20、确各各部门的的责任和和职能以以及相互互关系；(3)在各部部门之间间分配组组织层面面的主要要指标；(4)各部门门的管理理者和他他们的上上级一起起设定本本部门的的具体目目标；(5)明明确部门门内部各各岗位的的职责、职职能；(6)部部门的成成员参与与设定自自己的具具体目标标；(77)部门门管理者者与下级级共同就就个人目目标达成成一致。这这样经过过层层分分解，组组织目标标变成为为各部门门、岗位位的具体体任务，从从而保证证组织目目标的实实现。目目标实施施阶段，这这一阶段段强调被被考核者者的自主主、自治治和自觉觉，以被被考核者者的自我我管理为为中心，但但管理者者的管理理是不可可缺少的的。为了了保证计计划目
21、标标按预想想的进度度进行，管管理者应应和下属属共同检检查在多多大程度度上完成成了预期期目标，及及时发现现问题，帮帮助下级级解决工工作中出出现的困困难问题题，必要要时对计计划目标标进行修修改。目目标结果果评定与与反馈阶阶段，就就是将实实际到达达的目标标与预先先设定的的目标进进行比较较、分析析、并进进行反馈馈的阶段段18.关键绩效指指标法是是目标管管理法与与帕累托托定律(20/80定定律)的的有机结结合。它它对企业业的战略略目标进进行全面面的分解解，分析析和归纳纳出支撑撑企业战战略目标标的关键键成功因因素，继继而从中中提炼出出企业部部门和岗岗位的关关键绩效效指标。其其核心思思想是，企企业800%的
22、绩绩效可通通过200%的关关键指标标来把握握和引领领，企业业应当抓抓住主要要矛盾重重点考评评与其战战略目标标实现关关系最密密切的那那20%的关键键绩效指指标。KKPI是是衡量企企业战略略实施效效果的关关键指标标，其目目的是建建立一种种机制，将将企业战战略转化化为内部部管理过过程和活活动。以以不断增增强企业业的核心心竞争力力和可持持续发展展的力，使使企业取取得高效效益。19.确定关键绩绩效指标标有一个个重要的的SMAART原原则。SSMARRT是55个英文文单词首首字母的的缩写:S-具具体(SSpeccifiic)，指指绩效考考核要切切中特定定的工作作指标；M-可可量度(Meaasurrabll
23、e)，指指绩效指指标是数数量化或或者行为为化的，验验证这些些绩效指指标的数数据或者者信息是是可以获获得的；A-可可实现(Atttainnablle)，指指绩效指指标在付付出努力力的情况况下可以以实现，避避免设立立过高或或过低的的目标；R-现现实性 (Reealiistiic)，指指绩效指指标是实实实在在在的，可可以证明明和观察察；T-有时限限(Tiime-bouund)，注重重完成绩绩效指标标的特定定期限。关关键业绩绩指标的的建立，主主要操作作步骤是是:明确确组织的的目标、确确定个人人的关键键工作内内容、建建立考核核指标、确确定考核核标准、审审核关键键绩效指指标为五五个步骤骤。20.不同风险下
24、下的最优优激励机机制；二二是关于于机制优优化研究究，如在在团队生生产中分分成制与与相对绩绩效评价价机制的的优化；三是关关于企业业管理者者/经营营者的研研究，如如企业经经营者的的道德风风险分析析等。21.薪酬设计上上，避免免“一刀切切”，坚持持差异化化。薪酬酬设计的的差异化化只要体体现在薪薪酬构成成的差异异化与专专门人员员薪酬设设计专门门化。如如果对同同职位和和不同性性质岗位位的考评评指标制制定和考考评过程程22.了解劳动力力市场的的需求状状况和各各种类型型人才的的价格行行情，在在此基础础上制定定出正确确的薪酬酬策略。.邯郸市中心心医院119466年建院院，是一一所集医医疗、科科研、教教学、预预
25、防、保保健及康康复为一一体的大大型综合合性国家家三级甲甲等医院院，是2.重点发展学学科；内内分泌科科、检验验科、肿肿瘤放疗疗、颌面面外科、神神经内科科、肝胆胆外科、神神经外科科、新生生儿科、3.的新型管理理理念，“树立名人，弘扬名科，打造名院”的科学发展思路，建设“健康邯郸，健康家园”的医疗服务目标，把以病人为中心的服务宗旨，体现在细微的服务之中，为患者提供了整洁、舒适、优雅、和谐的就医环境，形成了“诚信、友爱、敬业、创新”的良好医院文化氛围。4.干细胞移植植治疗恶恶性血液液病、冠冠状动脉脉搭桥、先先心病手手术、癌癌症的生生物治疗疗和粒子子植入治治疗、5.邯郸市中心心医院的的组织结结构形式式符
26、合卫卫生部发发布的综综台医院院组织编编制原则则(试行行草案)中关关于组织织机构设设置的有有关原则则。组织织部门的的划分方方法基本本上是按按照工作作性质和和任务划划分的，6.神经内二科科、神经经内三科科、神经经内四科科、心内内一病区区、心内内二病区区、心内内三病区区、肾内内科、呼呼吸内科科、消化化内科、内内分泌一一科、内内分泌二二科、血血液内科科、儿科科、新生生儿科、7.血液净化科科、普外外一科、普普外二科科、普外外三科、胸胸外科、泌泌尿外一一科、泌泌尿外二二科、神神经外一一科、神神经外二二科、神神经外三三科、儿儿外科、心心外科、乳乳腺外科科、妇一一科、妇妇二科、产产科、骨骨一科、骨骨二科、骨骨
27、三科、口口腔颌面面外科、耳耳鼻喉科科、8.2、医技及及辅助科科室包括括：功能能科、放放射科、CCT室、放放疗科、检检验科、输输血科、核核医学科科、康复复医学科科、病理理科、9.作为高风险险、知识识密集型型服务行行业，人人力资源源是医院院的核心心资源，是是医院发发展和竞竞争取胜胜的关键键。下面面我们对对邯郸市市中心医医院现有有医护人人员的学学历和职职称情况况进行分分类分析析。10.医护人员有有着较高高的教育育背景。但但是从职职称方面面看来，医医院的中中高级职职称人员员所占的的比例与与初级职职称人员员所占的的比例相相比较，11.基于不同时时期医院院的工作作侧重不不同，考考核的形形式和内内容各有有不
28、同。根根据医院院延续下下来的做做法，医医护人员员的工资资一直按按职称和和岗位确确定，标标准统一一。自从从允许医医院在工工资外设设立奖金金后，奖奖金总额额以药品品外收入入的百分分比提取取，然后后根据所所在科室室及职称称情况进进行发放放。随着着政府对对医院财财政投入入的减少少，扩大大业务范范围、更更新设备备、改善善就医环环境等费费用大部部分要由由医院自自己承担担。在这这种情况况下，为为了提高高医疗服服务质量量、提高高工作效效率、提提高职工工收入水水平、稳稳定和吸吸引人才才、加强强医院建建设和发发展，必必须逐步步建立起起一套以以医疗业业务量和和经济指指标为基基础、以以医疗安安全、医医疗服务务为条件件
29、的经济济核算办办法，以以增收节节支、降降低消耗耗、保障障安全和和提升服服务。12.医院的绩效效考核主主要坚持持以经济济核算为为主。具具体实行行季度考考核和年年终考核核相结合合的考核核方法。季季度考核核13.考核，考核核的对象象主要是是临床和和医技科科室。具具体就是是按照各各个职能能部门的的日常检检查记录录以及科科室的经经济指标标等，严严格地按按照考核核表进行行客观、公公正地评评分；每每一季度度召开一一次考核核会议，14.在实施经济济核算之之初，门门诊量、出出入院人人数、病病床使用用率、病病床周转转次数、手手术量、业业务技术术水平均均有明显显提高，医医院总收收入和医医务人员员个人收收入都有有较大
30、增增长，全全院员工工的工作作积极性性有较大大提高。随随着时间间的推移移以及国国家医疗疗卫生政政策的变变化，这这种以经经济核算算为主要要内容的的绩效管管理方式式，不仅仅不能满满足医院院提高竞竞争力、促促进发展展的要求求，甚至至还产生生了负面面影响，制制约了医医院的发发展。15.绩效管理的的核心目目的有两两个:第第一，通通过绩效效评价为为价值分分配提供供依据；第二，作作为管理理的工具具寻找企企业经营营的短处处所在并并不断改改进。作作为公立立医疗机机构，我我们应以以促进医医院和谐谐发展，调调动职工工积极性性，提高高群众健健康水平平为绩效效管理的的最终目目标。而而中心医医院的考考核制度度的核心心目的并
31、并不明确确。年度度考核是是为了完完成上级级下达的的任务。中中层干部部的目标标管理，没没有形成成制度化化、规范范化，因因此在调调动中层层干部积积极性和和促进执执行力方方面并没没有发挥挥其应由由的作用用。经济济核算主主要是16.为了增加医医院和职职工个人人收入，但但同时也也给员工工发出了了错误的的导向信信息，在在工作中中很容易易走极端端检查项项目和药药品的额额度大幅幅增加，给给医院带带来负面面影响。17.从目前医院院的各种种考核制制度我们们可以看看出，各各种考核核体系并并没有与与医院发发展战略略相关联联。尽管管医院试试图通过过经济核核算方案案，利用用经济杠杠杆来促促进职工工的工作作积极性性，增强强
32、医院实实力，拉拉动医院院向既定定目标发发展，但但这种以以偏概全全的考核核往往导导致这样样的结果果:各部部门年年年都能够够完成甚甚至超额额完成医医院下达达的指标标，但医医院的竞竞争力并并没有因因此增强强。究其其原因在在于，各各项考核核不能与与医院战战略发展展需求充充分连接接，从而而不能真真实、全全面地衡衡量各部部门及个个人的实实际工作作业绩，因因而也就就不能准准确判断断其行为为与医院院发展要要求之间间的契合合程度。18.个人年度考考核、中中层目标标管理、经经济核算算体系之之间并没没有形成成一个完完整的考考核体系系。各主主管部门门完成自自己的工工作了事事，没有有一个统统筹规划划的部门门。其次次，各
33、体体系存在在各自的的诸多问问题。个个人年度度考核完完全以“工作总总结”的形式式出现，无无从考核核，考核核结果也也只能以以“优秀、合合格、基基本合格格、不合合格”几种模模糊的印印象呈现现。中层层目标管管理，虽虽然设置置了目标标，但考考核多于于目标无无关，很很多时候候仅以民民主评议议的形式式取代之之，“目标管管理”不过是是走过场场。经济济核算体体系，虽虽设置了了部门目目标，也也依此作作为部门门奖金发发放的依依据，但但对于医医护人员员没有明明确的考考核指标标和方案案可循，医医护人员员之间的的绩效差差别无法法区分，干干好干坏坏干多干干少差别别不大。19.制定有效的的考核指指标是绩绩效管理理取得成成功的
34、保保证，绩绩效指标标除了要要内涵清清晰、定定义明确确外，还还应与组组织的战战略因素素相关，并并有针对对性。医医院的经经济核算算方案考考核指标标主要上上是财务务指标，只只能反映映医院的的短期绩绩效，而而不能反反映长期期绩效;同时只只从财务务角度衡衡量绩效效，反应应的绩效效面很窄窄，无法法体现医医疗质量量、技术术水平、科科研教学学等发展展能力、以以及患者者满意度度等服务务质量方方面的绩绩效，从从而使这这些工作作很难落落实，医医院战略略规划基基本成为为纸上谈谈兵。此此外，采采用单一一的财务务指标进进行绩效效评价，势势必引起起医院管管理者和和员工的的短期行行为。20.年度考核及及中层目目标考核核中都没
35、没有安排排反馈考考核结果果的环节节，干部部和员工工对自己己工作中中的优势势和需要要改进的的地方不不是很清清楚。经经济核算算方案，虽虽然到月月底各部部门能够够了解自自己部门门是否完完成了任任务、完完成了多多少、以以及本部部门的奖奖金总额额，但这这只能到到月底发发放奖金金时才能能获得，在在考核计计划的执执行阶段段没有部部门和人人员会及及时去发发现各部部门运行行中存在在的问题题，并给给予指导导意见，以以利于各各部门更更好的完完成绩效效计划。21.在邯郸市中中心医院院，年度度考核除除了考核核“不合格格”人员下下一年度度不晋升升工资外外，几乎乎不存在在其他任任何应用用；经济济核算指指标完成成情况的的唯一
36、应应用就是是决定部部门奖金金分配状状况。显显然，考考核结果果没有得得到有效效利用，绩绩效管理理与人力力资源管管理的其其他环节节严重脱脱节，考考核也就就失去了了应有的的作用。22.医院顺应时时代的要要求，开开始逐渐渐由关注注医院经经济效益益转向为为重视医医院的医医疗质量量和社会会效益，23.短视性将导导致医院院不能根根据未来来发展目目标而设设置具体体的发展展方向；中层管管理人员员不能将将医院的的发展规规划与科科室具体体规划结结合起来来，24.财务管理不不健全就就意味着着能提供供医院在在发展中中的各种种运营数数据分析析，这就就意味着着医院和和各科室室实际工工作的效效果难以以得到反反馈，难难以对工工
37、作结果果的反馈馈进行控控制25.同时对将影影响到绩绩效管理理过程中中的考核核，因为为不健全全的职位位管理体体系对考考核的指指标设计计指导性性不强，使使得考核核指标抽抽象化，26.从以上医院院现有绩绩效考核核体系的的介绍可可以看出出，医院院管理层层对现代代绩效管管理理论论及其与与人力资资源管理理、战略略管理等等的联系系缺乏足足够的了了解和认认识。绩绩效管理理是人力力资源管管理的重重要组成成部分，在在整个人人力资源源系统中中承担了了关键在在作用。绩绩效管理理不仅是是为了分分配而进进行，其其核心目目的在于于不断提提高组织织和员工工绩效。在在绩效管管理系统统作用下下，组织织通过提提高员工工个人绩绩效来
38、提提高组织织绩效，从从而实现现的战略略目标，提提高组织织竞争力力。只有有充分理理解绩效效管理的的作用，才才能科学学运用其其原理和和方法，充充分调动动员工的的积极性性和创造造性，才才能保证证医院战战略的实实现。另另外，在在操作过过程中的的原因，如如科室中中层干部部应付了了事、绩绩效指标标难以衡衡量、绩绩效指标标设置不不合理以以及管理理者缺乏乏相关的的培训。根根源就是是医院对对绩效考考核和绩绩效管理理本身的的认识就就存在偏偏差，往往往混淆淆了绩效效考核和和绩效管管理的概概念，突突出强调调绩效考考核的作作用，而而忽视了了对绩效效管理全全过程的的把握。27.绩效管理要要想取得得理想的的效果，必必须运用
39、用科学的的技术方方法与先先进的思思想理念念。而医医院现有有的绩效效体系从从考核目目的、考考核组织织管理、指指标设置置、考核核监控和和反馈，直直到考核核结果的的应用都都缺乏科科学的管管理理念念。表现现在，考考核体系系与医院院战略相相脱钩，目目前为广广大企业业所应用用的目标标管理、关关键业绩绩指标、平平衡计分分卡等绩绩效管理理工具也也未得到到应用，考考核结果果的应用用也未体体现需求求层次理理论、期期望理论论、公平平理论等等现代激激励理论论。28.绩效管理是是一个完完整的动动态循环环过程。这这一过程程包括绩绩效计划划(pllan)、绩效效实施与与监控(do)、绩效效评价(cheeck)、绩效效反馈及
40、及结果应应用(aactiion)，简称称PDCCA四个个阶段。这这四个阶阶段相互互配合、层层层递进进、形成成了一个个缺一不不可的闭闭合循环环。医院院的绩效效体系，目目前仍停停留在“绩效评评价”这一环环节；绩绩效计划划只发展展到部层层面且比比较偏面面(以财财务计划划为主)，岗位位及个人人计划缺缺失；没没有缺乏乏绩效监监控与反反馈位使使部门和和员工无无法在工工作中发发现自己己的问题题所在，以以便及时时解决问问题以获获得更好好的绩效效结果；绩效结结果应用用过于单单一使绩绩效管理理的激励励作用大大打折扣扣。29.人力资源管管理系统统主要由由任职资资格体系系、绩效效管理体体系、潜潜能评价价开发体体系、薪
41、薪酬管理理体系、培培训开发发体系和和人力资资源规划划六个业业务板块块构成，而而绩效管管理体系系在整个个系统中中承担了了中枢和和关键作作用。显显然，医医院目前前的绩效效体系只只是为了了发奖金金而考核核，与其其他人力力资源管管理体系系没有任任何联系系。绩效效管理要要想发挥挥出其应应有的作作用，就就应该建建立以任任职资格格为基础础，基于于绩效指指标的全全面绩效效评价体体系，然然后通过过薪酬制制度、岗岗位管理理、培训训制度、晋晋升制度度等对员员工进行行激励，变变负向激激励为正正向引导导，不断断提升员员工能力力和工作作业绩。分析的是国国外公立立医院的的绩效评评价。国国外公立立医院绩绩效评价价研究主主要包
42、括括三个层层面:医医院绩效效评价、管管理人员员评价、员员工评价价。医院院绩效管管理的研研究有，利利用KPPI模式式对医院院绩效指指标设置置合理性性的评估估，全面面质量管管理(TTQM)是对医医院绩效效改进的的研究。对对管理人人员的评评价，开开发了综综合性的的能力与与工作评评价工具具。而员员工评价价目前比比较流行行的是同同级评价价。早在在20世世纪800年代初初90年年代末，国国外卫生生专业人人员就开开始运用用鱼骨图图示、质质量控制制表等质质量控制制方法。目目前，为为了提高高医疗卫卫生机构构的绩效效，强化化竞争力力，一些些学者和和管理实实践者已已开始医医院绩效效管理的的探讨与与实践。2.2002
43、年年，美国国一项有有关社区区公立医医院的研研究已涉涉及到开开发一个个战略操操作管理理模式。找找出了在在变化着着的医疗疗服务环环境中有有助于提提高社区区医院绩绩效的关关键战略略决策。这这一模式式将远期期设备和和服务选选择，中中层决策策支持以以及考虑虑了结构构约束后后的社区区医院绩绩效联系系起来，使使人们对对战略操操作决策策过程中中的一些些因果关关系及在在医院绩绩效方面面的作用用有了进进一步了了解。3.英国是典型型的实行行国家卫卫生服务务国家，但但是，效效率低下下以及由由此引起起的排队队现象一一直困绕绕着国家家卫生服服务系统统。为了了解决该该问题，英英国对于于公立医医院的绩绩效评价价主要侧侧重于医
44、医疗质量量和服务务效率两两大方面面。英国国卫生审审计和检检查委员员会制定定的医院院绩效管管理评价价方法是是采用KKPI法法，主要要包括:预约等等待住院院病人的的数量多多少、门门诊等待待的时间间长短、无无预约等等待住院院18个个月以上上的病人人数、理理想的收收支状况况、在推推车上候候诊122小时以以上的病病人数、当当天取消消手术的的数量等等9项关关键指标标。这一一评审制制度，对对改进医医院服务务质量，起起到一定定促进作作用。4.平衡计分卡卡在美国国，加拿拿大及欧欧盟一些些国家公公立医疗疗卫生机机构得以以应用并并取得了了明显的的成效，应应用范围围逐渐从从早期的的绩效管管理、质质量评价价发展到到医院
45、战战略管理理、国家家和区域域性医疗疗卫生机机构的宏宏观管理理。哈佛佛商业学学校的NNoorreinn Innamddar以以访谈及及问卷的的方式对对9所具具有创新新意识而而早已采采取BSSC的卫卫生组织织的执行行人员进进行了调调查。表表明了BBSC成成为医疗疗机构在在激烈的的医疗市市场竞争争环境中中有价值值的管理理工具，它它在帮助助组织明明晰战略略、贯彻彻战略、将将战略与与资源分分配联系系在一起起、激发发更大的的责任感感方面都都发挥着着巨大作作用。成成功运用用BSCC的典型型案例有有:5.1997年年美国密密西根州州的医疗疗机构开开发了用用于医疗疗机，构构的平衡衡记分卡卡，分别别包括四四个维度
46、度:患者者满意度度、卫生生财政状状况、临临床结果果、成本本。19998年年杜克大大学医疗疗服务系系统为改改进医院院的管理理，使用用了平衡衡计分卡卡。19998年年杜克大大学儿童童医院为为了缓解解财政方方面的压压力，降降低病人人的日住住院费用用，缩短短在住院院时间，提提高病人人和内部部职工的的满意度度引进了了平衡记记分卡系系统。119999年，科科罗拉多多州大学学健康科科学中心心烧伤中中心使用用特有的的系统性性开发计计划建立立了BSSC。BBSC使使烧伤中中心明确确了每个个组成成成分就烧烧伤业务务过程而而言的相相对重要要性，建建立了以以全局的的观念看看待组织织的全新新理念。6.医院作为事事业单位
47、位，年度度考核是是事业单单位人事事管理的的一项基基本要求求和上级级行政管管理部门门要求必必须完成成的一项项行政工工作，因因此它目目前是我我国医疗疗机构应应用最广广、最普普遍的一一种考核核。年度度考核于于每年年年底进行行，要求求职工根根据本年年度自己己的工作作表现，写写一个“工作总总结”，然后后科考核核小组给给出“优秀、合合格、基基本合格格、不合合格”四种初初步考核核结果，最最后交院院考核小小组进行行最终确确认。考考核结果果除了不不合格者者，来年年不给长长工资外外，其他他无任何何应用。7.经济管理考考核是随随着医院院奖金制制度的诞诞生而产产生的，其其目的主主要是为为了在医医院内部部各科室室间奖金
48、金分配的的“公平性性”，体现现多劳多多得。因因为医院院奖金总总额是按按医疗收收入的百百分比提提取的，因因而对各各业务科科室的考考核也以以收入指指标为主主，同时时考虑成成本和工工作量问问题，使使用科室室收支结结余作为为奖金提提成基数数。虽然然其出发发点和目目的是为为了经济济管理，但但实质上上，还是是起到了了对科室室整体进进行绩效效评价的的作用。8.随着医院内内外部环环境的变变化，近近年我国国一些公公立医院院对绩效效管理进进行了多多种形式式的探索索，引入入了一些些现代绩绩效管理理的方法法和工具具。例如如:20001年年北京中中日友好好医院应应用平衡衡记分卡卡建立了了临床科科室绩效效评价系系统；中中山大学学肿瘤医医院对全全体员工工的考核核体系采采用了KKPI；重庆医医科大学学附属第第二医院院采用目目标管理理制定了了一线中中层干部部绩效评评估指标标体系。9.由国家政府府支持或或参与，有有关机构构负责实实施，开开展专项项调查工工作来获获得患者者满意度度测评结结果；10.患者满意度度测量所所运用的的调查工工具，结结合我国国实际情情况开发发适合我我国的调调查工具具和测量量方法；11.结果向卫生生行政部部门、患患者、保保险机构构等利益益主体公公开，以以此加大大结果应应用的范范围和社社会认可可度。12.